03.12.2025 Справа №607/8289/25 Провадження №2/607/2984/2025
Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області
в складі:
головуючого Ромазана В.В.
за участю секретаря Бойко О.В.
позивача ОСОБА_1
представника позивача ОСОБА_2
представників відповідача Кметика В.Я., Горохівського О.А.,
Джуринської С.І.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Тернополі цивільну справу у порядку спрощеного позовного провадження за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди , -
Позивач ОСОБА_1 (надалі ОСОБА_1 ) 23.04.2025 звернулася із позовом до комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради (надалі КП «Еней» ТМР) про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відповідно до якого із урахуванням поданої заяви про збільшення позовних вимог просить: - скасувати наказ КП «Еней» ТМР №3 від 03.04.2025 про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді із звільнення із посади інженера з охорони праці з 04.03.2025 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України; - скасувати наказ КП «Еней» ТМР №29 від 22.09.2025 «Про внесення змін та доповнень до наказу №3 від 03.04.2025»; - поновити ОСОБА_1 на посаді інженера з охорони праці, допустивши негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 ; - стягнути із КП «Еней» ТМР в користь Кучер середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 10 000 грн.
В обґрунтування заявлених вимог, позивач вказує на те, що вона з 02.11.2020 працевлаштована в КП «Еней» ТМР на посаду інженера з охорони праці згідно наказу №50 від 02.11.2020. 24.02.2025 директор КП «Еней» ТМР повідомив позивача, що її буде звільнено із посади. Зазначила, що з боку відповідача чиниться на позивача психологічний тиск (мобінг), що виражається у змушуванні позивача писати пояснювальні записки про її відсутність у дні коли вона перебувала на лікарняному. Вказала, що позивача було звільнено із займаної посади відповідачем за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановлення факту її відсутності на робочому місці більше трьох годин протягом дня без поважних причин, а саме 17.03.2025 у період з 14.00 до 18.00 год. Однак, позивач звертає увагу суду на ту обставину, що їй було встановлено індивідуальний графік роботи, а саме: понеділок-п'ятниця з 08.00 год. до 12.00 год. та з 18.00 год. до 22.00 год. Про інші зміни у графіку її роботи адміністрацією КП «Енеї» її не повідомляли та не ознайомлювали. Вказала, що близько 12.00 год. 17.03.2025 директор КП «Еней» повідомив позивача, щоб вона підшукувала собі роботу, оскільки він буде її звільняти. У цей день позивач звернулась в реєстратуру поліклініки, оскільки була у хворобливому стані, записавшись на прийом до лікаря на 19.03.2025 та із цього дня їй було відкрито листок непрацездатності. Звертає увагу суду на ту обставину, що її робоче місце не було обладнано необхідною для роботи технікою (відсутня комп'ютерна техніка та принтер) та усю документацію позивач готувала вдома. Копію спірного наказу про звільнення позивачем було отримано 07.04.2025. Вважає спірний наказ незаконним, оскільки відповідачем при її звільненні, не доведено систематичність невиконання позивачем без поважних причин своїх обов'язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку, до неї не застосовувались раніше заходи дисциплінарного стягнення. Також, позивач вказала, що вона самостійно утримує дочку ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та робота у відповідача була єдиним її доходом. Також просить стягнути із відповідача моральну шкоду, оскільки вона та її дочка внаслідок, на думку позивача, незаконного звільнення залишилась без засобів до існування, що призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, додаткових зусиль для організації свого життя, які вона оцінює у розмірі 10 000 грн.
Ухвалою судді від 09.05.2025 у вказаній справі відкрито провадження та ухвалено провести її розгляд у порядку спрощеного позовного провадження із викликом сторін.
06.06.2025 відповідачем подано відзив на позов згідно якого сторона відповідача позову не визнала. Представник відповідача зазначив, що 28.05.2025 ОСОБА_1 , відповідно до акту №1 було зачитано наказ №22 від 28.02.2025 «Про заходи щодо скорочення штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці», згідно якого посада інженера з охорони праці підлягає скороченню з 28.04.2025 та попереджено про наступне вивільнення, однак позивач відмовилась його підписувати. 17.03.2025 заступником директора з питань виробництва було надано доповідну записку №1 від 17.03.2025, згідно із якої 17.03.2025 інженер з охорони праці ОСОБА_1 буда відсутня на робочому місці з 14.00 год. до 18.00 год. У зв'язку із цим, 17.03.2025 директором КП «Еней» ТМР видано наказ №27 «Про створення комісії для проведення службового розслідування» 24.03.2025 ОСОБА_1 вручено вимогу про надання письмових пояснень з приводу своєї відсутності на робочому місці у вказаний час. 24.03.2025 ОСОБА_1 надано пояснюючу записку у якій остання зазначила, що 17.03.2025 вона була на прийомі у лікаря. 01.04.2025 за запитом КП «Еней» ТМР було отримано інформацію від КНП «Тернопільська комунальна лікарня №2» згідно із якою дані про амбулаторний прийом та проведення огляду ОСОБА_1 17.03.2025 відсутні. Лікарняні листки працівників в електронному реєстрі листків непрацездатності за 17.03.2025, у тому числі позивача, не зареєстровані. Відтак, відповідачем було встановлено факт відсутності позивача на робочому місці 17.03.2025 у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин. 03.04.2025 за результатами проведеного службового розслідування, відповідачем було видано наказ №3 від 03.04.2025 про звільнення позивача, від ознайомлення із яким ОСОБА_1 відмовилась, що підтверджено актом №5 від 03.04.2025. У подальшому спірний наказ було надіслано ОСОБА_1 за її місцем проживання із повідомленням про необхідність прибуття для отримання трудової книжки. Також, сторона відповідача зазначає, що довідка на яку покликається позивач, як підставу для встановлення їй індивідуального графіку у КП «Еней» ТМР не реєструвалась на підприємстві, що підтверджено даними Журналу реєстрації підприємства. Також, звертає увагу суду на ту обставину, що ОСОБА_1 була ознайомлена із правилами внутрішнього трудового розпорядку КП «Еней» ТМР, що підтверджено її особистим письмовим підписом. Крім цього, наказом директора КП «Еней» ТМР за №4 від 01.01.2025 «Про затвердження графіків роботи на 2025 рік» було затверджено графіки роботи працівників КП «Еней» ТМР на 2025 рік згідно із яким, графік роботи інженера із охорони праці встановлений позивачу із понеділка по п'ятницю з 09.00 год. до 18.00 год. та із яким було ознайомлено ОСОБА_1 .. Крім цього, звертає увагу суду на ту обставину, що позивач не є членом профспілкової організації підприємства, оскільки така на підприємстві відсутня. Також, вважає, що позивачем не зазначено у позові та не надано доказів, які б підтверджували понесені нею моральні страждання, у чому полягає втрата її нормальних життєвих зв'язків та які додаткові зусилля вона вживала для організації свого життя. Також, вважає, що стягнення витрат на правову допомогу не підлягають до задоволення, оскільки, на думку сторони відповідача, відсутні відомості про те, що правова допомога позивачу надається чи надавалась адвокатом, адвокатським бюро чи адвокатським об'єднанням. Відтак, сторона відповідача у поданому відзиві просить відмовити позивачу у задоволенні позову, а також стягнути із ОСОБА_1 на користь КП «Еней» ТМР 45000 грн. витрат на правову допомогу.
16.06.2025 надано відповідь на відзив, у якому сторона позивача звертає увагу суду на ту обставину, що систематичність невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов'язків покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як і застосування до неї раніше заходів дисциплінарного стягнення у матеріалах справи відсутні, відповідачем не надано доказів наявності таких випадків. Також, зазначає, що списки ознайомлення працівників КП «Еней» із графіками роботи на 2025 рік де мітиться підпис позивача є окремим аркушем від основного документу та на думку сторони позивача, не підтверджує ознайомлення ОСОБА_1 із таким графіком. Звертає увагу суду, що 18.03.2025 та 19.03.2025 до 13.00 год., коли вона була на робочому місці, керівник КП «Еней» ТМР не запитував ОСОБА_1 чому вона була відсутня 17.03.2025, а лише запропонував дати пояснення щодо цього факту 24.03.2025 після того, як позивач вийшла на роботу.
Позивач ОСОБА_1 та її представник адвокат Черничинець С.П. в судовому засіданні позовні вимоги, з урахуванням поданої заяви від 28.11.2025 про збільшення позовних вимог підтримали повністю та просить суд їх задовольнити з підстав наведених у позові,а також у відповіді на відзив. На запитання суду, чому ОСОБА_1 була відсутня з 14.00 год. по 18.00 год. 17.03.2025 на роботі, остання пояснила, що вона погодила свою відсутність із директором КП «Еней» ТМР, оскільки перебувала у хворобливому стані, та їй директором було встановлено індивідуальний графік роботи на підприємстві, що підтверджується довідкою, яку вона надала у судове засідання.
Представники відповідача Горохівський О.А., Кметик В.Я., Джуринська С.І. в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та проти їх задоволення заперечили із підстав, наведених у відзиві на позовну заяву, у позові просять відмовити за його безпідставністю, оскільки вважають, що позивача із займаної посади було звільнено із вимогами закону.
Дослідивши та оцінивши зібрані у справі докази, суд встановив наступні обставини.
Як вбачається із копії наказу (розпорядження) директора КП «Еней» ТМР №50 від 02.11.2020, ОСОБА_1 прийнято на посаду інженера по охороні праці КНП «Еней» ТМР з 03.11.2020.
Як слідує із доповідної записки №1 заступника директора з питань виробництва Джуринської С. від 17.03.2025, 17.03.2025 інженер з охорони праці ОСОБА_4 була відсутня на своєму робочому місці з 14.00 год. до 18.00 год., про причини відсутності не попередила. Відсутність даної працівниці на роботі зафіксовано актом №3. Оскільки така ситуація складається не вперше, відтак з метою недопущення ОСОБА_4 нових порушень трудової дисципліни, пропонує останній слід оголосити догану.
Відповідно до акту №3 КП «Еней» ТМР від 17.03.2025, складеного комісією: директором підприємства Горохівським О., заступником директора Джуринською С., слюсар-сантехнік Балук І., сторожем ОСОБА_5 , 17.03.3035 інженер з охорони праці ОСОБА_4 була відсутня на роботі з 14.00 год. до 18.00 год.
Наказом директора КП «Еней» ТМР від 17.03.2025 №27 «Про створення комісії для проведення службового розслідування», створено комісію з проведення службового розслідування для з'ясування причини відсутності інженера з охорони праці ОСОБА_4 на роботі 17.03.2024 з 14.00 год. до 18.00 год., отримання пояснення від даної особи.
Як вбачається із пояснення ОСОБА_1 від 24.03.2025, адресованого директору КП «Еней» ТМР, остання пояснила, що 17.03.2025 вона була на прийомі в лікаря в поліклініці, після обіду у офтальмолога та у сімейного лікаря.
Як вбачається з інформації наданої КНП «Тернопільська комунальна міська лікарня №2» від 01.04.2025 №01.1-17/1052, дані про амбулаторний прийом проведення огляду гр.. ОСОБА_1 17 березня 2025 року відсутні. Протягом періоду з 01.02.2025 по 28.03.2025, ОСОБА_1 неодноразово зверталась по амбулаторну допомогу в поліклінічний підрозділ КНП «Тернопільська комунальна міська лікарня №2», а саме: 11.02.2025 - лікар ортопед-травматолог, 17.02.2025 - лікар офтальмолог, 05.03.2025 - лікар хірург, 21.03.2025 лікар офтальмолог.
Відповідно до акту №4 від 03.04.2025 КП «Еней» ТМР «Про службове розслідування причин відсутності ОСОБА_4 на робочому місці», комісією встановлено, що «… інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_4 буда відсутня на робочому місці 17 березня 2025 року у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин у робочий час. Достовірної інформації на підтвердження поважності своєї відсутності на робочому місці у вказаний період часу інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_4 не надала…Комісія вирішила: встановити, що інженер з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_4 була відсутня на робочому місці 17 березня 2025 року у період з 14.00 год. до 18.00 год. без поважних причин у робочий час…За результатами службового розслідування щодо факту відсутності на робочому місці інженера з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_4 17.03.2025 у період з 14.00 до 18.00 год. (більше трьох годин) запропоновано прийняти відповідні заходи щодо притягнення інженера з охорони праці КП «Еней» ОСОБА_4 до дисциплінарної відповідальності згідно вимог КЗпП України…».
Наказом №3 від 03 квітня 2025 року директора КП «Еней» ТМР «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025, застосовано до інженера з охорони праці комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наказано звільнити інженера з охорони праці комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради ОСОБА_1 з 04 квітня 2025 року.
Як зазначено у спірному наказі підставою для його прийняття слугували: Акт №3 від 17.03.2025 про відсутність працівника на робочому місці; доповідна записка №1 заступника директора з питань виробництва Джуринської С. від 17.03.2025; наказ №27 від 17.03.2025 про створення комісії для проведення службового розслідування; вимога про надання письмових пояснень від 24.03.2025; пояснююча записка ОСОБА_1 від 24.03.2025; Акт №4 від 03.04.2025 про службове розслідування причин відсутності ОСОБА_4 на робочому місці.
Як вбачається із акту №5 від 03.04.2025 КП «Еней» ТМР, складеного комісією у складі директора, заступника директора та адміністратора КП «Еней» ТМР, 03.04.2025 Кучер Г. було зачитано наказ №3 від 03.04.2025 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», згідно якого, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025, застосовано до інженера з охорони праці КП «Еней» ТМР ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. З текстом наказу ОСОБА_1 ознайомлена, проте, від підпису про таке ознайомлення у текстів наказу на отримання копії наказу від 03.04.2025, відмовилась.
Як слідує із інформації викладеній у листі КП «Еней» ТМР від 03.04.2025 №6, адресованій ОСОБА_1 , зазначеним підприємством запропоновано позивачу прибути до КП «Еней» ТМР для отримання трудової книжки серії НОМЕР_1 , виданої 15.03.1991 на ім'я ОСОБА_1 .
Пунктом 1 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників комунального підприємства «Еней», затверджених директором КП «Еней» 27.07.2023, з якими ознайомлена ОСОБА_1 , що підтверджено її підписом у Списках ознайомлення працівників КП «Еней» з правилами внутрішнього розпорядку, для працівників Підприємства час початку і закінчення роботи встановлюється згідно графіків роботи кожного підрозділу.
Наказом директора КП «Еней» ТМР від 01.01.2025 №4 «Про затвердження графіків роботи на 2025 рік», затверджено графіки роботи працівникам КП «Еней» на 2025 рік згідно із додатками.
Як вбачається із Графіку роботи працівників інженерно-технічної служби додатку №3 до вказаного наказу, графік роботи інженера з охорони праці КП «Еней» ТМР встановлено із понеділка по п'ятницю з 09.00 год. до 18.00 год., вихідний день - субота, неділя.
Згідно із списками ознайомлених працівників КП «Еней» з графіками роботи на 2025 рік, ОСОБА_1 ознайомлена із вказаним графіком роботи, що стверджується її особистим підписом.
Як вбачається із довідки, виданої директором КП «Еней» ТМР від 01.09.2023 №37, яку надала позивач у судовому засіданні, у ній зазначено, що ОСОБА_1 працює на даному підприємстві на посаді інженера з охорони праці за таким графіком: понеділок-п'ятниця з 08.00 год. - 12.00 год : 18-00 - 22.00 год.
В судовому засіданні представники відповідача заперечили факт видачі вказаної довідки КП «Еней» ТМР позивачу, у тому числі встановлення ОСОБА_1 індивідуального режиму робочого часу.
Як вбачається із копії свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 , ОСОБА_3 народилась ІНФОРМАЦІЯ_2 та її батьками є ОСОБА_6 та ОСОБА_7 .
Будучи допитаними в судовому засіданні свідки ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , які є працівниками КП «Еней» ТМР, підтвердили суду ту обставину, що ОСОБА_1 17.03.2025 була відсутня на роботі після обіду, тобто після 14 години. Крім цього, свідок ОСОБА_8 підтвердив те, що він підписувався в акті №3 від 17.03.2025 щодо відсутності ОСОБА_1 на роботі 17.03.2025 з 14.00 год. до 18.00 год.
Також, судом встановлено, що наказом директора КП «Еней» від 22.09.2025 №29 «Про внесення змін та доповнень до наказу №3 від 03 квітня 2025», внесено зміни до наказу КП «Еней» ТМР №3 від 03 квітня 2025 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» наступного змісту: «..1.1 У абзаці другому наказу №3 від 03 квітня 2025 слова «керуючись статтями 40, 147, 149 Кодексу законів про працю України» замінити словами «керуючись п.4 ч.1 ст.40, статтями 147, 149 Кодексу законів про працю України»; 1.2 У пункті 1 наказу №3 від 03 квітня 2025 слова «За невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені актом від 03.04.2025 року застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення» замінити словами «За невиконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи результати службового розслідування оформлені Актом від 03.04.2025 року, застосувати до інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради Галини Ярославівни Кучер дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул (відсутності на роботі 17 березня 2025 року більше трьох годин протягом робочого дня, у період з 14.00 год. до 18.00 год., без поважних причин)».
Зазначений наказ директора КП «Еней» ТМР від 22.09.2025 №29 було надіслано до відома рекомендованим листом КП «Еней» ТМР позивачу, 22.09.2025 за №32.
Як вбачається із довідки про доходи від 01.08.2025, виданої КП «Еней» ТМР, середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 на дату звільнення складала 7747,94 грн., а середньоденна - 407,79 грн.
Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов'язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.
Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Вона полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.
Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, зазначено у статті 147 КЗпП України.
Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.
Дисциплінарне стягнення, відповідно до вимог ст.148 КЗпП України, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково відповідно статті 151 КЗпП України.
У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 22 липня 2019 року в справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18).
Систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Так, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним і винним і носило систематичний характер (постанова ВС від 26.02.2020 року у справі № 757/14922/17-ц).
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов'язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов'язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Такий висновок підтверджено, зокрема у постанові Великої Палати ВС від 23.09.2020 у справі №9901/743/18.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України).
За сталою практикою Верховного Суду, наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору. Такі висновки містяться у постанові Верховного Суду від 24 травня 2022 року в справі № 703/3231/20 (провадження № 61-6806св21)».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 травня 2022 року в справі № 703/3231/20 (провадження № 61-6806св21) вказано, що: «Верховний Суд зазначав про можливість внесення змін до наказу про звільнення. Зокрема, у постанові від 17 жовтня 2019 року у справі № 761/23477/16-ц (провадження № 61-46657св18) Верховний Суд врахував, що внесення змін до наказу про звільнення позивача стосуються лише дати звільнення і не змінюють підстави розірвання трудового договору та погодився з висновком судів першої та апеляційної інстанцій про необґрунтованість позовних вимог та про те, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням положень КЗпП України. Отже, за сталою практикою Верховного Суду наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору.
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Як зазначив ВС у своїй постанові від 05.02.2025 у справі №761/14878/22, «…суд першої інстанції встановив, що відповідач змінив формулювання причин звільнення, передбачене КЗпП України (визначення відповідного пункту та статті КЗпП України) на підставі якого позивача звільнено із займаної посади та зробив обґрунтований висновок, що ці дії відповідача беззаперечно вказують на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні позивача, оскільки підстав для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України роботодавець не мав…; суд першої інстанції врахував, що наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору; апеляційний суд не звернув уваги на такі дії роботодавця та реальні підставам для внесення змін до наказу про звільнення позивача не надав та не врахував, що внесення таких змін роботодавцем після оскарження звільнення свідчать про намір виправлення порушень трудового законодавства, допущених при звільненні та уникнення негативних наслідків за неправомірне звільнення; за таких обставин апеляційним судом скасовано обґрунтоване рішення суду першої інстанції. Тому постанову апеляційного суду належить скасувати, а рішення суду першої інстанції залишити в силі..».
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно із частиною першою статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, а також представників відповідача, дослідивши та оцінивши вище наведені докази, а також у їх сукупності, приходить до переконання, що позовОСОБА_1 до Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, слід задовольнити частково.
Щодо вимог позивача у частині визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 03.04.2025 №3 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», яким застосовано до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, а також наказу від 22 вересня 2025 №29 «Про внесення змін та доповнень до наказу №3 від 03 квітня 2025 року, суд зазначає наступне.
Як уже зазначав суд підставою для звільнення позивача із займаної посади слугував спірний наказ відповідача від 03.04.2025 №3, згідно із яким ОСОБА_1 звільнено роботодавцем за «…не виконання без поважних причин обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку…». Як наслідок вирішено відповідачем застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Відтак, виходячи із змісту спірного наказу відповідача, суд констатує, що підставою для звільнення позивача стало невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов'язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку - відсутність позивача на робочому місці, тобто трудовий договір із ОСОБА_1 був розірваний роботодавцем на підставі пункту 3 ч.1 статті 40 КЗпП України. Проте, як уже зазначав суд, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Однак, у даному випадку відповідачем не доведено та не надано доказів суду щодо систематичності невиконання ОСОБА_1 правил внутрішнього трудового розпорядку, за які позивача уже було піддано дисциплінарній відповідальності, у межах строку їх застосування. Крім цього, суд констатує, що у подальшому, під час розгляду справи судом, відповідач змінив формулювання причин звільнення ОСОБА_1 , передбачене КЗпП України (визначення відповідного пункту та статті КЗпП України) на підставі свого наказу від 22.09.2025 року №29, яким вніс зміни до наказу №3 від 03.04.2025, зазначивши, що ОСОБА_1 слід звільнити із займаної посади за вчинення нею прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), тобто за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відтак зазначені дії відповідача, на думку суду, беззаперечно вказують на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні ОСОБА_1 , оскільки звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, має передбачати обов'язкову умову розірвання трудового договору із працівником, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також раніше застосування роботодавцем до працівника заходів дисциплінарного стягнення.
За таких підстав, враховуючи наведені вище обставини, суд доходить до переконання, що слід визнати незаконним та скасувати наказ директора комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради від 03 квітня 2025 року №3 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», яким застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, а також наказ від 22 вересня 2025 року №29 «Про внесення змін та доповнень до наказу №3 від 03 квітня 2025 року», як похідний до наказу №3 від 03.04.2025 При цьому, суд відкидає твердження представника відповідача адвоката Кметика В.Я. про те, що трудовим законодавством не заборонено роботодавцеві вносити зміни до наказу працівника про звільнення, оскільки у даному випадку відповідачем на підставі наказу №29 від 22.09.2025 було змінено підстави розірвання трудового договору із ОСОБА_1 . При цьому, суд зазначає, що роботодавцем при прийнятті наказу від 22.09.2025 №29 не вносились зміни, з метою виправлення ним помилки чи дати звільнення позивача, а змінено саму підставу розірвання трудового договору із ОСОБА_1 ..
Також, вирішуючи питання про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника суд відповідно до ч.2 ст.235 Кодексу законів про працю України, суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок).
З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).
Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які не підлягають урахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема згідно п. 4 не враховуються: матеріальна допомога, виплати за щорічну і додаткову відпустки та допомога у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю.
Отже, згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів.
Суд вважає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 , який слід стягнути у її користь на момент ухвалення судового рішення буде складати 70 547, 67 грн., із розрахунку: 173 робочих дні за період з 04.04.2025 по 03.12.2025 х 407,79. - середній заробіток позивача за один день, згідно інформації, яка викладена у довідці КП «Еней» ТМР від 01.08.2025, що передував дню звільнення.
Відтак, враховуючи наведене, суд вважає за необхідне стягнути із відповідача у користь позивача 70547,67 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 04.04.2025 по день ухвалення судового рішення із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів.
Також суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині стягнення у її користь моральної шкоди підлягають до часткового задоволення виходячи з такого.
Згідно із роз'ясненнями, даними у п.13 Постанови пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу, незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Відповідно до роз'яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації.
За змістом зазначеного положення Закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року).
Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.
За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що доведено преюдиційним судовим рішенням не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.
Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, а також у постанові ВС від 19 лютого 2018 року №640/14909/16.
Таким чином, суд вважає, що внаслідок допущених порушень роботодавцем підстав звільнення позивача, як наслідок незаконне звільнення із займаної посади, завдало ОСОБА_1 моральних страждань, які полягали у душевних її переживаннях внаслідок втрати нею роботи, неможливістю внаслідок втрати роботи у подальшому утримувати себе та свою дочку, оскільки зайнятість позивача у КП «Еней» ТМР було єдиним джерелом її доходу. Суд, враховуючи наведені обставини, виходячи із принципу розумності та справедливості, оцінює заподіяну позивачу моральну шкоду позивачу діями відповідача у розмірі 3 000 гривень, а тому у цій частині позов підлягає до часткового задоволення.
Щодо відшкодування судових витрат, які поніс позивач із розглядом справи, суд зазначає наступне.
У відповідності до частини 1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Пунктом 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України визначено, що до витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.
Згідно положень ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. До витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу.
Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов'язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов'язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами.
Відповідно до постанови Великої Палати ВС від 19.02.2020 р. у справі №755/9215/15-ц, висвітлено правову позицію щодо вирішення питання про професійну правничу допомогу, де зазначено, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін.
Суд, вирішуючи питання розподілу витрат, має врахувати, що розмір відшкодування судових витрат, не пов'язаних із сплатою судового збору, не повинен бути непропорційним до предмету спору. У зв'язку з наведеним, суд з врахуванням конкретних обставин, зокрема ціни позову, може обмежити такий розмір з огляду на розумну необхідність судових витрат для конкретної справи. Також, такий розмір витрат має бути співмірним із складністю справи та виконаних адвокатом робіт, часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг), обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт.
Крім цього, суд зазначає, що при визначенні суми відшкодування витрат, суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи із конкретних обставин справи. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі ст..41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише, якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір - обґрунтованими. У рішення Європейського суду з прав людини у справі «Лавенте проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.
Тобто, суд зобов'язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені, з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також - чи була їх сума обґрунтованою. Суд не зобов'язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулось рішення, всі його витрати на адвоката, якщо, керуючись принципами справедливості, пропорційності та верховенства права, встановить розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, зважаючи на складність справи, витрачений адвокатом час, та неспіврозмірним у порівнянні з ринковими цінами адвокатських послуг.
На понесення підтверджених витрат на правову допомогу позивачем подано договір №07042508 від 07.04.2025 про надання правової допомоги/юридичних послуг, укладений між Центр правової допомоги «Консультація юриста» (Виконавець) та ОСОБА_1 (Замовник), відповідно до п.1.1 якого Виконавець зобов'язується за дорученням Замовника надати юридичні послуги/правову допомогу, поіменно в переліку послуг, зазначених в п.1.2 цього договору, а Замовник зобов'язується сплатити грошові кошти за надані послуги. Відповідно до пункту 1.2 вказаного договору, перелік юридичних послуг, види та обсяг правової допомоги, що надається: проект позовної заяви та один виїзд представника до суду в інтересах замовника. Пунктом 3.1 вказаного договору сторони передбачили, що розмір оплати за виконання з юридичних послуг/правової допомоги зазначених в п.1.2 цього Договору становить 18000 грн., та сплачується Замовником в такі строки: аванс 9000 грн. - 07.04.2025; доплата 9000 грн. -11.04.2025. Як вбачається із копії платіжних інструкцій №0.0.4347523635.1 від 05.05.2025 та №0.0.4348752317.1 від 06.05.2025, ОСОБА_1 сплачено Центру правової допомоги, як оплату за надані юридичні послуги на загальну суму 18 000 грн. Як вбачається із п.1.1 копії договору про співробітництво у сфері надання правової допомоги/юридичних послуг №07042508/с від 01.05.2025, укладеного між «Центр надання правової допомоги» та адвокатом Черничинець С.П., відповідно до предмету та інших умов договору сторони домовились про співробітництво у сфері надання правової допомоги/юридичних послуг фізичним та юридичним особам, які звертаються до «Центру правової допомоги» щодо отримання правової допомоги/юридичних послуг, зокрема при виконанні доручення замовника за договором №07042508 від 07.04.2025 про надання правової допомоги/юридичних послуг з «Центр правової допомоги». Представництво інтересів позивача у даній справі здійснювалось адвокатом Черничинець С.П. згідно ордеру про надання правничої допомоги ОСОБА_1 у справі №607/8289/25 від 23.04.2025 серії ВО №1102637.
Таким чином, враховуючи те, що позовні вимоги суд задовольняє частково, відтак доходить до висновку про наявність підстав для стягнення із КП «Еней» ТМР на користь позивача 363,36 грн. судового збору та 5400 грн. витрат понесених на правову допомогу, пропорційно до суми задоволених позовних вимог, що складає 30 відсотків від заявленої суми позовних вимог позивача.
З огляду на положення п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд також вважає за необхідне допустити до негайного виконання стягнення з відповідача на користь позивача середньої заробітної плати за один місяць. Негайному виконанню підлягає також рішення в частині поновлення позивача на роботі відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України.
На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 4, 13, 82, 263, 265 ЦПК України, суд -
Позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, задовольнити частково.
Визнати незаконними та скасувати накази директора комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради від 03 квітня 2025 року №3 «Про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», яким застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення та від 22 вересня 2025 року №29 «Про внесення змін та доповнень до наказу №3 від 03 квітня 2025 року».
Поновити ОСОБА_1 на посаді інженера з охорони праці Комунального підприємства «Еней « Тернопільської міської ради, з 05 квітня 2025 року.
Стягнути з Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради у користь ОСОБА_1 70 547 (сімдесят тисяч п'ятсот сорок сім) грн. 67 коп. середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05 квітня 2025 року по 03 грудня 2025 року, із врахуванням установлених законодавством України податків, зборів та обов'язкових платежів.
Стягнути із Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради у користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 3 000 (три тисячі) гривень, а також 363 (триста шістдесят три) грн. 36 коп. судового збору, 5 400 (п'ять тисяч чотириста) грн.. понесених витрат на правову допомогу, пропорційно до задоволених позовних вимог.
Стягнути із Комунального підприємства «Еней» Тернопільської міської ради на користь держави 2422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) грн.. 40 коп.
У решті вимог, відмовити.
Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць підлягає до негайного виконання.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.
Рішення суду може бути оскаржене до Тернопільського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Повний зміст судового рішення складено 09.12.2025 року.
Реквізити сторін:
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , зареєстрована та проживає: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_3 .
Відповідач: Комунальне підприємство «Еней» Тернопільської міської ради, місце знаходження: м.Тернопіль, вул.Глибока,18, ЄДРПОУ 14056330.
Головуючий суддяВ. В. Ромазан