справа № 760/28452/24 Головуючий у суді І інстанції: Усатова І.А.
провадження №22-ц/824/3291/2026 Головуючий у суді ІІ інстанції: Писана Т.О.
31 березня 2026 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді - Писаної Т.О.
суддів - Приходька К.П., Журби С.О.
за участю секретаря судового засідання - Івкової Д.Л.
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,
У листопаді 2024 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 29.10.2020 року він перебував у трудових відносинах з Національним авіаційним університетом. Повідомленням від 30.08.2024 року вих. №01.01/120-717 позивача, під розпис, було повідомлено про те, що згідно наказу №442/од від 29.08.2024 «Про ліквідацію структурного підрозділу», відбудеться 01.11.2024 року скорочення штатної одиниці начальника відділу. Крім того, адміністрація Національного авіаційного університету на підставі наказу №442/од від 29.08.2024 «Про ліквідацію структурного підрозділу» у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України попередила його про скорочення посади начальника відділу, яку обіймав. Також був повідомлений про припинення з ним трудового договору 31.10.2024 відповідно до п.1 ст.40 КзпП України. Згідно наказу від 22.10.2024 №1130/к був звільнений із займаної посади 31.10.2024 року.
Вважає, що припинення з ним трудового договору відбулось з неправильним застосуванням приписів КЗпП та з порушенням його прав. А саме, відповідно до наказу Національного авіаційного університету від 03.07.2024 №351/од, на виконання наказу ректора від 03.07.2024 №350/од «Про затвердження структури університету», було введено значну кількість структурних підрозділів та посад, однак йому не було запропоновано жодної із введених вакансій, який має відповідну кваліфікацію, про що свідчить повідомлення про припинення трудового договору.
З посиланням на ст. 235 КЗпП України просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням Солом'янського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2025 року відмовлено у задоволені позовних вимог у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Не погоджуючись із указаним рішенням адвокат Конопліцький Ігор Васильович в інтересах ОСОБА_1 10 жовтня 2025 року звернувся до суду із апеляційною скаргою через підсистему «Електронний суд», в якій просив рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2025 року скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі.
В обгрунтування доводів апеляційної скарги представник позивача зазначав, що зі змісту трудової книжки позивача вбачається, що останній працював у Національному авіаційному університеті з 29.10.2020-31.10.2024 року на таких посадах: заступник начальника відділу управління та адміністрування, начальник відділу управління та адміністрування. Звертав увагу на те, що позивач має диплом магістра за спеціальністю «Геодезія та землеустрій», диплом про отримання повної вищої освіти за спеціальністю «Правознавство», диплом спеціаліста «Інженера-механіка», сертифікат володіння англійською мовою level b2, а також державний сертифікат про рівень володіння державною мовою.
Відповідно до наказу Національного авіаційного університету від 03.07.2024 № 351/од на виконання наказу ректора від 03.07.2023 № 350/од «Про затвердження структури університету» було введено значну кількість структурних підрозділів та посад. Проте всупереч вимогам закону жодної з вакансій позивачу, який має відповідну кваліфікацію, запропоновано не було, про що свідчить повідомлення про припинення трудового договору.
У матеріалах справи наявне повідомлення про ліквідацію структурного підрозділу, яке очолював позивач з наступним розірванням з останнім трудового договору згідно наказу від 29.08.2024 року № 442/од. Проте у згаданому повідомленні відсутня інформація про запропоновані позивачу станом на 30.08.2024 року вільні вакансії. В свою чергу, суд першої інстанції не надав даному доказу належної оцінки.
Крім того представник позивача звертався до відповідача з адвокатським запитом про наявність вільних вакансій на момент розірвання трудового договору, проте відповіді не отримав.
Позивач вважає, що відповідачем не дотримано усіх передбачених законом вимог щодо процедури звільнення позивача з роботи у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників, що в свою чергу обумовлює наявність підстав для задоволення вимог по скасуванню наказу про звільнення та поновлення позивача на тій посаді, яку він обіймав до такого незаконного звільнення.
Відзив на апеляційну скаргу у встановлений апеляційним судом строк не надходив.
09 лютого 2026 року (вх. № 15601) до Київського апеляційного суду надійшла заява представника Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний університет» - Федосєєва Євгенія Сергійовича, в якому просив визнати поважними причини пропуску строку для подання відзиву на апеляційну скаргу та продовжити відповідачу процесуальний строк для подання відзиву на апеляційну скаргу.
Ухвалою Київського апеляційного суду у задоволені відповідного клопотання було відмовлено.
Заслухавши пояснення сторін, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги в їх межах, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити, з таких підстав.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Згідно ч. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати.
Вирішуючи даний спір та відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції обґрунтовував свої висновки тим, що позивачем не надані докази, які б підтвердили існування будь-яких, не запропонованих йому, посад станом на 30.09.2024 року, не надано доказів на підтвердження переважного права на залишення на роботі.
Однак такі висновки суду не відповідають обставинам справи та вимогам закону.
Встановлено, що з 29.10.2020 року позивач перебував у трудових відносинах з Національним авіаційним університетом.
Відповідно до наказу Міністерства освіти та науки України № 1249 від 13 жовтня 2023 року було реорганізовано шляхом поділу Національного авіаційного університету на Державне некомерційне підприємство «Державний університет «Київський авіаційний інститут» (ЄДРПОУ 45853942) та Українську державну льотну академію (ЄДРПОУ 45826348).
З розпорядження Кабінету Міністрів України № 921-р від 13 жовтня 2023 року вбачається, що Державне некомерційне підприємство «Державний університет «Київський авіаційний інститут» є правонаступником майна, прав та обов'язків Національного авіаційного університету.
Наказом голови комісії з реорганізації Національного авіаційного університету, в.о. ректора Ксенії Семенової вих. №442/0д від 29.08.2024, було затверджено список про ліквідацію структурних підрозділів з 01.11.2024:
1)відділ управління та адміністрування;
2)відділ санітарно - епідеміологічного контролю;
3)відділ студентського складу.
Також даним наказом, начальнику планово - фінансового відділу ОСОБА_2 доручено внести відповідні зміни до штатного розпису університету.
Крім того, даним наказом начальнику відділу кадрів доручено відповідно до ст. 49-2 КЗпП України персонально передати про наступне вивільнення працівників підрозділів, зазначених в пункті 1 цього наказу, не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням запропонувати працівникам іншу роботу в університеті. У разі відмови зазначених у п.3.1 цього наказу працівників від переведення на іншу роботу або неможливість такого переведення з підстав передбачених чинним законодавством України про працю провести, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України розірвання з ними трудового договору з виплатою вихідної допомоги, відповідно до ст.44 КЗпП України. Бухгалтерії університету відповідно до ст.47 КЗпП України, провести з вивільненими працівниками повний розрахунок відповідно до чинного законодавства та надати їм письмове повідомлення про нараховані та виплачені їм суми при звільнені.
Повідомленням за вих. №01.01/120-717 від 30.08.2024, у зв'язку зі скороченням штату працівників та скороченням посади начальника відділу на підставі наказу №442/0д від 29.08.2024 та відповідно до ст. 49-2 КЗпП України ОСОБА_1 , під розпис, було попереджено про наступне вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України із 01.11.2024.
Згідно витягу з наказу Національного авіаційного університету №1130/к від 22.10.2024, було звільнено ОСОБА_1 із посади начальника відділу управління та адміністрування, 31.10.2024, у зв'язку з ліквідацією підрозділу, п.1 ч.1 ст40 КЗпП України. Доручено виплатити ОСОБА_1 грошову компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку за період роботи 2024 рік - 24 к/дні та виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.
Про таке зазначено у постановах Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20.
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з'явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.
Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17.
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов'язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов'язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов'язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв'язку з об'єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об'єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
У постанові від 10 січня 2024 року у справі №621/2737/21 Верховний Суд наголосив на тому, що звільнення на підставі частини першої статті 40 КЗпП України можливе виключно у випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу та виконання роботодавцем обов'язку запропонування працівникові всіх вакантних посад (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Як вбачається зі змісту повідомлення №01.01/120-717 від 30.08.2024 року адресоване начальнику відділу управління та адміністрування ОСОБА_1 , у пункті 3 вказаного повідомлення зазначено: «У зв'язку зі скороченням 31 жовтня 2024 року штатної одиниці (посади) начальника відділу, яку Ви займаєте, пропонуємо Вам наступні вакансії станом на 30.08.2024 року».
Однак у таблиці, яка міститься у даному повідомлені та розміщена під пунктом 3 містяться пусті (не заповнені) графи, в яких мали б бути відображені вакантні посади та запропоновані позивачу, з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (а.с. 33).
Інших доказів, які б підтверджували виконання покладеного на відповідача відповідно до норм трудового законодавства обов'язку щодо повідомлення працівника (позивача) про наявність вакантних посад в установі, або щодо доведеності відсутності жодних вакантних посад, на які міг би претендувати робітник, матеріали справи не містять, та стороною відповідача не надано.
Враховуючи вищенаведену судову практику Верховного Суду, колегія суддів наголошує, що позивачеві відповідачем разом з попередженням №01.01/120-717 від 30.08.2024 року перелік посад, які були вакантні, запропонований не був, що порушує приписи ст. 49-2 КЗпП України, тому доводи скаржника в цій частині колегія суддів враховує та вважає обґрунтованими.
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».
Аналогічні правові висновки містить і постанова Верховного Суду від 10 січня 2024 року у справі №621/2737/21.
За таких обставин колегія суддів доходить висновку про порушення відповідачем трудових прав позивача порушенням процедури вивільнення, передбаченої ст. 49-2 КЗпП, а, відтак, і незаконності звільнення ОСОБА_1 визначеного пунктом 8 наказу Національного авіаційного університету від 22.10.2024 року № 1130/к про звільнення ОСОБА_1 , який належить скасувати та поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Відділу управління та адміністрування з 31.10.2024 року
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).
У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок про те, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Також колегія суддів наголошує, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.
Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16).
Вищенаведене також узгоджується з висновками, зробленими в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18, від 29 липня 2020 року у справі №334/10717/14-ц, від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17, від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19, від 04 жовтня 2023 року у справі №404/1186/22 та від 24 січня 2024 року у справі №758/8646/20. Тобто практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою.
В постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17, зазначено, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.
В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100.
Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Зазначене вище узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 10 листопада 2022 року в справі № 607/2071/17 (провадження № 61-2752св19).
Як вбачається з матеріалів справи, 24 лютого 2026 року (вх. № 22591) до Київського апеляційного суду надійшло клопотання від представника позивача ОСОБА_1 - адвоката Піун Світлани Петрівни про долучення до матеріалів справи розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Так, представник позивача надано наступний розрахунок заробітної плати.
Розрахунковий період: вересень 2024 року (дохід становить 8000 грн), жовтень 2024 року (дохід становить 8000 грн), тобто два місяці, які передували дню місяцю звільнення
Кількість фактично відпрацьованих робочих днів у період: вересень - 21 днів, жовтень - 23 днів, що разом становить 44 робочих дні.
Розрахунок середньоденного заробітку: (8000 + 8000) / 44 = 363,64 грн.
Разом з тим, суд апеляційної інстанції враховує, що 24 лютого 2026 року (вх. № 22976) до Київського апеляційного суду надійшли заперечення на клопотання представника позивача від відповідача Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут».
Представник відповідача зазначав про те, що до вказаного клопотання представником позивача долучено ордер на надання правничої допомоги серії АІ № 21352216 від 23.002.2026 року, виданий адвокатом Піун С.П.
Відповідач вважає, що представник позивача в порушення вимог ч. 2 ст. 26 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» та на підпункт 12.10 п. 12 Положення № 41 про ордер на надання правничої (правової) допомоги, в долученому ордері в графі «Адвокат» не міститься власноручного підпису адвоката Піун С.П., що свідчить про відсутність обов'язкового реквізиту ордера.
З огляду на викладене, відповідач просив повернути без розгляду клопотання представника позивача про долучення матеріалів справи розрахунку середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, подане 23.02.2026 року через підсистему «Електронний суд», з підстав не підтвердження повноважень представника належним чином - у зв'язку з відсутністю в ордері серії АІ № 2135216 від 23.02.2026 року власноручного підпису адвоката в графі «Адвокат», що є обов'язковим реквізитом ордера відповідно до підпункту 12.10 п. 12 Положення № 41.
Суд апеляційної інстанції вважає такі заперечення відповідача безпідставними, з огляду на наступне.
Рішенням Ради адвокатів України від 08 червня 2024 року № 36 «Про внесення змін до Положення про ордер на надання правничої допомоги та до рішення Ради адвокатів України від 04 серпня 2017 року № 162»:
викладено пункт 2 Положення у новій редакції: « 9. Ордер, що видається адвокатом, який здійснює свою діяльність індивідуально, підписується адвокатом (власноручно або електронним підписом) та посвідчується печаткою адвоката (за її наявності)»;
доповнено пункт 12 Положення новим підпунктом 12.15 такого змісту: « 12.15. Ордер вважається підписаним адвокатом (керівником адвокатського бюро/адвокатського об'єднання), якщо у графі «Адвокат» міститься або власноручний (фізичний) підпис; або ордер засвідчено електронним підписом; або електронним підписом засвідчено документ, додатком до якого є ордер».
Гарантування кожному права на судовий захист та заборона обмеження в такому праві, в тому числі в умовах інтенсивної діджиталізації суспільства, повномасштабної збройної агресії проти України російської федерації та введення воєнного стану на всій території України, хоча б з точки зору найвищої соціальної цінності життя та здоров'я людини, спонукають до сприяння в забезпеченні плюралізму способів взаємодії між судами та учасниками судового процесу, способів підписання ордеру, а не їх обмеження судами.
Ордер має бути підписаний адвокатом і він вважається таким, що містить підпис адвоката за умови, що: він містить власноручний («фізичний») підпис, він підписаний електронним підписом, він є додатком до документа, який підписано електронним підписом.
У випадку, якщо ордер додано до документа, що посвідчений електронним підписом, додаткового накладення окремого власноручного («фізичного») чи електронного підпису на ордер не вимагається.
Отже, у випадку, якщо ордер додано до документа, що посвідчений електронним підписом, додаткового накладення окремого власноручного («фізичного») підпису на ордер не вимагається.
Відповідний правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 06 листопада 2024 року у справі № 483/346/24, від 16 грудня 2024 року у справі № 916/4258/23, від 23 січня 2025 року у справі № 480/8785/24.
Як вбачається з матеріалів справи, 23.02.2026 року адвокатом Піун Світланою Петрівною в інтересах ОСОБА_1 через систему «Електронний суд» було подано до суду апеляційної інстанції клопотання про долучення до матеріалів справи розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу.
На підтвердження повноважень представника адвоката Піун С.П. до клопотання додано ордер серії АІ № 2135216 від 23.02.2026 року, виданий адвокатом Піун С.П. на представництво ОСОБА_1 у Київському апеляційному суді.
Копія ордеру серії АІ № 2135216 від 23.02.2026 рокує додатком до клопотання.
Слід врахувати, що клопотання подане через систему «Електронний суд» та скріплено електронним підписом.
За таких обставин, за умови підписання електронним підписом клопотання представником позивача, додатком до якого є копія ордеру, твердження відповідача про те, що копія ордеру вважається непідписаною, є помилковим.
Суд апеляційної інстанції вважає наведений представником позивача розрахунок середньоденної заробітної плати позивача належним та суд враховує його під час перегляду справи.
Стороною роботодавця заперечуючи проти залучення наданого стороною позивача розрахунку, власного розрахунку не надано та обґрунтованих доводів у спростування розрахунку позивача не наведено.
З урахуванням викладеного, враховуючи, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці, які передували місяцю звільнення, становить 363,64 грн, а період, за який належить нарахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаються з 01.11.2024 року (перший день після звільнення) та по день ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі, тобто по 31.03.2026 року, тому сума середнього заробітку становить 133 819,52 грн (з розрахунку 368 робочих днів х 363,64 грн), яку і належить стягнути з відповідача на користь позивача.
Колегія суддів зазначає, що, в силу приписів ст. 430 ЦПК України, передбачено допущення негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення заробітної плати, яким є і середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць.
За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Враховуючи, що суд першої інстанції, в порушення норм як матеріального, так і процесуального права, не з'ясував належним чином дії відповідача щодо дотримання ним порядку та умов вивільнення позивача з подальшим його звільненням у повному обсязі, не дослідив обставини звільнення, а, відтак, і не з'ясував розмір заробітної плати позивача для обчислення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу за весь період такого прогулу не з вини позивача, дійшов помилкового висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, що є підставою для скасування рішення суду, та ухвалення нового рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .
Відповідно до ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи та неправильне застосування норм матеріального права.
За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2025 року постановлено з порушенням норм як матеріального, так і процесуального права, апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню, а рішення суду скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст.374, 376 ЦПК України, суд,
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2025 року скасувати та ухвалити нове рішення.
Позов ОСОБА_1 до Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити.
Визнати протиправним та скасувати пункт 8 наказу Національного авіаційного університету від 22 жовтня 2024 №1130/к про звільнення ОСОБА_1
Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Відділу управління та адміністрування з 31 жовтня 2024 року.
Стягнути з Національного авіаційного університету на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 листопада 2024 року по 31 березня 2026 року у розмірі 133 819,52 грн.
Допустите негайне виконання рішення суду на підставі ст. 430 ЦПК України в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Реквізити сторін:
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 .
Відповідач: Державне некомерційне підприємство «Державний університет «Київський авіаційний інститут», код ЄДРПОУ: 45853942, адреса: 03058, м. Київ, проспект Любомира Гузара, 1.
Головуючий Т.О. Писана
Судді К.П. Приходько
С.О. Журба