Іменем України
07 жовтня 2025 року
м. Харків
справа № 639/1540/25
провадження № 22-ц/818/4084/25
Харківський апеляційний суд у складі:
Головуючого: Маміної О.В.
Суддів Мальованого Ю.М., Тичкової О.Ю.,
за участю секретаря: Шнайдер Д.С.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 адвоката Тимошенко Людмили Володимирівни на рішення Новобаварського районного суду м. Харкова від 04 червня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Єрмоленко В.Б., -
У березні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, в якому просила: визнати протиправним та скасувати наказ директора підприємства І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 року « Про переведення на посаду»; визнати протиправним та скасувати наказ в.о. директора підприємства В.Бистрова №50/к від 28.02.2025 року «Про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст. 40 КЗпП»; поновити ОСОБА_2 на посаді фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу з 28.02.2025 року»; стягнути з КП «Ритуал» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути моральну шкоду на користь позивача у розмірі 20000 грн.
Рішенням Новобаварського районного суду м. Харкова від 04 червня 2025 року позовні вимоги залишено без задоволення.
В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 адвокат Тимошенко Людмила Володимирівна просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.
Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; Вказує, що з 16.08.2022 року вона була прийнята на посаду секретаря (референта) КП «Ритуал» Харківської міської ради, з 01.08.2023 року переведена на посаду фахів 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу. 10.02.2025 року її ознайомили з наказом № 35-к, відповідно до якого вона переведена на посаду організатора ритуалу(поховань) салону магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 року на підставі доповідних записок, штатного розпису. З переведенням позивачка не погодилась, Інструктаж з охорони праці не проводився, з посадовою інструкцією, штатним розписом, Колективною угодою, Антикорупційною програмою ознайомлена не була. Також за викликом швидкої допомоги була госпіталізована до лікарні, а потім перебувала на амбулаторному лікуванні з 10.02. 2025 року по 25.02.2025 року. 26.02.2025 року вона вийшла на роботу, однак їй чинились перешкоди у доступі до особистих речей, не допускали до кабінету та відділу. 27.02.2025 року в.о. директора видано наказ про проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов'язків, їй запропоновано надати пояснення. Пояснення нею були відправлені поштою, оскільки їй відмовили у їх приймати в канцелярії. Наступного дня винесено наказ № 50/к про звільнення її за прогули згідно п. 4 ст. 40 КЗпП. Вважає накази незаконними, оскільки у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну мов праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст.103 КЗпП України здійснюється не пізніше, як до запровадження таких умов, а коли істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Роботодавець не повідомив про зміну істотних умов праці, з наказом про переведення була ознайомлена та залишила відмітку у самому наказі - про незгоду щодо переведення. Заяву про відмову виконувати роботу не надавала, а отже не погодилася працювати у змінених умовах. Пояснення щодо відсутності на роботі, що стало причиною звільнення у позивача не відбирались. Позивач категорично заперечує відсутність на роботі, оскільки зазначає, що 26.02.2025 року виникла конфліктна ситуація, але весь день вона була на роботі та сиділа біля кабінету контрольно-експлуатаційного відділу через незгодою з наказом про переведення, 27.02.2025 року, також була на роботі в адмінбудівлі КП «Ритуал», ознайомлена із службовою перевіркою, результати якої сфотографувала на телефон.
Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ст.367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що заперечуючи проти переведення на посаду організатора ритуалу салону-магазину № 3 з 11.02.2025 року, ОСОБА_1 не відмовилась від продовження роботи, незважаючи на роз'яснення наслідків такої відмови, про що свідчить та обставина, що після закінчення лікарняного вона вийшла на роботу, проте не за місцем безпосереднього виконання своїх трудових обов'язків, ігноруючи трудову дисципліну, намагаючись самовільно організувати свою роботу на своїх умовах. Беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди мають похідний характер від вимоги про поновлення на роботі, тому не підлягають задоволенню, як безпідставні.
Судова колегія не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.
Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що позивач ОСОБА_3 перебувала у трудових відносинах з КП «Ритуал» Харківської міської ради та відповідно до Наказу директора І.Ляхова № № 194-к від 15.08.2022 року обіймала посаду секретаря ( референту).
01.08.2023 року за наказом № 190-к від 01.08.2023-фахівця 2 категорії ( контрольно-експлуатаційного відділу) з оплатою праці відповідно до штатного розпису, з наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дня, додаткової оплачуваної відпустки 7 календарних днів за ненормований робочий день, з вихідними днями : субота, неділя ( а.с. 53,54).
Наказом директора КП «Ритуал» ХМР І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 року ОСОБА_1 -фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу, переведено на посаду організатора ритуалу ( поховань)(5149) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису, з наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дня, додаткової оплачуваної відпустки 7 календарних днів за ненормований робочий день, з вихідними днями: субота, неділя, зі збереженням попереднього середнього заробітку протягом двох місяців ( а.с. 57).
Підставою прийняття наказу№ 35/к від 10.02.2025 року стали Доповідні записки в.о. заступника директора Піженко С.В., відповідальної особи за салон-магазин № 3 Смоляра Я.Н. від 07.02.2025 року, згода начальника відділу( контрольно-експлуатаційного відділу) Бахтіної О.В., штатний розпис КП «Ритуал» ХМР. Доповідні на ім'я директора КП «Ритуал» обґрунтовані необхідністю збільшити кількість працівників в салоні-магазині № 3 для виконання обов'язків організатора ритуалу, оскільки несвоєчасне оформлення договорів-замовлень на поховання може поставити під загрозу нормальні життєві умови людей ( а.с. 55,56,80-83).
З Наказом від 10.02.2025 року № 35/к ОСОБА_1 була ознайомлена.
Під підписом директора міститься запис « Інструктаж по охороні праці проведений. З наказом, посадовою інструкцією, штатним розписом, Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників, Колективною угодою, Антикорупційною програмою ознайомлена та згода».
Біля прізвища ОСОБА_1 значиться напис позивача « Не згодна».
Комісією у складі головного юриста, начальника та інспектора відділу кадрів, голови ППО складено акт від 10.02.2025 року, згідно якого працівнику ОСОБА_1 після ознайомлення з наказом № 35/к від 10.02.2025 року, надана можливість ознайомитися у кабінеті відділу кадрів із зазначеними вище документами та роз'яснено, що вона має право відмовитися від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, але ОСОБА_1 наголосила на тому, що буде продовжувати працювати ( а.с.56).
Зазначений акт не містить підпису позивачки та не зазначено про її відмову від підпису.
З 10 лютого 2025 року по 25 лютого 2025 ОСОБА_1 перебувала на лікарняному.
26.02.2025 року позивачка вийшла на роботу до контрольно-експлуатаційного відділу КП «Ритуал», де працювала до видання наказу від 10.02.2025 року.
27.02.2025 року відповідальною особою за салон-магазин № 3 ОСОБА_4 подана в.о. директора КП «Ритуал» Бистрову В.М. доповідна, якою повідомлено про відсутність 26.02.2025 року організатора ритуалу ОСОБА_1 на робочому місці в магазині протягом всього робочого дня (з 8-30 до 17-00 год.), а також 27.02.2025 року більше 3 годин ( з 8-30 до 11-40), тобто на час складання доповідної.
Факт відсутності на робочому місці підтверджено також актами від 26.02.2025 року і 27.02.2025 року, складеними комісією ( а.с. 59-61).
Наказом в.о. директора підприємства № 18 від 27.02.2025 року утворена комісія з проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання посадових обов'язків організатором ритуалу ОСОБА_1 та запропоновано їй надати в.о. директора до 11 год 28.02.2025 року у письмовому вигляді пояснення стосовно фактів відсутності на робочому місці в салоні-магазині № 3 ( м.Харків, вул.Амосова, 35) протягом всього робочого дня 26.02.2025 року та більше 3 годин 27.02.2025 року, а також чи виконувалась нею яка-небудь робота.
З даним наказом ОСОБА_1 була ознайомлена у присутності співробітників, сфотографувала його, але від підпису відмовилась ( а.с. 62).
Під час судового розгляду в суді першої інстанції ОСОБА_1 не заперечувала, що 26.02.2025 року та 27.02.2025 року в салоні-магазині № 3 вона не з'являлась.
28.02.2025 року поштою, відповідач отримав від ОСОБА_1 доповідну записку, з якої вбачається, що 10.02.2025 року вона переведена на іншу посаду без письмового попередження про майбутні зміни істотних умов праці та змін до штатного розпису, без ознайомлення з посадовою інструкцією та не зафіксовано відмову від переведення. Зазначає, що 26.02.2025 року, після закриття лікарняного, вона вийшла на своє робоче місце (фахівця контрольно-експлуатаційного відділу), проте їй перешкоджали доступу до робочого місця, замінили замки. 26.02.2025 року, на її заяву щодо надання підстав для переведення на іншу посаду, відповіді не отримано. Вважає наказ про переведення неправомірним ( а.с. 64-66).
28.02.2025 року наказом № 50/к ОСОБА_1 було звільнено за прогули на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України.
При звільненні з позивачем було проведено повний розрахунок.
Позивач ознайомлена з наказом про звільнення, а також з сумами, нарахованими та виплаченими під час звільнення, але від підпису про ознайомлення та отримання повідомлення про нараховані суми відмовилась, про що складено відповідний акт ( а.с. 84-86).
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 посилалась на те, що 16.08.2022 року ОСОБА_1 прийнята на посаду секретаря (референта) КП «Ритуал» Харківської міської ради, з 01.08.2023 року переведена на посаду фахів 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу. 10.02.2025 року позивача ознайомили з наказом № 35-к, відповідно до якого вона переведена на посаду організатора ритуалу(поховань) салону магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 року на підставі доповідних записок, штатного розпису. З переведенням позивач не погодилась, Інструктаж з охорони праці не проводився, з посадовою інструкцією, штатним розписом, Колективною угодою, Антикорупційною програмою ознайомлена не була та за викликом швидкої допомоги її госпіталізували до лікарні, а потім перебувала на амбулаторному лікуванні з 10.02.2025 року по 25.02.2025 року. Коли 26.02.2025 року вона вийшла на роботу, їй чинились перешкоди у доступі до особистих речей, не допускали до кабінету відділу. В.о. директора 27.02.2025 року видано наказ про проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов'язків, їй запропоновано надати пояснення, які нею поштою відправлені через відмову канцелярії їх приймати. Наступного дня винесено наказ № 50/к про звільнення її за прогули згідно п. 4 ст. 40 КЗпП. Вважає накази незаконними, оскільки у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну мов праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст.103 КЗпП України здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов, а коли істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України. З урахуванням цих норм відповідач мав право ухвалювати рішення про зміну графіку роботи позивача. Роботодавець не повідомив про зміну істотних умов праці, з наказом про переведення ознайомлена та з ним не погодилась, про що зазначила у наказі, заяву про відмову виконувати роботу не надавала, а отже не погодилася працювати у змінених умовах. Пояснення щодо відсутності на роботі, що стало причиною звільнення у позивача не відбирались. Позивач категорично заперечує відсутність на роботі, оскільки зазначає, що 26.02.2025 року виникла конфліктна ситуація, але весь день вона була на роботі та сиділа біля кабінету контрольно-експлуатаційного відділу через незгодою з наказом про переведення, 27.02.2025 року також була на роботі в адмінбудівлі КП «Ритуал», ознайомлена із службовою перевіркою, результати якої сфотографувала на телефон.
Згідно з частинами першою, другою та п'ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП ч.1 трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Статтею 32 КЗпП ч.1 визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Відповідно до статті 32 КЗпП ч.2 встановлено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Частиною 3 статті 32КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Статтею 32 КЗпП ч.1 якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Вимогами стаття 33 КЗпП ч.ч.1,2 тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
За змістом пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин.
Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до ст.140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, власник має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. З урахуванням цього визначення в п. 4 ст. 40 КЗпП України того, що до поняття прогулу належить і відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України важливо, щоб були докази, які з вірогідністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни).
Звільнення на цій підставі допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин, як поважних, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.
Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із таких заходів стягнення:
1)догана;
2) звільнення.
Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Отже, для правильного вирішення спору про звільнення суду необхідно надати оцінку причинам поважності відсутності на роботі працівника.
Матеріали справи свідчать про те, що з 16.08.2022 року ОСОБА_1 прийнята на посаду секретаря (референта) КП «Ритуал» Харківської міської ради, з 01.08.2023 року переведена на посаду фахів 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу. Наказом директора КП «Ритуал» ХМР І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 року ОСОБА_1 -фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу, переведено на посаду організатора ритуалу ( поховань)(5149) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг з 11.02.2025 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису, з наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дня, додаткової оплачуваної відпустки 7 календарних днів за ненормований робочий день, з вихідними днями : субота, неділя, зі збереженням попереднього середнього заробітку протягом двох місяців ( а.с. 57).
Із зазначеним наказом ОСОБА_1 не погоджувалась, про що свідчить її особиста відмітка на наказі.
Вказані обставини не спростовані відповідачем.
Комісією у складі головного юриста, начальника та інспектора відділу кадрів, голови ППО складено акт від 10.02.2025 року, згідно якого працівнику ОСОБА_1 після ознайомлення з наказом № 35/к від 10.02.2025 року, надана можливість ознайомитися у кабінеті відділу кадрів із посадовою інструкцією «Організатора ритуалу ( поховань), штатним розписом, Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників, Колективною угодою та антикорупційною програмою та роз'яснено, що вона має право відмовитися від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, але ОСОБА_1 наголосила на тому, що буде продовжувати працювати ( а.с.58).
При цьому зазначений акт не містить ані підпису ОСОБА_1 , ані посилання на відмову її від підписання акту.
З 10 лютого 2025 року по 25 лютого 2025 року ОСОБА_1 знаходилась на лікарняному.
26.02.2025 року вийшла на роботу до контрольно-експлуатаційного відділу КП «Ритуал», а не до салону-магазину № 3.
27.02.2025 року відповідальною особою за салон-магазин № 3 ОСОБА_4 подана в.о. директора КП «Ритуал» Бистрову В.М. доповідна, якою повідомлено про відсутність 26.02.2025 року організатора ритуалу ОСОБА_1 на робочому місці в магазині протягом всього робочого дня (з 8-30 до 17-00 год.), а також 27.02.2025 року більше 3 годин ( з 8-30 до 11-40), тобто на час складання доповідної.
Наказом в.о. директора підприємства № 18 від 27.02.2025 року утворена комісія з проведення службової перевірки дотримання трудової дисципліни та виконання посадових обов'язків організатором ритуалу ОСОБА_1 та запропоновано їй надати в.о. директора до 11 год 28.02.2025 року у письмовому вигляді пояснення стосовно фактів відсутності на робочому місці в салоні-магазині № 3 ( м.Харків, вул.Амосова, 35) протягом всього робочого дня 26.02.2025 року та більше 3 годин 27.02.2025 року, а також чи виконувалась нею яка-небудь робота.
На виконання Наказу було складено Акти від 26.02.2025 року і 27.02.2025 року про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 в салоні-магазині № 3 ( м.Харків, вул.Амосова, 35) ( а.с. 59-61).
Сторони не заперечують, що 26.02.2025 року і 27.02.2025 року позивач вийшла на роботу до контрольно-експлуатаційного відділу КП «Ритуал», а не до салону-магазину № 3.
Статтею 21 КЗпП ч.1 трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Статтею 32 КЗпП ч.1 визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Відповідно до статті 32 КЗпП ч.2 встановлено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Частиною 3 статті 32КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Статтею 32 КЗпП ч.1 якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Вимогами стаття 33 КЗпП ч.ч.1,2 тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Судова колегія наголошує, що згідно вимог чинного законодавства згода на перевід має передувати виданню наказу про переведення, а усна згода продовжувати роботу на новій посаді після видання такого наказу, не відповідає закону.
Крім того сама позивачка категорично заперечує факт надання такої згоди після ознайомлення із наказом.
Судова колегія звертає увагу, що у даних правовідносинах мав місце саме перевод на іншу посаду, оскільки змінився, як структурний підрозділ, так і посада й посадові обов'язки позивачки, які не були обумовлені укладеним з нею трудовим договором.
Посилання відповідачки на ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", за яким передбачено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, є безпідставними, оскільки не наведено обставин, що є підставою для переведення працівника на іншу роботу без його згоди. А саме, не доведено, що такий перевод відбувся для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.
Враховуючи факт незгоди позивачки з наказом щодо переведення на іншу посаду, та наявність порушення вимог чинного законодавства щодо відсутності згоди на перевід, колегія суддів вважає, що наказ директора підприємства І.Ляхова № 35/к від 10.02.2025 року « Про переведення на посаду» не відповідає закону.
Оскільки наказ про переведення є незаконним, підстав для переводу позивачки на роботу організатора ритуалу ( поховань)(5149) салону-магазину № 3 служби ритуальних послуг не було. Тому відсутність її у салоні-магазині № 3 служби ритуальних послуг 26.02.2025 року та 27 .02.2025 року не свідчить про прогул.
Даних про відсутність позивачки на робочому місці у контрольно-експлуатаційному відділі у зазначені дні матеріали справи не містять.
Таким чином підстав для звільнення позивачки за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП не вбачається.
Тому наказ в.о. директора підприємства В.Бистрова №50/к від 28.02.2025 року «Про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст. 40 КЗпП суперечить закону.
Відповідно, порушене право позивача повинно бути поновлено, шляхом визнання незаконним та скасування вищевказаних наказів.
Частиною 1 ст.235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який його звільнив.
За таких обставин, вимога позивача про поновлення її на роботі також підлягає задоволенню. ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді фахівця 2 категорії ( контрольно-експлуатаційного відділу).
Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100).
Як встановлено вище, середній заробіток працівника визначається з дня звільнення такого працівника з роботи.
З матеріалів справи убачається, що позивача незаконно звільнено з роботи 28 лютого 2025 року.
З 01.03.2024 року по 28.02.2025 року її сукупний дохід на посаді фахівця 2 категорії ( контрольно-експлуатаційного відділу) у КП «Ритуал» ХМР складав 326 733,70 грн на рік (а.с.85).
Середньоденна заробітна плата позивача складає 1 361,39 грн (54 455,62 грн/40 днів ).
За період з 28 лютого 2025 року по 07 жовтня 2025 року середньомісячне число робочих днів становить 185 днів.
Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 28 лютого 2025 року по 07 жовтня 2025 року становить 205 569,89 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу, який включає в себе обов'язкові податки та збори.
Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.
Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.
Крім того, відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)).
Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Згідно з п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.
В пункті 5 вказаної Постанови зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні.
Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.
Колегія суддів вважає, що внаслідок незаконного звільнення позивача з роботи, наявні підстави для стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000 грн, при цьому враховані принципи виваженості, розумності та справедливості.
Висновки суду про відсутність підстав для задоволення позову не відповідає вимоги закону та фактичним обставинам справи. Тому рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового про часткове задоволення позовних вимог.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Частиною 1 та п.1 ч.2 ст.141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог та інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються на відповідача у разі задоволення позову.
Відповідно до п. 6 ч. 3 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Таким чином, з Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради підлягає стягненню судовий збір у розмірі 14 473,25 грн в дохід держави, з урахуванням задоволення позовної заяви та апеляційної скарги в повному обсязі.
Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 384 ЦПК України суд,-
Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Тимошенко Людмили Володимирівни - задовольнити.
Рішення Новобаварського районного суду м. Харкова від 04 червня 2025 року - скасувати та ухвалити нове.
Позовні вимоги задовольнити частково.
Скасувати наказ директора підприємства І. Ляхова № 35/к від 10.02.2025 року « Про переведення на посаду».
Скасувати наказ в.о. директора підприємства В.Бистрова №50/к від 28.02.2025 року «Про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст. 40 КЗпП».
Поновити ОСОБА_1 на посаді фахівця 2 категорії контрольно-експлуатаційного відділу Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради з 28.02.2025 року.
Стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 205 569,89 грн.
Стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.
Стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» Харківської міської ради в дохід держави судовий збір у розмірі 14 473,25 грн.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.
Головуючий: О.В. Маміна
Судді: Ю.М. Мальований
О.Ю. Тичкова
Повний текст судового рішення складено 09.10.2025 року.