Справа № 761/12056/24 Головуючий у суді І інстанції Романишена І.П.
Провадження № 22-ц/824/15716/2024 Доповідач у суді ІІ інстанції Голуб С.А.
27 листопада 2024 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Голуб С.А.,
суддів: Слюсар Т.А., Таргоній Д.О.,
за участю секретаря судового засідання - Гаврилко Д.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 15 липня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського національного університету імені Тараса Шевченка про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
У березні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом, посилаючись на те, що 25 листопада 2023 року вона виїхала за кордон, попередивши про це керівництво Київського національного університету імені Тараса Шевченка, з яким перебуває в трудових відносинах, шляхом направлення відповідного повідомлення у месенджері Viber. До Києва вона повернулася 31 січня 2024 року. Однак, перебуваючи за кордоном, відповідачем було надіслано їй наказ про звільнення № 08-141-04 від 18 січня 2024 року, в якому зазначено з 19 січня 2024 року її звільнено за прогули без поважних причин з 27 листопада 2023 року, а надати пояснення щодо причин відсутності на роботі вона відмовилася.
Позивачка вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він був прийнятий відповідачем з порушенням норм трудового законодавства.
Згідно роз?яснень Міністерства економіки та Держпраці невихід на роботу у зв?язку з бойовими діями або загрозою життю і здоров?ю є поважною причиною відсутності, тому звільнення працівника за прогул не допускається, а також вищевказані органи роз?яснювали питання виїзду працівників за кордон для збереження життя та здоров?я. З іншого боку припису закону щодо звільнення за прогул у разі виїзду працівника за кордон немає і у такому разі працівнику бажано ініціювати оформлення своєї відсутності на робочому місці іншим чином: якщо це можливо роботодавець має запропонувати виконувати роботу дистанційно або написати заяву на оплачувану чи неоплачувану відпустку, або ж взагалі, призупинити трудовий договір, але не звільняти працівника, оскільки ситуація в країні призводить до різких змін та форс-мажорних обставин.
Вказувала, що будь-якої альтернативи для того, щоб зберегти трудові відносини їй не пропонувалося, однак вона попереджала відповідача про свій виїзд за кордон, але незважаючи на це її було звільнено.
Крім того, копію наказу про звільнення їй було надіслано 25 січня 2024 року, що є також істотним порушенням трудового законодавства, оскільки відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов?язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Жодну із необхідних дій відповідачем не було здійснено. З її боку ініціативи щодо розірвання трудових відносин не було, а з боку відповідача при звільненні позивачки із займаної посади було грубо порушено трудове законодавство у частині проведення розрахунку та видачі трудової книжки.
Вважає, що таке звільнення є незаконним та є усі підстави для поновлення її на роботі, адже причини виїзду були поважними та відповідач був попереджений про такий виїзд за межі України. Окрім того, зазначала про завдання їй внаслідок вказаних обставин моральної шкоди, що виразилось в приниженні її людської честі та гідності.
З урахуванням викладеного, ОСОБА_1 просила суд:
- поновити її на роботі у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка на посаді інженера 1 категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ навчально-наукового інституту права з 19 січня 2024 року;
- стягнути з Київського національного університету імені Тараса Шевченка на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення та суму моральної шкоди у розмірі 10 000,00 грн;
стягнути з Київського національного університету імені Тараса Шевченка на її користь суму витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 27 000,00 грн.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 15 липня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.
В апеляційній скарзі позивачка просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення її позовних вимог, посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального та неправильне застосування норм матеріального права.
В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що в оскаржуваномурішенні суду вказано, що її було повідомлено, що вона має надати пояснення на ім'я ректора про причини своєї відсутності на робочому місці.Проте вона не отримувала офіційного листа про надання пояснень, тому вважає, що відповідні акти, про якій йдеться у рішенні, були сфальсифіковані, так як її не було в країні.
Також їй не були направлені копія наказу про звільнення та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки і внесення суми боргу, а отже відповідачем не було здійснено ніяких відправлень.
З огляду на це наголошує, що судом першої інстанції не враховано положення статей 47, 149 КЗпП України, які були порушені відповідачем.
Також у рішенні відсутнє посилання на норми Закону України «Про внесення змін щодо оптимізації трудових відносин», яким статтю 36 КЗпП України було доповнено пунктом 8-3, в якому йдеться про те, що трудовий договір припиняється з підстав відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Позивачка зазначає, що дану підставу не слід ототожнювати із звільненням у зв'язку із прогулом відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов'язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави має бути визнано судом незаконним, оскільки вона надала докази того, що протягом 4 місяців поінформувала роботодавця про причини своєї відсутності.
Посилання відповідача на те, що м. Київ станом на листопад 2023 року не відноситься до території, на якій ведуться бойові дії, на думку позивачки, є необґрунтованим, оскільки Київ є столицею України, на який російська федерація має особливі наміри, тому ракетні обстріли та атаки безпілотників, створюють особливу постійну небезпеку для її життя та здоров'я як працівника, незважаючи на наявність укриття у відповідача.
У відзиві на апеляційну скаргу відповідач в особі представника за довіреністю - ОСОБА_2 просить вказану апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, посилаючись на те, що доводи позивачки є безпідставними, оскільки суд першої інстанції забезпечив повний та всебічний розгляд справи, надав належну оцінку наданим сторонам доказам та обставинам справи, ухвалив законне й обґрунтоване рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
В судовому засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 та її представник - адвокат Геря О.Ю. підтримали апеляційну скаргу та просили її задовольнити.
Відповідач явку свого уповноваженого представника в судове засідання не забезпечив, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки до суду не повідомив, тому колегія суддів дійшла висновку, що неявка представника Київського національного університету імені Тараса Шевченкавідповідно до вимог частини другої статті 372 ЦПК України не перешкоджає розгляду апеляційної скарги.
Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення сторони позивача в судовому засіданні, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.
За правилом частин першої та другої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Суд першої інстанції встановив, що наказом ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка від 18 січня 2008 року № 08-45-004 ОСОБА_1 була прийнята на посаду інженера 1 категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ юридичного факультету.
В подальшому, у зв'язку з реорганізацією юридичного факультету та створення Інституту права, наказом від 23 червня 2020 року № 08-1495-04 позивачка переведена на аналогічну посаду до Інституту права.
Як зазначалось позивачкою та визнається відповідачем, 26 листопада 2023 року шляхом направлення текстового повідомлення у застосунку Viber ОСОБА_1 повідомила своє керівництво, що через певні обставини їй було потрібно виїхати за межі території України та наразі вона перебуває за кордоном.
З матеріалів справи вбачається, що з 27 листопада 2023 року позивачка на роботу не приходила, про що починаючи з 27 листопада 2023 року по 18 січня 2024 року були складені відповідні акти про її відсутність на робочому місці.
Отже, судом встановлена відсутність позивачки на робочому місці в період часу з 27 листопада 2023 року по 18 січня 2024 року.
Внаслідок вчиненого триваючого прогулу на підставі подання директорки Навчально-наукового інституту права наказом ректора університету від 18 січня 2024 року № 08-141-04 ОСОБА_1 , інженера І категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ, звільнена з 19 січня 2024 року за прогул без поважних причин (відсутність на роботі без поважних причин з 27 листопада 2023 року по день звільнення) згідно пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Дана інформація була доведена до відома позивачки шляхом направлення їй відповідного повідомлення та витягу з наказу про звільнення 22 січня 2024 року на поштову адресу рекомендованим листом (трекінг 030008041004), однак 12 лютого 2024 року поштове відправлення повернулося за закінченням встановленого строку зберігання у зв'язку з неотриманням адресатом.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивачка була відсутня на робочому місці з 27 листопада 2023 року по 18 січня 2024 року, відповідач намагався зв'язатись з нею для відібрання пояснень, однак позивачка перебувала за кордоном і причин неявки на роботу не повідомляла, у зв'язку з чим працівниками відповідача були складені відповідні акти. З огляду на зазначене, відповідач був позбавлений можливості виконати положення статті 149 КЗпП України.
У свою чергу, позивачка не надала належних та допустимих доказів поважності відсутності на робочому місці у вказаний вище період часу, а отже вона допустила прогул без поважних причин, а тому у відповідача були достатні підстави звільнити позивачку саме на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення позивачки, у зв'язку з чим відсутні підстави для поновлення її на роботі, а також для задоволення похідних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Колегія суддів в повній мірі погоджується із такими висновками суду виходячи з такого.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно з трудовим законодавством працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві,
в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір
є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє дотепер.
Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв'язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.
Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.
Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України.
Разом із цим, відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22).
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об'єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.
15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ), який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Відповідно до пункту 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Водночас, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовують норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця (постанова Верховного суду від 06 червня 2024 року у справі № 759/13805/22).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
У відповідності до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
При цьому правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).
Колегія суддів враховує, що законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
Ураховуючи вимоги частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши належні, допустимі, достовірні та достатні докази відповідно до вимог статей 77-80 ЦПК України.
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Згідно наявних в матеріалах справи актів про відсутність на робочому місці, складених керівником відділу технічного та інформаційного забезпечення навчального процесу та навчання ІОТ Навчально-наукового інституту права, інженером І категорії сектору технічного забезпечення навчального процесу вказаного відділу та заступником директора Навчально-наукового інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 27 листопада 2023 року по 18 січня 2024 року (а.с. 83-121).
Суд першої інстанції дійшов вірного висновку про те, що позивачкою не надано доказів поважності її відсутності на роботі в зазначений період.
Колегія суддів не може погодитись із доводами апеляційної скарги в тій частині, що причини відсутності позивачки на роботі були поважними, оскільки у листопаді 2023 року вона виїхала за кордон у зв'язку із повномасштабним вторгненням російської федерації в Україну, з посиланням на роз'яснення Міністерства економіки України питань врегулювання трудових відносин та звільнення працівників, які виїхали за кордон.
Роз'яснення Міністерства економіки не є нормативно-правовим актом, отже не можуть регулювати виниклі правовідносини між сторонами.
Разом із тим, у зв'язку із введенням воєнного стану в Україні законодавцем був прийнятий Закон № 2136-ІХ, який додатково регулює трудові правовідносини в умовах воєнного стану.
Частиною другою статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
Згідно із частиною другою статті 7 Закону № 2136-IXу період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Позивачка, обґрунтовуючи свою позицію щодо того, що вона комунікувала із роботодавцем шляхом направлення своєму керівництву письмового повідомлення про свій виїзд за кордон через мобільний застосунок (месенджер) Viber, вважала причини відсутності на робочому місці поважними, оскільки вона виїхала з метою збереження свого життя і при цьому посилалась на норми Закону № 2136-IX.
Проте суд першої інстанції обґрунтовано не погодився із такими доводами позивачки.
Як вбачається із пояснювальної записки до Закону № 2136-IX, необхідність його прийняття була викликана тим, що частина території України знаходилась під тимчасовою окупацією, а на частині тривали бойові дії. Постійні бомбардування руйнують інфраструктуру, виробничі потужності та уже порушили систему організації та управління підприємницькою діяльністю, зокрема нормальний порядок функціонування трудових відносин. Метою законопроекту є врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу, враховуючи необхідність забезпечення збалансованості між скороченням видатків роботодавців на оплату відпусток, надурочних годин, годин роботи у святкові та вихідні дні тощо, та забезпеченням мінімально необхідних прав та гарантій працівників.
Тобто, у той час, коли підприємство або установа перебуває в зоні бойових дій або в окупації, коли є реальна небезпека для життя його працівників, законодавство допускає інший порядок врегулювання трудових правовідносин.
Між тим, Київський національний університет імені Тараса Шевченка розташований в м. Києві, який станом на листопад 2023 року не був районом активних бойових дій і взагалі виключений із Переліку територій, на яких ведуться бойові дії або тимчасово окуповані рф, затвердженого наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22 грудня 2022 року № 309. Не дивлячись на загрозу ракетних обстрілів, м. Київ знаходиться у глибоку тилу, підприємства і установи працюють у звичайному режимі.
Як зазначив Верховний Суд у постанові від 24 травня 2024 року у справі № 753/14709/22 за подібних правовідносин, «Щодо безпекової ситуації в Україні, то вочевидь вона є однаковою для всіх працівників ДНДІ МВС України, які виконують свої посадові обов'язки в м. Києві.».
Отже, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачка мала можливість оформити свою відсутність на роботі лише зі згоди власника шляхом подання відповідної заяви.
Крім того, колегія суддів відхиляє як безпідставні посилання в апеляційній скарзі на порушення прав працівника у зв'язку з тим, що роботодавець не відбирав у неї жодних пояснень щодо причин відсутності на роботі, оскільки встановлено, що на підставі повідомлення у тому ж застосунку Viber відповідачу було відомо про знаходження позивачки за кордоном.
Таким чином під час звільнення ОСОБА_1 роботодавець дотримався порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого статтею 149 КЗпП України, а позивачка не спростувала в суді факту свого прогулу і поважність причин її відсутності на робочому місці в період з 27 листопада 2023 року по 18 січня 2024 року.
Враховуючи те, що ОСОБА_3 не з'являлась на роботу у зазначений проміжок часу без поважних причин, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що Київський національний університет імені Тараса Шевченка правомірно видав наказ від 18 січня 2024 року № 08-141-04 про звільнення за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому підстави для її поновлення на роботі відсутні.
З огляду на відсутність підстав для поновлення позивачки на роботі у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка на займаній посаді немає підстав і для стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди як похідних позовних вимог.
Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.
Посилання позивачки на неможливість звільнення працівників, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов'язаних з ними обставин, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул), не може бути колегією суддів прийнято до уваги з огляду на місце роботи позивачки у м. Києві.
Інші доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанцій і не дають підстав вважати, що районним судом порушено норми процесуального права та/або неправильно застосовано норми матеріального права, які передбачені статтею 376 ЦПК України, як підстави для скасування рішення суду.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення («Серявін та інші проти України», № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
У контексті вказаної практики колегія суддів вважає вищенаведене обґрунтування цієї постанови достатнім, а висновки суду першої інстанції по суті спору визнає більш логічно обґрунтованими та послідовними, аніж аргументи апеляційної скарги позивачки.
За таких обставин, установивши дійсні обставини справи, суд першої інстанції дав належну правову оцінку зібраним доказам, правильно застосував норми матеріального права, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору, та дійшов законного і обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до Київського національного університету імені Тараса Шевченка про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Згідно із пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
У такому разі розподіл судових витрат у вигляді сплаченого позивачкою судового збору за подання апеляційної скарги не проводиться згідно зі статтями 141, 382 ЦПК України.
Керуючись статтями 367 - 369, 372, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 15 липня 2024 року у даній справі залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складено 29 листопада 2024 року.
Головуючий С.А. Голуб
Судді: Т.А. Слюсар
Д.О. Таргоній