17.01.2012
Справа № 2/825/132/2012
17 січня 2012 року Хортицький районний суд м.Запоріжжя
у складі:
головуючої -судді Ширіної С.А.
при секретарі Гнедчик В.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Запоріжжі справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Елемент - Перетворювач»про стягнення належних сум при звільненні з роботи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, суд -
ОСОБА_1 02.09.2011р. звернулась в суд з позовом до ТОВ «Елемент-Перетворювач» про стягнення належних сум при звільненні з роботи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та 6200грн. моральної шкоди. В обґрунтування позову посилається на те, що в період з 01 грудня 2000р. по 11 травня 2011р. (включно) працювала у ТОВ «Елемент-Перетворювач»за посадою головного бухгалтера. 01 грудня 2000р. з нею було підписано контракт, строк дії якого закінчується 31 грудня 2011р.
Наказом Відповідача від 10.05.2011р. за №180к, на підставі рішення голови зборів учасників ТОВ «Елемент-Перетворювач»№1 від 06.04.2011р., з нею, було достроково припинено контракт, а вона звільнена у зв'язку з достроковим припиненням контракту на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, за згодою сторін.
За угодою сторін, тобто за п. 1 ст. 36 КЗпП, припиняється як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (наприклад, контракт). Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між власником або уповноваженим ним органом та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи. День припинення роботи визначається сторонами за взаємною домовленістю. Таким чином, її Контракт був достроково припинений за рішенням голови зборів учасників ТОВ «Елемент-Перетворювач», тобто по незалежним від неї причинам, з ініціативи роботодавця, заяви про звільнення вона не писала.
Відповідно до п.18 Контракту, у разі дострокового припинення Контракту, по незалежним від Робітника причинам, встановлюються додаткові гарантії і компенсації у розмірі 200% посадового окладу, встановленого на момент звільнення.
Відповідно до п. 19 Контракту, у разі дострокового припинення Контракту, по незалежним від Робітника причинам, у тому числі розрив Контракту Робітником -по причинам невиконання або неналежного виконання Роботодавця зобов'язань, передбачених цім Контрактом, або Роботодавцем -на підставах, не передбачених діючим законодавством та цім Контрактом, встановлюється відповідно додаткові гарантії і (або) компенсації моральної і матеріальної шкоди, причиненої Робітнику: компенсація у розмірі 50% встановленого окладу.
Відповідно до доповнення №25 до Контракту, на момент звільнення, її посадовий оклад складав 6200,00грн.
Таким чином, сума компенсації за дострокове звільнення (згідно п. 18 Контракту) складає 12400,00грн. (6200,00грн. х 200%), а сума компенсації моральної і матеріальної шкоди за дострокове звільнення (згідно п. 19 Контракту) складає 3100,00грн. (6200,00грн. х 50%). Тобто, загальна сума компенсації, за дострокове звільнення (згідно п. 18та п.19 Контракту) складає 15500,00грн. (6200,00грн. х 250%),
Однак на дату звільнення їй було виплачено лише суму заробітної плати та компенсації за відпуску .
20 червня 2011р., вона письмово звернулася до директора Відповідача, з проханням виплатити їй компенсації відповідно до положень Контракту. Однак на дату подання позову, Відповідач не відповів на її лист і не здійснив належні виплати.
25 липня 2011р , вона вдруге письмово звернулася до директора Відповідача, з проханням виплатити їй компенсації відповідно до положень Контракту.
Відповідно до ч. 1 ст. 1 Закону України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Абзацом третім ст. 2 того ж Закону визначено, що до інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами i положеннями, компенсаційні та інші грошові i матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Тобто відповідно до Закону України «Про оплату праці», компенсаційні виплати, встановлені трудовим договором, відносяться до структури заробітної плати.
Відповідно до ст. 21 Закону «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Відповідно до ст.15 Закону «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.
Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці.
Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму.
Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, встановлено, що при інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Відповідно до пункту 8 вказаного Порядку, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів.
ЇЇ заробітна плата за березень та квітень 2011р. склала 14090,9 грн.. Фактично відпрацьовано було 42 дня. Тобто, середньоденна заробітна плата склала 335 грн.
На дату подання позову, розрахунок з Позивачем не зроблений. Тому рахує, що Відповідач повинен виплатити середній заробіток за період з 12.05.2011р. до дати подання позову до суду за 77 днів, що складає 25795 грн. за затримку виплати компенсації за дострокове припинення Контракту.
03 серпня 2011р не дочекавшись відповіді від керівництва Відповідача звернулася до Прокурора Ленінського району м. Запоріжжя зі скаргою про не виплату їй належних сум при звільненні, але на дату подання позову відповіді від Прокуратури не отримала.
Крім того, у зв'язку з несплатою Відповідачем компенсації за дострокове припинення Контракту у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, у зв'язку з чим виникла заборгованість, вона повинна докладати додаткових зусиль для організації свого життя та родини, тому, на підставі ст. 2371 КЗпП України, просить відшкодувати їй моральну шкоду у розмірі місячного окладу на дату звільнення 6200,00 ( шість тисяч двісті) грн.
В судовому засіданні позивачка свої позовні вимоги підтримала повністю Додатково пояснила, що остаточний розрахунок відповідач з нею провів 13.05.2011р.
Представник відповідача в судовому засіданні позовних вимог не визнав, пояснивши, що жодних доказів на підтвердження моральних страждань позивачка не надала, а також, стосовно вимог про стягнення суми компенсації за дострокове звільнення, згідно п. 18 Контракту у розмірі 12 400 грн. та суми компенсації моральної та матеріальної шкоди за дострокове звільненні згідно п. 19 Контракту у розмірі 3 100 грн. вважають за необхідне зазначити, що дійсно з Позивачем підприємством було укладено контракт, п. 18 якого передбачав, що в разі дострокового припинення Контракту, по незалежним від робітника причинам, встановлюються додаткові гарантії та компенсації у розмірі 200% посадового окладу, та у відповідності до п. 19 Контракту -50% посадового окладу компенсації морального та матеріального шкоди знов таки у разі дострокового припинення Контракту, по незалежним від робітника причинам.
Проте, контракт з Позивачем було припинено за угодою сторін, згідно п. 1 ст. 36 КЗоТ України, що підтверджується наказом про звільнення та записом у трудовій книжці Позивача, які наявні в матеріалах справи, а не з незалежних від робітника причин, як зазначає Позивач. Саме поняття «угода сторін»передбачає наявність волевиявлення обох сторін, тобто обидві сторони можуть впливати на ситуацію та приймати рішення щодо продовження чи припинення трудових відносин. При припиненні трудових відносин «за угодою сторін»чинним законодавством не передбачається наявність заяви робітника про звільнення, оскільки ініціатива припинення цих відносин дійсно може виходить і від роботодавця, проте Робітник сам вирішує приймати цю пропозицію чи ні, тобто припинення контракту за угодою сторін залежить від робітника, це не с одноособове рішення роботодавця, на яке Робітник не має можливості вплинути. Тому припинення контракту у даному випадку напряму залежало від робітника, тобто це не з незалежна від нього причина. Позивач перекручуючи дійсні факти, не вірно зазначає, що підставою його звільнення було рішення голови зборів учасників ТОВ «Елемент-Перетворювач»№ 1 від 06.04.2011. Оскільки, як вбачається з наявного в матеріалах зазначеного рішення, в ньому зовсім не йдеться про припинення контракту та звільнення головного бухгалтера.
На підставі зазначеного рішення голови зборів учасників Відповідача було проведено передачу справ по веденню бухгалтерської та податкової звітності. Ані голова зборів учасників, ані директор підприємства одноособово не могли та не приймати рішення щодо припинення дії контракту з головним бухгалтером, оскільки б це суперечило чинному законодавству, такі рішення можуть прийматись лише у випадках визначених зокрема ст.ст. 37, 40, 41 КЗоТ України. Саме підстави, визначені у цих статтях КЗоТ є причинами, які не залежать від Робітника, і саме у разі звільнення Позивача за цими статтями Відповідач, у відповідності до умов Контракту повинен би був сплатити компенсацію, але аж ніяк не при звільненні за угодою сторін. Факту ж припинення дії контракту за угодою сторін Позивач не оскаржує та визнає, більш того, сам в своїй позовній заяві зазначає, що його було звільнено саме за п. 1 ст. 36, тобто за угодою сторін. Отже, позовні вимоги щодо стягнення компенсацій за дострокове припинення контракту Позивача не законні, та не підлягають задоволенню.
Крім того, зазначають, що Позивачем пропущено строк звернення до суду із зазначеними вимогами. Так у відповідності до ст. 233 КЗоТ України, Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Норма ч. 2 ст. 233 КЗпП України (щодо відсутності обмеження будь-яким строком на звернення до суду з вимогами про стягнення заробітної плати) не поширюються на вимоги про стягнення компенсацій за дострокове припинення контракту, оскільки така компенсація не відноситься до заробітної плати. У відповідності до ч.І. ст. 1 Закону України «Про оплату праці»заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу, тобто оскільки компенсаційні виплати за припинення контракту не с виплатами за виконану роботу, то вони аж ніяк не відносяться до заробітної плати, тому до цих вимог застосовується загальний тримісячний строк звернення до суду з заявою про вирішення трудового спору. Крім того, представник відповідача зазначив, що Позивача було звільнено 11.05.2011, тобто тримісячний строк звернення до суду сплив 12.08.2011, тоді як Позовна заява підписана та подана до суду лише 02.09.2011.
По друге: стосовно вимог щодо стягнення суми середнього заробітку за затримку виплати компенсації. Позивач мотивує зазначені вимоги посиланням на ст.ст. 116. 117 КЗоТ України.
Проте, ст. 117 КЗоТ України, передбачає відповідальність лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. При цьому згідно ст. 116 КЗоТ, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Як вже зазначалось вище, підприємство Відповідача не повинно було здійснювати виплату компенсації за дострокове припинення контракту, оскільки припинення контракту сталося не з незалежних від Робітника причин, а за угодою сторін. Отже, зазначені суми не належать Робітнику, та не повинні бути виплачені.
Крім того, у відповідності до ст. 116 КЗоТ про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. На виконання зазначених вимог закону, Відповідач ознайомив Позивача з сумами, належним^ Позивачу до виплати, що підтверджується наявністю у матеріалах справи наданим Позивачем розрахунковим листком, в якому будь-які суми компенсаційних виплат згідно контракту відсутні. Отже, Позивач був добре ознайомлений, але жодним чином не оспорював належні до виплати суми, не надавав жодних заяв та не пред'являв вимог щодо виплати сум компенсацій, що ще раз підтверджує, те, що на час звільнення спору з розміру належних сум не було.оскільки між сторонами було досягнуто угоду про припинення контракту без будь-яких додаткових компенсаційних виплат.
Таким, чином, оскільки Відповідач не повинен був виплачувати Позивачу суми компенсацій ані у день звільнення, ані у будь-який інший день, взагалі, то заявлені Позивачем суми аж ніяк не відносяться до «належних робітнику сум від підприємства», за невиплату яких настає відповідальність у відповідності до ст.. 117 КЗоТ України. Отже. оскільки Відповідач не повинен виплачувати суму середнього заробітку за затримку виплати компенсації, то ці вимоги Позивача також є неправомірними та не підлягають задоволенню.
Стосовно вимог щодо стягнення середнього заробітку по розрахунку згідно розрахункового листка за затримку виплати при звільненні зазначають, що дійсно з позивачем було проведено розрахунок 13.05.2011, а звільнена Вона була 11.05.2011, тобто із затримкою у 2 дні, проте, у відповідності до ст. 233 КЗоТ України. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до п. 25. Постанови Пленуму Верховного Суду України, від 24.12.1999, № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" у справах про оплату праці діє тримісячний строк звернення із заявою до КТС або безпосередньо до суду, який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (статті 225, 233 КЗпП), і відповідно до цього з'ясовувати зазначену дату.
Не проведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП. У цьому разі перебіг тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку.
Приписи ж ч. 2 ст. 233 КЗоТ України, відповідно до яких у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком., стосуються лише вимог щодо стягнення саме заробітної плати.
Вимоги щодо стягнення середнього заробітку за затримку виплати при звільненні є по суті вимогами про притягнення до відповідальності за допущені порушення, а не вимогами щодо стягнення заробітної плати, вони навіть згідно з п. 3.9 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року N 5 і зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 р. за N 114/8713, не належать до фонду оплати праці, отже на них розповсюджується тримісячний строк звернення до суду.
Отже, беручи до уваги те, що з Позивачем був проведений розрахунок 13.05.2011, Позивач мав право звернутися до суду з вимогами щодо стягнення середнього заробітку за затримку виплати при звільненні до 14.08.2011. Проте, як вбачається з матеріалів справи, позовна заява підписана та подана до суду 02.09.2011, тобто вже після спливу трьохмісячного строку, при цьому Позивач не зазначає не про які причини пропуску строку, та не просить його поновити.
Відповідно до ч. 6 п. 25 Постанови Пленуму ВСУ № 13 Пропуск без поважних причин тримісячного строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови в позові, однак якщо суд установить, що останній є необгрунтованим, він відмовляє в його задоволенні саме з цих підстав. Тому ми не визнаємо і ці позовні вимоги.
По четверте: стосовно вимог стягнення відшкодування моральної шкоди в сумі 6 200 грн., зазначають, що Відповідно ж до ст.. 237-1 КЗоТ України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Відповідно до п.З Постанови пленуму Верховного суду України №4 від 31.05.1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
При цьому відповідно до п. 4 цієї ж Постанови у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. При недотриманні позивачем зазначених вимог настають наслідки, передбачені ст.139 ЦПК (діючого на той час ЦПК)., тобто у позові відмовляють.
Відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.
Як вбачається, з зазначеного вище, Відповідач не порушував законні права Позивача, та не попускав беззаконних дій, які б могли причинити моральні страждання.
Відповідно до п.З ст.23 ЦК України, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Натомість, Позивач у своїй позовній заяві лише зазначає, що прикладає додаткові зусилля для організації свого особистого життя, при цьому навіть не зазначає які саме зусилля. Жодних доказів того що ці зазначені обставини пов'язані саме з тим, що йому не виплачено компенсацію за дострокове припинення контракту Позивач не надає.
Позивачем не надано суду будь-яких доказів факту завдання та існування моральної шкоди. Взагалі на підтвердження своїх тверджень Позивач не подав жодного доказу.
Так саме, Позивачем не визначено, з яких саме міркувань він виходить, визначаючи розмір моральної шкоди у сумі 6200 грн., чому саме ця сума є відповідним відшкодуванням.
Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності повинна бути наявна шкода, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного звязку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього у її заподіянні.
Проте, як вбачається з вищезазначенного, Позивач не довів наявність протиправної дії, моральної шкоди та тим більш причинно-наслідкового зв'язку між діями Відповідача та станом Позивача.
Також звернув увагу на пропуск встановленого 3-місячного строку звернення до суду за захистом своїх порушених трудових прав. Просить застосувати позовні давність та відмовити у позові.
Заслухавши пояснення сторін, дослідивши зібрані по справі докази, з'ясувавши дійсні обставини справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з таких мотивів.
Відповідно до ст.ст. 10 , 11 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини , на які вона посилається , а цивільна справа розглядається в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб , які беруть участь у справі , а тому на запитання суду про надання інших доказів , крім наданих , чи неможливості їх витребування і необхідність цієї дії судом , сторони пояснили , що всі докази надані , а тому суд , вивчивши та дослідивши матеріали справи , з»ясувавши всі фактичні обставини , на яких ґрунтуються позовні вимоги , об»єктивно оцінивши докази , які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті , розглянувши справу в межах заявлених вимог і прийшов до такого висновку .
У судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 працювала в ТОВ «Елемент-Перетворювач»на посаді головного бухгалтера з 01.12.2000р. Вона звільнена з роботи 11.05.2011р. на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. Однак при звільненні з нею не провели розрахунок, а розрахунок був проведений 13.05.2011р., тобто з затримкою у 2 дні.
Отже, відповідачем було порушено норми ст.116 КЗпП України, за якою розрахунок з працівником повинен проводитися в день його звільнення з роботи. Відповідальність за таке порушення передбачена ст.117 КЗпП України і полягає у виплаті працівникові середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Однак ст.233 КЗпП України передбачає, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
10 травня 2011 року ОСОБА_1 дізналася про її звільнення у відповідності з наказом, що в свою чергу і сама не заперечувала в судовому засіданні, 02 вересня 2011 року позивачка звернулася з даним позовом до суду.
Але, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Суд може поновити вказаний строк у разі пропуску його тільки з поважних причин на підставі діючого законодавства України.
Відповідно до роз»яснень постанови Пленуму Верховного Суду України за № 9 від 6 листопада 1992 року, із змінами та доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів", встановлені статтями 228 , 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.
Якщо місячний або тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.
У судовому засіданні позивачка пояснила, що 10 травня 2011 року вона знала про її звільнення, це ж підтверджується і підписом останньої з приводу ознайомлення її з наказом за № 180к від 10 травня 2011 року щодо передачі справ та звільнення, розрахунок з позивачкою було проведено 13.05.2011року, але в установлений законом строк з позовом до суду не звернулася .
Позивачкою цей строк звернення до суду пропущено, оскільки вона звернулася в суд з даним позовом по спливу 19 діб.
Таким чином, виходячи з фактичних обставин справи, суд вважає, що позивачка дізналася і достовірно знала про звільнення з 10 травня 2011 року, про що і сама підтвердила в судовому засіданні, а тому нею пропущено строк позовної давності, пропущено без поважної причини і про поновлення такого письмового клопотання не заявлено, не зазначено і причини пропуску, представник відповідача просить же суд відмовити і з цих підстав в задоволенні позову позивачці, а тому суд відмовляє в задоволенні позову саме з підстав пропуску позивачкою строку позовної давності.
Щодо вимог про відшкодування 6200грн. моральної шкоди, то така не підлягає задоволенню, оскільки судом встановлено, що жодними доказами заподіяння позивачці моральних страждань не підтверджується також оскільки позовні вимоги позивача про стягнення з ТОВ «Елемент-Перетворювач »на її користь належних сум при звільненні з роботи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди є похідними з вимогами позивача про стягнення грошової компенсації , які не підлягають задоволенню, тому останні вимоги є безпідставними і також задоволенню не підлягають.
Оцінюючи зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню.
Керуючись ст.ст. 8, 10, 11, 57, 58, 60, 209, 212, 213, 215 ЦПК України, ст.ст. 116, 117, 232, 233, 234, 237-1 КЗпП України, суд -
У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Елемент - Перетворювач»про стягнення належних сум при звільненні з роботи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди -відмовити.
Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Запорізької області через Хортицький районний суд м.Запоріжжя шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення.
Суддя: