30 січня 2020 р.м. ХерсонСправа № 540/2532/19
09 год. 58 хв.
Херсонський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді: Пекного А.С.,
при секретарі: Кальченко-Булановій М.С.,
за участю представників: позивача - ОСОБА_2., відповідача - Шилова М.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Херсонській області про визнання протиправними і скасування результатів виконання завдань за 2019 рік, визнання протиправним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
встановив:
ОСОБА_1 (далі - позивач) звернувся до суду з позовом до Головного управління Держпраці у Херсонській області (далі - відповідач, ГУ Держпраці у Херсонській області, Управління), в якому просить:
- визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Держпраці в Херсонській області від 06.11.2019 року №222-о «Про звільнення ОСОБА_1 »;
- визнати протиправним та скасувати результати виконання завдань за 2019 рік ОСОБА_1 , підготовлені заступником начальника управління - начальником відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області О.О.Овчарук;
- визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Держпраці у Херсонській області про затвердження результатів оцінювання державних службовців Головного управління Держпраці у Херсонській області в частині затвердження результатів оцінювання стосовно ОСОБА_1 ;
- визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Держпраці у Херсонській області про затвердження посадової інструкції заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки Головного управління Держпраці у Херсонській області, затвердженої 04.06.2019 року Першим заступником начальника Головного управління Держпраці у Херсонській області;
- поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки Головного управління Держпраці у Херсонській області;
- стягнути з Головного управління Держпраці у Херсонській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Ухвалою від 03.12.2019р. вказаний позов залишено без руху з наданням позивачу строку на усунення недоліків. Ухвала виконана, недоліки позову усунуті.
Ухвалою від 09.12.2019р. відкрито провадження у справі, вирішено розглядати її за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання на 13:00 год. 23.12.2019р. Також ухвалою задоволено клопотання позивача і зобов'язано відповідача надати докази.
Відповідачем 21.12.2019р. подано відзив з витребованими доказами.
Протокольною ухвалою від 23.12.2019р. задоволено клопотання позивача та витребовано у відповідача додаткові докази. Також позивачу роз'яснено необхідність подачі заяви щодо поновлення строку на звернення до суду щодо позовної вимоги про визнання протиправним та скасування наказу Управління про затвердження 04.06.2019р. нової посадової інструкції позивача. У судовому засіданні оголошено перерву до 20.01.2020р.
Позивачем 02.01.2020р. подано заперечення на відзив відповідача та заяву про поновлення строку на звернення до суду.
Відповідачем 13.01.2020р. подані витребовані докази, за виключенням довідки про розмір заробітку позивача перед звільненням, яка виявилась неналежним чином оформленою.
Протокольною ухвалою від 20.01.2020р. частково задоволено клопотання представника позивача, повторно зобов'язано відповідача надати довідку про розмір заробітку позивача за два місяці, що передували звільненню та оголошено перерву у судовому засіданні до 14:00 29.01.2020р.
Ухвалою суду від 29.01.2020р. позовну заяву ОСОБА_1 залишено без розгляду в частині позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу Головного управління Держпраці у Херсонській області про затвердження посадової інструкції заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки Головного управління Держпраці у Херсонській області, затвердженої 04.06.2019 року Першим заступником начальника Головного управління Держпраці у Херсонській області.
Ухвалою від 29.01.2020р. прийнято відмову ОСОБА_1 від частини позовних вимог та закрито провадження у справі в частині позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу Головного управління Держпраці у Херсонській області про затвердження результатів оцінювання державних службовців Головного управління Держпраці у Херсонській області в частині затвердження результатів оцінювання стосовно ОСОБА_1 .
Ухвалою від 29.01.2020р. заяву ОСОБА_2 як представника ОСОБА_1 про збільшення позовних вимог від 29 січня 2020 року повернуто без розгляду.
В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та наполягала на їх задоволенні.
Представник відповідача заперечував проти задоволення позову.
Судом 30.01.2020р. оголошено вступну і резолютивну частини рішення.
Дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у ній докази, заслухавши учасників справи, суд приходить до таких висновків.
Позовні вимоги ОСОБА_1 мотивує тим, що відповідачем призначено і проведено оцінювання його службової діяльності, за наслідками якого 28.10.2019 року заступник начальника управління - начальник відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки, Овчарук О.О. ознайомила його з результатами виконання завдань службової діяльності з виставленою оцінкою «негативна» і з середнім балом 2.1 .
Позивач вказує, що при призначенні оцінювання відповідачем було погоджено йому п'ять завдань та відповідно їх ключові показники результативності, ефективності та якості службової діяльності. Ці завдання були виконані позивачем своєчасно, самостійно та в повному обсязі, про що надано відповідачу звіт і викладено результатах виконання цих завдань.
Натомість у результатах виконання завдань за 2019 рік за виконання завдань №1-2.5; №2-2; №3-2; №4-2; №5- 2 відповідач поставив йому негативну оцінку у 2 бали, тому середній бал за результатами оцінювання склав 2,1 бали, тобто негативний. Позивач вважає, що відповідачем було визначено бали оцінювання не у відповідності із критеріями виставлення балів, які установлені законодавством, наведене обґрунтування оцінки суперечить дійсним обставинам виконання позивачем завдань, які були погоджені для оцінювання, що на його думку є протиправним.
29.10.2019 року, не погодившись з такими результатами, обґрунтуваннями та виставленими балами, зважаючи на те, що такі результати оцінювання службової діяльності порушують його права на просування по службі, позивач звернувся до начальника ГУ Держпраці у Херсонській області В. Берлима зі скаргою, в якій виклав підстави незгоди та просив провести повторне оцінювання службової діяльності із проведенням оціночної співбесіди, однак відповіді не отримав.
Також указує, що починаючи з 28.10.2019 року психологічно важко було знаходитися на роботі та виконувати свої посадові обов'язки, оскільки від нього вимагали звільнення, кожен раз наголошуючи на тому, що все одно він буде звільнений у зв'язку із отриманою негативною оцінкою щорічного оцінювання службової діяльності.
07.11.2019 року наказом ГУ Держпраці у Херсонській області від 06.11.2019 року за №222-о позивача було звільнено з посади за угодою сторін відповідно до ч.2 ст.86 Закону України «Про державну службу», що, на його думку, проведено з порушенням норм чинного законодавства.
Як зазначає ОСОБА_1 , після його звернень до керівництва управління щодо надання мотивованої відповіді на скаргу, від нього почали вимагати звільнення, при цьому кожен раз наголошуючи, що для звільнення у керівництва є такий вагомий аргумент, як негативна оцінка службової діяльності.
Виконувати свої посадові обов'язки за обставин, які склалися, йому стало психологічно тяжко, оскільки кожен раз створювалися провокаційні конфліктні ситуації з метою викликати негативну реакцію на доручення з боку керівництва, а тому не маючи будь-якого бажання на звільнення, але розуміючи, що йому створюються перешкоди в реалізації свого права на працю, позивач написав заяву про звільнення на умовах, які були продиктовані, а саме звільнення за угодою сторін.
Проте вважає, що між ним та відповідачем не було досягнуто домовленостей щодо припинення трудового договору, оскільки його дії, спрямовані на припинення трудового договору, не мали вільного волевиявлення.
Так, заява позивача про звільнення із займаної посади за угодою сторін не містить волевиявлення на розірвання трудового договору, а є наслідком реагування на створенні керівництвом обставини, які змусили його це зробити, серед яких і виставлення його як особи неетичної поведінки, грубіяна, працівника, який не може себе адекватно поводи в трудовому колективі, працівника безініціативного та неспроможного самостійно виконувати свої службові обов'язки. Таке мотивування підстав оцінювання його службової діяльності з визначенням негативної оцінки є принизливим для позивача, адже він займав посади державного службовця різних рівнів, в тому числі і керівні посади районного рівня, оточуючі знають його як працівника, що дотримується принципів державної служби та правил етичної поведінки, особу, яка поважає гідність людини, не допускає порушення прав і свобод людини та громадянина.
Таким чином, враховуючи, що вільного свідомого волевиявлення на припинення трудового договору у позивача не було, відповідач (роботодавець) не мав права на звільнення його за угодою сторін.
З цих підстав позивач просить задовольнити позов.
Відповідач у відзиві спростовує доводи позивача та вказує, що оцінювання результатів виконання визначених позивачу завдань відбулось у повній відповідності із нормами чинного законодавства та з урахуванням всіх необхідних для цього обставин. Негативну оцінку за виконання завдань №2, №3, №4 та №5 виставлено тому, що вони були виконані із суттєвими недоліками, позивач при їх виконанні проявляв низьку самостійність, допускав численні помилки, надав недостовірну інформацію, в окремих випадках в грубій формі відмовлявся від виконання доручень керівництва. Його звільнення також відбулось у відповідності із приписами чинного законодавства, оскільки ОСОБА_1 власноручно написав і подав заяву про звільнення, у якій указав підставу та дату звільнення, а суб'єкт призначення висловив згоду задовольнити таку заяву. Заяву про звільнення позивач не відкликав, без зауважень ознайомився із наказом про звільнення, отримав трудову книжку та підписав акт приймання-передачі справ, отримав розрахунок. Тому його доводи про відсутність досягнутої згоди на припинення трудового договору є безпідставними, а твердження про написання заяви про звільнення під тиском - голослівними і не підтвердженими доказами.
У підсумку відповідач просить відмовити у задоволенні позову у зв'язку з його необґрунтованістю.
Позивач у відповіді на відзив, найменованої ним запереченнями, посилається на безпідставність викладених у відзиві доводів відповідача та відсутність доказів на підтвердження виставлених йому балів за результатами виконання завдань на 2019 рік.
Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 26.10.2015р. по 28.02.2016р. обіймав посаду заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області, з 01.03.2016р. по 22.02.2019р. обіймав посаду начальника вказаного відділу, з якої наказом ГУ Держпраці у Херсонській області від 22.02.2019р. №34-о переведений на посаду заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області.
Вказана посада відноситься до посад державної служби категорії «Б».
У лютому 2019р. позивачу визначено Завдання, ключові показники результативності, ефективності та якості службової діяльності державного службовця, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» на 2019р., з якими його ознайомлено 22.02.2019р.
Наказом ГУ Держпраці у Херсонській області від 15.10.2019р. №197-о «Про визначення результатів виконання завдань державними службовцями Головного управління Держпраці у Херсонській області категорій «Б» і «В» у 2019 році», яким, зокрема, затверджено список державних службовців Управління, що підлягають оцінюванню у 2019 році, у тому числі й позивача.
Заступником начальника управління - начальником відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області Овчарук О.О. як безпосереднім керівником позивача 28.10.2019р. заповнено та оформлено форму «Результати виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В»», згідно з якою позивачу виставлено за виконання завдань бал «2,1», тобто негативну оцінку.
Того ж дня з результатами виконання завдань та виставленими балами ознайомлено і позивача.
У подальшому позивач 06.11.2019р. подав на ім'я першого заступника начальника ГУ Держпраці у Херсонській області Франкевич Т.І. заяву, в якій просив звільнити його з займаної посади з 07.11.2019р. за угодою сторін відповідно до частини 2 статті 86 Закону України «Про державну службу».
Відповідачем прийнято 06.11.2019р. наказ №222-о «Про звільнення ОСОБА_1 ». згідно з яким позивача звільнено з 07.11.2019р. з посади заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області за угодою сторін відповідно до частини 2 статті 86 Закону України «Про державну службу».
У зв'язку із звільненням позивача процедуру його оцінювання припинено.
Не погоджуючись із виставленими балами та вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернувся до суду із даним позовом.
Вирішуючи даний спір, суд дійшов до таких висновків.
Спірні правовідносини регулюються Законом України від 10.12.2015р. №889-VIII «Про державну службу» (далі - Закон №889-VIII), Кодексом законів про працю України - в частині правовідносин, які не урегульовані Законом №889-VIII, а також затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 23.08.2017р. №640 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 10.07.2019р. №591) Типовим порядком проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців (далі - Типовий порядок).
Згідно із статтею 44 Закону №889-VIII, результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар'єри.
Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов'язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції, виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення).
Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", здійснюється безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу.
Державного службовця ознайомлюють з результатами оцінювання його службової діяльності під підпис протягом трьох календарних днів після проведення оцінювання. Висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності затверджується наказом (розпорядженням) суб'єкта призначення.
За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням.
У разі отримання державним службовцем негативної оцінки за результатами оцінювання службової діяльності такий державний службовець звільняється із служби відповідно до пункту 3 частини першої статті 87 цього Закону та з ним розривається контракт про проходження державної служби (у разі укладення).
Державний службовець має право висловити зауваження щодо оцінювання результатів його службової діяльності, які долучаються до його особової справи.
Висновок, що містить негативну оцінку за результатами оцінювання службової діяльності, може бути оскаржений державним службовцем у порядку, визначеному статтею 11 цього Закону.
Статтею 11 Закону № 889-VIII (у редакції Закону України від 19.09.2019р. №117-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо перезавантаження влади», який набрав чинності з 25.09.2019р.) передбачено, що у разі порушення наданих цим Законом прав або виникнення перешкод у реалізації таких прав державний службовець у місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про це, може подати керівнику державної служби скаргу із зазначенням фактів порушення його прав або перешкод у їх реалізації. У скарзі державний службовець може вимагати від керівника державної служби утворення комісії для перевірки викладених у скарзі фактів.
Керівник державної служби зобов'язаний не пізніше 20 календарних днів з дня отримання скарги надати державному службовцю обґрунтовану письмову відповідь (рішення). У разі неотримання в установлений частиною третьою цієї статті строк обґрунтованої відповіді на скаргу або незгоди з відповіддю керівника державної служби державний службовець може звернутися із відповідною скаргою до суду.
У той же час, пунктом 10 частини 1 статті 7 Закону № 889-VIII установлено, що державний службовець має право на оскарження в установленому законом порядку рішень про накладення дисциплінарного стягнення, звільнення з посади державної служби, а також висновку, що містить негативну оцінку за результатами оцінювання його службової діяльності.
З цього приводу слід зазначити, що згідно із частиною 11 статті 44 Закону № 889-VIII порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців затверджується Кабінетом Міністрів України.
Затвердженим Кабінетом Міністрів України виконання приписів статті 44 Закону № 889-VIII Типовим порядком визначено процедуру проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців (далі - оцінювання). Дія цього Типового порядку поширюється на державних службовців, які займають посади державної служби категорій "А", "Б" і "В".
Згідно із пунктами 2, 3, 7, 9, Типового порядку метою оцінювання є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань, а також прийняття рішення щодо його преміювання, планування службової кар'єри, визначення потреби у професійному навчанні.
Оцінювання проводиться з дотриманням принципів об'єктивності, достовірності, доступності та прозорості, взаємодії та поваги до гідності державного службовця.
Оцінювання проводиться на підставі ключових показників, визначених з урахуванням посадових обов'язків державного службовця, а також дотримання ним загальних правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції.
Оцінювання проводиться поетапно: визначення завдань і ключових показників; визначення результатів виконання завдань; затвердження висновку (крім випадків, коли жодне із визначених завдань не підлягає оцінюванню).
Пунктами 10, 13, 15, 16 Типового порядку установлено, що завдання і ключові показники повинні відображати кінцевий результат, на досягнення якого спрямовано службову діяльність державних службовців, вимірюватися в кількісному та/або якісному вираженні.
Визначення завдань і ключових показників для заступників керівників здійснюється після визначення завдань і ключових показників для їх керівників. Визначені державному службовцю завдання і ключові показники зберігаються в його особовій справі, а їх копії - у державного службовця та його безпосереднього керівника.
Визначення результатів виконання завдань проводиться у жовтні - грудні за період з 1 січня поточного року або з дати визначення завдань і ключових показників до дати прийняття наказу (розпорядження) про визначення результатів виконання завдань.
Для визначення результатів виконання завдань суб'єктом призначення приймається наказ (розпорядження), в якому зазначається: список державних службовців; строк визначення результатів виконання завдань; доручення, необхідні для організаційного забезпечення проведення цього етапу оцінювання (у разі потреби).
Строк визначення результатів виконання завдань державними службовцями, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", встановлюється з урахуванням того, що результати виконання завдань безпосередніх керівників визначаються після результатів виконання завдань підпорядкованих їм державних службовців.
Висновок затверджується наказом (розпорядженням) суб'єкта призначення у грудні звітного року. Служба управління персоналом державного органу, в якому працює державний службовець, ознайомлює відповідного державного службовця із затвердженим висновком у порядку, визначеному Законом України "Про державну службу".
Особливості оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В" визначені пунктами 33 - 42 Типового порядку.
Згідно із пунктами 33, 37 - 40 Типового порядку завдання і ключові показники державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", визначаються за формою згідно з додатком 7 з урахуванням стратегічних документів державного та/або регіонального рівня, річного плану роботи державного органу, завдань, функцій та обов'язків, визначених у положенні про державний орган, положенні про відповідний структурний підрозділ, посадовій інструкції.
Для визначення результатів виконання завдань безпосередній керівник спільно з керівником самостійного структурного підрозділу (у разі наявності) проводить з державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", оціночну співбесіду.
Перед проведенням оціночної співбесіди державний службовець, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", заповнює форму щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", за відповідний рік згідно з додатком 8 у частині відомостей щодо себе та займаної посади, опису досягнутих результатів у розрізі кожного визначеного завдання та строку його фактичного виконання.
Оціночна співбесіда проводиться на основі усних пояснень державного службовця, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", про виконання завдань і ключових показників та його письмового звіту, що подається у довільній формі (у разі його подання державним службовцем). Під час оціночної співбесіди також визначаються потреби у професійному навчанні та розглядаються пропозиції щодо завдань і ключових показників на наступний період.
Після проведення оціночної співбесіди безпосереднім керівником заповнюється форма щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", за відповідний рік згідно з додатком 8 у частині виставлення балів, визначення оцінки та їх обґрунтування, а також визначення потреб у професійному навчанні. Безпосередній керівник спільно з керівником самостійного структурного підрозділу (у разі наявності) виставляє державному службовцю негативну, позитивну або відмінну оцінку (крім випадків, коли жодне із завдань не підлягає оцінюванню) з її обґрунтуванням на основі розрахунку середнього бала за виконання кожного визначеного завдання (з урахуванням досягнення ключових показників) за критеріями визначення балів згідно з додатком 4.
Безпосередній керівник передає службі управління персоналом оформлену в установленому порядку форму щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", за відповідний рік згідно з додатком 8 для зберігання в особовій справі такого державного службовця.
У разі визначення результатів виконання завдань без оціночної співбесіди безпосередній керівник передає службі управління персоналом зазначену форму без відмітки про ознайомлення державного службовця. Державний службовець зобов'язаний ознайомитися з результатами виконання завдань протягом п'яти робочих днів після виходу на роботу.
Висновок щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", в якому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка, за формою згідно з додатком 5 затверджується наказом (розпорядженням) суб'єкта призначення.
У разі коли жодне із завдань державного службовця, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", не підлягає оцінюванню, висновок не затверджується. Відповідні відомості зазначаються в особовій картці такого державного службовця.
При цьому пунктами 47 - 49 Типового порядку установлено, що у разі отримання державним службовцем негативної оцінки відповідний висновок може бути оскаржений таким державним службовцем.
Оскарження висновку щодо результатів оцінювання службової діяльності державного службовця, який займає посаду державної служби категорій "Б" або "В", здійснюється відповідно до статті 11 Закону України "Про державну службу". У скарзі державним службовцем зазначаються зауваження до балів за виконання того чи іншого завдання та наводяться факти, які спростовують критерії, що відповідають згаданому балу.
Висновок скасовується суб'єктом призначення або судом у частині оцінювання результатів службової діяльності конкретного державного службовця. Зазначений висновок не підлягає скасуванню, якщо допущені процедурні порушення, які не впливають на результати оцінювання.
Аналізуючи викладені правові норми Закону № 889-VIII та Типового порядку у їх сукупності, суд приходить до висновку, що оскарженню в судовому порядку підлягає виключно висновок, який містить негативну оцінку оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Такий висновок складається за формою згідно з додатком 5 до Типового порядку і затверджується наказом (розпорядженням) суб'єкта призначення. При цьому згаданий висновок складається на підставі заповненої державним службовцем та безпосереднім керівником форми щодо результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В", за відповідний рік згідно з додатком 8 до Типового порядку.
Отже, форма «Результати виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «Б» або «В» за 2019 рік», згідно з якою позивачу виставлено за виконання завдань бал «2,1», тобто негативну оцінку і яку він просить визнати протиправною та скасувати, не є висновком у розумінні Закону № 889-VIII, а відтак не є і рішенням суб'єкта владних повноважень у розумінні Кодексу адміністративного судочинства України, який можна оскаржити в судовому порядку.
Згідно із абзацом 2 пункту 8 Типового порядку, у разі звільнення державного службовця або його переведення на іншу посаду державної служби до затвердження висновку процедура оцінювання за посадою державної служби, яку він займав, припиняється.
Як установлено судом, позивача звільнено з 07.11.2019р.
Висновок щодо оцінювання результатів службової діяльності державних службовців Головного управління Держпраці у Херсонській області категорій «Б» і «В» у 2019 році за формою згідно з додатком 5 до Типового порядку затверджено наказом ГУ Держпраці у Херсонській області №233-о від 02.12.2019р. і ним не оцінено службову діяльність ОСОБА_1 у зв'язку з його звільненням.
Ураховуючи викладене, суд вважає, що оскаржені позивачем результати виконання ним завдань за 2019 рік, підготовлені заступником начальника управління - начальником відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки ГУ Держпраці у Херсонській області Овчарук О.О., не є рішенням суб'єкта владних повноважень та не порушують прав. свобод і інтересів позивача.
Тому у задоволенні цієї позовної вимоги слід відмовити.
Щодо позовних вимог про визнання протиправним і скасування наказ ГУ Держпраці в Херсонській області від 06.11.2019 року №222-о «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення позивача на посаді заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки Головного управління Держпраці у Херсонській області, суд приходить до таких висновків.
Закон № 889-VIII визначає принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях.
Згідно із статтею 1 Закону № 889-VIII державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави, зокрема щодо:
- аналізу державної політики на загальнодержавному, галузевому і регіональному рівнях та підготовки пропозицій стосовно її формування, у тому числі розроблення та проведення експертизи проектів програм, концепцій, стратегій, проектів законів та інших нормативно-правових актів, проектів міжнародних договорів;
- забезпечення реалізації державної політики, виконання загальнодержавних, галузевих і регіональних програм, виконання законів та інших нормативно-правових актів;
- забезпечення надання доступних і якісних адміністративних послуг;
- здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства;
- управління державними фінансовими ресурсами, майном та контролю за їх використанням;
- управління персоналом державних органів;
- реалізації інших повноважень державного органу, визначених законодавством.
Державний службовець - це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті) (далі - державний орган), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов'язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби.
Згідно з приписами статей 3, 5 Закону № 889-VIII, цей Закон регулює відносини, що виникають у зв'язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця.
Правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією України, цим та іншими законами України, міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, указами Президента України, актами Кабінету Міністрів України та центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.
Відносини, що виникають у зв'язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.
Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.
Підстави для припинення державної служби визначені статтею 83 Закону № 889-VIII.
Згідно із указаною статтею державна служба припиняється, зокрема, за ініціативою державного службовця або за угодою сторін (стаття 86 цього Закону).
Відповідно до статті 86 Закону № 889-VIII державний службовець має право звільнитися зі служби за власним бажанням, попередивши про це суб'єкта призначення у письмовій формі не пізніш як за 14 календарних днів до дня звільнення.
Державний службовець може бути звільнений до закінчення двотижневого строку, передбаченого частиною першою цієї статті, в інший строк за взаємною домовленістю із суб'єктом призначення, якщо таке звільнення не перешкоджатиме належному виконанню обов'язків державним органом.
Суб'єкт призначення зобов'язаний звільнити державного службовця у строк, визначений у поданій ним заяві, у випадках, передбачених законодавством про працю.
Отже, ця правова норма відсилає до загального трудового законодавства.
Частиною другою статті 19 Конституції України передбачено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗПП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
За приписами частини першої статті 21 КЗПП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Однією із підстав припинення трудового договору є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗПП України).
При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗПП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗПП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗПП України).
За такого правового регулювання основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗПП України щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення угоди сторін та строк, з якого договір припиняється.
Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 11 липня 2018 року у справі № 814/2853/16.
Також суд враховує, що серед підстав для припинення трудового договору КЗПП України у статті 36 окремо виділяє угоду сторін та розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 38).
Основною відмінністю між звільненням за угодою (або ж згодою) сторін та звільненням з ініціативи працівника є вираження бажання обох сторін одночасно у випадку угоди сторін та, відповідно, наявність бажання лише працівника у випадку припинення трудових відносин за його ініціативою.
Тобто, звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. У свою чергу, звільнення з ініціативи працівника не передбачає обов'язкової наявності згоди роботодавця на таке звільнення, оскільки в даному випадку працівник реалізовує своє право, передбачене трудовим законодавством, а роботодавець вимушений погодитись зі звільненням працівника незалежно від свого бажання.
Отже, законність припинення трудових відносин за угодою сторін фактично поставлено у залежність від наявності взаємної згоди працівника та роботодавця на таке звільнення.
Разом із тим, за пунктом 1 статті 36 КЗПП України безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.
При цьому, дату припинення трудових відносин за угодою сторін сторони (працівник і роботодавець) визначають за взаємною домовленістю.
Верховний Суд України у постанові Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» наголосив, що при досягненні домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗПП України анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді на це роботодавця і працівника (пункт 8).
Отже, підстава припинення державної служби за угодою сторін визначена частиною другою статті 86 Закону № 889-VIII. Такою підставою є домовленість державного службовця із суб'єктом призначення про певний строк звільнення. Недосягнення сторонами згоди щодо припинення державної служби за угодою сторін або відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє суб'єкта призначення права на звільнення державного службовця за угодою сторін.
При домовленості між державним службовцем і суб'єктом призначення про припинення державної служби за ч.2 ст.86 Закону № 889-VIII (за угодою сторін) державний службовець звільняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це державного службовця і суб'єкта призначення.
Як установлено судом, позивачем 06.11.2019р. власноручно написано на ім'я суб'єкта призначення заяву, за змістом якої він просив звільнити його із займаної посади 07.11.2019р. за угодою сторін відповідно до частини 2 статті 86 Закону України «Про державну службу».
Таким чином, позивач чітко визначив своє волевиявлення припинити державну службу та указав підставу і дату припинення державної служби.
Суб'єктом призначення на цій заяві вчинено резолюцію «До наказу», а відтак висловлено своє волевиявлення щодо погодження підстави і дати припинення позивачем державної служби.
Отже, сторони досягли взаємної згоди щодо умов припинення трудового договору (державної служби).
За таких обставин суд вважає правомірним прийнятий відповідачем на підставі згаданої заяви наказ від 06.11.2019 року №222-о «Про звільнення ОСОБА_1 », яким позивача звільнено з посади заступника начальника відділу нагляду в промисловості управління нагляду в промисловості і на об'єктах підвищеної небезпеки Головного управління Держпраці у Херсонській області з 07.11.2019р. відповідно до частини 2 статті 86 Закону України «Про державну службу», оскільки звільнення відбулось у повній відповідності із досягнутою між сторонами трудового договору угоди про його припинення.
Доводи позивача про те, що між ним та роботодавцем не було досягнуто домовленості щодо припинення трудового договору, оскільки відповідну заяву написано ним не на підставі вільного волевиявлення, а унаслідок реагування на створені керівництвом обставини, які змусили його це зробити - не заслуговують на увагу, позаяк не підтверджені жодним доказом.
Крім того, позивачем не обґрунтовано, які саме дії керівництва створили та які саме обставини, що, начебто, змусили позивача подати заяву про звільнення.
Також суд не може взяти до уваги і посилання представника позивача на те, що заява про звільнення не містить реєстраційного запису, оскільки фактів власноручного написання позивачем заяви, її розгляду відповідачем та прийняття ним оскарженого наказу про звільнення учасники справи не спростовують і не заперечують.
Крім того, суд звертає увагу, що позивач при ознайомлені із наказом про звільнення та при проведенні розрахунку не висловив жодного зауваження чи заперечення.
Враховуючи викладене, суд вважає, що відповідачем правомірно прийнято наказ від 06.11.2019 року №222-о «Про звільнення ОСОБА_1 », тому у задоволенні позовної вимоги про визнання його протиправним і скасування, як і у задоволенні похідної від неї вимоги про поновлення позивача на посаді - слід відмовити.
Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає таке.
Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Тобто підставою для задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є факт задоволення судом вимоги про поновлення особи на посаді (роботі). При відсутності такого факту також відсутні і підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Оскільки у задоволенні вимог про скасування наказу про звільнення й поновлення на посаді відмовлено, то слід відмовити і у задоволенні похідної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Згідно із статтями 77, 79, 90 КАС України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом із поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи.
Суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), що міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Оскільки відповідач довів правомірність оскаржених рішень та спростував доводи позивача про їх протиправність, то у задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі.
Керуючись ст.ст.9, 14, 73-78, 90, 139, 143, 242-246, 250, 255, 262 КАС України, суд
вирішив:
У задоволенні адміністративного позову відмовити в повному обсязі.
Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку безпосередньо до П'ятого апеляційного адміністративного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний строк з дня складання повного судового рішення, при цьому відповідно до п.п. 15.5 п. 15 розділу VII "Перехідні положення" КАС України до початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються через суд першої інстанції, який ухвалив відповідне рішення.
Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо вона не була подана у встановлений строк. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після закінчення апеляційного розгляду справи.
Повний текст рішення виготовлений та підписаний 03 лютого 2020 р.
Суддя А.С. Пекний
кат. 106030000