Справа № 125/683/24
Провадження № 22-ц/801/116/2025
Категорія: 76
Головуючий у суді 1-ї інстанції Салдан Ю. О.
Доповідач:Войтко Ю. Б.
21 січня 2025 рокуСправа № 125/683/24м. Вінниця
Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача): Войтка Ю. Б.,
суддів Матківської М. В., Сопруна В. В.,
з участю секретаря судового засідання: Кахно О. А.,
розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду № 2 апеляційну скаргу ОСОБА_1 на заочне рішення Барського районного суду Вінницької області від 24 вересня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Салдан Ю. О. у залі суду в м. Бар Вінницької області, повне рішення суду складено 04 жовтня 2024 року,
у цивільній справі № 125/683/24 за позовом за позовом ОСОБА_1 до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, про визнання незаконним та скасування наказу, зобов'язання поновити попередні умови праці,
встановив:
Короткий зміст вимог
У березні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, в якому просив: визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-к від 07 лютого 2024 року «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 »; зобов'язати Кузьминецький професійний аграрний ліцей Вінницької області поновити ОСОБА_1 попередні умови праці шляхом запровадження суміщення з посадою юрисконсульта та встановлення доплати за суміщення посад.
Свої вимоги обґрунтував тим, що з 27.03.2023 відповідач зобов'язав його без увільнення від основної роботи виконувати додаткову роботу на умовах суміщення з посадою юрисконсульта зі щомісячною доплатою в розмірі 100% посадового окладу юрисконсульта, визначеного штатним розкладом (0,5 ставки). Під час перебування позивача у відпустці відповідач видав наказ, яким скасував позивачу суміщення за посадою юрисконсульта і припинив доплату за суміщення посад, що призвело до зміни істотних умов праці. У наказі не зазначено, які зміни в організації виробництва і праці зміняться або будуть запроваджені, немає обґрунтування, що це за зміни, які стосуються лише керівника фізичного виховання. З цим наказом позивача не було ознайомлено. Наступного дня, після скасування позивачу суміщення, відповідач запровадив суміщення за посадою юрисконсульта іншому працівнику. Зазначив, що будь-яких змін в організації виробництва та праці не відбулося, а скасування суміщення обумовлено бажання встановити суміщення і доплату іншому працівнику, що стало підставою для звернення позивача до суду за захистом свого порушеного права.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Заочним рішенням Барського районного суду Вінницької області від 24 вересня 2024 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення суду мотивовано тим, що відповідач був управі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Отже, дії відповідача щодо скасування суміщення позивачу були спричинені змінами в організації виробництва і праці, впровадження яких було обґрунтовано реальною ситуацією щодо збільшення робочого навантаження на юрисконсульта, що спричинено самим позивачем, і ці зміни підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами. Отже зміна істотних умов праці позивача була правомірною і позивач був обізнаний із тим, які саме процеси відбуваються на ділянці роботи юрисконсульта, тому суд дійшов висновку, що відсутні підстави для визнання протиправним та скасування наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-к від 07 лютого 2024 року «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 ».
Крім того, місцевий суд виходив з того, що у разі порушення строку повідомлення про зміну істотних умов праці за наявності змін в організації виробництва і праці не є належним способом захисту зобов'язання роботодавця поновити попередні умови праці, оскільки таке є втручанням у внутрішню діяльність закладу освіти, що виходить за межі компетенції суду із вирішення трудового спору.
При цьому судом взято до уваги, що відновлення суміщення є неможливим також з огляду і на те, що позивач був звільнений з роботи у Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області.
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
У листопаді 2024 року ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, оскільки не погоджується із таким рішенням, вважаючи його необґрунтованим та незаконним, прийнятим внаслідок неповного з'ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеності обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідності висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильним застосуванням норм матеріального права (незастосування закону, який підлягав застосуванню), просить рішення Барського районного суду Вінницької області від 24 вересня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Рух справи в суді апеляційної інстанції
Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Вінницького апеляційного суду від 18 листопада 2024 року для розгляду цієї справи визначено склад колегії суддів: головуючий - суддя Войтко Ю. Б., судді: Матківська М. В., Сопрун В. В.
Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 29 листопада 2024 року, після усунення недоліків апеляційної скарги, відкрито апеляційне провадження у справі, надано відповідачу строк для подання відзиву на апеляційну скаргу.
Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 30 грудня 2024 року справу призначено до апеляційного розгляду на 21 січня 2025 року о 11:20 год з повідомленням сторін.
Учасники справи в судове засідання не з'явилися. Про час та день розгляду справи повідомлялися у встановленому законом порядку. Причину неявки суду не повідомили.
Відповідно до положень частини першої статті 372 ЦПК України суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними.
З урахуванням положень частини другої статті 372 ЦПК України колегія суддів ухвалила про розгляд справи за їх відсутності.
Аргументи учасників справи
Доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
Основними доводами апеляційної скарги є те, що суд першої інстанції без доказів визнав працівника, який займає посаду юрисконсульта Кузьминецького професійного аграрного ліцею, відповідальною особою з питань доступу до публічної інформації. При цьому, суд без доказів та без посилання на відповідні норми Законів України дійшов висновку нібито позивач зловживав правом.
Вказує, що в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували, те що відповідачем були запроваджені зміни в організації виробництва (наказ), що призвели до зміни істотних умов праці позивача. Не зважаючи на це, суд визнав те, що в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї мали місце зміни в організації виробництва і праці.
Позивач вважає, що під час розгляду справи не було доведено те, що він своїми діями створив ситуацію значного збільшення робочого навантаження на юрисконсульта, про що зазначено в рішенні суду, адже в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї відповіді на запити готують і надають різні працівники в залежності від типу запиту. На його переконання, суд дійшов висновку про нібито зловживання позивачем правом, що не відповідає обставинам справи, адже можливе надсилання ним запитів на інформацію ніяк не стосується змін в організації виробництва і праці та істотних умов праці позивача. Це підтверджується відсутністю в матеріалах справи доказів запровадження змін в організації виробництва.
Зауважує, що під час слухання, він повідомив, що його звільнили з роботи і він оскаржує такі дії відповідача в суді. На підставі цієї обставини суд дійшов помилкового висновку щодо неможливості відновлення суміщення позивачу.
Також посилається на правовий висновок, який зробив Верховний Суд України в справі № 6-59цс12 у постанові від 04 липня 2016 року, а саме: якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. При цьому, у разі, коли на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов'язаний поновити працюючим попередні умови праці.
Впродовж встановленого судом строку відповідач Кузьминецький професійний аграрний ліцей Вінницької області не скористався своїм правом на подання відзиву на апеляційну скаргу.
Фактичні обставини справи, встановлені судом
Судом установлено, що відповідно до наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 27-К від 27.03.2023 «Про призначення на посаду ОСОБА_1 », ОСОБА_1 27.03.2023 призначено на посаду керівника фізвиховання та визначено цю посаду як основну.
Відповідно до наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 28-К від 27.03.2023 «Про запровадження суміщення посад», наказано ОСОБА_1 , керівнику фізвиховання, без увільнення його від основної роботи, з 27.03.2023 виконувати додаткову роботу на умовах суміщення з посадою юрисконсульта зі щомісячною доплатою в розмірі 100% посадового окладу юрисконсульта, визначеного штатним розписом.
Позивач ОСОБА_1 не має юридичної освіти, що визнав позивач у судовому засіданні. Оскільки ця обставина визнана позивачем і відповідачем, в силу приписів частини першої статті 82 ЦПК України вона не підлягає доказуванню.
Згідно з наказом Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-К від 07.02.2024 «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 », наказано керівнику фізичного виховання ОСОБА_1 припинити виконувати додаткову роботу в порядку суміщення за посадою юрисконсульта з 07.02.2024.
Відповідно до наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 27-К від 08.02.2024 «Про запровадження суміщення посад ОСОБА_3 », наказано ОСОБА_4 , майстру виробничого навчання, без увільнення від основної роботи, з 08.02.2024 року виконувати додаткову роботу на умовах суміщення з посадою юрисконсульта на період строкової військової служби ОСОБА_5 із щомісячною доплатою в розмірі 50% посадового окладу майстра виробничого навчання, визначеного штатним розписом.
ОСОБА_4 закінчив у 2019 році Національну академію внутрішніх справ і здобув кваліфікацію за ступенем вищої освіти бакалавр, спеціальність «Право», що підтверджується копією диплома бакалавра серії НОМЕР_1 , виданого 25.04.2019.
У шатних розписах Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, які затверджені 01.01.2023 і 01.01.2024, були передбачені посади спеціалістів, серед яких посада юрисконсульта 0,5 штатних одиниць.
З 23.11.2023 по 17.01.2024 позивач ОСОБА_1 перебував у щорічній основній відпустці на підставі наказу №288-К, що підтверджується даними особової справи ОСОБА_1 .
З 18.01.2024 по 16.02.2024 позивач ОСОБА_1 перебував у відпустці без збереження заробітної плати, що підтверджується даними наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 18-К від 16.01.2024 «Про надання ОСОБА_1 відпустки без збереження заробітної плати».
ОСОБА_1 був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю у періоди: з 31.10.2023 по 03.11.2023; з 04.11.2023 по 09.11.2023; з 10.11.2023 по 21.11.2023; з 14.02.2024 по 18.02.2024; з 19.02.2024 по 23.02.2024, що підтверджується даними електронних листів непрацездатності за вказані періоди.
Відповідно до журналу реєстрації звернень та запитів на інформацію 2023-2024 Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, в період з 20.11.2023 по 07.02.2024 (тобто до моменту скасування суміщення) позивач ОСОБА_1 надіслав до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області 40 запитів на інформацію, у тому числі під час тимчасової втрати працездатності (20.11.2023 - 2 запити на інформацію), під час перебування у відпустці з 23.11.2023 по 17.12.2023 - 9 запитів на інформацію, а всього у в період з 20.11.2023 по 22.02.2024 позивач надіслав до ліцею 53 запити на інформацію.
За даними довідки до акта огляду МСЕК серії 12 ААА № 565253 від 04.08.2016 ОСОБА_1 має інвалідність другої групи безтерміново, чим підтверджується звільнення від сплати судового збору.
Судом встановлено, що з наданого відповідачем скріншота неможливо встановити, кому саме 7 лютого о 17:02 було надіслано повідомлення електронною поштою і зміст вкладеного файлу.
На момент ухвалення рішення у цій справі позивач ОСОБА_1 звільнений з роботи у Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області і оскаржує своє звільнення у суді, про що повідомив позивач у судовому засіданні.
Позиція суду апеляційної інстанції
Апеляційний суд у складі судової колегії, заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, дійшов таких висновків.
Відповідно до статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Критерії оцінки правомірності оскаржуваного судового рішення визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до яких судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Указаним вимогам рішення суду першої інстанції в повній мірі не відповідає.
Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції, та застосовані норми права
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
З аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.
Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв'язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/100/15-ц (провадження 14-286цс18), від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19), від 25 січня 2023 року у справа № 455/1378/18 (провадження № 61-7964св22), від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23 (провадження № 61-14911св24).
Згідно зі статтею 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
У пункті 2 «Прикінцеві положення» КЗпП України визначено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Указом Президента України від 04 лютого 2022 року № 64/2022, у зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Надалі, воєнний стан неодноразово продовжувався.
24 березня 2022 року набрав чинності Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (далі - Закон № 2136-IX).
Згідно з частиною третьою статті 1 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136.
У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Водночас Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» частина друга статті 3 Закону № 2136-IX була змінена: У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов'язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».
Апеляційний суд не погоджується із висновком суду про те, що дії відповідача щодо скасування суміщення позивачу були спричинені змінами в організації виробництва і праці, впровадження яких було обґрунтовано реальною ситуацією щодо збільшення робочого навантаження на юрисконсульта, що спричинено самим позивачем, і ці зміни підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами.
За доводами апеляційної скарги порушенням роботодавцем законодавства про працю позивач вважає те, що відповідач не надав доказів, а суд не з'ясував чи був виданий наказ про запровадження змін в організації виробництва праці в Кузьминецькому ПАЛ, чи вказано в цьому наказі чому вводяться ці зміни, з чим це пов'язано, з якої дати вони будуть запроваджені тощо, та чи був ознайомлений з цим наказом позивач. При цьому, судом не встановлено чи існують обмеження щодо кількості запитів на інформацію, які можуть надсилати громадяни України та чи Закони України визначають як зловживання правом надсилання певної кількості запитів на інформацію.
Щодо наведених доводів необхідно зазначити таке.
Суд встановив, що наказом Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 27-К від 27.03.2023 «Про призначення на посаду ОСОБА_1 », ОСОБА_1 27.03.2023 призначено на посаду керівника фізвиховання та визначено цю посаду як основну.
Відповідно до наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 28-К від 27.03.2023 «Про запровадження суміщення посад», наказано ОСОБА_1 , керівнику фізвиховання, без увільнення його від основної роботи, з 27.03.2023 виконувати додаткову роботу на умовах суміщення з посадою юрисконсульта зі щомісячною доплатою в розмірі 100% посадового окладу юрисконсульта, визначеного штатним розписом.
Згідно з наказом Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-К від 07.02.2024 «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 », наказано керівнику фізичного виховання ОСОБА_1 припинити виконувати додаткову роботу в порядку суміщення за посадою юрисконсульта з 07.02.2024.
Статтею 105 КЗпП України визначено, що суміщенням є виконання на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.
Відповідно до постанови Ради міністрів СРСР від 04 грудня 1981 року №1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» передбачено, що суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником водночас з основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи допускається на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації за згодою працівника протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), це економічно доцільно та не веде до погіршення якості продукції, виконання робіт, обслуговування населення.
Правова конструкція суміщення професій (посад) виходить з того, що вакантна посада чи робоче місце за відповідною професією є в штатному розписі, але не заповнене, тобто залишається вільним.
Згідно з листом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 січня 2005 року № 18-23 тимчасове замісництво - це виконання службових обов'язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язане з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тимчасове замісництво за більш відповідальною посадою є одним із способів перевірки на практиці потенційних можливостей працівників для включення їх до резерву на висування. Йдеться про заміщення керівників усіх рівнів - підприємств, виробництв, цехів, відділів. Тимчасове виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) на підприємстві. Штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (у разі відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Головний інженер підприємства, установи, організації за час тимчасового замісництва відсутнього керівника права на одержання різниці в окладах також не має.
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника.
Якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов'язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов'язки належать до його трудової функції і виконуються без видання окремого наказу та без доплати.
Посада, за якою відбувається виконання обов'язків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником.
Тобто виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника покладається на час відсутності у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших тимчасових причин основного працівника, який обіймає цю посаду.
Суміщення професій (посад) встановлюється лише за вакантною посадою, коли основний працівник взагалі відсутній.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 27 листопада 2024 року у справі № 757/43177/21 (провадження № 61-4094св24).
Як встановлено судом першої інстанції, у шатних розписах Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, які затверджені 01.01.2023 і 01.01.2024, були передбачені посади спеціалістів, серед яких посада юрисконсульта 0,5 штатних одиниць.
З 23.11.2023 по 17.01.2024 позивач ОСОБА_1 перебував у щорічній основній відпустці на підставі наказу №288-К, що підтверджується даними особової справи ОСОБА_1 .
З 18.01.2024 по 16.02.2024 позивач ОСОБА_1 перебував у відпустці без збереження заробітної плати, що підтверджується даними наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 18-К від 16.01.2024 «Про надання ОСОБА_1 відпустки без збереження заробітної плати».
ОСОБА_1 був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю у періоди: з 31.10.2023 по 03.11.2023; з 04.11.2023 по 09.11.2023; з 10.11.2023 по 21.11.2023; з 14.02.2024 по 18.02.2024; з 19.02.2024 по 23.02.2024, що підтверджується даними електронних листів непрацездатності за вказані періоди.
Відповідно до журналу реєстрації звернень та запитів на інформацію 2023-2024 Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, в період з 20.11.2023 по 07.02.2024 (тобто до моменту скасування суміщення) позивач ОСОБА_1 надіслав до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області 40 запитів на інформацію, у тому числі під час тимчасової втрати працездатності (20.11.2023 - 2 запити на інформацію), під час перебування у відпустці з 23.11.2023 по 17.12.2023 - 9 запитів на інформацію, а всього у в період з 20.11.2023 по 22.02.2024 позивач надіслав до ліцею 53 запити на інформацію.
Відмовляючи у позові, суд першої інстанції керувався тим, що оспорюваний наказ виданий відповідачем за наявності доведених змін в організації виробництва і праці.
Апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці. Відповідач не надав доказів зміни в організації виробництва та праці та не довів наявність підстав для зміни позивачу істотних умов праці.
При цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці.
Відповідач безпідставно ототожнив зміни в організації виробництва та праці та тимчасову відсутність позивача на роботі в зв'язку з його перебуванням у відпустці та тимчасовою непрацездатністю, які мають різні правові наслідки.
Як уже зазначалось, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника.
Тобто виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника покладається на час відсутності у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших тимчасових причин на іншого працівника.
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника характеризується, зокрема, такими ознаками: виконання додаткових обов'язків у цьому paзі означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо); поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу яка передбачена трудовим договором; виконання додаткових обов'язків відбувається протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору; виконання додаткових обов'язків оформлюється наказом керівника підприємства, про покладення додаткових функцій з виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; призначення працівника виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою працівника, якого призначають; відповідно до статті 105 КЗпП України працівнику також провадиться доплата за виконання тимчасово відсутнього працівника; порядок оплати встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у відповідному наказі.
Зазначений правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 27 лютого 2023 року №382/561/19.
Разом з тим, як зазначає відповідач, через виробничу необхідність та наявність у штаті працівника з відповідною для цієї посади освітою, щоб виконувати обов'язки юрисконсульта згідно із посадовою інструкцією, було прийнято рішення скасувати суміщення посад ОСОБА_6 керівнику фізичного виховання, про що його було повідомлено листом відправленим на електронну адресу позивача.
На власника покладено обов'язок попередити працівника про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.
Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці.
Проте матеріалами справи не підтверджено, що позивач повідомлявся про наявність оскаржуваного наказу, оскільки місцевий суд констатував, що з наданого відповідачем скріншота неможливо встановити, кому саме 7 лютого о 17:02 було надіслано повідомлення електронною поштою і зміст вкладеного файлу.
Як вбачається з оскаржуваного наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-К від 07.02.2024 «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 », наказано керівнику фізичного виховання ОСОБА_1 припинити виконувати додаткову роботу в порядку суміщення за посадою юрисконсульта з 07.02.2024, при цьому відповідач посилався на норми статей 31, 32 КЗпП України та пункту 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Разом з тим, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах. Тобто саме відповідач, має переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому.
Зазначене відповідає висновкам Верховного Суду викладеним у постановах від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19, від 14 грудня 2022 року у справі № 757/46713/20, 10 липня 2024 року у справі № 607/4281/23
Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.
При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін.
Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.
Трудовий договір також пов'язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відома підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.
Проте закон не вимагає обов'язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом.
Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов'язаний поновити працюючим попередні умови праці.
Отже навантаження, пов'язані із необхідністю надавати відповіді на запити на інформацію, заяви та скарги позивача, у зв'язку із відсутністю останнього на роботі, не вказують на зміни в організації виробництва і праці, оскільки надання таких відповідей входила до обов'язків юрисконсульта.
Також суд враховує, що обов'язки тимчасово відсутнього працівника згідно з посадовою інструкцією на час відсутності у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших тимчасових причин мали б покладатися на іншого працівника.
При цьому, як вбачається з доводів відповідача, викладених у заявах по суті справи, останній вказував на наявність у штаті працівника з відповідною для цієї посади освітою, щоб виконувати обов'язки юрисконсульта згідно із посадовою інструкцією.
З огляду на викладене, відповідачем не доведено, що дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а тому наявні підстави для визнання протиправним та скасування наказу Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області № 26-к від 07 лютого 2024 року «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 ».
Щодо вимог позивача про зобов'язання відповідача поновити ОСОБА_1 попередні умови праці шляхом запровадження суміщення з посадою юрисконсульта та встановлення доплати за суміщення посад, то такі вимоги задоволенню не підлягають, оскільки скасування наказу передбачає поновлення становища позивача щодо попередніх умов праці.
Відповідно до частини шостої статті 367 ЦПК України в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.
Та обставина, що позивач був звільнений з роботи у Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області, апеляційним судом не береться до уваги, оскільки не є предметом розгляду цієї справи.
Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги
Отже судова колегія не погоджується з висновком місцевого суду про існування доказів наявності змін в організації виробництва і праці в Кузьминецькому професійному аграрному ліцеї Вінницької області та як наслідок законність оскаржуваного наказу.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права (пункти 1, 4 частини першої статті 376 ЦПК України).
Судова колегія вважає, що доводи апеляційної скарги заслуговують на увагу, тому судове рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову.
Щодо судових витрат
Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Підпунктом «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України визначено, що суд розподіляє судові витрати, понесені у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Згідно з частиною першою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання позовної заяви в розмірі 1 211,20 грн та за подання апеляційної скарги в розмірі 1 816,80 грн, а всього 3 028 грн.
Керуючись ст. 367, 374, 376, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Заочне рішення Барського районного суду Вінницької області від 24 вересня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення.
Позов ОСОБА_1 до Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області, про визнання незаконним та скасування наказу, зобов'язання поновити попередні умови праці задовольнити частково.
Визнати протиправним та скасувати наказ Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області №26-к від 07 лютого 2024 року «Про скасування суміщення посад ОСОБА_2 ».
У задоволенні решти позовних вимог відмовити.
Стягнути з Кузьминецького професійного аграрного ліцею Вінницької області (код ЄДРПОУ 02539743) на користь держави судовий збір у розмірі 3 028 (три тисячі двадцять вісім) гривень 00 коп. за розгляд справи судами першої та апеляційної інстанцій.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови виготовлено 23 січня 2025 року.
Головуючий Ю. Б. Войтко
Судді: М. В. Матківська
В. В. Сопрун