Провадження № 22-ц/803/2274/21 Справа № 201/264/20 Суддя у 1-й інстанції - Антонюк О. А. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.
10 лютого 2021 року Дніпровський Апеляційний суд у складі:
головуючого - судді Ткаченко І.Ю.
суддів - Деркач Н.М., Куценко Т.Р.
за участю секретаря - Бондаренко В.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу
за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю “Мега Лайфсайенсіз”, третя особа: ОСОБА_2 , про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди та витрат
за апеляційною скаргою ОСОБА_1
на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 13 листопада 2020 року,-
14 січня 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди і витрат, позовні вимоги неодноразово змінювалися, доповнювалися і уточнювалися. Позивач в своїх позовних вимогах та з представником в ході судового засідання посилалися на те, що вона, ОСОБА_1 , була працевлаштована в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» у 2013 році за безстроковим трудовим договором на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіон, робоче місце їй було визначено в місті Дніпро. За період роботи її неодноразово відзначали грамотами та дипломами, у тому числі двічі у 2019 році; жодних нарікань або претензій до неї не було.
03 вересня 2019 року о 22:00 годині її безпосередній керівник прибув у м. Дніпро та по телефону наказав їй прибути до готелю де він зупинився, запросив її сісти у його автомобіль і зачинивши її в корпоративному автомобілі, під погрозою фізичного насилля та запевнень з гарантіями влаштувати їй в подальшому великих проблем у житті, вимагав написати заяву на звільнення «за власним бажанням», але потім «передумав» і змусив написати заяву на звільнення «за угодою сторін», пояснюючи тим, що начеб то на її місце бажають прийняти іншого працівника. Позивач стверджує, що під психологічним тиском та погрозами фізичного насилля заява була нею написана, проте на наступний день, вранці, вона по телефону та електронною поштою директору Товариства повідомила про протиправні дії його підлеглого (погрози, насилля та шантаж) і відізвала заяву на звільнення. Так як по факту угода сторін не відбулася таке «звільнення» є незаконним. Крім того, 04 вересня 2019 року, 05 вересня 2019 року, 09 вересня 2019 року директору Товариства позивачкою було подано (електронною поштою) заяви про протиправні дії її безпосереднього начальника з вимогами навести лад та законність на підприємстві у відповідності законодавства України, але всі звернення залишились без реагування.
Незважаючи на те, що вона в повному обсязі виконувала свої посадові обов'язки у повній відповідності до посадової інструкції, керівництво Товариства 04 вересня 2019 року усно, без дотримання процедури, повідомило її підлеглим без будь-якого повідомлення їй, що її відсторонено від роботи. Причин, які б надавали роботодавцю право на її відсторонення, не було. Додатково, як метод психологічного та фізичного тиску, в неї були відібрані товарно-матеріальні цінності (відключено корпоративний телефон та планшет), а 02 жовтня 2019 року її безпосередній керівник шляхом обману викрав в неї корпоративний автомобіль (який вона отримала у роботодавця для виконання посадових обов'язків), про що була подана відповідна заява до поліції. При цьому працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» також начебто було викрадено її особисті цінні речі, гроші, продукти харчування.
ЇЇ неодноразові звернення до керівника Товариства, у т.ч. і особистим виїздом до м. Києва, з вимогою припинити порушення її трудових прав та відновлення нормальних умов роботи, були залишені без будь якого реагування. При цьому на неодноразові запити працівників поліції Шевченківського РВ та Соборного РВ м. Дніпро (по місцю виконання протиправних дій працівниками ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» відносно неї), по телефону, за період вересня-листопада 2019 року представники адміністрації ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та його директор ОСОБА_3 неодноразово повідомляли, що ОСОБА_1 з роботи не звільнялась і продовжує працювати на підприємстві.
30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив ОСОБА_1 з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. В Наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці.
Її заробітна плата за період 2019 року складала 25 000 грн. на місяць, при цьому виплати проводились на рахунок «Альфа Банку» у три етапи: аванс+зарплата+поповнення рахунку. Але, починаючи з серпня місяця 2019 року, Товариство виплати їй заробітної плати без будь-яких підстав, попереджень та пояснень скоротило на 50%. Її численні звернення до адміністрації про причини таких дій та вимоги пояснень було залишено без реагування. Станом на дату складення та підписання повідомлення про припинення трудового договору (повідомлення отримано 30 листопада 2019 року) трудову книжку Товариство їй не видало та не провело повний розрахунок (у тому числі не виплачений повний розрахунок по заробітній платі, не оплачено заборгованість по з/п за період 2019 року, не оплачені кошти відрядження, не компенсовані її власні кошти за технічне обслуговування обладнання та техніки, не оплачені кошти за невикористані дні відпустки, не направлено розрахункові листи по з/п).
У зв'язку з тим, що їй не була видана трудова книжка, вона не може працевлаштуватися на інше місце роботи та втрачає можливості для отримання заробітної плати. Після «звільнення» різко понизилося матеріальне забезпечення її сім'ї, де вона є єдиним годувальником та виплачує кредити. Крім того, вона є матір'ю одиночкою та виховує неповнолітню дитину, її неповнолітня дитина є студенткою навчального закладу, де навчання виконується на платній основі. Обставини, умисно створені безвідповідальними діями та порушенням законодавства держави керівництвом Товариства, привели до значного погіршення стану життя її сім'ї. Незаконним звільненням їй було завдано значної моральної шкоди, що відобразилося на її духовному стані: вона дуже хвилюється з приводу того, як їй тепер жити, як забезпечити освіту дитини; значно погіршився стан її здоров'я, вона потерпає від безсоння, роздратованості, загострились «старі» болячки та проблеми колишніх травм що прогресують, які з причин відсутності коштів вона лікувати не в змозі; вона стала роздратованою і нервовою, не може працевлаштуватись; її життєві зв'язки кардинально порушені і вона вимушена затрачувати значні додаткові зусилля щоб хоч якось організувати своє життя.
Таким чином, безпідставно, а також в порушення норм чинного законодавства України та порушення самої процедури такого звільнення, відповідач звільнив її з займаної посади. Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконними, та такими, що грубо порушує її трудові права та вимоги діючого законодавства щодо порядку звільнення робітника, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так звільнено, відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просила визнати незаконним таке звільнення, поновити її на роботі на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, визнати незаконним та скасувати наказ по ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» № 1311/1 від 13 листопада 2019 року, стягнути зарплату за весь час вимушеного прогулу, моральну шкоду і витрати, задовольнивши уточнений позов в повному обсязі .
Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 13 листопада 2020 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю “Мега Лайфсайенсіз”, третя особа: ОСОБА_2 , про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнання незаконними дій, відшкодування моральної шкоди та витрат - відмовлено в повному обсязі (а.с.210-218).
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції - скасувати, постановити нове рішення про задоволення позовних вимог в повному обсязі (а.с.226-243).
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду залишити без змін, виходячи з наступних підстав.
Судом 1 інстанції встановлено, що ОСОБА_1 19 серпня 2016 року позивач ОСОБА_1 була прийнята на роботу до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» за сумісництвом на посаду старшого фахівця із зв'язку з медичною громадськістю відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1908/1 від 19 серпня 2016 року про прийняття на роботу). З 01 лютого 2017 року позивача переведено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону (наказ № 1 і від 01 лютого 2017 року про переведення на основне місце роботи).
30 листопада 2019 року позивач отримала від роботодавця лист, підписаний директором Товариства 21 листопада 2019 року (отриманий поштою м. Києва 26 листопада 2019 року), в якому було зазначено, що 13 листопада 2019 року роботодавець звільнив ОСОБА_1 з займаної посади за п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (в наказі про звільнення № 1311/1 вказані підстави: Акт від 12 вересня 2019 року про ознайомлення з наказом та попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці).
В своїй позовній заяві позивачка викладає своє бачення подій, які сталися в 2019 році, і вважає, що її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КзПП України є не законним і не правильним. В свою чергу, відповідач вважає, що своїм зверненням з позовною заявою до суду, позивачка намагається уникнути відповідальності за вчинені нею винні дії під час виконання нею своїх трудових обов'язків.
Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 11 вересня 2019 року № 1109/1 «Про зміну в організації виробництва і праці» у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці. Відповідно до наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/1 «Про зміну в організації виробництва і праці, внесення відповідних змін до посадової інструкції», вирішено підготувати відповідну документацію у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві з 13 листопада 2019 року, зокрема про внесення змін до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, в частині розділу «VII. Умови роботи».
Наказом ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/2 «Про внесення змін до посадової інструкції» вирішено затвердити та ввести в дію з 13 листопада 2019 року зміни до посадової інструкції менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону шляхом внесення змін до розділу «VII. Умови роботи», виклавши пункт 7.1. даної інструкції в наступній редакції: «Режим та у мовці роботи менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону наступний: робочий день: тривалістю 2 години; режим роботи: з 09.00-11.00 год.; оплата праці: пропорційно відпрацьованому часу; виконання трудових обов'язків без службового автомобілю.».
Згідно наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/3 «Про зміну істотних умов праці», вирішено з 13 листопада 2019 року ОСОБА_1 , яка працює на посаді менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку відділу рецептурних препаратів Південно-Східного регіону, змінити істотні умови праці (за її згодою), а саме: встановити ОСОБА_1 неповний робочий день тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, з виконанням трудових обов'язків без службового автомобілю. 12 вересня 2019 року позивача з текстом наказів ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» від 12 вересня 2019 року № 1209/1, 1209/2 та 1209/3 ознайомлено, проте ОСОБА_1 відмовилася ставити свій підпис на них, про що 12 вересня 2019 року було складено відповідні Акти за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю.
12 вересня 2019 року позивача ознайомлено з текстом попередження від 12 вересня 2019 року про зміну істотних умов праці з 13 листопада 2019 року, а саме: встановлення неповного робочого дня тривалістю 2 години, режимом роботи з 09.00-11.00 год., оплати праці - пропорційно відпрацьованому часу та з виконанням трудових обов'язків без службового автомобілю. Позивачу запропоновано отримати примірник даного попередження, але ОСОБА_1 відмовилася від отримання такого примірника, також ОСОБА_1 відмовилась ставити свій підпис на ньому, про що 12 вересня 2019 року було складено Акт за підписом директора ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», начальника транспортного відділу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та представників за довіреністю.
Відповідач неодноразово направляв позивачу листи щодо отримання згоди позивача на продовження роботи за новими умовами праці з 13 листопада 2019 року. Проте, позивач не надала свою згоду продовжувати роботу в нових умовах праці, про що був складений відповідний акт.
Наказом від 13 листопада 2019 року № 1311/1 «Про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України» припинено трудовий договір з ОСОБА_1 13 листопада 2019 року у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивачу виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середнього місячного заробітку та інші виплати при звільнення відповідно до закону. В силу виконання Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 року № 58, зареєстровано в МЮУ 17 серпня 1993 року за № 110), та враховуючи те, що позивач в день звільнення була відсутня на роботі та на зв'язок не виходила, був складений відповідний акт. Відповідач неодноразово листами повідомляв позивача про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: АДРЕСА_1 та про можливість відповідача, за письмовою згодою позивача, здійснити пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену позивачем адресу.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд 1 інстанції виходив з того, що позивачем не доведено незаконності її звільнення відповідачем та відповідно, підстави для поновлення його на роботі відсутні.
Із вказаними висновками суду 1 інстанції колегія суддів погоджується виходячи з наступного.
Так, відповідно до ст. З КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю.
Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП України).
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України допускається зміна істотних умов праці, в тому числі і режиму роботи, за умови, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Отже, зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, що включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Перелік істотних умов праці, передбачений ч. З ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України.
Таким чином, у відповідності до п.10 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з послідуючими змінами та доповненнями), припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці, при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Враховуючи положення ст. 43 Конституції України, згідно якої використання примусової праці забороняється, суд й інстанції дійшов правильного висновку з яким погоджується колегія суддів, що у зв'язку з відсутністю згоди позивача на продовження роботи на нових умовах праці за новим режимом роботи, відсутні підстави для скасування наказу № 1311/1 від 13 листопада 2019 року про припинення трудового договору та звільнення позивача, оскільки його було видано з дотриманням вимог трудового законодавства.
Аналогічних висновків дійшли суди у справах №№ 211/1508/16-Ц, 126/2662/17, 174/442/17, 200/7921/17, 686/25653/18, 501/2686/19.
Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство»), контракт, як особлива форма трудового договору, повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника, порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 КЗпП України) (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини). На момент прийняття Конституційним Судом України Рішення від № 12-рп/98 положення частини третьої статті 21 Кодексу передбачали, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Надаючи офіційне тлумачення цій нормі Конституційний Суд України зазначив, що терміном «законодавство» охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.
Відповідно до ч. З ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Натомість позивачем не надано жодних доказів, які б підтверджували викладені у позові доводи та вимоги.
Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу.
Згідно з п. 2 ст. 26 Європейської соціальної хартії: «з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов'язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв'язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки».
Відповідно до пп. b п. 1 ст. 1 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та занять N 111 від 24 червня 1975 року, відповідно до мети цієї Конвенції термін «дискримінація» охоплює будь-яке розрізнення, недопущення або перевага, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Вказані обставини були враховані відповідачем при звільненні позивача та виданні оскаржуваного наказу.
У відповідності до ст. 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України закріплено поняття «Заробітна плата», а саме: Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно з вимогами ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Згідно ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Згідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законом.
Як вказав Європейський суд у рішенні від 9 січня 2013 року «Олександр Волков ти України», № 21722/11, п. п. 165, 166, приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру» (див. рішення від 7 серпня 1996 року у справі «С. проти Бельгії» (C. v. Belgium), п. 25, Reports 1996-ІІІ). Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом (див. рішення від 16 грудня 1992 року у справі «Нємець проти Німеччини» (Niemietz v. Germany), п. 29, Series А № 251-В). Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (див. рішення у справах «Сідабрас та Джяутас проти Литви» (Sidabras and Dziautas v. Lithuania), заяви №№ 55480/00 та 59330/00, п. 47, ECHR 2004-VIII, та «Бігаєва проти Греції» (Bigaeva v. Greece), заява № 26713/05, пп. 22-25, від 28 травня 2009 року). Стаття 8 Конвенції охоплює питання захисту честі та репутації як частину захисту права на повагу до приватного життя (див. рішення у справах «Пфайфер проти Австрії» (Pfeifer v. Austria), заява № 12556/03, п. 35, від 15 листопада 2007 року, та «А. проти Норвегії» (A. v. Norway), заява №28070/06, пп. 63 та 64, від 9 квітня 2009 року); впливає на широке коло стосунків заявника з іншими людьми, включаючи стосунки професійного характеру, під впливом опиняється і професійна репутація заявника.
У відповідності до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.
Згідно із ст. 129 Конституції України, одним з основних принципів судочинства, є законність. Принцип законності визначається тим, що суд у своїй діяльності при вирішенні справ повинен правильно застосовувати норми матеріального права до взаємовідносин сторін.
Згідно ст. 82 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.
Стаття 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов'язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст. 43, 49 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 43 ЦПК України), так і обов'язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємозв'язок доказів у їх сукупності. Всебічне дослідження усіх обставин справи та письмових доказів, з урахуванням допустимості доказів та узгодженістю і несуперечністю між собою дають об'єктивні підстави вважати, що позов не підлягає задоволенню.
Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторона відповідача заперечує будь-які домовленості і зобов'язання стосовно позивача по незаконним (з точки зору позивача) діям відносно нього, предмета спору, а позивач цього не довів, твердження позивача про наявність будь-яких інших зобов'язань або неправомірності стосовно нього є припущенням.
Тобто, позивач повинен був довести, що діями відповідача було порушено її права. Однак таких доказів ані суду 1 інстанції ані суду апеляційної інстанції надано не було.
Позовні вимоги позивача є необґрунтованими, оскільки вони не знайшли своє підтвердження під час розгляду справи, порушення законодавства з боку відповідача, неправомірність дій по відношенню до позивача судом не встановлено.
Крім того, підстав для застосування позовної давності відсутні, оскільки позивачка ОСОБА_1 отримала наказ про звільнення 30.11.2019 року, позов подала засобами поштового зав'язку 30.12.2019 року, про що мається відмітка на поштовому конверті (а.с.3), який надійшов до суду 1 інстанції 14.01.2020 року.
Враховуючи викладене та конкретні обставини справи, колегія суддів вважає, що судове рішення відповідає вимогам норм матеріального і процесуального права, правові підстави для його скасування відсутні.
Посилання апелянта в апеляційній скарзі на те, що суд 1 інстанції безпідставно відмовив у задоволенні позовних вимог, колегія суддів не приймає до уваги оскільки, такі доводи зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянта, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.
Посилання апелянта на неправомірність її звільнення на ґрунті особистих неприязних стосунків з керівником є безпідставними та належними доказами не підтверджені. Зазначене є фактичними суб'єктивними судженнями самої позивачки, оскільки підставою звільнення є відсутність її згоди на продовження роботи на нових умовах праці за новим режимом роботи.
Доводи апеляційної скарги щодо відсутності доказів її належного попередження про зміну умов праці за новим режимом роботи є безпідставними та спростовуються доказами, наявними в матеріалах справи (копії відповідних актів, оригінали яких було витребувано судом апеляційної інстанції у відповідача та оглянуто в судовому засіданні).
При цьому, посилання апелянта на те, що особи, які підписали дані акти, зокрема ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , не мали на це право, спростовуються також наявними в матеріалах справи доказами, оскільки вони були уповноважені на це відповідачем відповідною довіреністю (а. с. 87).
Також не заслуговують на увагу посилання апелянта, що відповідачем умисно направлялася поштова кореспонденція на неіснуючу адресу, що на її думку підтверджено листом Укрпошти (а.с.140), оскільки в матеріалах справи наявні листи та відповідні поштові накладні, в яких зазначена повна та вірна адреса позивачки (а.с. 88-102).
Отже, апелянт не скористався наданими йому правами, не обґрунтував позовні вимоги та доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, а згідно із ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках, а відповідно до ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана надати суду докази на підтвердження своїх вимог або заперечень.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Таким чином, порушень норм матеріального та процесуального права, які є обов'язковою підставою для скасування чи зміни рішення, не встановлено, тому апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду відповідає вимогам ст.ст. 263, 264 ЦПК України і його слід залишити без змін.
Керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 374, 375, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд, -
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 13 листопада 2020 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.
Судді: