03 березня 2026 року місто Київ
єдиний унікальний номер справи: 760/16778/24
номер провадження: 22-ц/824/3972/2026
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:
головуючого - Верланова С.М. (суддя - доповідач),
суддів: Невідомої Т.О., Нежури В.А.,
за участю секретаря - Габунії М.Г.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» - адвоката Журавель Оксани Василівни на рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 26 вересня 2025 року у складі судді Козленко Г.О., у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заборгованості за час вимушеного прогулу,
У липні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (далі - ТОВ «Оператор газотранспортної системи України») про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заборгованості за час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що 02 липня 2019 року позивач ОСОБА_1 був призначений на посаду начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології у ТОВ «Оператор газотранспортної системи України».
Вказував, що на підставі службової записки заступника генерального директора з організації захисту критичної інфраструктури - директора з безпеки ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» від 13 травня 2024 року №ТОВСЛ-24-17811, генеральним директором ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» було видано наказ «Про проведення службового розслідування» №369 від 14 травня 2024 року щодо можливих порушень законодавства під час проведення закупівлі послуг у сфері поводження з відходами, та створено комісію для проведення такого розслідування у складі 3-х осіб - працівників ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» з відділу службових розслідувань. Вказаною комісією було проведено службове розслідування, за результатами якого складений акт службового розслідування від 24 червня 2024 року.
Зазначав, що на підставі проведеного службового розслідування згідно з наказом генерального директора ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» «Про звільнення за ст.147 КЗпП України» №595/К від 02 липня 2024 року його звільнено з 03 липня 2024 року за порушення трудової дисципліни на підставі ст.147 КЗпП України.
Позивач вважав даний наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що згідно з нормами чинного законодавства перелік підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця є виключним, загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені положеннями ст.40 КЗпП України, а додаткові підстави визначені ст.41 КЗпП України. Водночас жодна з підстав, передбачених нормами КЗпП України для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за ініціативи роботодавця за п.п.3, 4, 7, 8 ст.40 та п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України не могла бути застосована до позивача, а їх застосування було б незаконним, оскільки відсутні факти прогулу чи систематичного невиконання позивачем посадових обов'язків, появи в нетверезому стані, вчинення за місцем роботи розкрадання, встановленого вироком суду, а також факту одноразового грубого порушення трудових обов'язків, як керівником підприємства, оскільки позивач не обіймав таку посаду.
Вказував, що до нього було застосовано заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за невиконання або неналежне виконання завдань та обов'язків, визначених посадовою інструкцією, проте під час здійснення службового розслідування комісією не було досліджено питання щодо систематичності порушень, і те, що на нього раніше не було накладено дисциплінарне чи громадське стягнення. Тому вважав, що застосування до нього стягнення у вигляді звільнення за невиконання посадових обов'язків є незаконним у зв'язку з відсутністю факту систематичності.
Також вказував на порушення відповідачем вимог ст.ст.148, 149 КЗпП України щодо строків та порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема щодо надання позивачу можливості надати письмові пояснення. Так, датою виявлення порушень вважає дату службової записки заступника генерального директора з організації захисту критичної інфраструктури - директора з безпеки ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» від 13 травня 2024 року №ТОВСЛ-24-17811, на підставі якої було видано наказ «Про проведення службового розслідування» №369 від 14 травня 2024 року. Датою застосування до позивача стягнення є дата наказу про звільнення від 02 липня 2024 року. Тому вважає, що відповідачем пропущений місячний строк для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Також, на думку позивача, відповідачем пропущений шестимісячний строк для накладення дисциплінарного стягнення, який починає відлік від дня вчинення проступку, оскільки часом вчинення проступку є оформлення позивачем закупівель 21 грудня 2022 року, 05 січня 2023 року, 03 квітня 2024 року.
З наведених підстав, враховуючи заяву від 07 березня 2025 року про збільшення розміру позовних вимог (а.с.18, т.2.), позивач ОСОБА_1 просив:
- визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на підставі ст.147 КЗпП України 03 липня 2024 року;
- скасувати наказ генерального директора ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» «Про звільнення за ст.147 КЗпП України» №595/К від 02.07.2024»;
- поновити ОСОБА_1 на посаді начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» 03 липня 2024 року;
- внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 : «Запис за номером 21 від 03.07.2024 недійсний. Поновлений на попередній посаді»;
- стягнути з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 липня 2024 року по дату ухвалення рішення у даній справі із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 5 091 грн 36 коп.;
- стягнути з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 1 211 грн 20 коп. судового збору та 60 000 грн 00 коп. витрат на правову допомогу;
- допустити негайне виконання рішення суду в порядку пп.4 п.1 ст.430 ЦПК України.
Рішенням Солом'янського районного суду міста Києва від 26 вересня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ генерального директора ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» «Про звільнення за ст.147 КЗпП України» №595/К від 02 липня 2024 року.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» з 03 липня 2024 року.
Стягнуто з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 1 185 792 грн 65 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Стягнуто з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 31 211 грн 20 коп. в рахунок відшкодування понесених позивачем судових витрат.
Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України».
У задоволенні позову в іншій частині відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» не довело законності звільнення ОСОБА_1 , оскільки наказ №595/к від 02 липня 2024 року про його звільнення за ст.147 КЗпП України не містить посилання на конкретний пункт ст.40 або ст.41 КЗпП України та не конкретизує порушення трудової дисципліни. Також суд встановив недотримання відповідачем вимог ст. 149 КЗпП України щодо витребування письмових пояснень від працівника. Водночас суд зазначив, що строки застосування дисциплінарного стягнення порушені не були. Оскільки суд першої інстанції дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 й поновлення його на посаді з 03 липня 2024 року, то наявні правові підстави для стягнення із ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, представник ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» - адвокат Журавель О.В. подала апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 та ухвалити нове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позову повністю, посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених в судовому рішенні обставинам справи, неправильне застосування судом норм матеріального та порушенням норм процесуального права.
Апеляційна скарга мотивована тим, що у наказі від 02 липня 2024 року №595-к про звільнення ОСОБА_1 зазначається, що за результатами службового розслідування було встановлено порушення трудових обов'язків начальником управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології ОСОБА_1 . Службовою запискою заступника генерального директора з організації захисту критичної інфраструктури - директора з безпеки ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» від 13 травня 2024 року №ТОВСЛ-24-17811 було повідомлено щодо можливих порушень законодавства під час проведення закупівель послуг у сфері поводження з відходами. На виконання наказу ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» №369 від 14 травня 2024 року «Про проведення службового розслідування», керуючись положенням «Про проведення службових розслідувань та перевірок», затвердженого наказом товариства №120 від 24 лютого 2020 року, було створено комісію.Вказує, що проведення службового розслідування зумовлене необхідністю з'ясування причин вчинення або можливого вчинення працівниками правопорушень, є правом роботодавця і не може вважатися порушенням прав і законних інтересів працівника, що підтверджується правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 20 травня 2019 у справі №553/4454/15-ц.
Зазначає, що в акті службового розслідування зафіксовано, що в діях саме відповідальних працівників товариства, в тому числі позивача, як начальника відповідального управління, наявні ознаки кримінального правопорушення та можуть розглядатись як перевищення службових повноважень із завданням збитків в особливо великих розмірах. Крім того, під час службового розслідування встановлено, що позивач, як начальник управління, мав особисту зацікавленість в укладанні договорів з ТОВ «Екоренсінг», оскільки засновником цього підприємства є його колишній керівник по роботі в AT «Укртрансгаз».
Зазначає, що, всупереч висновків суду першої інстанції, наказ №595/к від 02 липня 2024 року про звільнення позивача містить чітке формулювання підстав припинення трудових відносин, а тому, на переконання представника відповідача, відсутність цифрового значення пункту чи статті не є порушенням вимог законодавства, якщо з тексту наказу вбачається правова підстава звільнення та роботодавець довів наявність фактичних підстав для припинення трудових відносин. Допущення роботодавцем помилки у наказі при зазначенні норми КЗпП України, що є підставою для звільнення, не свідчить про незаконність такого звільнення. Вказує, що такого висновку можна дійти з огляду на постанову Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі №524/3490/17-ц.
Також посилається на те, що типова форма наказу про припинення трудового договору, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року №489, не передбачає внесення інформації щодо конкретного порушення та дати порушення до наказу про припинення трудового договору. Наказ №595/к від 02 липня 2024 року про звільнення позивача містить всю інформацію стосовно порушень ОСОБА_1 вимог чинного законодавства України та нормативних документів ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» з посиланням на самі документи та обставини порушень. Тому вважає, що суд першої інстанції безпідставно дійшов висновку, що наказ не відповідає вимогам КЗпП України, що призвело до помилкового застосування норм матеріального права та необґрунтованого задоволення позовних вимог.
Крім того вказує, що судом першої інстанції не правильно визначено те, що відповідачем не дотримано положень ст.149 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять копію пояснювальної записки ОСОБА_1 , що підтверджує належне виконання відповідачем вимог даної статті.
Також зазначає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції не відповідає вимогам закону, оскільки при його ухваленні суд надав пріоритет саме доводам позивача, не надавши при цьому відповідної (належної) правової оцінки доказам та доводам відповідача.
Представник ОСОБА_1 - адвокат Шлапак Н.В. подала відзив на апеляційну скаргу, в якому просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду - без змін. Вказує, що підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця передбачені лише ст.40 КЗпП України та ст.41 КЗпП України. При цьому даний перелік є вичерпним та розширеному тлумаченню не підлягає. З аналізу усіх підстав жодна з них не може бути застосована до спірних правовідносин. Відповідач також не зазначає конкретного пункту ст.40 КЗпП України та ст.41 КЗпП України ні в оскаржуваному наказі, ні у відзиві на позовну заяву, ні в апеляційній скарзі. Вказує, що доводи апеляційної скарги зводяться до того, що актом службового розслідування встановлено порушення позивачем трудової дисципліни, але такої підстави для звільнення ст.40 КЗпП України та ст.41 КЗпП України не передбачено, немає і такого посилання на відповідну підставу в оскаржуваному наказі. Відтак, твердження відповідача про те, що ним було дотримано процедуру проведення службового розслідування та звільнення працівника, а не зазначення в наказі про звільнення конкретного пункту і статті КЗпП України є лише формальною помилкою, яка не впливає на його чинність, не ґрунтуються на трудовому законодавстві. Зазначає, що визначальною у даному випадку є не лише відсутність у наказі прямого посилання на конкретну норму закону, а й те, що впродовж усього судового розгляду відповідач так і не навів та не обґрунтував жодної конкретної передбаченої законом підстави звільнення, що свідчить про її відсутність загалом. З усіх передбачених законодавцем підстав для звільнення працівника, жодна не може бути застосована до позивача. Також зазначає, що відповідно до ч.1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Тобто, законодавець визначає обов'язок роботодавця отримати від працівника письмові пояснення саме до застосування заходу дисциплінарного стягнення, який у даному випадку було порушено, оскільки роботодавцем були отримані лише пояснення в ході службового розслідування, тоді як після встановлення відповідних фактів в акті службового розслідування письмові пояснення позивача, незважаючи на його бажання та наполягання надати такі пояснення, роботодавцем отримані не були.
Відповідно до положень ч.ч.1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з'явилися в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, враховуючи доводи, викладені у відзиві на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з таких підстав.
Судом першої інстанції встановлено та підтверджується наявною у матеріалах справи копією трудової книжки серії НОМЕР_1 , що наказом ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» від 01 липня 2019 № 330-к ОСОБА_1 був призначений на посаду начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України».
13 травня 2024 року заступником генерального директора з організації захисту критичної інфраструктури - директора з безпеки ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» складено службову записку №ТОВСЛ-24-17811 щодо можливих порушень законодавства під час проведення закупівлі послуг у сфері поводження з відходами.
14 травня 2024 року генеральним директором ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» було видано наказ №369 «Про проведення службового розслідування».
На виконання вказаного наказу створено комісію у складі трьох посадових осіб відділу службових розслідувань ТОВ «Оператор газотранспортної системи України».
23 травня 2024 року ОСОБА_1 надав пояснення голові комісії з проведення службового розслідування, де висвітлив відповіді по суті поставлених питань.
За результатами службового розслідування 24 червня 2024 року комісією з проведення службового розслідування ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» складено акт службового розслідування, відповідно до якого інформація про наявність інциденту у вигляді порушень вимог законодавства, нормативних документів товариства працівниками ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» знайшла своє підтвердження. Час вчинення інциденту вказано: начальником управління використання ПЕР, енергозбереження та екології ОСОБА_1 протягом оформлення закупівель UA-2022-11-14-011479-a (договір №4600006917 від 21.12.2022), UA-2022-11-28-011058-a (договір №4600007025 від 05.01.2023), UA-2024-04-03-009322-a (№4600009366 від 09.05.2024) - кінцева дата 03 квітня 2024 року. За результатами службового розслідування комісією встановлені особи, причетні до інциденту, серед яких, начальник управління використання ПЕР, енергозбереження та екології ОСОБА_1 .
У вказаному акті службового розслідування комісією надано пропозиції: розглянути питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності та застосування дисциплінарного стягнення в порядку ст.147 КЗпП України щодо начальника управління використання ПЕР, енергозбереження та екології - ОСОБА_1 (а.с.40-86, т.1).
02 липня 2024 року ОСОБА_1 ознайомився з актом службового розслідування та в листі ознайомлення з актом службового розслідування він власноручно вніс запис: «з результатами та висновками службового розслідування категорично не згідний, по кожному пункту акту та висновків готовий надати ґрунтовні роз'яснення. З виконавцями угод ніяких контактів не маю і мої дії виключно в рамках повноважень та чинного законодавства і внутрішніх нормативних документів» (а.с.89, т.1).
Того ж дня, тобто 02 липня 2024 року, генеральним директором ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» видано наказ №595/к «Про звільнення за ст. 147», згідно з яким звільнено начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології апарату ОСОБА_1 03 липня 2024 року за порушення трудової дисципліни за ст. 147 КЗпП України (а.с.90-91, т.1).
У вказаному наказі №595/к від 02 липня 2024 року викладено таке формулювання: «Як вбачається за результатами службового розслідування, за результатами якого був складений відповідний акт (№ТОВСЛ-24-25289 від 02.07.2024) начальник управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології апарату ОСОБА_1 під час організації проведення закупівлі та укладення договорів порушив вимоги:
1. пп.1.4, 3.1, 4.25, 4.38 посадової інструкції;
2. ч.3 ст. 5 Закону України «Про публічні закупівлі»;
3. Наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 15.04.2020 №708, яким визначений «Порядок визначення предмета закупівлі»;
4. п.12 Порядку «Про розміщення інформації про публічні закупівлі» затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства №1082 від 11.06.2020;
5. розділу 12 Кодексу корпоративної етики, затвердженого наказом товариства №319 від 11.12.2019».
Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Системний аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 16 грудня 2022 року у справі № 761/34905/20
Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Згідно зі ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до ст.29 КЗпП України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) роботодавець зобов'язаний:
1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Відповідно до ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, вказаних у цій статті.
Статтею 41 КЗпП України визначено також додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.
Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
У ст.148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
Роботодавець має право вимагати від працівника виконання лише тих трудових обов'язків, які обумовлені між ними, і застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку, тобто не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності встановленої особи працівника, яка порушила трудові обов'язки, її вини, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.
Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Разом з цим саме на роботодавця покладається обов'язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1 - 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо (див. постанову Верховного Суду від 05 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц (провадження № 61-16152св23)).
Таким чином, згідно чинного трудового законодавства, звільнення працівника як захід дисциплінарної відповідальності за ст.147 КЗпП України може бути застосоване лише за наявності передбаченої законом підстави, визначеної відповідним пунктом ст.40 або ст.41 КЗпП України, оскільки норма ст.147 КЗпП України встановлює лише передбачені законом два види дисциплінарних стягнень.
Водночас застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення можливе лише за умови дотримання встановленої законом процедури, у тому числі, але не виключно, передбаченого ст.149 КЗпП України обов'язку витребувати від працівника письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни.
Загальними вимогами процесуального права визначено обов'язковість встановлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки.
Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно із ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Колегія суддів вважає, що судом першої інстанції правильно встановлено, що наказ генерального директора ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» №595/к від 02 липня 2024 року, згідно з яким ОСОБА_1 звільнено з посади начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології з 03 липня 2024 року за порушення трудової дисципліни на підставі ст.147 КЗпП України, не містить посилання на жоден конкретний та обов'язковий пункт ст.40 або ст.41 КЗпП України, який би передбачав правову підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Крім того, у вказаному наказі №595/к від 02 липня 2024 року не наведено конкретних фактичних обставин, які б свідчили, у чому саме полягало допущене ОСОБА_1 порушення трудової дисципліни. Не вказано, які саме конкретні дії чи бездіяльність стали підставою для застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. В даному наказі міститься лише бланкетне посилання на складений за результатами службового розслідування акт від 24 червня 2024 року.
Загальне твердження ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» про порушення ОСОБА_1 трудових обов'язків, саме по собі не підтверджує правомірності звільнення в розумінні вимог трудового законодавства України.
Крім того, з листа ознайомлення ОСОБА_1 з актом службового розслідування від 02 липня 2024 року вбачається, що він прямо висловив незгоду з викладеними у ньому висновками та зазначив про готовність надати ґрунтовні пояснення щодо кожного пункту акта і висновків службового розслідування.
Водночас матеріали справи не містять належних і допустимих доказів того, що ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» після ознайомлення ОСОБА_1 з актом службового розслідування та до видання наказу №595/к від 02 липня 2024 року про звільнення витребувало у нього письмові пояснення саме по суті тих конкретних порушень, які були покладені в основу застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Надані ОСОБА_1 23 травня 2024 року пояснення були отримані в межах проведення службового розслідування, тобто хронологічно до формування остаточних висновків комісії, викладені у форматі «питання-відповідь». Тому за своїм змістом, обставинами та часом їх відібрання не можуть вважатися належним виконанням роботодавцем обов'язку, передбаченого ст. 149 КЗпП України. Вони не підтверджують надання працівнику реальної можливості висловити свою позицію саме щодо встановлених за результатами розслідування порушень, які стали безпосередньою підставою для прийняття оспорюваного наказу №595/к від 02 липня 2024 року.
З урахуванням установлених у справі обставин, а саме, відсутності в наказі №595/к від 02 липня 2024 року конкретної правової підстави звільнення позивача з посиланням на відповідний пункт ст.40 або ст.41 КЗпП України, не наведення в цьому наказі конкретних фактичних обставин дисциплінарного проступку, а також недотримання роботодавцем ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» вимог ст. 149 КЗпП України щодо обов'язку витребувати у ОСОБА_1 письмові пояснення саме з приводу тих порушень, які були покладені в основу його звільнення, колегія суддів, всупереч доводам апеляційної скарги, погоджується з висновком суду першої інстанції про незаконність та скасування оспорюваного наказу про звільнення позивача.
Відповідач не довів наявності належної правової й фактичної підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та дотримання встановленої законом процедури його застосування.
Посилання в апеляційній скарзі на постанову Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі №524/3490/17-ц, як на підтвердження того, що відсутність у наказі цифрового зазначення відповідного пункту чи статті КЗпП України не свідчить про незаконність звільнення, апеляційний суд відхиляє, виходячи з такого.
Колегія суддів звертає увагу на те, що викладені у вказаній постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі №524/3490/17-ц висновки є нерелевантними до спірних правовідносин у даній справі, оскільки в наведеній скаржником справі звільнення відбулося за угодою сторін і суди встановили наявність взаємної домовленості сторін, а неточність у зазначенні норми КЗпП України була визнана технічною опискою. Натомість у цій справі наказ №595/к від 02 липня 2024 року взагалі не містить передбаченої законом правової підстави звільнення з ініціативи роботодавця з посиланням на відповідний пункт ст.40 або ст.41 КЗпП України.
Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Отже, враховуючи встановлену незаконність наказу №595/к від 02 липня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 , колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про необхідність поновлення його на попередній посаді начальника управління використання паливно-енергетичних ресурсів, енергозбереження та екології ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» з 03 липня 2024 року.
Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
Згідно з абзацами 3, 4 п.2 Розділу ІІ Порядку № 100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Розділу ІV Порядку № 100).
При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо (п.п. «б» п.4 розділу ІІІ Порядку № 100).
Тлумачення змісту ч.2 ст. 235 КЗпП України свідчить про те, що при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі на орган, який розглядає трудовий спір - у даному випадку на суд, покладено обов'язок вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (див. постанову Верховного Суду від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20 (провадження № 61-13200 св 22)).
Згідно з довідкою про доходи, наданої ТОВ «Оператор газотранспортної системи України», нарахована заробітна плата позивача ОСОБА_1 у травні 2024 році складала 94 871 грн 03 коп., у червні 2024 року - 101 997 грн 91 коп., у липні - 116 930 грн 39 коп. (а.с.148, т.2).
Колегія суддів вважає, що судом першої інстанції правильно встановлено, що оскільки датою незаконного звільнення ОСОБА_1 є 02 липня 2024 року, то відповідно до вказаного вище Порядку №100 для розрахунку беруться два останні календарні місяці роботи - травень та червень 2024 року.
Тому заробітна плата ОСОБА_1 за два місяці до звільнення становила разом 196 868 грн 94 коп. (94 871 грн 03 коп. - у травні 2024 року та 101 997 грн 91 коп. - у червні 2024 року).
Відтак, середньоденна заробітна плата позивача, як базова сума розрахунку середнього заробітку по ч.2 ст.235 КЗпП України становить 4 578 грн 35 коп. (94 871 грн 03 коп. + 101 997 грн 91 коп.) ? (23 + 20 робочих днів).
Отже, середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу за один рік, що підлягає стягненню з ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на користь позивача, складає 1 185 792 грн 65 коп. (259 робочі дні ? 4 578 грн 35 середньоденна заробітна плата).
За таких обставин колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 1 185 792 грн 65 коп.
Таким чином, суд першої інстанції виконав вимоги ст.263 ЦПК України щодо законності та обґрунтованості рішення суду, повно і всебічно дослідив та оцінив докази, правильно встановив обставини у справі та дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позову частково.
Інші доводи апеляційної скарги фактично зводяться до переоцінки доказів, яким судом надана належна правова оцінка, на правильність висновків суду не впливають та їх не спростовують.
При цьому апеляційний враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).
Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано вимоги матеріального та процесуального права, а тому це рішення відповідно до ст.375 ЦПК України необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.
Керуючись ст.ст. 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах,
Апеляційну скаргу представника товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» - адвоката Журавель Оксани Василівни залишити без задоволення.
Рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 26 вересня 2025 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів. У випадку проголошення лише вступної і резолютивної частини, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 17 березня 2026 року.
Головуючий
Судді: