Постанова
Іменем України
04 серпня 2021 року
м. Харків
Справа № 635/5748/20
Провадження № 22-ц/818/2036/21
Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого: Пилипчук Н.П. ,
суддів: Тичкової О.Ю., Маміної О.В.,
за участю секретаря судового засідання : Гармаш К.В.,
Учасники справи:
позивач: ОСОБА_1 ,
відповідач: Державне підприємство обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ),
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) про визнання договору недійсним, стягнення матеріальної допомоги при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, за апеляційною скаргою Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) на рішення Харківського районного суду Харківської області від 17 грудня 2020 року, ухвалене суддею Березовською І.В., -
У вересні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) про стягнення матеріальної допомоги при звільненні, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
В обгрунтування позову зазначає, що 25 серпня 1999 року він був прийнятий на посаду водія до Харківського РСП Украероруху (УКРАЕРОРУХ). На підставі наказу Украерорух №145/о від 11 червня 2020 року він був звільнений з роботи у зв'язку з виходом на пенсію на підставі ст.38 КЗпП України. При звільненні його із займаної посади, підприємство не здійснило з ним повний розрахунок та не виплатило матеріальну допомогу, що передбачена п.6.25.2 Колективного договору між адміністрацією Державного підприємства обслуговування повітряного руху України та профспілками, в розмірі 20 посадових окладів. 11 червня 2020 року між Державним підприємством обслуговування повітряного руху України та ОСОБА_1 був укладений договір №19 про виплату матеріальної допомоги, яким було визначено порядок виплати такої допомоги. Вважає, що договір №9 від 11 червня 220 року про виплату матеріальної допомоги не відповідає вимогам ст.16 КЗпП та ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди», так як значно погіршує його умови, а тому підлягає визнанню недійсним.
З урахування останніх уточнень просить суд визнати недійсним договір № 19, укладений 11 червня 2020 року між ним та ДП повітряного руху України про виплату матеріальної допомоги за колективним договором, стягнути матеріальну допомогу при звільненні працівника за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію в розмірі 259 200грн. та середній заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 74986,08грн.
Рішенням Харківського районного суду Харківської області від 17 грудня 2020 року позов ОСОБА_1 - задоволено частково.
Визнано недійсним договір №9, укладений 11 червня 2020 року між ДП обслуговування повітряного руху України та працівником підприємства ОСОБА_1 про виплату матеріальної допомоги за колективним договором.
Стягнуто з ДП обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) на користь ОСОБА_1 матеріальну допомогу при звільненні у сумі 246 240грн.
Стягнуто з ДП обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 74 986,08грн.
У задоволенні іншої частини позовних вимог - відмовлено.
Стягнуто із ДП обслуговування повітряного руху України на користь ОСОБА_1 судовий збір в сумі 840,80грн.
Стягнуто із ДП обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) на користь держави судовий збір в сумі 2462,40грн.
В апеляційній скарзі ДП обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про відмову в задоволенні позову, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Відповідно до ч.1 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Судова колегія, заслухавши доповідь судді, перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.
Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач зобов'язаний в день звільнення ОСОБА_1 провести розрахунок по виплаті всіх сум, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, в тому числі виплатити матеріальну допомогу передбачену п. 6.25.2 Колективного договору між адміністрацією Державного підприємства обслуговування повітряного руху України та профспілками.
Разом з тим, оскільки умови Договору №19 про виплату матеріальної допомоги за колективним договором від 11 червня 2020 року погіршують становище працівника ОСОБА_1 порівняно з чинним законодавством, зокрема суперечать ст. ст. 16, 97, 116 КЗпП, рішенню Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі № 1-5/2012, тому цей Договір є недійсним. У зв'язку з чим, відповідач зобов'язаний сплатити позивачу матеріальну допомогу у зв'язку з виходом на пенсію на підставі п. 6.25.4 колективного договору в розмірі 259 200грн., що становить 20 посадових окладів працівника (розмір посадового окладу 12960 гривень х20).
Враховуючи те, що відповідачем було виплачено позивачу в рахунок матеріальної допомоги 12 960грн., що визнали в судовому засіданні представники сторін, тому з відповідача на користь позивача з урахуванням виплачених сум підлягає стягненню 246 240грн.
Оскільки з відповідачем не було здійснено позовних розрахунок з позивачем відповідно до вимог ст.116 КЗпП України, тому на підставі ст.117 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягнення середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Проте, погодитися з таким висновком суду колегія суддів не може, виходячи з наступного.
Згідно з ч. ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб'єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об'єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов'язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Справедливість судового рішення вимагає, аби такі рішення достатньою мірою висвітлювали мотиви, на яких вони ґрунтуються. Межі такого обов'язку можуть різнитися залежно від природи рішення і мають оцінюватись у світлі обставин кожної справи. Національні суди, обираючи аргументи та приймаючи докази, мають обов'язок обґрунтувати свою діяльність шляхом наведення підстав для такого рішення. Таким чином, суди мають дослідити основні доводи (аргументи) сторін та з особливою прискіпливістю й ретельністю - змагальні документ, що стосуються прав та свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод.
Рішенням Європейського суду з прав людини від 19 квітня 1993 року у справі «Краска проти Швейцарії» встановлено: «Ефективність справедливого розгляду досягається тоді, коли сторони процесу мають право представити перед судом ті аргументи, які вони вважать важливими для справи. При цьому такі аргументи мають бути «почуті», тобто ретельно розглянуті судом. Іншими словами, суд має обов'язок провести ретельний розгляд подань, аргументів та доказів, поданих сторонами».
Судовим розглядом встановлено та підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, що ОСОБА_1 згідно наказу №61/Л 25 серпня1999 року був прийнятий на посаду водія до Харківського РСП Украероруху (УКРАЕРОРУХ), що підтверджується записом №14 у трудовій книжці ОСОБА_1 .
На підставі наказу Украерорух №145/о від 11 червня 2020 року позивач був звільнений з роботи у зв'язку з виходом на пенсію на підставі ст.38 КЗпП України, що підтверджується копією наказу 145/о від 11 червня 2020 року.
Розділом 6 колективного договору між адміністрацією Державного підприємства обслуговування повітряного руху України та профспілками визначені соціальні гарантії, пільги та компенсації працівників підприємства.
Відповідно до п.6.25.1 на підприємстві діє програма соціального захисту.
За п.6.25.2 колективного договору для працівників, які досягли пенсійного віку і звільняються з підприємства у зв'язку з виходом на пенсію у 2020 році до 15 червня 2020 року та таких, хто вже звільнився з підприємства у зв'язку з виходом на пенсію у 2020 році, та при звільненні не отримали матеріальну допомогу, адміністрація гарантує надання матеріальної допомоги у розмірі: при стажі безперервної роботи на підприємстві повних 5 років - 6 посадових окладів з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови, що збільшує посадовий оклад, за відповідним наказом; за кожний повний рік роботи понад 5 років - по 2 посадових оклади з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови, як таку, що збільшує посадовий оклад, за відповідним наказом за кожний рік.
В цілому максимальний розмір матеріальної допомоги не має перевищувати 20 посадових окладів.
Виплата матеріальної допомоги буде здійснюватися на основі договору між працівником та адміністрацією, типова форма якого повинна бути погоджена с профспілковою стороною.
Відповідно до договору виплата матеріальної допомоги буде надаватися за схемою: 1 посадовий оклад з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови,як такої,що збільшує посадовий оклад, протягом 10 банківських днів з дати початку дії договору, залишок суми матеріальної допомоги по узгодженому графіку (орієнтовно 1 оклад з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови, як такої, що збільшує посадовий оклад, раз на 2 місяці, починаючи з 12 місяця з дати підписання договору). Договір може бути підписаний до 01 липня 2020 року за умови відсутності судового спору між працівником підприємства та підприємством з цього питання.
Згідно п. 6.25.5 Колективного договору між адміністрацією Державного підприємства обслуговування повітряного руху України та профспілками усі виплати, зазначені у пункті 6.25 Договору, здійснюються одноразово (відповідно до змін до колективного договору від 28 травня 2016 року № 72).
Згідно інформації Головного Управлінням Держпраці у Харківській області за № 12-15-174/02.03/12.08/10207 від 30 вересня 2020 року, до внесення змін та доповнень до колективного договору, що вступили в дію 20 травня 2020 року, п.6.25.2 колективного договору мав наступну редакцію: «у випадку звільнення працівника за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію адміністрація підприємства гарантує надання матеріальної допомоги у розмірі:
- при стажі безперервної роботи на Підприємстві повних 5 років - 6 посадових окладів з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови, як такої, що збільшує посадовий оклад, за відповідним наказом;
- за кожний повний рік роботи понад 5 років - по 2 посадових окладів з урахуванням доплати за знання та постійне використання у роботі іноземної мови, як такої, що збільшує посадовий оклад, за відповідним наказом за кожний рік.
В цілому максимальний розмір матеріальної допомоги не має перевищувати 20 посадових окладів.
Усі виплати, визначені у п. 6.25 договору, здійснюються одноразово».
Матеріали справи свідчать, що 11 червня 2020 року між Позивачем та Відповідачем було укладеного Договір про виплату матеріальної допомоги за Колективним Договором. Згідно п. 3.1. Договору Підприємство виплачує працівникові матеріальну допомогу у наступному порядку:
- 1 посадовий оклад, протягом 10 банківських днів з дати початку дії цього Договору;
- Залишок суми матеріальної допомоги - по 1 (одному) посадовому окладу кожні 2 (два) місяці, які починають відліковуватися з:
- 12-го (дванадцятого) місяця з дати підписання цього Договору до повної виплати для матеріальної допомоги за пунктами 6.25.2. та 6.25.4. Колективного договору.
- 6-го (шостого) місяця з дати підписання цього Договору до повної виплати для матеріальної допомоги за пунктами 2.3.2 Додатку 19 Колективного договору.
У позовній заяві ОСОБА_1 , як на підставу своїх позовних вимог зазначає, що Договір про виплату матеріальної допомоги за Колективним Договором від 11 червня 2020 року є недійсним, оскільки він не відповідає вимогам ст.16 КЗпП та ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди», так як значно погіршує його умови.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців визначаються Законом України «Про колективні договори і угоди».
Так, статтею 5 цього Закону передбачено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
Згідно зі статтею 16 КЗпП України, умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).
Стаття 2 Закону України «Про оплату праці», відносить до структури заробітної плати основну та додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Означена структура заробітної плати відображена також у розробленій відповідно до Закону України «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці і стандартів Системи національних рахунків Інструкції зі статистики заробітної плати (далі - Інструкція), затвердженій наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, що був зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713.
Відповідно до пункту 1.3 Інструкції для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До цього фонду, який складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати й інших заохочувальних та компенсаційних виплат, включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з діючим законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-педагогічним) працівникам), а також суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору не належать до фонду оплати праці (пункти 3.6 і 3.8 Інструкції).
Отже, матеріальна допомога, яку просить стягнути позивач, не належать до структури заробітної плати, тобто не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є іншою заохочувальною чи компенсаційною виплатою, що входить до такої структури.
Даний висновок узгоджується з правовою позицією викладеною у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №711/4010/13-ц.
Враховуючи той факт, що одноразова грошова допомога встановлена колективним договором Украероруху не відноситься до заробітної плати, а є додатковим видом допомоги понад обов'язкові гарантії, які передбачені чинним законодавством України, колегія суддів не вбачає підстав вважати, що положення договору №9 від 11 червня 2020 року про виплату матеріальної допомоги погіршують становище позивача порівняно із чинним законодавством, а тому підлягає визнанню недійним на підставі положень ст.16 КЗпП України.
За таких обставин, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку щодо наявності правових підстав для визнання недійним договору №9 від 11 червня 2020 року про виплату матеріальної допомоги.
Що стосується іншої частини позовних вимог, то колегія суддів зазначає наступне.
Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов'язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов'язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв'язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Матеріали справи свідчать та не заперечується учасниками справи, що у день звільнення 11 червня 2020 року ОСОБА_1 була видана заповнена трудова книжка та на картковий рахунок перераховані грошові кошти, а саме: компенсація за дні невикористаної щорічної відпустки в розмірі 4 438,40грн., що підтверджується платіжним дорученням №960 від 11 червня 2020 року).
Згідно п.3.1 договору від 11 червня 2020 року №9 про виплату матеріальної допомоги підприємство виплачує працівнику матеріальну допомогу у наступному порядку:
1 посадовий оклад, протягом банківських днів з дати початку дій цього договору.
18 червня 2020 року відповідачем перераховано позивачу матеріальну допомогу, що передбачена п.6.25.2 колективного договору в розмірі 1 посадового окладу, відповідно до п.3.1 договору від 11 червня 2020 року №9 про виплату матеріальної допомоги та відповідно до умов колективного договору, що підтверджується платіжним дорученням №997 від 18 червня 2020 року на суму 115 843,52грн.).
Враховуючи те, що відповідачем було здійснено розрахунок з позивачем з дотримання вимог ч.1 ст.47 КЗпП, підстав для застосування положень ст.117 КЗпП України, а саме стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку - не вбачається.
Згідно п.п.1,4 ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, та порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Враховуючи вищевикладене, рішення суду першої підлягає скасуванню з ухвалення нового про відмову в задоволенні позову.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374 ч.1 п.2, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, -
Апеляційну скаргу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) - задовольнити.
Рішення Харківського районного суду Харківської області від 17 грудня 2020 року - скасувати.
Позов ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку тільки в випадках передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий - Н.П. Пилипчук
Судді - О.В. Маміна
О.Ю. Тичкова