Копія
Справа № 676/2941/13-ц
Провадження № 22-ц/792/1934/13
18 вересня 2013 року м. Хмельницький
Колегія суддів судової палати у цивільних справах
апеляційного суду Хмельницької області
в складі: головуючого-судді Ярмолюка О.І.,
суддів Власенка О.В., Юзюка О.М.,
при секретарі Марценюк Д.О.,
з участю позивача ОСОБА_1,
його представника ОСОБА_2,
представника відповідача Мостового А.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до публічного акціонерного товариства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат», третя особа - профспілка працівників автомобільного сільськогосподарського машинобудування України, про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди за апеляційною скаргою публічного акціонерного товариства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на рішення Кам'янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 17 липня 2013 року,
встановила:
У квітні 2013 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» (далі - ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат», підприємство), третя особа - профспілка працівників автомобільного сільськогосподарського машинобудування України, про скасування наказу директора підприємства «По особовому складу» № 15-к від 26 березня 2013 року про звільнення позивача, поновлення його на роботі на посаді інженера з охорони праці, стягнення з підприємства на його користь 3193 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення судом рішення у справі та 10000 грн. відшкодування моральної шкоди.
ОСОБА_1 зазначив, що він працював у ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на посаді інженера з охорони праці та з 19 жовтня 2009 року обіймав посаду голови профспілкового комітету підприємства. Наказом відповідача його було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Вказане звільнення є незаконним, оскільки воно було проведено без попередньої згоди на це профспілкового комітету підприємства і вищого виборного органу професійної спілки, а у відповідача не мали місце зміни в організації виробництва та праці. Неправомірними діями ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» позивачу завдані душевні страждання.
Рішенням Кам'янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 17 липня 2013 року позов задоволено частково. Скасовано наказ № 15-к від 26 березня 2013 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи у зв'язку зі скороченням штату працівників. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді інженера з охорони праці. Стягнуто з ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на користь ОСОБА_1 6021 грн. 38 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 1000 грн. відшкодування моральної шкоди, а всього 7021 грн. 38 коп. Стягнуто з ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на користь держави 229 грн. 40 коп. судового збору.
Суд виходив з того, що вивільнення ОСОБА_1 проведено з порушенням вимог законодавства про працю, внаслідок чого позивача слід поновити на роботі та стягнути з підприємства на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Через порушення своїх трудових прав ОСОБА_1 зазнав душевних страждань, тому відповідач має відшкодувати йому завдану моральну шкоду.
В апеляційній скарзі ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову в позові посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи та неправильне застосування судом норм матеріального права.
Заперечуючи проти апеляційної скарги, позивач ОСОБА_1 зазначив, що рішення суду є законним та обґрунтованим, а тому відсутні підстави для його скасування.
Представник профспілки працівників автомобільного сільськогосподарського машинобудування України, який у встановленому законом порядку оповіщений про час і місце судового засідання, до суду не з'явився.
Заслухавши учасників процесу та перевіривши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.
Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Однак зазначеним вимогам закону рішення суду не відповідає.
Частиною 1 статті 309 цього Кодексу визначено, що підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є: неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими; невідповідність висновків суду обставинам справи; порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права, а також розгляд і вирішення справи неповноважним судом; участь в ухваленні рішення судді, якому було заявлено відвід на підставі обставин, що викликали сумнів у неупередженості судді, і заяву про його відвід визнано судом апеляційної інстанції обґрунтованою; ухвалення чи підписання постанови не тим суддею, який розглядав справу.
Суд першої інстанції не в повній мірі з'ясував обставини, якими обґрунтовувались позовні вимоги та заперечення сторін, і не дотримався положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок), який підлягав застосуванню.
У зв'язку з неповним з'ясуванням судом обставин, що мають значення для справи та порушенням судом норм матеріального права оскаржуване рішення в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні.
Встановлено, що з 4 жовтня 1979 року ОСОБА_1 працював у ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на різних посадах. Наказом директора підприємства від 16 липня 2012 року № 30-к його призначено на посаду інженера з охорони праці. З 19 жовтня 2009 року позивач обіймав посаду голови профспілкового комітету підприємства.
За результатами комплексної перевірки дотримання вимог з охорони праці у ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» наказом відповідача від 5 грудня 2012 року № 176 реорганізовано службу охорони праці: з 10 грудня 2012 року введено в штат підприємства посаду начальника служби охорони праці, з 10 березня 2013 року скорочено посаду інженера з охорони праці. 1 березня 2011 року ОСОБА_4 була попереджена про наступне вивільнення.
Листом від 11 січня 2013 року № 25, який вручено ОСОБА_1 29 січня 2013 року, позивача було попереджено про наступне вивільнення.
4 березня 2013 року директор підприємства звернувся до профспілкового комітету ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» із письмовим поданням № 257 про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 Профспілковий комітет обговорив дане звернення на своєму засіданні 13 березня 2013 року та відмовився розглядати його по суті.
Одночасно відповідач звернувся до профспілки працівників автомобільного сільськогосподарського машинобудування України з письмовим поданням № 258 про надання згоди на звільнення позивача. Вищий виборний орган професійної спілки не дав згоди на вивільнення ОСОБА_1, повідомивши про це директора підприємства листом від 13 березня 2013 року № 65.
Листами від 24 січня 2013 року № 71 і від 18 лютого 2013 року № 9 адміністрація підприємства запропонувала ОСОБА_1 вакантну посаду інженера з пожежної безпеки, однак позивач відмовився від цієї роботи.
ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» довело до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівника.
Наказом директора підприємства від 26 березня 2013 року № 15-к ОСОБА_1 звільнено з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників.
Зазначені обставини визнані сторонами та підтверджуються наявними у справі письмовими доказами.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частинами 1 і 2 статті 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у абз. 1 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
В силу ч.ч. 1, 2 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 43 КЗпП України).
Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).
Як передбачено ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Здійснивши реорганізацію служби охорони праці, відповідач виключив зі штату працівників єдину посаду інженера з охорони праці та включив до штатного розпису посаду начальника служби охорони праці. Отже, дана реорганізація підприємства не потягла за собою скорочення штату та чисельності працівників.
У відповідності до Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, посади начальника відділу охорони праці та інженера з охорони праці є близькими за завданнями та обов'язками працівників, які їх займають, обсягом знань, якими мають володіти ці працівники, та кваліфікаційними вимогами до кандидатів на вказані посади.
З посадової інструкції нововведеної на підприємстві посади начальника служби охорони праці убачається, що за своїми кваліфікаційними вимогами ОСОБА_1 міг обіймати цю посаду. Натомість, при реорганізації служби охорони праці відповідач не запропонував йому дану роботу.
До того ж, ОСОБА_1 був головою первинної профспілкової організації ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат», а вищий виборний орган професійної спілки не дав адміністрації підприємства попередньої згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Дане рішення керівного органу профспілки працівників автомобільного сільськогосподарського машинобудування України обґрунтоване тим, що через звільнення ОСОБА_1 з роботи адміністрація підприємства зводить рахунки з невигідним для неї головою профспілкового комітету.
Твердження ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат», що рішення вищого виборного органу профспілки є необґрунтованим, не відповідає фактичним обставинам справи.
За таких обставин суд першої інстанції правомірно виходив з того, що вивільнення ОСОБА_1 проведено з порушенням вимог законодавства про працю, внаслідок чого позивача слід поновити на роботі.
Доводи апеляційної скарги не спростовують даних висновків суду.
Відповідно до ч. 1 ст. 237 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Суд обґрунтовано вважав, що через порушення своїх трудових прав позивач зазнав моральних страждань. Врахувавши характер і тривалість порушення законних прав ОСОБА_1, глибину його фізичних та душевних страждань, вимоги розумності та справедливості, суд першої інстанції правильно визначив розмір завданої позивачеві моральної шкоди в сумі 1000 грн.
В цій частині рішення суду ґрунтується на повно і всебічно досліджених обставинах справи та ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому підстав для його скасування в межах доводів апеляційних скарг не вбачається.
Разом із тим, при вирішенні позову про стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд припустився помилки.
В силу ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Суд обґрунтовано виходив з того, що з підприємства на користь позивача має бути стягнутий середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, однак розмір цього заробітку обчислив неправильно.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується з врахуванням положень Порядку.
Відповідно до абзаців 1, 3, 4 пункту 2, абзацу 3 пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не працював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку (виходячи з установлених працівнику в трудовому договорі тарифної ставки, посадового місячного окладу).
Пунктами 5, 8 Порядку визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у абз. 2 п. 32 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час.
Суд першої інстанції помилково виходив з того, що протягом останніх двох календарних місяців перед звільненням ОСОБА_1 не працював, тому середня заробітна плата має обчислюватись виходячи з розміру його посадового місячного окладу.
Поза увагою суду залишився той факт, що у лютому 2013 року позивач відпрацював 8 годин за 2 дні, внаслідок чого йому була нарахована заробітна плата в сумі 95 грн. 35 коп. До того ж, при звільненні ОСОБА_1 було виплачено 1954 грн. 68 коп. вихідної допомоги і 945 грн. 84 коп. грошової компенсації за невикористану відпустку.
Неврахування цих обставин призвело до неправильного обчислення судом середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Отже, годинна заробітна плата ОСОБА_1 протягом останніх 2 календарних місяців, які передували його звільненню з роботи (січень, лютий 2013 року), становила 11 грн. 92 коп. (95,35:8).
Враховуючи режим роботи ПАТ «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» (з 27 березня 2013 року до 31 травня 2013 року включно - 5-тиденний робочий тиждень, з 1 червня 2013 року до 16 липня 2013 року включно - 4-хденний робочий тиждень), кількість святкових і неробочих днів у червні 2013 року (2), тривалість роботи напередодні цих днів (ст. 53 КЗпП України), вимушений прогул позивача за період 27 березня 2013 року до 16 липня 2013 року тривав 549 годин (24+175+151+119+80), тому його середній заробіток за цей період становить 6544 грн. 08 коп. (11,92х549).
З урахуванням одержаних ОСОБА_1 при звільненні вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористану відпустку в сумі 2900 грн. 52 коп. (1954,68+945,84), йому має бути присуджена оплата за час вимушеного прогулу в розмірі 3643 грн. 56 коп. (6544,08-2900,52). При цьому за позивачем залишається право на невикористану щорічну відпустку.
В цій частині рішення суду слід змінити.
Апеляційний суд не обмежений доводами апеляційної скарги, оскільки має місце порушення судом першої інстанції норм матеріального права, які є обов'язковою підставою для скасування рішення.
Керуючись ст.ст. 303, 307, 309, 314, 316, 319, 324 ЦПК України, колегія суддів
вирішила:
Апеляційну скаргу публічного акціонерного товариства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» задовольнити частково.
Рішення Кам'янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 17 липня 2013 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.
Стягнути з публічного акціонерного товариства «Кам'янець-Подільськавтоагрегат» на користь ОСОБА_1 3643 грн. 56 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 1000 грн. відшкодування моральної шкоди, а всього 4643 грн. 56 коп.
В решті рішення залишити без змін.
Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення, проте може бути оскаржене в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання ним законної сили.
Головуючий: /підпис/ Судді: /підписи/
Згідно з оригіналом: суддя апеляційного суду О.І. Ярмолюк
Головуючий у першій інстанції - Швець О.Д.
Доповідач - Ярмолюк О.І. Категорія 52