Справа № 463/47/24 Головуючий у 1 інстанції: Білоус Ю.Б
Провадження № 22-ц/811/2392/25 Доповідач в 2-й інстанції: Шандра М. М.
01 травня 2026 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:
головуючого судді: Шандри М.М.
суддів: Крайник Н.П., Левика Я.А.
секретаря: Чижа Л.М., Попенко І.І.
за участю: представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , представника ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» - Ганущин М.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Личаківського районного суду м. Львова від 21 травня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Сегежа Оріана Україна» про визнання незаконним та скасування наказу, зобов'язання до вчинення дій, стягнення грошових коштів,
ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ПрАТ «Сегежа Оріана Україна», в якому з урахуванням уточнень, просила:
- визнати незаконним та скасувати Наказ №13-А від 31.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів» виданий ПрАТ «Сегежа Оріана Україна», згідно якого було призупинено дію трудового договору із ОСОБА_1 ;
- зобов'язати ПрАТ «Сегежа Оріана Україна»припинити трудовий договір і звільнити ОСОБА_1 з 27.11.2023, у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України та надіслати їй копію наказу про звільнення і належно заповнену трудову книжку»
- стягнути з ПрАТ «Сегежа Оріана Україна»на користь ОСОБА_1 : 1 104 935,72 грн, заробітної плати за час простою; 177 578,94 грн вихідної допомоги при звільненні, 118 710,30 грн компенсації за невикористану відпустку, 8284,80 грн судових витрат, з яких 2284,80 грн судового збору та 6000,00 грн витрат на правову допомогу.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 15.02.2006 ОСОБА_1 працювала на різних посадах в ПрАТ «Сегежа Оріана Україна»,та його правопопередниках, що мали інші найменування, остання посада яку вона займала - комерційний директор Товариства. Робота фактично здійснювалась дистанційно. Наказом № 10-А від 01.03.2022 Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» з 01.03.2022 на Товаристві було запроваджено простій до стабілізації ситуації в Україні та припинення обставин, що викликали простій, зупинено роботу товариства, прийнято рішення вважати такими, що перебувають у простої всіх працівників товариства. Причиною введення простою було те, що у зв'язку з повномасштабною агресивною війною, а також з огляду на те, що мажоритарним акціонером товариства є ТзОВ «БМ Проект» - резидент країни-окупанта та агресора, який володіє пакетом акцій в кількості 1 039 049 штук, що становить 74,999927% статутного капіталу, та враховуючи прийняті органами державної влади України нормативно-правові акти, господарська діяльність ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» була заблокована. Працівникам товариства було дозволено бути відсутніми на роботі до закінчення простою. Визначено, що розрахунки заробітної плати за весь період простою проводити у розмірі 2/3 ставки встановленого працівникам посадового окладу.
Вказаний наказ позивачка отримала на свою електронну пошту 22.03.2022 з кваліфікованим електронним підписом генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» Грищук О.О. Також в цьому відправленні був Наказ № 11- А від 21.03.2022, що зобов'язував комерційного директора ОСОБА_1 надати генеральному директору інформацію по замовниках Товариства. Додатково був електронний лист від 22.03.2022 про необхідність підписання про ознайомлення з цими наказами та електронний лист від 25.03.2022 з проханням підтвердити ознайомлення з наказами про простій та надання інформації. Про ознайомлення з цими наказами позивачка розписалась, вимоги про надання інформації виконала.
Після початку простою ОСОБА_1 отримала на свій зарплатний картковий рахунок 09.03.2022 - 19 230,84 грн та 20.04.2022 - 25 667,81 грн. Після цих виплат зарплати чи інших виплат від товариства позивачка не отримувала. Повідомлення про завершення простою чи звільнення чи призупинення трудового договору вона теж не отримувала. Наскільки стало відомо позивачці, ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» відновило господарську діяльність, приймало на роботу працівників, затверджувало штатний розпис, що підтверджується рішенням Калуського міськрайонного суду Івано Франківської від 13.02.2023 у справі № 345/1914/22.
24.11.2023 ОСОБА_1 надіслала ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» заяву про звільнення її з 27.11.2023, у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, з вимогами провести відповідні розрахунки належних їй при звільненні виплат на картковий рахунок, надіслати копію наказу про звільнення, довідку про нараховані та здійснені виплати, належно заповнену трудову книжку. У відповідь на її заяву відповідач скерував листа від 30.11.2023 з пропозицією з'явитися на нараду щодо упорядкування трудових відносин. Оскільки жодних дій по наданню інформації щодо належних їй виплат відповідач не вчинив, будь-яких пропозицій щодо врегулювання ситуації не надав, позивачка надіслала листа з вимогою виконати подану нею вищезгадану заяву про звільнення. Станом на час подання первинної позовної заяви відповідач не надав документів, що вимагались, не провів розрахунки. Зокрема, всупереч вимогам ст.31 Закону України «Про оплату праці» не надав довідки про нараховані та здійснені виплати.
13.03.2024 ОСОБА_1 дізналась про існування Наказу №13-А від 31.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів» виданого ПрАТ «Сегежа Оріана Україна». Згідно цього наказу було призупинено дію трудового договору з позивачкою, керуючись ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 23.03.2022. Безпосередньою підставою видання наказу було вказано запровадження на ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» простою, в зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України, та неможливістю виконання працівниками своїх виробничих завдань та роботи. Із вказаним наказом позивачка не погоджується, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню. ОСОБА_1 зазначає, що вона попередила відповідача електронним листом від 24.03.2022 про організацію тимчасового проживання і навчання її малолітньої дитини закордоном та звернула увагу, що всі свої обов'язки виконує, знаходиться постійно на зв'язку із клієнтами, ведеться спілкування і підтримується зв'язок. Вважає, що за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Фактичні обставини свідчать про те, що в оскаржуваному наказі відповідач не наводить дійсні та достатні причини призупинення дії трудового договору, а також не вказує у чому саме є неможливість обох сторін виконувати свої обов'язки. Позивачка заперечує той факт, що її повідомили про існування такого наказу та що вона була з ним ознайомлена раніше, ніж отримала відзив на позовну заяву. Крім цього вважає, що станом на дату прийняття згаданого наказу, відповідач зобов'язаний був повідомити її про зміну умов оплати праці (призупинення трудового договору) за два місяця, проте не зробив цього.
На підставі наведеного просила задовольнити її позов.
Рішенням Личаківського районного суду м. Львова від 21.05.2025 у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду оскаржила ОСОБА_1 , подавши апеляційну скаргу.
В апеляційній скарзі посилається на незаконність та необґрунтованість оскаржуваного рішення.
Зазначає, що оскаржуваний наказ від 31.03.2022 про призупинення дії трудового договору не відповідав вимогам ст. 103 КЗпП України, оскільки Позивача не було повідомлено про зміну умов оплати праці за два місяці, а фактично вона могла виконувати роботу дистанційно, що підтверджується електронним листом від 24.03.2022. Наказ не містить достатніх і обґрунтованих підстав для призупинення трудового договору та не вказує неможливості виконання обов'язків обома сторонами, що є обов'язковою умовою відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В якості підстави призупинення зазначено простій, а не обставини, пов'язані з військовою агресією; підприємство не перебувало на окупованій території, не зазнавало обстрілів чи руйнування майна та фактично могло забезпечити виконання роботи. Відповідно, відсутні законні підстави для призупинення трудового договору. Суд першої інстанції не врахував факти відновлення господарської діяльності ПрАТ «Сегежа Оріана Україна», прийняття на роботу працівників та затвердження штатного розпису після видання наказу, що свідчить про можливість виконання роботи. Також в матеріалах справи відсутні докази того, що позивач підтверджувала отримання електронного листа від 04.04.2022 про призупинення трудового договору; надані скріншоти листування не стосуються цього питання та не відповідають вимогам ст. 11 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг». Фактично відповідач не надав належних доказів неможливості виконання роботи Позивачем та сам створив умови, за яких вона не могла реалізувати свої права. Отже, висновки суду першої інстанції щодо законності призупинення трудового договору є необґрунтованими, а оскаржуваний наказ не може вважатися дійсним.
Просить скасувати рішення суду та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити.
У судовому засіданні апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 - Гриценко С.І. підтримав апеляційну скаргу з підстав, зазначених у ній, представник ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» - Ганущин М.В. заперечила проти задоволення апеляційної скарги.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.
Згідно із ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.1, ч.6 ст. 81 ЦПК України).
Згідно із 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів вважає, що рішення суду таким вимогам відповідає.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 займає посаду комерційного директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна».
Наказом № 10-А від 01.03.2022 на ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» з 01.03.2022 запроваджено простій, у зв'язку з: веденням повномасштабної війни російської федерації проти України, розпочатої з 24.02.2022; прийняттям ВРУ Закону України «Про основні засади примусового вилучення в Україні об'єктів права власності російської федерації та її резидентів» від 03.02.2022; внесенням змін до п. 15 Постанови Правління НБУ від 24.02.2022 № 18 «Про роботу банківської системи в період запровадження воєнного стану» шляхом викладення його у редакції: «Зупинити здійснення обслуговуючими банками видаткових операцій за рахунками резидентів російської федерації/Республіки Білорусь, за рахунками осіб, кінцевими бенефіціарними власниками яких є резиденти російської федерації/Республіки Білорусь, крім переказу коштів (за виключенням коштів у російських рублях та білоруських рублях) з таких рахунків на спеціальний рахунок Національного банку України для збору коштів на підтримку Збройних Сил України та/або на рахунки Кабінету Міністрів України, міністерств та інших державних органів».
24.03.2022 засобами електронного зв'язку (корпоративна пошта «Maryana.rashkevych@segezha.com.ua») ОСОБА_1 повідомила ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» про те, що для збереження психологічного та фізичного здоров'я малолітньої дитини вона організувала проживання та навчання дитина за кордоном. Також залишилася сама за кордоном. Просила звернути увагу на різницю у часі (6 годин) при спілкуванні.
У відповідь на даний лист 25.03.2022 ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» повідомило ОСОБА_1 засобами електронного зв'язку (лист скеровано на корпоративну пошту «Maryana.rashkevych@segezha.com.ua») про запровадження на підприємстві простою.
Наказом ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» № 13-А від 31.03.2022 «Про призупинення трудових договорів» у зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України, запровадженням на ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» простою товариства, що виключає можливість виконання працівниками своїх виробничих завдань та роботи, до моменту відновлення діяльності товариства, призупинено з 01.04.2022 дію трудового договору з ОСОБА_1 , комерційним директором.
Із наявних в матеріалах справи скріншотів вбачається, що повідомлення про призупинення дії трудового було надіслано ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» 04.04.2022 на корпоративну адресу ОСОБА_1 (« ІНФОРМАЦІЯ_1 »).
Належність електронної пошти саме Позивачу підтверджується листом ФОП ОСОБА_3 вих №03-01/24-01 від 03.01.2024.
24.11.2023 ОСОБА_1 надіслала на поштову ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» заяву від 22.11.2023 про звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП (невиконання роботодавцем законодавства про працю).
30.11.2023 на електронну адресу ОСОБА_1 (« ІНФОРМАЦІЯ_2 ») відповідачем надіслано повідомлення з проханням прибути на підприємство для врегулювання трудових відносин.
У цій справі ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» про визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, зобов'язання ПрАТ «Сегежа Оріана Україна»припинити трудовий договір і звільнити її з 27.11.2023, у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, відповідно до частини третьої ст.38 КЗпП України, стягнення з ПрАТ «Сегежа Оріана Україна»на її користь заробітної плати за час простою, вихідної допомоги при звільненні,компенсації за невикористану відпустку.
Щодо призупинення дії трудового договору
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України).
Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
Указом Президента України від 24.02. 2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24.02.2022, в Україні введено воєнний стан, який діє до цього часу. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв'язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.
Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (стаття 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану»).
15.03.2022 прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022.
Указаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом (частини друга, третя статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин (частина перша статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у редакції, чинній на момент винесення оскаржуваного наказу роботодавця).
У постанові Об'єднаної палатою Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду справи від 05.05.2025 у справі № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24) вказано, що сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору.
Формулювання положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), що дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, й використання сполучника «та» дозволяє зробити висновок, що саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову виключну подію.
Частина перша вказаної норми права у чинній редакції визначає, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.
Обов'язковість одночасного настання обставин неможливості роботодавця надати роботу і неможливості виконувати роботу працівником для застосування положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на час винесення оскаржуваного наказу) є визначальною, оскільки можливість продовження виконання умов трудового договору хоча б однією із сторін та пов'язані з такою можливістю правові наслідки для іншої сторони - не породжують правові наслідки у зв'язку із призупиненням дії трудового договору, й в кінцевому результаті нівелюють необхідність/можливість застосування цієї норми закону.
Апеляційний суд ураховує, що стаття 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», як спеціальна норма, надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником за наявності вищевказаних обставин.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Подібні висновки неодноразово висловлено у постановах Верховного Суду, зокрема: від 21.06.2023 у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23), від 28.02.2024 у справі № 465/3919/22 (провадження № 61-17848св23, від 20.09.2024 у справі № 444/2538/23 (провадження № 61-7113св24).
Встановлено, що на момент винесення оспорюваного наказу № 13-А від 31.03.2022 «Про призупинення трудових договорів» на ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» було запроваджено простій, а роботу товариства було зупинено, що виключало можливість надання роботодавцем роботи працівникам та виконання ними своїх виробничих завдань та функцій.
Крім цього під час вирішення спору судом першої інстанції досліджено посадову інструкцію позивачки - комеційного директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна», у відповідності до якої, основна її робота полягає у здійсненні: керівництва фінансово-господарською діяльністю підприємства у сфері матеріально-технічного забезпечення, заготівлі та зберігання сировини, збуту продукції на ринку та за договорами постачання, транспортного та адміністративно-господарського обслуговування; розподілу обов'язків між підлеглими керівниками структурних підрозділів, контролю відбору, професійної підготовки та раціонального використання персоналу; контролю за реалізацією продукції, матеріально-технічним забезпечення підприємства, фінансовими та економічними показниками діяльності підприємства, належним витрачанням обігових коштів, цільовим використання банківських кредитів, тощо.
Проаналізувавши посадову інструкцію позивачки, суд першої інстанції зробив правильний висновок, що посада комерційного директора товариства вимагає особистої присутності ОСОБА_1 при таких процесах та постійної взаємодії з клієнтами, постачальниками, споживачами тощо, а виконання таких обов'язків дистанційно суперечить економічній доцільності ведення господарської діяльності підприємства.
Наведене свідчить про наявність станом на час призупинення з позивачкою трудового договору обставин, які унеможливлювали надання відповідачем роботи у зв'язку з військовою агресією російської федерації проти України (зупинення діяльності товариства), а позивачкою - її виконувати дистанційно з огляду на характер посадових обов'язків комерційного директора та перебування позивачки за кордоном, у зв'язку з чим роботодавцем правомірно, на підставі статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», було прийнято оскаржуваний наказ про призупинення трудових відносин з позивачкою.
За час призупинення дії трудового договору, за позивачем зберігається робоче місце, сам трудовий договір не припинений, а відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Окрім того, встановлено, що позивачка не зверталася до роботодавця з вимогою відновити трудові відносини та забезпечити її роботою відповідно до її спеціальності.
Покликання ОСОБА_1 на те, що вона не була повідомлена про призупинення із нею трудового договору не заслуговують на увагу, оскільки 04.04.2022 відповідачем скеровано відповідне повідомлення на корпоративну електронну адресу позивачки («Maryana.rashkevych@segezha.com.ua»). Повідомлення підписано кваліфікованим електронним підписом Генерального директора ПрАТ «Сегежа Оріана Україна». Наведене відповідає роз'ясненням Міністерства економіки України «Коментар Мінекономіки до Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого міністерство рекомендувало сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.
Безпідставними є доводи позивачки про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, оскільки зупинення дії трудового договору не може трактуватися як зміна істотних умов праці, це вимушене зупинення роботи, яке не змінює встановлені умови праці. Крім цього, відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, що діяла на дату винесення оскаржуваного наказу) у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
За таких обставин суд першої інстанції зробив правильний висновок про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування Наказ №13-А від 31.03.2022 «Про призупинення дії трудових договорів».
Щодо зобов'язання припинити трудовий договір на підставі частини третьої ст.38 КЗпП України та стягнення виплат
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України).
Частиною першою та третьою статті 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28.06.2023 у справі № 182/1207/21 (провадження № 61-2375св23).
Як вбачається із змісту заяви ОСОБА_1 від 22.11.2023 підставою подання такої вона зазначили порушення відповідачем законодавства про працю, а саме не виплату їй заробітної плати за час перебування у простої (2/3 ставки встановленого окладу).
З огляду на те, що наказ про призупинення трудових відносин з позивачкою було винесено відповідачем правомірно на підставі статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», та враховуючи положення частини третьої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» був відсутній обов'язок виплачувати позивачці заробітну плату чи інші виплати на період призупинення дії трудового договору.
Таким чином, судом не встановлено існування порушень ПрАТ «Сегежа Оріана Україна» трудового законодавства стосовно ОСОБА_1 на момент подання нею заяви про звільнення, тому відсутні підстави для задоволення позовної вимоги про зобов'язання відповідача припинити трудовий договір на підставі частини третьої ст.38 КЗпП України та похідних вимог про стягнення заробітної плати за час простою, вихідної допомоги при звільненні, компенсації за невикористану відпустку.
Доводи апеляційної скарги правильних висновків районного суду не спростовують.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення - без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів,
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Личаківського районного суду м. Львова від 21 травня 2025 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Повний текст постанови складено: 01.05.2026
Головуючий
Судді