27 січня 2021року м. Київ
Справа № 754/700/20
Провадження: № 22-ц/824/1223/2021
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т.О.,
суддів Гаращенка Д.Р., Пікуль А.А.
секретар Гулієв М.Д.о,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Горбач Галини Валеріївни в інтересах Комунального підприємства «Київпастранс»
на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 10 листопада 2020 року, ухвалене під головуванням судді Клочко І.В.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Київпастранс»в особі філії Куренівське тролейбусне ремонтно-експлуатаційне депо про визнання незаконним і скасування наказу про дисциплінарне стягнення,
В січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вказаним позовом, обґрунтувавши його тим, що з 2005 року він працює на посаді водія тролейбусу Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс». 23 жовтня 2019 року наказом виконуючого обов'язки директора Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо № 158 «Про застосування дисциплінарного стягнення» йому було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (прогул без поважних причин 22 вересня 2019 року). Колективним договором КП «Київпастранс» на 2018-2020 роки, укладеного 18 липня 2018 року на конференції трудового колективу та зареєстрованого 09 серпня 2018 року Подільською районною в м. Києві державною адміністрацією, передбачено встановлення для працівників підприємства п'ятиденного (40-годинного) робочого тижня з двома вихідними. Зазначає, що трудову дисципліну він не порушував, а застосування до нього дисциплінарного стягнення є безпідставним та незаконним, так як 22 вересня 2019 року у нього був вихідний день згідно з нарядом на вересень 2019 року. Також зазначав, що накладення дисциплінарного стягнення відбулося з порушенням порядку, передбаченого трудовим законодавством, оскільки від нього не відбиралися письмові пояснення, а також відповідач не звертався до профспілкового організації, головою якої він є. Ураховуючи наведене, ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним та скасувати пункт 1.1 наказу виконуючого обов'язки директора Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо від 23 жовтня 2019 року №158 «Про застосування дисциплінарного стягнення» у вигляді оголошення йому догани за порушення трудової дисципліни.
Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 10 листопада 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено.
Визнано незаконним та скасовано п. 1.1 наказу в.о. директора Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс» Карабчука Р.В. № 158 від 23 жовтня 2019 року про дисциплінарні стягнення.
Стягнуто з КП «Київпастранс» в особі філії Куренівське тролейбусне ремонтно-експлуатаційне депо на користь держави судовий збір у розмірі 840,80 грн.
Не погодившись із таким судовим рішенням, Горбач Г.В. в інтересах КП «Київпастранс» подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, просила скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про необхідність письмового підтвердження того, що роботодавець звертався до позивача з вимогою надати письмові пояснення у зв'язку з його притягненням до дисциплінарної відповідальності. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. У зв'язку з відмовою позивача надати пояснення щодо неявки на роботу 22.09.2019 року було складено акт про відмову надати письмове пояснення від 30.09.2019, втім, неодержання такого пояснення не є беззаперечною підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Така позиція суду викладена у постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 у справі № 6-2801-цс 15, та постановах Верховного Суду від 04.03.2020 у справі № 758/9164/16-ц, від 08.04.2020 у справі № 554/9453/15-ц. Також зазначала, що відповідно до наряду роботи водіїв маршруту №44 на вересень 2019 року у позивача тривалість робочого часу при 40-годинному робочому тижні за вересень 2019 року становить 165,2 год., враховуючи, що 22.09.2019 є робочим днем. Отже, у зв'язку із прогулом 22.09.2020 року позивачем не було дотримано місячну норму робочого часу, встановлену законодавством. Згідно із ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Саме такий правовий висновок міститься в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 3 липня 2013 року. Рішення профспілкового комітету є необґрунтованим, у зв'язку з чим, було адміністрацією було прийнято рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та застосування у відношенні нього догани за порушення п. 4.1.1 Інструкції водія тролейбуса.
Ухвалами Київського апеляційного суду від 23 грудня 2020 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 зазначає, що рішення Деснянського районного суду міста Києва повністю відповідає нормам матеріального та процесуального права. Суд першої інстанції при ухваленні рішення дійшов правильного висновку про те, що відповідачем було порушено процедуру притягнення до відповідальності. В матеріалах справи відсутні будь-які письмові підтвердження того, що до позивача зверталися з вимогою надати письмові пояснення у зв'язку з його притягненням до дисциплінарної відповідальності. Окрім того, в апеляційній скарзі відповідач підтверджує той факт, що на даному підприємстві для працівників встановлений 40-годинний робочий тиждень, з двома вихідними днями.
В судовому засіданні Горбач Г.В. в інтересах КП «Київпастранс» підтримала подану скаргу з підстав викладених у ній, та просила її задовольнити.
ОСОБА_1 заперечував проти апеляційної скарги, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до частин першої, другої та п'ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Вислухавши пояснення учасників справи, які з'явились в судове засідання, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.
Як убачається із матеріалів справи, з 2005 року ОСОБА_1 працює на посаді водія тролейбусу Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо КП «Київпастранс» (а.с. 9-14).
Відповідно до пункту 1.1 наказу виконуючого директора Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо від 23 жовтня 2019 року №158 «Про застосування дисциплінарного стягнення» ОСОБА_2 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (прогул без поважних причин 22 вересня 2019 року).
Із наказу убачається, що підставами для застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 є службова записка начальника ВЕ Степанової Н. В. від 30 вересня 2019 року, копія наряду роботи водіїв маршруту № 44 на вересень 2019 року, акт про відмову надати письмове пояснення водієм тролейбуса ОСОБА_1 від 30 вересня 2019 року.
У матеріалах справи міститься акт від 30 вересня 2019 року, складений заступником директора з експлуатації ОСОБА_3 , начальником відділу правової роботи ОСОБА_7 начальником відділу з експлуатації ОСОБА_4 , провідним інженером з експлуатації ОСОБА_5 про відмову надати письмові пояснення водієм тролейбусу ОСОБА_1 щодо неявки на роботу 17 вересня 2019 року (а. с. 49).
Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із того, що адміністрацією КП «Київпастранс» не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності, зокрема, вини причинно-наслідкового зв'язку між порушенням трудових обов'язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення, а наказ не містить посилання на норму закону, яку порушено, внаслідок чого особа притягується до дисциплінарної відповідальності. В матеріалах справи відсутні будь які письмові підтвердження того, що до позивача зверталися з вимогою надати письмові пояснення у зв'язку з його притягненням до дисциплінарної відповідальності. Окрім того, відповідачем не надано жодного доказу про те, що він звертався до органу первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, для встановлення для нього шестиденного робочого тижня, що передбачено статтями 50-52 КЗпП України, та не надано будь-якого документу, який би регламентував порядок складання нарядів та позначення символів у ньому.
Колегія суддів не може в повній мірі погодитись із такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП України та Конституції України.
Право громадян України на працю, тобто,на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Водночас, засобом реалізації права на працю, що гарантовано Конституцією України, є трудовий договір, який укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений ним орган, фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
При цьому, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Частиною першою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Згідно зі статті 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
При застосуванні дисциплінарного стягнення до працівника, роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.
Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
Статтею 79 ЦПК України встановлено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.
Відповідно до частини першої статті 80 ЦПК України достатніми є доказами, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.
Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб'єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об'єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов'язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Тягар доведення обґрунтованості вимог пред'явленого позову за загальним правилом покладається на позивача; за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом виключно спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача, оскільки це не звільняє позивача від виконання ним його процесуальних обов'язків.
Згідно із Статутом КП «Київпастранс» п. 7.4.12, Генеральний директор в межах своїх повноважень застосовує заходи заохочення та накладає стягнення. Пунктом 7.4.11 Статуту передбачено, що генеральний директор в межах своєї компетенції видає накази та дає доручення, організовує та перевіряє їх виконання, затверджує документи, які регламентують внутрішній порядок та господарську діяльність підприємства.
Відповідно до п. 5.2 «Положення про робочий час і час відпочинку водіїв трамвая та тролейбуса», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України 15.09.2014 року №444, у разі підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення норми тривалості робочого часу, що встановлена законодавством для водіїв, на кількість робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня, що припадають на обліковий період, з урахуванням її скорочення напередодні святкових, неробочих і вихідних днів.
Відповідно до п. 4.3 цього ж Положення водіям можуть надаватися два суміжні вихідні дні, які використовуються після щоденного (міжзмінного) відпочинку. Тривалість безперервного відпочинку має бути в межах 42 годин, але не менше 24 годин. При цьому,середня тривалість цього відпочинку за обліковий період має бути не менше 42 годин.
Колективним договором КП «Київпастранс» на 2018-2020 роки, п. 3.2 розділу 3 передбачено встановлення для працівників підприємства п'ятиденний, 40-годинний робочий тиждень з двома вихідними днями.
З наряду праці водіїв маршруту № 44 за вересень 2019 року убачається, що 22 вересня 2019 року у водія ОСОБА_6 був визначений як резервний день.
Факт ознайомлення із даним графіком позивачем не заперечується, а навпаки був визнаний ним під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції. При цьому, будь-яких заперечень щодо встановленого графіку роботи до адміністрації підприємства (депо) він не подавав.
Згідно п. 2.1 «Положення про робочий час і відпочинок водіїв трамвая та тролейбуса» до робочого часу водія включаються, зокрема, перебування водія в резерві.
Згідно п. 4.1 «Інструкції водія» водій зобов'язаний прибути до диспетчера депо по випуску у час, зазначений у нараді, пред'явити у розгорнутому вигляді посвідчення на право керування тролейбусом з талоном попереджень. При неможливості прибути за зміну водій повинен заздалегідь повідомити диспетчера депо не пізніше, ніж за 10 годин до початку зміни.
Отже, ОСОБА_1 , будучи ознайомленим з графіком роботи на вересень 2019 року, не вийшов 22 вересня 2019 року на роботу та в порушення п. 4.1.1 «Інструкції водія» не повідомив диспетчера про свою відсутність та її причини.
За наведених обставин, висновок суду першої інстанції про те, що адміністрацією КП «Київпастранс» не доведено факту вчинення позивачем проступку не може вважатись правильним.
Також суд першої інстанції помилково вважав, що в матеріалах справи відсутні будь-які письмові підтвердження того, що відповідач звертався до позивача з вимогою надати письмові пояснення у зв'язку з його притягненням до дисциплінарної відповідальності, оскільки в матеріалах справи міститься акт про відмову надати письмові пояснення водієм тролейбуса ОСОБА_1 від 30 вересня 2019 року (а.с. 49). Даний письмовий доказ позивачем в порядку, визначеному процесуальним законом не спростований.
Щодо доводів апеляційної скарги про необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову на притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 слід зазначити наступне.
У постанові від 25.01.2018 року у справі № 569/18201/14ц Верховний Суд зазначив, що відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав притягненняпрацівника до дисциплінарної відповідальності, його ділових і професійних якостей.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
У відповіді Вільної профспілки залізничників України (ВПЗУ) зазначено, що ОСОБА_1 як свідомий працівник та активний голова виборного органу первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо КП «Київпастранс», постійно відстоює трудові права робітників тролейбусного депо (члена ВПЗУ), звертаючись у різні державні контролюючі органи з приводу протиправних дій керівництва Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо, що призвело до упередженого ставлення до нього з боку керівництва даного підприємства.
Також у відповіді зазначено, що адміністрацією Куренівського тролейбусного ремонтно-експлуатаційного депо при намагання притягнути ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не було враховано цілу низку факторів, а саме: тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника відповідно до ст. 149 КЗпП України. У поданні відсутні посилання на статті діючого законодавства України, які регулюють трудові відносини голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо, водія тролейбуса ОСОБА_1 (а.с. 21-22).
Наведені у рішенні Вільної профспілки залізничників України (ВПЗУ) обставини, свідчать про існування триваючого конфлікту між головою профспілкового комітету первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо, яким є водій ОСОБА_1 , та керівництвом депо щодо порушення трудових прав робітників.
Обставини, зокрема, щодо упередженого ставлення до ОСОБА_1 як голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо з боку керівництва депо відповідачем не спростовані.
Виходячи зі змісту рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору, колегія суддів вважає таке рішення аргументованим з точки зору мотивів незгоди на притягнення ОСОБА_1 як голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо до дисциплінарної відповідальності, а тому доводи відповідача про те, що рішення профспілкового органу є необґрунтованим не заслуговують на увагу.
Отже, відповідач за наявності триваючого конфлікту на підприємстві (депо) щодо норми робочого часу водіїв тролейбусів не мав беззаперечних підстав для притягнення ОСОБА_1 який є головою профспілкового комітету первинної профспілкової організації ВПЗУ Куренівського тролейбусного депо до дисциплінарної відповідальності.
Ураховуючи наведені обставини, колегія суддів доходить висновку про те, що суд першої інстанції, вирішуючи спір по суті, дійшов правильного висновку про задоволення позову, проте, не повно встановив обставини справи, за яких оспорюваний наказ про застосування дисциплінарного стягнення у виді догани до позивача підлягає скасуванню.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Згідно ч. 4 ст. 376 ЦПК України зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.
З огляду на вищенаведене рішення апеляційного суду підлягає зміні шляхом викладення його мотивувальної частини у редакції цієї постанови.
За наведених обставин, колегія суддів доходить висновку про часткове задоволення апеляційної скарги та зміну рішення суду першої інстанції шляхом викладення її мотивувальної частини в редакції цієї постанови.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу Горбач Галини Валеріївни в інтересах Комунального підприємства «Київпастранс» задовольнити частково.
Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 10 листопада 2020 року змінити, виклавши мотивувальну частину рішення в редакції цієї постанови.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, оскарженню в касаційному порядку не підлягає, окрім випадків, визначених п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України.
Повне судове рішення складено 10 лютого 2021 року.
Головуючий Т.О. Невідома
Судді Д.Р. Гаращенко
А.А. Пікуль