Ухвала
Іменем України
28 квітня 2022 року
м. Київ
справа № 553/756/19
провадження № 61-3283ск22
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Карпенко С. О.,
розглянувши касаційну скаргу ОСОБА_1 на постанову Полтавського апеляційного суду від 13 грудня 2021 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,
У квітні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, в якому просив: визнати незаконним і скасувати наказ Публічного акціонерного товариства «Полтаваобленерго» (далі - ПАТ «Полтаваобленерго»), яке змінило назву на Акціонерне товариство «Полтаваобленерго» (далі - АТ «Полтаваобленерго»), від 28 лютого 2019 року № 105-к про припинення трудового договору; поновити його на роботі на посаді адміністратора бази даних СОК «Мотив» ПАТ «Полтаваобленерго» з 01 березня 2019 року; стягнути з ПАТ «Полтаваобленерго» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 квітня 2019 року до моменту фактичного відновлення трудових повноважень; стягнути з ПАТ «Полтаваобленерго» на свою користь 600 000 грн на відшкодування моральної шкоди, завданої у зв'язку з порушенням його громадянських і трудових прав та свобод.
Позов ОСОБА_1 мотивовано тим, що з квітня 2000 року він працював у ПАТ «Полтаваобленерго» на різних технічних посадах, пов'язаних з інформаційними технологіями, свої обов'язки виконував сумлінно. З початку 2018 року керівництво підприємства почало його немотивоване переслідування, що виражалося в зауваженнях, які не стосувалися виконання ним службових обов'язків, та в покладенні на нього завдань, які не передбачені його посадовою інструкцією. 22 лютого 2019 року у відділі кадрів ПАТ «Полтаваобленерго» його ознайомили під підпис з письмовим документом про припинення його роботи на підприємстві з 01 березня 2019 року. Він не отримав копії вказаного документа. Спірний наказ про звільнення є таким, що суперечить законодавству України про працю, оскільки при проведенні процедури звільнення відповідач не дотримався встановлених чинним законодавством приписів щодо погодження та унормування такої процедури з правилами, встановленими Державною службою зайнятості. Крім того, під час скорочення чисельності працівників та їх звільнення в ПАТ «Полтаваобленерго» відбувався прийом та працевлаштування нових працівників на посади, які ще не звільнилися та роботодавцем йому не пропонувалися. Незаконне позбавлення його права на працю та отримання заробітної плати призвело до серйозних змін у способі його життя та комунікації з оточуючими, завдання шкоди його репутації та приниження його оцінки серед колег і самооцінки, а також - спричинило нервові переживання, через які погіршилося його здоров'я.
Рішенням Ленінського районного суду міста Полтави від 27 липня 2021 року позов задоволено частково. Визнано незаконним і скасовано наказ ПАТ «Полтаваобленерго» від 28 лютого 2019 року № 105-к. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді адміністратора бази даних СОК «Мотив» ПАТ «Полтаваобленерго» з 01 березня 2019 року. Стягнуто з ПАТ «Полтаваобленерго» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 квітня 2019 року в сумі 523 103,20 грн. В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено. Вирішено питання про розподіл судових витрат.
Частково задовольняючи позов, суд першої інстанції погодився з доводами ОСОБА_1 та виходив з того, що ПАТ «Полтаваобленерго» не довело, що в період з 29 листопада 2008 року до 01 березня 2019 року і надалі на підприємстві дійсно відбулися якісь зміни в організації праці. ПАТ «Полтаваобленерго» не виконало обов'язку щодо надання інформації про всі наявні на підприємстві вакантні посади в період з 29 листопада 2018 року по 01 березня 2019 року. Крім цього, звільнення позивача відбулося без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Постановою Полтавського апеляційного суду від 13 грудня 2021 року апеляційну скаргу АТ «Полтаваобленерго» задоволено. Рішення Ленінського районного суду міста Полтави від 27 липня 2021 року скасовано в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 та ухвалено в цій частині нове судове рішення. Відмовлено в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до АТ «Полтаваобленерго» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що в АТ «Полтаваобленерго» дійсно відбулися зміни у штаті та чисельності працівників, що є виключним правом власника або уповноваженого ним органу, тобто відбулося скорочення посади, яку обіймав ОСОБА_1 , і він за два місяці був попереджений про наступне вивільнення. Позивач відмовився від запропонованих відповідачем посад, що відповідають критеріям підходящої роботи, на які можливо було його перевести, тому звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) є правомірним. Вирішуючи справу, суд першої інстанції безпідставно не врахував надану профспілковим органом згоду на звільнення позивача, неправильно застосував положення статті 43 КЗпП України, дійшовши помилкових висновків про те, що після розірвання трудового договору власник чи уповноважений ним орган втрачає право запитувати згоду профспілкового органу на звільнення працівника. Розглядаючи трудовий спір з квітня 2019 року, суд не вирішив питання щодо зупинення провадження у справі та сам не запитав такої згоди, чим не виконав вимоги частини дев'ятої статті 43 КЗпП України. Висновок місцевого суду про те, що подання на звільнення ОСОБА_1 підписано неправомочною особою, ґрунтується на припущеннях, зроблений без належної перевірки таких обставин та суперечить наданій представником відповідача довіреності голови правління АТ «Полтаваобленерго».
25 лютого 2022 року ОСОБА_1 подав засобами поштового зв'язку до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Полтавського апеляційного суду від 13 грудня 2021 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати оскаржуване судове рішення і залишити в силі рішення Ленінського районного суду міста Полтави від 27 липня 2021 року.
Касаційна скарга подана на підставі пункту 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).
В обґрунтування підстави касаційного оскарження, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України, ОСОБА_1 вказав, що апеляційний суд не врахував правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а - про те, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників, а тому КЗпП України передбачені гарантії для захисту трудових прав, в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16 - щодо необхідності запропонувати працівнику всі вакантні посади на підприємстві у разі його звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, від 12 вересня 2018 року у справі № 205/6983/16-ц, в якій зазначено: скасовуючи рішення місцевого суду та відмовляючи в задоволенні позову, суд апеляційної інстанції не взяв до уваги, що звільнення - це триваючий у часі процес, який закінчується видачею трудової книжки з копією наказу про звільнення та остаточним розрахунком. На час виходу позивача з лікарняного процедура звільнення не закінчена, а підстава звільнення вже відпала, тому звільнення не можна вважати обґрунтованим, від 30 квітня 2020 року у справі № 758/964/18 - щодо неможливості звільнення працівника, коли на підприємстві фактично не відбувається скорочення чисельності та відбувається прийняття нових працівників, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 - про те, що роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 - про те, що за приписами частини першої статті 40, частини першої, третьої статті 492 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
ОСОБА_1 також зазначив, що апеляційний суд неправильно оцінив зібрані у справі докази та дійшов помилкового висновку про правомірність його звільнення. Так, у січні-лютому 2019 року були утворені три нові посади: фахівець з програмного забезпечення; аналітик комп'ютерних систем; інженер-програміст. На вказані посади були прийняті інші працівники. В порушення вимог статті 492 КЗпП України відповідач не запропонував йому згаданих посад. Протилежного матеріали справи не містять, тоді як тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.
Касаційне провадження не підлягає відкриттю з таких підстав.
Відповідно до пункту 1 частини першої та абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов'язки, мають право оскаржити у касаційному порядку: рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті. Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Згідно з пунктом 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).
Судами встановлено, що сторони у справі перебували у трудових правовідносинах, перед звільненням ОСОБА_1 обіймав посаду адміністратора бази даних - СОК «Мотив» у службі програмного супроводження.
Наказом ПАТ «Полтаваобленерго» від 29 листопада 2018 року № 937-т «Про оптимізацію чисельності» з 01 березня 2019 року вирішено скоротити ряд посад із внесенням змін до штатного розкладу, в тому числі й посаду позивача.
20 грудня 2018 року ОСОБА_1 був попереджений про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням посади з 01 березня 2019 року.
Від запропонованих вакантних посад позивач відмовився, також відмовився засвідчити це своїм підписом, про що представниками відповідача складено відповідні акти.
Наказом ПАТ «Полтаваобленерго» 28 лютого 2019 року № 105-к трудовий договір з ОСОБА_1 було припинено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).
Такі правові висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц.
Апеляційним судом встановлено, що на підставі наказу т. в. о. Голови правління ПАТ «Полтаваобленерго» від 29 листопада 2018 року № 937-Т, який погоджено з профкомом (протокол № 8 від 03 грудня 2018 року), у зв'язку з оптимізацією чисельності працівників, які будуть здійснювати діяльність підприємства як оператора системи розподілу електричної енергії згідно з вимогами Закону України «Про ринок електричної енергії» та для запобігання дублюванню окремих функцій з 01 березня 2019 року було скорочено окремі посади та кількість працівників із внесенням змін до штатного розкладу, зокрема скорочено посаду, яку обіймав позивач.
27 грудня 2018 року відповідач подав звітність до Державної служби зайнятості за формою № 4-ПН, що містить інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.
Згідно з наказом від 14 грудня 2018 року № 971-Т «Про попередження працівників про заплановане вивільнення» під скорочення потрапили 24 працівники з різних структурних підрозділів товариства, в тому числі позивач, про що він був попереджений письмово під підпис 20 грудня 2018 року.
Отже, апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку про те, що в ПАТ «Полтаваобленерго» дійсно відбулися зміни в штаті та чисельності працівників, що є виключним правом власника або уповноваженого ним органу, тобто відбулося скорочення посади, яку обіймав ОСОБА_1 , і він за два місяці був попереджений про наступне вивільнення.
Такий висновок апеляційного суду узгоджується з вищенаведеними правовими висновками, викладеними в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц.
Встановлені апеляційним судом обставини та надана ним оцінка наявним у справі доказам щодо дійсної зміни в штаті та чисельності працівників ПАТ «Полтаваобленерго» (загалом під скорочення потрапили 24 працівники з різних структурних підрозділів товариства) не дають підстави для висновку про зловживання відповідачем своїм правом з метою незаконного звільнення позивача. Тому доводи касаційної скарги не свідчать про неврахування апеляційним судом правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, про те, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, однак це не має бути підставою для зловживання та незаконного звільнення працівників, а тому КЗпП України передбачені гарантії для захисту трудових прав.
Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці встановлено статтею 492 КЗпП України.
Виходячи із системного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 492 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 16 січня 2018 року у справі № 369/6843/15-ц. Вказані висновки є подібними до правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, на які послався заявник у касаційній скарзі.
Доводи заявника не свідчать про неврахування апеляційним судом цих правових висновків з огляду на таке.
Апеляційним судом встановлено, що у визначений частиною першою статті 492 КЗпП України строк ПАТ «Полтаваобленерго» персонально попередило позивача про його наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
ОСОБА_1 відмовився від запропонованих йому посад, що відповідають критеріям підходящої роботи, на які було можливим його переведення.
Що стосується посилання заявника на те, що у січні-лютому 2019 року були утворені три нові посади: фахівець з програмного забезпечення; аналітик комп'ютерних систем; інженер-програміст, які не були йому запропоновані, то воно не заслуговує на увагу, оскільки, як зазначено вище, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
Апеляційним судом встановлено, що матеріали справи не містять доказів того, що ОСОБА_1 має відповідну вищу освіту та знання мов програмування, а саме: Java, Javascript, ABAP, C#, Python не нижче рівня Middle, досвід програмування та розробки програмного забезпечення не менше двох-трьох років, що є кваліфікаційними вимогами до зазначених посад.
Вказані обставини не спростовані заявником і в касаційній скарзі. Сама по собі наявність на підприємстві вказаних посад не свідчить про невиконання відповідачем свого обов'язку та порушення права позивача на працю.
З огляду на вищезазначені обставини (щодо дійсної зміни в штаті товариства і прийняття нових працівників на нові посади з іншими кваліфікаційними вимогами), аргументи касаційної скарги також не свідчать про неврахування апеляційним судом правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 30 квітня 2020 року у справі № 758/964/18 щодо неможливості звільнення працівника, коли на підприємстві фактично не відбувається скорочення чисельності та відбувається прийняття нових працівників.
Інші наведені заявником в касаційній скарзі доводи є ідентичними доводам його позовної заяви, яким суд апеляційної інстанції дав належну оцінку, і які не пов'язані з посиланням заявника на підставу касаційного оскарження судового рішення, передбачену пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.
Таким чином, висновки апеляційного суду в цій справі не суперечать правовим висновкам Верховного Суду України та Верховного Суду, викладеним в судових рішеннях, на які послався заявник. В цілому доводи касаційної скарги зводяться до незгоди заявника з установленими апеляційним судом обставинами і оцінкою доказів, що в силу вимог статті 400 ЦПК України не належить до повноважень суду касаційної інстанції.
Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (частина перша статті 89 ЦПК України).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18) викладено правовий висновок про те, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77-80, 89, 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.
Із змісту касаційної скарги та оскаржуваного судового рішення вбачається, що скарга є необґрунтованою, Верховний Суд вже викладав у своїх постановах висновки щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до таких висновків.
Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду як касаційного суду процедура, яка застосовується у Верховному Суді, може бути більш формальною (пункт 45 рішення Європейського суду з прав людини від 23 жовтня 1996 року у справі «Levages Prestations Services v. France» (Леваж Престасьон Сервіс проти Франції), пункти 37, 38 рішення Європейського суду з прав людини від 19 грудня 1997 року у справі «Brualla Gomez de la Torre v. Spain» (Бруалья Ґомес де ла Торре проти Іспанії)).
Виходячи з викладеного, у відкритті касаційного провадження необхідно відмовити.
Керуючись пунктом 5 частини другої статті 394 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на постанову Полтавського апеляційного суду від 13 грудня 2021 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Копію ухвали та додані до скарги матеріали направити заявнику.
Ухвала оскарженню не підлягає.
Судді:В. А. Стрільчук В. М. Ігнатенко
С. О. Карпенко