09 лютого 2016 р. Справа № 876/648/16
Львівський апеляційний адміністративний суд в складі:
головуючого судді - Качмара В.Я.,
суддів - Гінди О.М., Ніколіна В.В.,
при секретарі судового засідання - Бадівській О.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові апеляційну скаргу ОСОБА_1 на постанову Львівського окружного адміністративного суду від 21 грудня 2015 року у справі за його позовом до Головного управління Державної міграційної служби України у Львівській області про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
02.09.2015 позивач звернувся до суду із позовом до Головного управління Державної міграційної служби України у Львівській області (далі - ГУДМС), в якому просив:
- наказ ГУДМС від 03.08.2015 №361-к/тр «Про звільнення ОСОБА_1Д.» (далі - Наказ №361-к/тр) в частині його звільнення з посади відповідно до п.2 ст.36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) визнати протиправним і скасувати;
- визнати строкові трудові договори, які оформлені наказами ГУДМС від 02.06.2014 №145-к «Про переведення ОСОБА_2, ОСОБА_1, ОСОБА_3В.» (далі - Наказ №145-к), від 02.03.2015 №80-к/тр «Про переведення ОСОБА_1Д.» (далі - Наказ №80-к/тр) та від 07.07.2015 №331-к/тр «Про переведення ОСОБА_4 та ОСОБА_1Д.» (далі - №331-к/тр ) недійсними в частині визначення строку;
- поновити його в ГУДМС на вакантну посаду згідно штатного розпису станом на час звільнення;
- стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.08.2015 по день поновлення на роботі.
В обґрунтування позовних вимог вказує, що Накази №№145-к, 80-к/тр, 331-к/тр про його переведення із безстрокового трудового договору на строковий є такими, що прийняті з порушенням встановленого законодавством порядку, а його волевиявлення на таке переведення не було вільним. Такі дії відповідача свідчать про надання невмотивованої переваги іншим працівникам при прийнятті їх на посади, які позивач обіймав як за безстроковим трудовим договором, а потім і за строковим та відповідно є протиправними. У зв'язку з тим, що переведення позивача із безстрокового трудового договору на строковий відбулось з порушенням законодавства, на момент звільнення у відповідача були наявні вакантні посади на які він міг бути переведений, однак таких йому не пропонувалося, вважає, що Наказ №361-к/тр в частині його звільнення з ГУДМС є протиправним та підлягає скасуванню.
Ухвалою Львівського окружного адміністративного суду від 21 грудня 2015 року у справі №813/5054/15 позовну заяву в частині позовних вимог про визнання частково недійсними Наказів №145-к та №80-к/тр залишено без розгляду у зв'язку з пропуском строку звернення до суду (а.с.108-110).
Така ухвала не оскаржувалася та набрала законної сили.
Постановою Львівського окружного адміністративного суду від 21 грудня 2015 року у цій же справі в задоволенні позову відмовлено повністю (а.с.104-107).
Постанову оскаржив позивач, який в апеляційній скарзі просить її скасувати та прийняти нову постанову, якою позов задовольнити в повному обсязі. Апеляційна скарга обґрунтована тим, що при прийнятті постанови судом першої інстанції не взято до уваги його доводи, які викладені в позовній заяві і які суд вважав необґрунтованими.
Особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з'явились, про дату, час і місце розгляду справи були повідомлені належним чином.
Заява ОСОБА_1 про відкладення розгляду справи, визнана судом необґрунтованою, оскільки такий жодним чином не підтвердив обставини які у ній наведені, обов'язковість своєї участі, а також неможливість направлення у судове засідання свого представника.
Тому, апеляційний суд, відповідно до ч.1 ст.41 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС), вважає за можливе провести розгляд справи за відсутності сторін, без здійснення фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи, апеляційну скаргу, суд апеляційної інстанції приходить до переконання, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких міркувань.
Суд першої інстанції відмовляючи в задоволенні позову, з чим погоджується й апеляційний суд, виходив з того, що позивача було звільнено з посади на законних підставах та без порушень встановленого порядку.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП (в редакції, чинній на час виникнення спірних відносин) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною 1 ст.21 вказаного Кодексу передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У відповідності до вказаної правової норми трудовий договір - це індивідуальна угода між працівником і роботодавцем. Шляхом укладення трудового договору з роботодавцями громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов'язків. Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (п.4 рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року у справі №12-рп/98 (справа про тлумачення терміну «законодавство»).
Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ч.2 ст.22 КЗпП).
Згідно з п.2 ч.1 ст.23 КЗпП трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Частиною другою зазначеної статті передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При цьому обов'язок підтвердження обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору на невизначений строк покладається на роботодавця. У разі недоведення роботодавцем таких обставин слід вважати що трудовий договір укладено на невизначений строк.
В розумінні ч.2 ст.23 КЗпП «характер роботи» означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання «умови виконуваної роботи» визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад для заміщення відсутнього працівника тощо).
За змістом частин 1, 3 ст.24 цього ж Кодексу трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
В абзаці 2 п.7 та абзаці 3 п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Згідно з ч.1 ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Таким чином, для переведення працівника на іншу посаду (роботу) на тому ж підприємстві, в установі, організації з одночасним укладення строкового трудового договору замість раніше укладеного безстрокового, необхідна згода (погодження) обох сторін, оскільки при цьому змінюються умови укладеного раніше трудового договору, та фактично і юридично укладається новий трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, який оформляється наказом останнього.
Загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті визначаються Законом України «Про державну службу», ст.30 якого встановлено, що припинення державної служби може відбуватися як на підставах визначених положеннями цієї статті, так і на підставах, передбачених КЗпП.
Підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п.2 ч.1 ст.36 зазначеного Кодексу).
За змістом ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Апеляційним судом, з врахуванням встановленого судом першої інстанції, встановлено та підтверджується матеріалами справи, що на підставі заяви від 10.02.2012 ОСОБА_1 наказом ГУДМС від 03.07.2012 №178-к «Про призначення ОСОБА_1Д.» був призначений на посаду завідувача сектору організаційно-аналітичної роботи та зв'язків з громадськістю, як такий, що пройшов конкурсний відбір. 04.07.2012 позивач прийняв присягу державного службовця (а.с.36-38).
В подальшому, наказом відповідача від 02.12.2013 №297-к «Про переведення ОСОБА_5 та ОСОБА_1Д.» з 03.12.2013 позивача переведено на посаду завідувача сектору з централізованого оформлення документів №1, №2 ГУДМС, як такого що успішно пройшов стажування (а.с.42).
На підставі заяв позивача від 02.06.2014 та 02.03.2015, Наказами №145-к та № 80-к/тр останнього відповідно переведено з 03.06.2014 на посаду головного спеціаліста Галицького районного відділу у м.Львові ГУДМС на умовах строкового трудового договору на час відсутності основного працівника ОСОБА_6, а з 02.03.2015 - головного спеціаліста сектору кадрового забезпечення та антикорупційного моніторингу ГУДМС на умовах строкового трудового договору на час відсутності основного працівника ОСОБА_7 (а.с.43-46).
На підставі заяви позивача від 02.07.2015 із проханням про призначення на відповідних умовах, Наказом №331-к/тр такого переведено на посаду провідного спеціаліста сектору по роботі з біженцями та соціальної інтеграції управління у справах іноземців та осіб без громадянства ГУДМС (далі - Посада) на умовах строкового трудового договору на час відсутності основного працівника ОСОБА_8, з 08.07.2015 (а.с.47-48).
Наказом ГУДМС від 03.08.2015 №360-к/тр «Про припинення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_8П.» припинено 03.08.2015 дію наказу ГУДМС від 30.12.2014 №434-к щодо надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_8 та визначено йому приступити з 04.08.2015 до виконання службових обов'язків за Посадою. Підставою винесення вказаного наказу була особиста заява ОСОБА_8П.(а.с.51).
Спірним Наказом №361-к/тр відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку трудового договору (припиненням відпустки по догляду за дитиною до 3-х років ОСОБА_8П.) ОСОБА_1 звільнено із займаної Посади з 03.08.2015 (а.с.49-50).
Треба відмітити, що призначення (переведення) позивача на відповідні посади згідно Наказів №№145-к, 80-к/тр, 331-к/тр відбулося не тільки за його згодою, а більше - на його прохання.
Умови виконання роботи за відповідною посадою, на яку позивач просив (давав згоду) його призначити (перевести), були обставиною, яка відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП стала підставою для укладення із ним строкових трудових договорів. Зі змісту відповідних заяв чітко вбачається повна обізнаність ОСОБА_1 із умовами виконання роботи за відповідною посадою - для заміщення тимчасово відсутнього конкретного основного працівника.
Не заслуговують на увагу доводи позивача, що при звільненні йому не пропонувалися інші вакантні посади, оскільки за умови звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП, чинне законодавство не покладає обов'язку на роботодавця працевлаштувати працівника.
Також є помилковим покликання позивача на вимоги ч.2 ст.39-1 КЗпП, яка вказує, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Неодноразове укладення строкових трудових договорів на виконання роботи за різними посадами, не призводить до визнання цих договорів такими, що укладені на невизначений строк.
Укладені відповідно до Наказів №№145-к, 80-к/тр, 331-к/тр строкові трудові договори, укладалися за конкретних умовах виконання наступної роботи за різними посадами - на час відсутності (відпустки) основних, при цьому різних, працівників.
Судом першої інстанції було перевірено доводи позивача про відсутність у нього зацікавленості у встановленні трудових відносин на певний строк та про те, що заяви про укладення строкових трудових договорів подані ним вимушено під тиском керівника (ОСОБА_9, керівництва) всупереч її інтересам, і не знайшов цьому жодного підтвердження.
Такі заяви були написані та відповідні накази прийняті за різних керівників ГУДМС та на різні посади, як у ГУДМС, так і у його територіальному підрозділі.
За таких умов, оскільки, як установлено, строкові трудові договори укладені з позивачем за його бажанням (проханням) та з урахуванням його інтересів і на вказаний ним в заявах строк, то підстави для визнання строкового трудового договору укладеного відповідно до Наказу №331-к/тр недійсним у частині визначення строку відсутні, тому суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у позові про поновлення на роботі.
Підсумовуючи, апеляційний суд приходить до висновку, що суд першої інстанції при вирішенні даного публічно-правового спору правильно встановив фактичні обставини справи та надав їм належну правову оцінку. Доводи апелянта висновків суду не спростовують та не дають правових підстав для скасування оскаржуваного судового рішення.
Керуючись статтями 195, 196, 198, 200, 205, 206, 254 КАС, суд,
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а постанову Львівського окружного адміністративного суду від 21 грудня 2015 року - без змін.
Ухвала набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили, а у разі складення ухвали в повному обсязі відповідно до ст.160 КАС - з дня складення ухвали в повному обсязі.
Головуючий суддя В.Я. Качмар
Суддя О.М. Гінда
Суддя В.В. Ніколін
Повний текст виготовлений 15 лютого 2016 року.