Справа № 640/20128/15-ц
н/п 2/640/555/16
23 червня 2016 року
Київський районний суд м. Харкова у складі:
головуючого судді Нев»ядомського Д.В.,
при секретарі: Кузнецовій А.А.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Харкова цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного фармацевтичного Університету про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу,-
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного фармацевтичного Університету з позовними вимогами про визнання наказу ректора Національного Фармацевтичного Університету № 645к від 31.08.2015 року про звільнення ОСОБА_1 - незаконним; визнати його звільнення незаконним; поновлення позивача нараніше займаній посаді доцента кафедри фармакології НаціональногофармацевтичногоУніверситету; стягнення з Національного Фармацевтичного Університету на користь позивача середньомісячного заробітку за часвимушеногопрогулуврозмірі 69848,73 гривень (шістдесят дев'ять тисяч вісімсот сорок вісім гривень).
В обґрунтування свого уточненого позову вказав, що наказ ректора НФаУ № 645к від 31.08.2015 року протиправний, тобто таким, що прийнятий без додержання встановленого законом порядку. Так, основні вимоги щодо змісту трудового контракту, що укладається із науково-педагогічними працівниками, визначено в положенні про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України 24.12.2002 N 744.
Згідно п.6, 7, 8, 9 вказаного Положення зазначено, що кандидатури претендентів на заміщення посад асистента, викладача, старшого викладача, доцента, професора, завідуючого кафедрою попередньо обговорюються на відповідній кафедрі в їх присутності. Для оцінки рівня професійної кваліфікації претендента кафедра може запропонувати йому прочитати пробні лекції, провести практичні заняття.
Висновки кафедри про професійні та особисті якості претендентів та відповідні рекомендації передаються на розгляд ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету). Претенденти мають бути ознайомлені з висновками кафедри до засідання ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету). Негативний висновок кафедри не дає права відмовляти претенденту в розгляді його кандидатури. ОСОБА_2 радою вищого навчального закладу (факультету). Обрання науково-педагогічних працівників ОСОБА_2 радою вищого навчального закладу (факультету) проводиться таємним голосуванням. Перед голосуванням щодо кожної кандидатури претендентів на відповідну посаду оголошується висновок кафедри і проводиться обговорення в їх присутності. Рішення ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету) є підставою для укладення трудового договору з обраною особою і видання наказу ректора про прийняття її на роботу.
Таким чином укладення та продовження строку дії строкових трудових договорів (контрактів) з науково-педагогічними працівниками приймається обов'язково рішенням ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу та оформлюється відповідним наказом Ректора.
Під час розгляду кандидатури Позивача на продовження з ним, дії трудового контракту дане питання 24.04.2015 року було розглянуто на засіданні кафедри фармакотерапії НФУ, на яке Позивача запрошено не було, а на розгляд ОСОБА_2 НФУ питання, щодо продовження дії контракту з ОСОБА_1 взагалі не виносилось, в результаті чого ОСОБА_1 був позбавлений можливості продовжувати роботу в НФУ та продемонструвати свої професійні якості, як кандидата на продовження дії контракту, а ректор НФУ прийняв рішення про звільнення ОСОБА_1 без попереднього обговорення даного питання на засіданні ОСОБА_2.
Згідно п. 10 «Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. N 170, зазначено, що у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.
Контракт укладений між ОСОБА_1 та НФаУ від 17.09.2004 року не містить обов'язкових умов оплати й організації праці, соціально-побутових умов праці.
Більше того накази ректора НФаУ №513к від 01.09.2014, № 645к від 31.08.2015, № 538к від 01.09.2008, № 453к від 01.09.2011 також не містять обов'язкових умов дійсності трудового контракту, що свідчить про недійсність контракту від 17.09.2004 року.
Згідно ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Відповідно до ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Відповідно до п.п. 1,2,3 ст. 235. КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
31серпня 2015 р. Позивача звільнено із займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. Відповідно, строк, що сплив із зазначеної дати і до дня поновлення на роботі, становить його вимушений прогул. Середній заробіток за час вимушеного прогулу на день пред'явлення позову відповідно до довідки про заробітну плату становить 369,57 грн. ОСОБА_1 було
звільнено з роботи без законної на те підстави і тому з 31.08.2015 року по 31.05.2016 року ОСОБА_1 не працював.
За час вимушеного прогулу роботодавець зобов'язаний виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 69848,73 грн. Дана сума була вирахувана шляхом множення середньомісячного заробітку на кількість робочих днів починаючи з вересня місяця 2015 року по травень місяць 2016 року (розрахунок додається).
Представник позивача в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити в повному обсязі.
Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували з наступних підстав.
Так, 2016 Позивач просить поновити його на раніше займаній посаді доцента кафедри фармакології Національного фармацевтичного Університету.
Однак за весь час роботи Позивача у Національному фармацевтичному університеті його основне місце роботи була кафедра фармакотерапії.
На кафедрі фармакології Позивач працював лише за сумісництвом з 01.09.2011 по 31.08.2014 на 0,5 ставки доцента кафедри на час відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_3, що вбачається з наказу ректора НФаУ № 453к від 01.09.2011 який долучено до матеріалів справи.
На момент звільнення Позивач у Національному фармацевтичному університеті працював на кафедрі фармакотерапії.
Крім того, згідно з ч.1 ст.21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до Типового положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2012 №744, що діяло на момент прийняття позивача на роботу та його звільнення, дозволяє при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників
може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт.
Так, 25.08.2004 року Позивачем було подано заяву до університету з проханням прийняти його на посаду доцента кафедри фармакотерапії Національного фармацевтичного університету на 2004/2005 навчальний рік.
На підставі заяви Позивача від 25.08.2004 року наказом ректора НФаУ № 383к від 01.09.2004 Позивача було прийнято на посаду доцента кафедри фармакотерапії на 2004/2005 навчальний рік (копія наказу знаходиться у матеріалах справи).
Згідно з п.2 ч.1 ст.23 КЗпП трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 cт.23 КЗпП).
На підставі заяви Позивача від 17.09.2004 наказом ректора НФаУ № 732к від 10.11.2004 йому було змінено умови строкового трудового договору у зв'язку з обранням за конкурсом на 3 роки на умовах контракту (ч.3 ст. 21 КЗпП).
Згідно з положень зазначеного контракту Позивач мав продовжувати виконувати покладені на нього вже існуючі обов'язки доцента кафедри фармакотерапії враховуючи той факт, що між ним та Відповідачем вже існували трудові відносини строкового характеру.
Крім того, трудові відносини між Позивачем та Відповідачем завжди мали виключно строковий характер.
Крім того, згідно з абзацом 3 розділу 5 Наказу Міністерства освіти України № 1005 «Про затвердження Рекомендацій щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів)» від 5 жовтня 2015 року вищим навчальним закладам рекомендовано введене в дію рішення ОСОБА_2 ради вважати підставою для укладення трудового договору (контракту) з обраною особою і видання наказу про прийняття її на роботу (переведення на іншу посаду, продовження трудових стосунків).
Крім того, саме Позивач був ініціатором укладання та подовження терміну дії строкового трудового договору, що вбачається з його заяв та відповідних наказів.
Згідно з ст. 36 КЗпП звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору не є звільненням з ініціативи роботодавця.
На підставі наказу ректора № 645к від 31.08.2015 Позивача було звільнено відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з закінченням строку трудового договору).
Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника.є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору.
Звертаємо Вашу увагу, що Позивача було звільнено саме в останній день роботи, що вбачається з наказу про звільнення Позивача № 645 від 31.08.2015. На момент звільнення Позивача університетом були здійснені всі передбачені законом виплати.
Серед усіх науково-педагогічних працівників кафедри фармакотерапії 31.08.2015 строк трудового договору закінчився лише у Позивача ОСОБА_4, що вбачається з наказу ректора НФаУ № 645к від 31.08.2015, копія наказу у матеріалах справи.
Крім того, враховуючи наявний контингент студентів, обсяг державного замовлення та прийому студентів у 2014 та 2015 році, 01.09.2015 у зв'язку з початком нового навчального року, були внесені зміни до штатного розпису НФаУ, у зв'язку з чим кількість посад доцентів кафедри фармакотерапії на 2015/2016 зменшилась на 1,5 ставки.
Крім того, корегування штатного розпису НФаУ та затвердження його Міністерством охорони здоров'я України відбулося після звільнення Позивача.
Національний фармацевтичний університет як державний вищий навчальний заклад не має права самостійно встановлювати кількість ставок науково-педагогічних працівників, відповідно до положень Закону України «Про вищу освіту», Постанова КМУ № 1134 «Про затвердження нормативів чисельності студентів (курсантів), аспірантів (ад'юнктів), докторантів, здобувачів наукового ступеня кандидата наук, слухачів, інтернів, клінічних ординаторів на одну штатну посаду науково-педагогічного працівника у вищих навчальних закладах IIIі IVрівня акредитації та вищих навчальних закладах післядипломної освіти державної форми власності» від 17.08.2002 та Постанови КМУ № 228 «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ» від 28.02.2002.
Штатний розпис НФаУ та корективи до нього затверджуються Міністерством охорони здоров'я України, що вбачається з витягів зі штатного розпису кафедри фармакотерапії НФаУ за 2014/2015 та 2015/2016 навчальні роки.
Твердження Позивача, що його звільнили на підставі п.1 ст. 40 КЗпП є безпідставними та необґрунтованими, що вбачається зі змісту наказу ректора НФаУ№645к від 31.08.2015. Відповідний запис з підставами звільнення був внесений до трудової книжки Позивача.
З 01.09.2014 по 31.08.2015 (2014/2015 навчальний рік) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників кафедри фармакотерапії НФаУ не проводилося.
Звільнення Позивача на підставі п.2 ст. 36 КЗпП не є звільненням за ініціативи роботодавця.
Позивач зазначає, що вважає звільнення незаконним оскільки його заява від 31.08.2015 залишилася без розгляду, а роботодавцем не було додержано відповідного порядку звільнення.
Дана правова позиція є помилковою оскільки чинне законодавство не встановлює окремих юридичних механізмів для звільнення працівника у зв'язку з закінченням строкового трудового договору.
Особливістю строкового трудового договору є встановлення сторонами моменту його припинення в процесі влаштування особи на роботу. Даючи згоду на укладення строкового трудового договору, працівник заздалегідь зобов'язується виконувати доручену трудову функцію протягом обумовленого проміжку часу. Закінчення строку є юридичним фактом, з настанням якого учасники трудових відносин мають право припинити їх без пояснення будь-яких причин цього кроку.
Крім того, 22 червня 2015 року Позивачем була подана аналогічна заява про його намір подовжити трудові відносини ще на 1 рік. Зазначена заява була розглянута адміністрацію університету, про що свідчать відповідні резолюції ректора, працівника юридичної служби університету та заступника ректора з питань кадрової роботи (копія заяви Позивача від 22 червня 2015 року додана до матеріалів справи).
Чинне законодавство не зобов'язує роботодавця подовжувати трудові відносини з працівником, що працює за строковим трудовим договором виключно за бажанням працівника.
Специфіка діяльності державних вищих навчальних закладів є такою, що зобов'язує корегувати штат науково-педагогічних працівників в залежності від наявного контингенту студентів.
Позивач зазначає що укладення та продовження строку дії строкового трудового договору з науково-педагогічними працівниками приймається обов'язково рішенням ОСОБА_2 ради університету та оформлюється відповідним наказом ректора посилаючись на положення «Про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації» затвердженого наказом Міністерства освіти та науки України №744 від 24.12.2002 року.
Проте, у п.1 даного Положення зазначається, що це Положення визначає порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, а саме: завідуючих кафедрами, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів, асистентів, тобто воно регулює порядок обрання за конкурсом та укладання трудового договору або трудового контракту виключно за результатами проведеного конкурсу.
Згідно з п. 3 наказу Міністерства освіти та науки України № 744 від 24.12.2002 посада вважається вакантною після звільнення науково-педагогічного працівника на підставах, передбачених законодавством про працю, а також при введенні нової посади до штатного розпису вищого навчального закладу.
У період з 2007 по 2015 рік Позивач не звільнявся з університету та не брав участі у конкурсах на заміщення вакантних посад науково - педагогічних працівників. Дане положення не містить норм, згідно з якими ОСОБА_2 рада університету(факультету) повинна приймати рішення щодо пролонгування існуючих трудових відносин.
Згідно з п.7 ч.3 ст.34 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 № 1556-VIIпризначення на посаду та звільнення з посади працівників відноситься до повноважень ректора університету.
Згідно з ч.2 ст.32 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 № 2984-ІП призначення на посаду та звільнення з посади працівників відноситься до повноважень ректора університету.
Крім того зазначаємо, що рішення кафедри щодо пролонгування існуючих трудових відносин є внутрішньою управлінською процедурою та має виключно дорадчий характер для прийняття рішень кадрового характеру ректором університету.
Положення «Про ОСОБА_2 раду Національного фармацевтичного університету» не передбачає такої функції ОСОБА_2 ради, як прийняття рішення щодо подовження строкового трудового договору науково-педагогічних працівників (копія зазначеного положення у матеріалах справи).
Тому зазначена позиція Позивача щодо того, що рішення про пролонгування трудових відносин вимагає рішення ОСОБА_2 ради університету (факультету) є безпідставною.
Позивач зазначає, що трудовий контракт від 17.09.2014 не містить обов'язкових умов оплати й організацій праці, та соціально побутових умов.
Проте, згідно умов зазначеного контракту, Позивач зобов'язувався виконувати обов'язки доцента кафедри фармакотерапії покладених на нього посадовою інструкцією, та дотримуватися чинного законодавства про працю, Закону України «Про освіту», положення «Про вищий державний навчальний заклад», положення «Про національний заклад (установу) України» та Статуту університету (п. 8 Контракту № 76). Тобто у зазначеному Контракті містяться відсильні норми до нормативно - правових актів (в тому числі до внутрішніх актів університету) у якими регулюється організація праці науково-педагогічних працівників.
У п.9 Договору зазначається, що Позивач мав дотримуватися правил внутрішнього розпорядку університету. Правила внутрішнього розпорядку є одним з основних внутрішніх нормативних актів, що регулює організацію праці працівників (у тому числі науково педагогічних) університету.
В частині оплати праці згідно п. 10.3 Контракту ректор зобов'язувався виплачувати заробітну плату у строки передбачені Колективним договором. Крім того Національний фармацевтичний університет, як державний вищий навчальний заклад, самостійно не встановлює розмір посадових окладів науково-педагогічних працівників. Розмір посадових окладів науково-педагогічних працівників та доплат до них регулюється Наказом Кабінету Міністрів України від 26.09.2005 N 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ», Законом України «Про вищу освіт», Законом України «Про освіту», Законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність» та Колективним договором.
Тобто розмір посадового окладу науково-педагогічного працівника встановлюється не університетом, як роботодавцем, та залежить від посади, яку він обіймає, яка відповідає відповідному тарифному розряду.
Враховуючи вищенаведене позиція Позивача стосовно того, що Контракт № 76 від 17 вересня 2004 року не містить обов'язкових умов, є необґрунтованою.
У наказі ректора № 383к від 01.09.2004 про прийом на роботу Позивача міститься відповідний тарифний розряд доцента кафедри та розмір посадового окладу.
За весь період роботи Позивача у Національному фармацевтичному університету умови роботи ніколи жодним чином не погіршували становище ОСОБА_1 порівняно з законодавством України про працю. За час роботи Позивача у НФаУ йому надавалися всі передбачені державою гарантії та пільги, у тому числі як учаснику ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС 1 категорії.
Робота за строковим трудовим договором не може вважатися погіршенням правового становища Позивача оскільки строкові трудові відносини передбачені ст. 21,24,36КЗпП.
Крім того наведені у позовній заяві обставини жодним чином не впливають на той факт, що весь період роботи Позивача в Національному фармацевтичному університету трудові відносини мали виключно строковий характер.
4) У позовній заяви Позивач мотивує незаконність свого звільнення тим, що накази ректора №513к від 01.09.2014, 645к від 31.08.2015 (наказ про звільнення позивача), №538к від 01.09.2011 року, №453к від 01.09.2011 року не містять умов дійсності трудового контракту.
Однак дана позиція є необґрунтованою, оскільки ст. 24 КЗпП в редакції що діяла на момент прийняття Позивача на робота та пропонування трудових відносин зазначала, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Тобто наказ про прийом на роботу фіксує саме факт укладання (пролонгування) трудового договору та не повинен містити всі умови відповідного трудового договору. Крім того у наказі про прийняття на роботу та подовження строкового трудового договору вказувався відповідний тарифний розряд Позивача як доцента кафедри.
Крім того, подали заяву про застосування наслідків пропуску строків позовної давності, передбачених ст. 233 КЗпП України.
Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши надані сторонами докази та інші матеріали справи, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав.
Так, у відповідності до ст.ст. 11,60 ЦПК України суд розглядає справу не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін чи інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і докази подаються сторонами і іншими особами, які беруть участь у справі.
Судом встановлено, що Наказом ректора НФаУ № 383к від 01.09.2004 ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1 (далі по тексту Позивач), було прийнято на посаду доцента кафедри фармакотерапії на 2004/2005 навчальний рік.
На підставі заяви ОСОБА_1 від 17.09.2004 наказом ректора НФаУ № 732 к від 10.11.2004 його було прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору у зв'язку з обранням за конкурсом на 3 роки на умовах контракту.
Наказом ректора НФаУ № 545к від 05.09.2007 термін строкового трудового договору було подовжено з 01.09.2007 по 31.08.2008 включно на 0,75 ставки (0,25 ставки загального фонду та 0,5 ставки спеціального фонду) доцента кафедри фармакотерапії.
Згідно наказу ректора НФаУ № 538к від 01.09.2008 термін строкового трудового договору було подовжено на період з 01.09.2008 року по 31.08.2011 року.
Відповідно до наказу ректора НФаУ № 453к від 01.09.2011 року термін строкового трудового договору було продовжено з 01.09.2011 року по 31.08.2014 року на умовах праці на 0,5 ставки доцента кафедри фармакотерапії за спеціальним фондом оплати праці та 0,5 ставки доцента кафедри фармакотерапії на час відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_3
Згідно наказу ректора НФаУ №513к від 01.09.2014 термін строкового трудового договору було подовжено з 01.09.2014 по 31.08.2015.
На підставі наказу ректора НФаУ № 645к від 31.08.2015 Позивача було звільнено відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з закінченням строку трудового договору).
Таким, чином строковий трудовий договір (контракт) фактично кожного разу переукладався (без додержання обов'язкової письмової форми договору) так, як кожного разу були обумовлені різні умови праці та оплата праці, про що свідчать вказані накази ректора НФаУ.
Згідно ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому терміни його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (разом з матеріальною), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, зокрема й довгострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні контракту.
Згідно з п.2 ч.1 ст.23 КЗпП трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 cт. 23 КЗпП).
27 серпня 2015 року ОСОБА_1 подав заяву на ім'я ректора НФУ, якою прохав продовжити строк трудового договору на посаді доцента кафедри фармакотерапії з 01.09.2015 року.
Таким чином, трудові відносини між Позивачем та Відповідачем завжди мали строковий характер.
Згідно з абзацом 3 розділу 5 Наказу Міністерства освіти України № 1005 «Про затвердження Рекомендацій щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладання з ними трудових договорів (контрактів)» від 5 жовтня 2015 року вищим навчальним закладам рекомендовано введене в дію рішення ОСОБА_2 ради вважати підставою для укладення трудового договору (контракту) з обраною особою і видання наказу про прийняття її на роботу (переведення на іншу посаду, продовження трудових стосунків).
Згідно з ст. 36 КЗпП звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору не є звільненням з ініціативи роботодавця.
На підставі наказу ректора № 645к від 31.08.2015 Позивача було звільнено відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з закінченням строку трудового договору).
Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника, є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору.
Позивача було звільнено саме в останній день роботи, що вбачається з наказу про звільнення Позивача № 645 від 31.08.2015. На момент звільнення Позивача університетом були здійснені всі передбачені законом виплати.
Зі змісту наказу ректора НФаУ М 645к від 31.08.2015 вбачається, що позивача звільнено з підстав, передбачених п.2 ст. 36 КЗпП (у зв'язку з закінченням строку трудового договору), а не з ініціативи власника на підставі п.1 ст. 40 КЗпП.
Крім того, основні вимоги щодо змісту трудового контракту, що укладається із науково-педагогічними працівниками, визначено в положенні про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України 24.12.2002 N 744.
Згідно п.6, 7, 8, 9 вказаного Положення зазначено, що кандидатури претендентів на заміщення посад асистента, викладача, старшого викладача, доцента, професора, завідуючого кафедрою попередньо обговорюються на відповідній кафедрі в їх присутності. Для оцінки рівня професійної кваліфікації претендента кафедра може запропонувати йому прочитати пробні лекції, провести практичні заняття.
Висновки кафедри про професійні та особисті якості претендентів та відповідні рекомендації передаються на розгляд ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету). Претенденти мають бути ознайомлені з висновками кафедри до засідання ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету). Негативний висновок кафедри не дає права відмовляти претенденту в розгляді його кандидатури. ОСОБА_2 радою вищого навчального закладу (факультету). Обрання науково-педагогічних працівників ОСОБА_2 радою вищого навчального закладу (факультету) проводиться таємним голосуванням. Перед голосуванням щодо кожної кандидатури претендентів на відповідну посаду оголошується висновок кафедри і проводиться обговорення в їх присутності. Рішення ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу (факультету) є підставою для укладення трудового договору з обраною особою і видання наказу ректора про прийняття її на роботу.
Таким чином, укладення та продовження строку дії строкових трудових договорів (контрактів) з науково-педагогічними працівниками приймається обов'язково рішенням ОСОБА_2 ради вищого навчального закладу та оформлюється відповідним наказом Ректора.
Проте, відповідно до п. 1 Положення «Про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації» затвердженого наказом Міністерства освіти та науки України №744 від 24.12.2002 року, це Положення визначає порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, а саме: завідуючих кафедрами, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів, асистентів, тобто воно регулює порядок обрання за конкурсом та укладання трудового договору або трудового контракту виключно за результатами проведеного конкурсу. Згідно з п. З наказу Міністерства освіти та науки України № 744 від 24.12.2002 посада вважається вакантною після звільнення науково-педагогічного працівника на підставах, передбачених законодавством про працю, а також при введенні нової посади до штатного розпису вищого навчального закладу.У період з 2007 по 2015 рік Позивач не звільнявся з університету та не брав участі у конкурсах на заміщення вакантних посад науково - педагогічних працівників. Дане положення не містить норм, згідно з якими ОСОБА_2 рада університету(факультету) повинна приймати рішення щодо пролонгування існуючих трудових відносин. Згідно з п.7 ч.3 ст.34 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 № 1556-VIIпризначення на посаду та звільнення з посади працівників відноситься до повноважень ректора університету. Згідно з ч.2 ст.32 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 № 2984-ІП призначення на посаду та звільнення з посади працівників відноситься до повноважень ректора університету. Положення «Про ОСОБА_2 раду Національного фармацевтичного університету» не передбачає такої функції ОСОБА_2 ради, як прийняття рішення щодо подовження строкового трудового договору науково-педагогічних працівників.
Крім того, згідно умов зазначеного контракту Позивач зобов'язувався виконувати обов'язки доцента кафедри фармакотерапії покладених на нього посадовою інструкцією, та дотримуватися чинного законодавства про працю, Закону України «Про освіту», положення «Про вищий державний навчальний заклад», положення «Про національний заклад (установу) України» та Статуту університету (п. 8 Контракту № 76). Тобто у зазначеному Контракті містяться відсильні норми до нормативно - правових актів (в тому числі до внутрішніх актів університету) у якими регулюється організація праці науково-педагогічних працівників.
У п.9 Договору зазначається, що Позивач мав дотримуватися правил внутрішнього розпорядку університету. Правила внутрішнього розпорядку є одним з основних внутрішніх нормативних актів, що регулює організацію праці працівників (у тому числі науково педагогічних) університету.
В частині оплати праці згідно п. 10.3 Контракту ректор зобов'язувався виплачувати заробітну плату у строки передбачені Колективним договором. Крім того Національний фармацевтичний університет, як державний вищий навчальний заклад, самостійно не встановлює розмір посадових окладів науково-педагогічних працівників. Розмір посадових окладів науково-педагогічних працівників та доплат до них регулюється Наказом Кабінету Міністрів України від 26.09.2005 N 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ», Законом України «Про вищу освіту», Законом України «Про освіту», Законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність» та Колективним договором, тобто розмір посадового окладу науково-педагогічного працівника встановлюється не університетом, як роботодавцем, та залежить від обіймаємої посади, яка відповідає відповідному тарифному розряду.
От же, Контракт № 76 від 17 вересня 2004 року містить усі обов'язкові умови. У наказі ректора № 383к від 01.09.2004 про прийом на роботу Позивача міститься відповідний тарифний розряд доцента кафедри та розмір посадового окладу.
Оскільки суд відмовляє у задоволенні позову про визнання наказу про звільнення незаконним та у поновленні на роботу, суд відмовляє й у стягненні середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.
Строки позовної давності не застосовуються, оскілки у задоволенні позову відмовлено по суті.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 10, 11, 60, 209, 212, 214, 215, 218 ЦПК України, ст.ст. 3, 21, 23, 36, 40, 47, 48, 116, 117, 134, 235, 237,238, КЗпП України, суд-
В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Національного фармацевтичного Університету про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити в повному обсязі.
Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Харківської області через Київський районний суд міста Харкова шляхом подачі апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.
Суддя Д.В. Нев'ядомський