22 грудня 2020 року м. Рівне
Рівненський міський суд Рівненської області
в складі судді - Галінської В.В.
секретар судового засідання - Калетинець Т.В.
справа № 569/17903/20,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1
відповідач - Німецьке товариство міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ,
розглянувши у порядку спрощеного письмового позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Німецького товариства міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ про поновлення на роботі та стягнення оплати за вимушений прогул,-
ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Німецького товариства міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ про поновлення на роботі та стягнення оплати за вимушений прогул.
В обґрунтування позову вказала, що згідно з наказом від 12 травня 2020 року її було прийнято на роботу до Німецького товариства міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ на посаду фахівець з координації проекту у проект «Професійна інтеграція внутрішньо переміщених осіб». З даним наказом вона ознайомлена не була. Нею було підписано трудовий договір № 1740562-15/1 від 12.05.2020 року. Даний договір є строковим, укладений на строк до 31.07.2021 та параграфом 11 встановлено випробувальний термін 3 місяці. Договором не було визначено її робоче місце. У період з 06.08.2020 по 14.08.2020, 17.08.2020 по 21.08.2020 та 26.08.2020 по 28.08.2020 вона перебувала на лікарняному.
Наказом від 02.09.2020 № 122-к її було звільнено з роботи, у зв'язку із встановленням невідповідності займаній посаді під час строку випробування, згідно з пунктом 11 статті 40 Кодексу законів про працю України ( далі - КЗпП України). Копію наказу вона отримала 07 вересня 2020. Трудову книжку отримала 01.10.2020.
Вважає, що її звільнення є незаконним, оскільки з 12 серпня 2020 року вона вважалася такою, що витримала випробування, а тому наступне розірвання трудового договору допускалось лише на загальних підставах. Зазначила, що достатніх об'єктивних даних щодо її невідповідності займаній посаді не має, її не повідомлено за три дні до звільнення та воно відбулося з порушенням вимог чинного законодавства.
Зазначила, що нею не пропущено строк для звернення до суду із позовом, так як трудову книжку вона отримала 01 жовтня 2020 року, та вчасно звернулася до суду з вказаним позовом.
Просила суд поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Ухвалою суду від 06 листопада 2020 року позовну заяву залишено без руху, надано строк для усунення недоліків позовної заяви.
На виконання вимог ухвали без руху позивачем 24 листопада 2020 року за вх..№ 56318 подано заяву з додатками.
Ухвалою суду від 25 листопада 2020 року по вказаній справі було відкрито спрощене позовне провадження та призначено судове засідання на 21 грудня 2020 року з повідомленням (викликом) сторін. Визначено сторонам строк для подання відзиву на позовну заяву, відповіді та заперечень.
Протокольною ухвалою суду від 21 грудня 2020 року відмовлено в задоволенні клопотання про здійснення переходу розгляду справи з спрощеного позовного провадження до загального, так як дана категорія справ законом віднесена до малозначних розгляд яких здійснюється за правилами спрощеного позовного провадження та підстава яку визначив представник відповідача з приводу необхідності проведення судових дебатів є безпідставною для такого переходу.
16 грудня 2020 року за вх..№ 61500 до суду подано відзив на позовну заяву в якому просили суд відмовити в задоволенні позову. У відзиві представник відповідача вказав, що позивачем пропущено строк для звернення до суду, так як копію наказу про звільнення вона отримала 07.09.2020. Зазначено, що позивачу було визначено робоче місце за місцем її проживання в м. Рівне. Звільнення позивача на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України роботодавцем проведено відповідно до вимог законодавства, так як на дату звільнення випробувальний термін не сплинув, оскільки до нього не зараховані дні, коли позивач не працювала. Щодо оцінки роботи наголосили, що це є виключною компетенцією роботодавця та не може оцінюватися працівником чи судом. Про наступне вивільнення позивача з роботи було її повідомлено усно 05 серпня 2020 року та повторно письмово 26 серпня 2020 року, тобто більш ніж за три дні до звільнення.
В судовому засіданні 21 грудня 2020 року позивач та її представник підтвердили факт отримання відзиву на позов та вказали, що не бажають надання їм додаткового строку для подання відповіді на відзив.
В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, просили позов задоволити. Позивач додатково вказала, що 28 квітня 2020 року вона написала заяву про прийняття на роботу. Наказу про прийняття на роботу не отримала та з ним не ознайомилася. 05 серпня 2020 року перебуваючи на роботі, їй зателефонувала координатор та запропонувала написати заяву за згодою сторін про звільнення з роботи з 10 вересня 2020 року. Однак, позивач вказала, що вона не має наміру звільнятися і відмовилася писати заяву на звільнення, після чого їй вказали, що її буде звільнено по «статті». На електронну адресу їй надійшов зразок заяви на звільнення, яку вона не писала. Вказує, що належним чином виконувала покладені на неї обов'язки. Будь яких доповідних чи доган вона не отримувала, а ті що надані відповідачем її не стосуються, так як складені щодо іншого працівника, так як посада на якій вона перебувала відрізняється. Вони адресовані не роботодавцю, а керівнику відділу кадрів. В серпні перебувала тричі на лікарняному. 02 вересня 2020 року їй повідомлено, що вона звільнена з роботи. Вважає, що звільнення є незаконним, вона повністю пройшла випробування і мала і в подальшому працювати.
Представник відповідача додатково вказав, що позивачем не пропущено строк для звернення до суду, так як законодавство містить альтернативу щодо строку звернення до суду, саме з моменту отримання копії наказу про звільнення чи трудову книжку. Відповідачем у доповідних записках посада позивача вказана невірно, не відповідно до контракту. Відповідач не надав належних та допустимих доказів, що позивач виконувала неналежним чином свої обов'язки. Вона пройшла випробувальний термін і якщо роботодавець вважав, що є підстави для її звільнення, то вона мала бути звільнена з інших підстав, а ніж п. 11 ст. 40 КЗпП України.
Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, заперечив проти задоволення позову з підстав викладених у відзиві на позов.
Заслухавши виступи учасників справи, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, з"ясувавши повно і всебічно обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків.
Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах з 12 травня 2020 року по 02 вересня 2020 року.
28 квітня 2020 року ОСОБА_1 написала на ім'я роботодавця заяву про прийняття її на посаду фахівця з координації проекту в програму компанії «Німецьке товариство міжнародного співробітництва GIZ Гмбх» у м. Рівне з 12 травня 2020 року по 31 липня 2021 року з випробувальним терміном 3 місяці. В заяві зазначено, що з правилами внутрішнього трудового розпорядку вона ознайомлена.
Так, згідно з наказом від 06 травня 2020 року № 46-к ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду фахівця з координації проекту в програму м. Рівне за строковим трудовим договором з 12травня 2020 року по 31 липня 2021 року, за основним місцем роботи з строком випробування 03 місяці. Визначено місце роботи Деркач м. Рівне. Наказом визначено укласти з ОСОБА_1 строковий трудовий договір на строк з 12 травня 2020 року по 31 липня 2021 року. ОСОБА_1 повідомлена про те, що згідно з Розпорядженням № 1 від 18 березня 2020 року, у зв'язку із пандемією COVID-19, працівники Німецького товариства міжнародного співробітництва (GIZ) тимчасово (до стабілізації в Україні) працюють дистанційно (робоче місце працівника визначено за його місцем проживання).
12 травня 2020 року між Німецьким товариством міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ та ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 1740562-15/1.
Згідно п. 1 параграфу 1 визначено, що роботодавець приймає працівника на роботу з 12 травня 2020 року на посаду фахівець з координації проекту у проект «Професійна інтеграція внутрішньо переміщених осіб» у м. Рівне. Сторони погодили, що даний договір є строковим і укладається згідно ст.. 23 КЗпП України на час реалізації вищевказаного проекту. Таким чином, дія договору закінчується 31 липня 2021 року. Параграф 11 визначає, що трудові відносини починаються випробувальним терміном тривалістю три місяці.
22.05.2020 позивачу, керівником регіональної програми ОСОБА_2 , (яка була її керівником відповідно умов трудового договору, параграф № 1) було запропоновано підготувати план роботи на тиждень, який мав на меті визначити її модель віддаленої роботи в умовах карантину. Перший проект плану роботи був надісланий 26.05.2020 та не відповідав необхідним вимогам щодо формату та змісту. Позивач була неспроможна надати пояснення щодо деталей та конкретизації своїх дій в межах поданого плану. Отримані відповіді на поставлені в процесі узгодження плану роботи Позивача питання свідчили про відсутність організаційних якостей необхідних для виконання обов'язків за посадою. Позивачу було надано як письмові, так і усні консультації стосовно вимог яким має відповідати план роботи та запропоновано скласти план роботи на два тижні. Позивачем було надано план роботи на один тиждень, який знову не відповідав вимогам Відповідача. План роботи на другий тиждень взагалі не було подано. За результатами оцінки виконання поставлених завдань ОСОБА_2 було складено доповідну записку від 30.05.2020 в якій зазначалось про відсутність у ОСОБА_1 компетенцій та навичок з розробки форматів планування, що перешкоджає виконанню посадових обов'язків за займаною посадою.
25.05.2020 ОСОБА_1 було доручено підготувати проведення експертної он-лайн наради. ОСОБА_2 та ОСОБА_3 позивачу було надано детальні інструкції щодо виконання цього завдання. За результатами виконання завдання з організації он-лайн наради ОСОБА_1 було усунуто від контактів з ключовими учасниками та подальшу координаційну роботу з виконання дорученого позивачу завдання здійснювали ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . За результатами було складено доповідну записку від 04.06.2020.
10.07.2020 ОСОБА_1 за результатами участі в робочій групі з розробки стратегії профтехосвіти Рівненської області було подано звіт, який не відповідав встановленій відповідачем формі, що унеможливлювало його подальше використання (доповідна записка ОСОБА_2 від 08.08.2020).
13.07.2020 ОСОБА_1 було доручено до 17.07.2020 розробити зразок шаблону для розміщення інформації та узгодити його з регіональною командою. Позивач у встановлений строк доручене завдання не виконала, внаслідок чого воно було доручено іншому працівнику відповідача і було виконано протягом одного дня. За результатами було складено доповідну записку від 20.07.2020р.
06.08.2020 ОСОБА_1 відправила електронного листа заступнику начальника управління освіти і науки Рівненської ОДА з чернетками неузгоджених звітних документів та за відсутністю жодних пояснень щодо необхідних дій з цими документами (доповідна записка ОСОБА_2 від 08.08.2020).
05.08.2020 під час відео-зустрічі у MS Teams ОСОБА_1 було повідомлено про незадовільні результати її роботи протягом строку випробування і наступне її звільнення 11.08.2020 про що було складено відповідний Акт №1, підписаний начальником відділу з управління персоналом Зузак Н.В., керівником групи з впровадження реформи ПТО на регіональному рівні Хімченко Т.В., фахівцем з персоналу ОСОБА_4
06.08.2020 позивач повідомила відповідача про свою тимчасову непрацездатність, яка тривала з 06.08.2020 по 21.08.2020.
25.08.2020 начальник відділу з управління персоналом відповідача прибула до м. Рівне та електронною поштою повідомила позивача про необхідність бути присутньою на робочій зустрічі 26.08.2020 з 9:00 до 12:30 за адресою АДРЕСА_1 . На призначену зустріч позивач не з'явилась.
Враховуючи нез'явлення позивача на призначену зустріч відповідачем в той же день було надіслано на адресу її реєстрації повідомлення про невідповідність займаній посаді №1 від 26.08.2020. За даними сайту AT «Укрпошта» поштове відправлення №3302807302750 знаходилось у поштовому відділенні за місцем проживання позивача та не було вручено під час доставки.
26 .08.2020 позивач звернулась до швидкої медичної допомоги, та в подальшому до лікаря.
31.08.2020 ОСОБА_1 в порушення Розпорядження №1 від 18.03.2020 «Про тимчасові зміни в організації праці» протягом робочих годин не перебувала на зв'язку за визначеними комунікаціями (доповідна записка ОСОБА_2 від 31.08.2020),
В період часу з 06.08.2020 по 14.08.2020, 17.08.2020 по 21.08.2020 та 26.08.2020 по 28.08.2020 позивач перебувала на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності серії АДЧ № 522294, АДЧ № 522495, АДЧ № 522745.
Наказом від 02 вересня 2020 року № 122к ОСОБА_1 , фахівця з координації проекту у м. Рівне, 02 вересня 2020 року звільнено за п. 11 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його було прийнято. Копію наказу позивач отримала 07 вересня 2020 року. Трудову книжку із відповідним записом 01 жовтня 2020 року.
Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).
Згідно з частиною першою статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (частина друга статті 26 КЗпП України).
Відповідно до частини першої статті 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (частина третя статті 27 КЗпП України).
Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.
Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.
Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.
Статтею 139КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП України).
Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування.
Як вбачається із матеріалів справи, ОСОБА_1 була прийнята на посаду фахівця з координації проекту у проект «Професійна інтеграція внутрішньо переміщених осіб» у м. Рівне з 12 травня 2020 року та їй встановлено випробувальний строк 3 місяці. Виконання всієї роботи було обумовлено у м. Рівне.
Як вбачається із матеріалів справи та пояснень позивач працювала в м. Рівне, в офісі в м. Київ вона не була, вся робота та обмін даними здійснювалося засобами поштового та електронного зв'язку.
ЇЇ вказівка на те, що їй не було визначено місце роботи не відповідає дійсності, так вона у своїй заяві вказувала, що просить прийняти її на роботу у м. Рівне. Трудовим договором також визначалося місце роботи м. Рівне. Як було встановлено місце роботи позивача не було прив'язане до офісу роботодавця, робота була пов'язана з дистанційним виконанням повноважень, що зокрема підтверджується як поясненнями позивача, так і розпорядженням роботодавця та доповідними записками. Тому погодитися із позивачем, що їй не визначено місце роботи неможливо.
Позивачем не спростовано, що вона була ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку та зокрема з Розпорядженням № 1 роботодавця від 18.03.2020 про тимчасові зміни в організації праці, так як на момент її прийняття на роботу вони були чинними.
Судом встановлено, що термін випробування для позивача становив з 12.05.2020 по 11.08.2020 включно. Позивач перебувала на лікарняних з 06.08.2020 по 14.08.2020, 17.08.2020 по 21.08.2020 та 26.08.2020 по 28.08.2020, загалом 15 робочих днів, на роботі фактично була 25.08.2020, 31.09.2020 та 01.09.2020, і звільнена з роботи 02 вересня 2020 року, тобто враховуючи, що невідбутий термін випробування становив 4 робочі дні (з врахуванням вимог ч. 3 ст. 27 КЗпП України), вона фактично не відпрацювала на посаді трьох місяців, а тому строк її випробування закінчений не був.
З приводу повідомлення позивача про її майбутнє звільнення з роботи, слід вказати, що 05 серпня 2020 року під час відео-зусрічі ОСОБА_5 позивача було повідомлено про припинення трудових відносин з 11 серпня 2020 року на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується актом від 05.08.2020 № 1. Дане твердження підтверджується поясненнями самої позивача, яка суд вказала, що 05 серпня 2020 року їй запропонували написати заяву та звільнитися за згодою сторін, однак у зв'язку із тим, що остання відмовилася, їй повідомили про звільнення у зв'язку із невідповідністю займаній посаді.
Наступного дня позивач відкрила лікарняний і на роботу вийшла 25.08.2020. Далі їй намагалися вручити повідомлення про наступне звільнення, однак на заплановану зустріч 26.08.2020 вона не прибула і знову звернулася для відкриття лікарняного.
Повідомлення про наступне звільнення було надіслано на адресу позивача, однак не вручене під час доставки і повернуте відправнику. Враховуючи всі наявні обставини щодо дій позивача, суд вважає, що позивача належним чином було повідомлено про майбутнє звільнення, зокрема за три дні.
На підставі доповідних записок, досліджених у судовому засіданні, роботодавцем було встановлено невідповідність працівника займаній посаді та виконуваній роботі. Посилання позивача на те, що вона не ознайомлена із даними доповідними та від неї не вимагалися будь які пояснення, що є порушенням вимог законодавства не заслуговують на увагу, так як трудове законодавство не містить вимоги для роботодавця скеровувати такі доповідні записки для працівника та отримувати пояснення. Оцінка вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування.
Таким чином, роботодавцем було встановлено невідповідність працівника займаній посаді та виконуваній роботі, позивача належним чином у встановлені строки письмово повідомлено про звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП, звільнення відбулося в межах строку випробування. Отже, звільнення позивача за пунктом 11 статті 40 КЗпП здійснено у відповідності до вимог закону, позовні вимоги в частині скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі є безпідставними.
Також суд приходить до висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги з огляду на законність оспорюваного наказу про звільнення є безпідставними.
Щодо пропуску строку звернення до суду, суд дане питання не дослужує та не вирішує, адже позовні вимоги є безпідставними і суд відмовляє в задоволенні позову саме у зв'язку із безпідставністю позовних вимог.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 12, 81, 89, 258-259, 263-265, 268, п.3 Розділ ХII "Прикінцеві положення" Цивільного процесуального кодексу України, суд, -
В задоволенні позову ОСОБА_1 до Німецького товариства міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ про поновлення на роботі та стягнення оплати за вимушений прогул - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення, безпосередньо до Рівненського апеляційного суду або через Рівненський міський суд. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Сторони по справі:
Сторони по справі:
ОСОБА_1 проживає АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_1
Німецьке товариство міжнародного співробітництва (GIZ)ГмбХ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH), Bonn Бюро Київ місцезнаходження 01004, м. Київ, вул. Велика Васильківська, 44, код ЄДРПОУ 251852
Повне судове рішення складене 28.12.20 року.
Суддя -