Справа № 761/49667/25
Провадження № 2/761/6271/2026
16 квітня 2026 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:
головуючого судді - Саадулаєва А.І.,
за участю секретаря - Сідого В.Ю.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державної установи «Центр пробації» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
У листопаді 2025 до Шевченківського районного суду м. Києва надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Державної установи «Центр пробації» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Позовна заява обґрунтована тим, що позивачка, обіймаючи з 02.04.2018 посаду начальника юридичного відділу Державної установи «Центр пробації», перебувала у безстрокових трудових відносинах із зазначеною державною установою. Наказом в.о. директора Державної установи «Центр пробації» № 689/к від 30.10.2025 ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 03.11.2025, у зв'язку із скороченням штату працівників, відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України. На виконання наведених положень КЗпП України листом відповідача від 29.08.2025 повідомлено ОСОБА_1 (дата ознайомленні 01.09.2025) про скорочення посади начальника юридичного відділу. Запропоновано її перевести на посаду провідного юрисконсульта Центру пробації, з чим вона не погодилася. Крім того, листом відповідача від 30.09.2025 додатково запропоновано позивачці перелік інших посад. 01.10.2025 позивач ознайомилася із зазначеними пропозиціями та відмовилася від переведення на них. Тобто, позивачка вважає, що роботодавцем порушено вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо виконання обов'язку працевлаштувати працівника. Крім того, порушено статтю 42 КЗпП України, а саме що при скороченні штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці слід враховувати переважне право працівників на залишення на роботі. Зазначає, що у порівнянні з ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , вона має тривалий безперервний стаж роботи в ДУ «Центр пробації» та досвід юридичної роботи з 1993 року, роботи на посаді начальника юридичного відділу 12,5 років, в системі Державної кримінально-виконавчої служби - 22,5 років. Також зазначає, що вагому частку її заробітної плати становить саме премія, і безпідставне зменшення її розміру призвело до зниження середньоденної заробітної плати більше ніж у 2 рази, виходячи з якої відповідачем нараховані також інші виплати, зазначені в наказі про звільнення ОСОБА_1 , а саме вихідна допомога. Тому позивачка просить визнати звільнення незаконним, поновити її на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, недоотриману премію, недоотриману вихідну допомогу та моральну шкоду.
Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями матеріали позову передані на розгляд судді Саадулаєва А.І.
Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 04.12.2025 позовну заяву залишено без руху.
09.12.2025 на виконання вимог ухвали Шевченківського районного суду м. Києва від 04.12.2025 від позивачки надійшла заява про усунення недоліків.
Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 09.12.2025 відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження.
27.01.2026 від представника відповідача через систему «Електронний суд» надійшов відзив, в якому він просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на те, що ОСОБА_1 обіймала з 02.04.2018 посаду начальника юридичного відділу Державної установи «Центр пробації». Наказом в.о. директора Державної установи «Центр пробації» № 689/к від 30.10.2025 ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 03.11.2025 у зв'язку із скороченням штату працівників, відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України. На виконання наведених положень КЗпП України листом відповідача від 29.08.2025 повідомлено ОСОБА_1 (дата ознайомленні 01.09.2025) про скорочення посади начальника юридичного відділу, яку вона обіймала, з одночасною пропозицією її переведення на посаду провідного юрисконсульта Центру пробації, з чим вона не погодилася. Крім того, листом відповідача від 30.09.2025 додатково запропоновано ОСОБА_1 перелік інших посад, що відповідають її кваліфікації, освіті та досвіту роботи, на які вона могла бути переведена. 01.10.2025 позивач ознайомилася із зазначеними пропозиціями та відмовилася від переведення на них. Тобто, відповідач вважає, що їм було запропоновано всі наявні вакантні посади, але позивач сама відмовилась від них. Крім цього, відповідно до розрахункового листа за вересень 2025 року, на виконання наказу Державної установи «Центр пробації» № 730/к від 30.10.2025, з нею був здійснений повний розрахунок. Також, вважає, що позивачем не надано жодних об'єктивних доказів, які б свідчили про спричинення їй внаслідок звільнення з роботи моральних страждань, втрати нормальних життєвих стосунків та будь-яких зусиль для організації свого життя, а також не надано обґрунтування визначеного розміру моральної шкоди в сумі 80000 грн.
Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 17.02.2026 закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті.
30.03.2026 від позивачки через систему «Електронний суд» надійшла заява з розрахунками.
01.04.2026 від представника відповідача через систему «Електронний суд» надійшли заперечення на заяву позивачки від 30.03.2026.
14.04.2026 від позивачки через систему «Електронний суд» надійшла заява з розрахунками.
16.04.2026 від представника відповідача через систему «Електронний суд» надійшли заперечення на заяву позивачки від 14.04.2026.
В судовому засіданні, яке відбулось 16.04.2026, позивачка позовну заяву підтримала в повному обсязі та просила її задовольнити.
В судовому засіданні, яке відбулось 24.07.2025 року, представник відповідача заперечував проти задоволення позовної заяви в повному обсязі, з підстав, викладених у відзиві.
Суд, заслухавши сторін у справі, дослідивши подані сторонами документи, дійшов наступних висновків.
З огляду на матеріали справи, судом встановлено, що ОСОБА_1 працювала в Державній установі «Центр пробації» (далі - Центр пробації):
-з 01.03.2018 на посаді провідного юрисконсульта (наказ № 6/К від 28.02.2018);
-з 02.04.2018 виконувала обов'язки начальника юридичного відділу (наказ № 14/К від 30.03.2018);
-з 16.10.2018 на посаді начальника юридичного відділу (наказ № 130/К від 16.10.2018).
Наказом Міністерства юстиції України від 29.08.2025 за № 1971/к «Про затвердження структури Державної установи «Центр пробації» затверджено нову структуру Центру пробації та скасовано наказ Міністерства юстиції України від 06.06.2025 № 1284/к «Про затвердження структури Державної установи «Центр пробації». Зазначеним наказом «Юридичний відділ» у штатній кількості 8 посад перейменовано на «Відділ правового забезпечення» у штатній кількості 8 посад.
До листа Державної установи «Центр пробації» від 29.08.2025 № 3909/10/Ян-25 «Про надання пропозицій» за підписом виконуючого обов'язки директора Ковтуненка О.О. наведено обґрунтування пропозицій щодо внесення змін до структури Державної установи «Центр пробації», а саме: «У зв'язку з необхідністю актуалізації функціональних завдань підрозділу та приведення його назви у відповідність до фактичного обсягу виконуваної роботи, юридичний відділ перейменувати на відділ правової роботи. Така зміна зумовлена розширенням напрямків діяльності підрозділу, що окрім юридичного супроводу (договірна робота, претензійно-позовна робота, представництво інтересів в судах) включає організацію та контроль правової роботи в установі, правовий моніторинг та інформування керівництва про зміни законодавства, розробку і правову експертизу внутрішніх нормативних актів, участь у заходах з питань внутрішньої безпеки та запобігання корупції».
Зміна структури установи проводилася виконуючим обов'язки директора Державної установи «Центр пробації» Ковтуненком О.О.
Щодо позовних вимог в частині визнання звільнення ОСОБА_1 незаконним, та поновлення ОСОБА_1 на роботі в Державній установі «Центр пробації» на посаді начальника юридичного відділу, суд зазначає наступне.
ОСОБА_1 , обіймаючи з 02.04.2018 посаду начальника юридичного відділу Державної установи «Центр пробації», перебувала у безстрокових трудових відносинах із зазначеною державною установою.
Наказом в.о. директора Державної установи «Центр пробації» № 689/к від 30.10.2025 ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 03.11.2025 у зв'язку із скороченням штату працівників, відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України.
На виконання наведених положень КЗпП України листом відповідача від 29.08.2025 повідомлено ОСОБА_1 (дата ознайомленні 01.09.2025) про скорочення посади начальника юридичного відділу, яку вона обіймала, з одночасною пропозицією її переведення на посаду провідного юрисконсульта Центру пробації, з чим вона не погодилася.
Крім того, листом відповідача від 30.09.2025 додатково запропоновано ОСОБА_1 перелік інших посад, що відповідають її кваліфікації, освіті та досвіту роботи, на які вона могла бути переведена. До зазначеного переліку посад було запропоновано обійняти ряд посад, а саме: начальника відділу, заступника начальника відділу у філіях Державної установи «Центр пробації» у Вінницькій, Волинській, Житомирській, Запорізькій, Миколаївській, Хмельницькій та Черкаській областях, а також посади фахівця, провідного інспектора у філіях Державної установи «Центр пробації» м. Києва та Київської області та різних областях України.
01.10.2025 позивач ознайомилася із зазначеними пропозиціями та відмовилася від переведення на них.
Відповідно до трудового законодавства штат працівників визначається як сукупність посад, передбачених штатним розписом підприємства.
Скорочення штату означає зменшення кількості або повну ліквідацію певних посад, спеціальностей чи професій.
При цьому можуть одночасно вводитися інші посади, спеціальності чи професії, що може призвести до збереження або навіть збільшення загальної кількості працівників.
На відміну від цього, чисельність працівників - це фактичний склад працюючих осіб. Тому скорочення чисельності передбачає звільнення працівників через економічну необґрунтованість їх поточної кількості та необхідність її зменшення.
Отже, скорочення штату передбачає звільнення працівників конкретної професії у зв'язку з її виключенням зі штатного розпису, тоді як скорочення чисельності означає звільнення працівників різних професій або зменшення кількості працівників однієї професії.
У наказі Міністерства юстиції України від 06.06.2025 № 1284/к «Про затвердження структури Державної установи «Центр пробації» у структурі юридичного відділу кількість штатних одиниць 8. У штатному розписі установи найменування посад юридичного відділу:
-начальник відділу, заступник начальника відділу - начальник відділення претензійно позовної роботи, провідний юрисконсульт;
-у відділенні претензійно-позовної роботи: начальник відділення - заступник начальника відділу, провідний юрисконсульт - 3 штатні посади.
Відділення правової роботи: начальник відділення, провідний юрисконсульт.
У новому наказі Міністерства юстиції України від 29.08.2025 № 1971/к у структурі відділу правового забезпечення кількість штатних одиниць 8. У штатному розписі установи найменування посад відділу правового забезпечення: начальник відділу, заступник начальника відділу, провідний юрисконсульт - 6 штатних посад.
Тобто, по чисельності нічого не змінилося: 8 і 8.
Як зазначає позивачка, лист Центру пробації від 29.08.2025 № 3909/10/Ян-25 «Про надання пропозицій» був направлений до Міністерства юстиції через систему «Меgapolis» і в той же день з Міністерства юстиції надійшло погодження нової структури Центру пробації та наказ про її затвердження. В той же день - 29.08.2025 (дата введення в дію нового штату) Центром пробації видано наказ від 29.08.2025 № 534 «Про переведення працівників», яким посада начальника відділу правового забезпечення була укомплектована ОСОБА_2 - начальником відділу менеджменту установи.
При цьому, підставою для призначення ОСОБА_2 на цю посаду було попередження з відміткою про ознайомлення від 29.08.2025, подання про переведення, заява ОСОБА_2 .
Зазначений наказ підписаний електронним підписом виконуючим обов'язки директора Центру пробації Ковтуненком О.О. 29.08.2025 о 18 годині 36 хвилин.
На запит позивачки на публічну інформацію від 13.11.2025 про наявні вакантні посад» в Центрі пробації станом на 29.08.2025 повідомлено, що посада начальника відділу правового забезпечення була вакантною.
Натомість, як зазначає позивачка, на посаду начальника відділу правового забезпечення у нову штатну структуру з 01.09.2025 переведений працівник, який не відповідає кваліфікаційним вимогам до посади та не має відповідного досвіду роботи на цій посаді.
Відповідно до підпункту 6.4. розділу 6 Положення (чинне на 29.08.2025) на посаду начальника юридичного відділу призначається особа, яка має ступінь відповідної галузі знань, до якої належить освіта «право», з досвідом роботи за фахом не менше як два роки. На сайті «robota.ua.» розміщено резюме ОСОБА_2 з якого вбачається, що вона має диплом бакалавра права та зовсім немає досвіду роботи за фахом (досвіду роботи у сфері юриспруденції). Натомість, ОСОБА_2 має диплом магістра з обліку та аудиту та досвід роботи у цій сфері понад 10 років (бухгалтер, головний державний ревізор-інспектор, спеціаліст групи з персоналом транзакційного відділення відділу бухгалтерського обліку, провідний спеціаліст відділу моніторингу державних закупівель), (копія резюме додається). З декларацій ОСОБА_2 , які розміщені на сайті НАЗК також зазначено ці посади, на яких вона працювала.
При цьому, представник відповідача заперечив щодо тверджень позивачки про призначення на посаду начальника відділу правового забезпечення ОСОБА_2 , а саме що вона не відповідає кваліфікаційним вимогам до посади та не має відповідного досвіду роботи на цій посаді, пояснивши в судовому засіданні, що на момент призначення ОСОБА_2 на вище вказану посаду - вимог щодо цієї посади ще затверджено не було. Тобто, з його пояснень вбачається, що призначити на цю посаду можна було людину без жодних кваліфікаційних вимог та досвіду роботи.
Також, як зазначає позивачка, з новою штатною структурою та штатним розписом установи вона ознайомлена не була.
Відповідно до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення його дії, може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадках змін в організації виробництва та праці, включаючи ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, а також скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
При цьому КЗпП допускає можливість звільнення працівника у випадку скорочення чисельності або штату працівників, коли немає можливості перевести його на іншу роботу за його згодою.
Роботодавець вважається таким, що виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо забезпечення працевлаштування працівника, якщо запропонував йому всі наявні на підприємстві вакансії, тобто вакантну посаду, що відповідає його професії чи спеціальності, або іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який підлягає звільненню, всі наявні вакантні посади та роботу, яку він здатний виконувати, тобто ті, що відповідають його кваліфікації, освіті, досвіду роботи.
Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП, роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові запропоновані всі інші вакантні посади, які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 01.04.2015 року у справі №6-40-цс/15, від 25.05.2016 року у справі №6-3048-цс/15.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вище вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того у якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. У цій же постанові Верховний Суд зазначає, що працевлаштування попередженого про звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівника є обов'язком роботодавця і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин».
Тобто, якщо з моменту повідомлення працівника про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з'явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладається обов'язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню.
З огляду на викладене, не запропонування всіх вакансій під час скорочення штату та чисельності працівників є грубим порушенням трудового законодавства.
Як встановлено в судовому засіданні, попередження про звільнення позивачці було надано 01 вересня 2025 року о 16 годині 35 хвилин. Незважаючи на наявність вакантних рівнозначних посад, які відповідають її кваліфікації, набутому досвіду роботи та рівню знань, жодної рівнозначної вакантної посади позивачці запропоновано не було. У попередженні було запропоновано лише одну посаду, а саме провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Центр пробації».
На день вручення позивачці попередження, її тарифний розряд на посаді начальника юридичного відділу був 14, посадовий оклад - 7732,00 грн, розмір надбавки за складність, напруженість у роботі - 50% та премія за серпень 2025 року - 495%. Запропонована посада провідного юрисконсульта у новому відділі є відповідно з меншим тарифним розрядом - 10, окладом - 5815 грн, розміром надбавки за складність, напруженість у роботі - 30% та премією за серпень 2025 року - 465%. Тобто, запропонована посада є значно нижча за розміром посадового окладу, надбавкою та премією від посади начальника відділу, яку позивачка займала. Тобто, така пропозиція посади від роботодавця є істотною зміною умов праці.
Відповідно до КЗпП до істотних умов праці належать: система та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; зміна розрядів і найменування посад тощо.
Станом на 01 вересня 2025 року відповідно до інформації Центру пробації вакантними посадами згідно з новою структурою залишались посади: начальника відділу аналітики та звітності, начальника відділу моніторингу системи електронного контролю і нагляду, начальника сектору забезпечення діяльності керівництва, заступника начальника відділу правового забезпечення, заступника начальника відділу внутрішньої безпеки та заступника начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції.
При цьому, 25.09.2025 наказом по установі на посаду заступника начальника відділу правового забезпечення була призначена начальник відділення правової роботи юридичного відділу Яременко В.В. Однак, у період перебування на попередженні - позивачці ця вакантна посада також не була запропонована.
Відтак, посади, на які позивачка могла бути призначена, та які відповідають її кваліфікації, набутому досвіду роботи та рівню знань, а саме: начальника та заступника відділу, на день ознайомлення з попередженням про звільнення та по день звільнення - запропоновані їй не були.
У подальшому, 01.10.2025 працівник відділу по роботі з персоналом Центру пробації надав позивачці попередження з доповненням до попередження від 01.09.2025 з додатком вакантних посад по філіям Центру пробації в областях України (відокремлених підрозділах Центру пробації) та уповноважених органах з питань пробації по Україні. Робота на цих посадах безпосередньо пов'язана з виконанням вироків суду, складенням досудових доповідей, веденням обліку засуджених, які перебувають на пробації та інших завдань, передбачених Законом "Про пробацію".
Від переведення на одну з запропонованих посад з додатку позивачка не погодилась, оскільки вони не відповідають її набутому професійному досвіду роботи, знанням, навичкам, вмінням та є значно нижчими за тарифним розрядом, надбавкою за напруженість у роботі. А це відповідно до трудового законодавства є істотною зміною умов праці.
Крім того, запропоновані посади включали зміну її місця проживання з відповідними витратами на найм житла в іншій місцевості, відшкодування яких не передбачено чинним законодавством у сфері пробації.
Позивачка вказує, що упродовж усього періоду перебування на посаді з 2018 року по день звільнення з посади - 03.11.2025, вона не притягувалася до дисциплінарної відповідальності відповідно до статті 147 КЗпП.
Відповідно до вимог трудового законодавства роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Зазначені правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61- 38337св18, від 09 червня 2021 року у справі № 444/372/20, провадження № 61-5325св21, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17, від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц.
У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17, зазначено, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33/цс/14 та у постанові Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17, провадження № 61-576/св/18, зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Також у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40/цс/15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048/цс/15 зроблено правовий висновок, а саме: «працевлаштування попередженого про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівника є обов'язком роботодавця, і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин».
Також відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Як зазначає позивачка, та було встановлено в судовому засіданні, її досвід роботи в Державній кримінально-виконавчій службі України складає понад 22,5 роки, починаючи з посади юрисконсульта юридичної групи до начальника юридичного відділу.
Зокрема, в Центрі пробації вона пропрацювала безперервно з березня 2018 по листопад 2025.
Також, суд під час розгляду справи вважає за необхідне надати оцінку діям відповідача по призначенню на одну із посад, на яку мала можливість претендувати позивачка, а саме на посаду начальника відділу правового забезпечення, на яку була призначена ОСОБА_2 , яка не мала переважного права на її зайняття, на відміну від позивачки. Крім цього, роботодавцем не було надано повну оцінку щодо умов продуктивності праці і кваліфікації ОСОБА_2 .
В даному випадку, на думку суду, відповідач мав запропонувати позивачці всі посади, які відповідають її рівню кваліфікації/досвіду, зокрема посади начальника відділу правового забезпечення та заступника начальника відділу правового забезпечення, а в подальшому вже вирішувати питання щодо призначення на посаду особи, яка має переважне право на зайняття вакантної посади. Але жодна з посад роботодавцем запропонована позивачці не була.
Тому, з урахуванням всього вище викладеного та те, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивачки відбулося без дотриманням вимог чинного законодавства та процедури звільнення, з порушенням її прав, а отже суд визнає звільнення позивачки незаконним.
Крім цього, в силу вимог частини першої статті 235 Кодексу законів про працю України скасування наказу про звільнення працівника із займаної посади є підставою для його поновлення на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, суд звертає увагу, що Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 Кодексу законів про працю України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.
Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство, установа, організація, що допустили таке незаконне звільнення.
У цій справі судом встановлено, що наказом Міністерства юстиції України від 29.08.2025 за № 1971/к «Про затвердження структури Державної установи «Центр пробації» затверджено нову структуру Центру пробації, а саме «Юридичний відділ» (в якому працювала позивачка та з якого її було незаконно звільнено) у штатній кількості 8 посад перейменовано на «Відділ правового забезпечення» у штатній кількості 8 посад. Тож поновити позивачку на раніше займану посаду об'єктивно неможливо.
У свою чергу суд зауважує, що повноваження суду при вирішенні трудового спору щодо поновлення працівника на попередній роботі не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до компетенції роботодавця.
Повноваження щодо призначення працівника на відповідну посаду, згідно із затвердженим штатним розписом, є винятковою компетенцією відповідача і суд, як орган, що розглядає трудовий спір не повинен і не може втручатися у здійснення його дискреційних повноважень.
У постановах від 28 лютого 2019 року у справі № 817/860/16, від 24 лютого 2021 року у справі № 160/9760/19 Верховний Суд висловлював правову позицію, яка полягає у тому, що коли поновити позивача на посаді, з якої його звільнили і якої (формально) вже немає, неможливо, то належним способом захисту порушеного права може бути поновлення на посаді, аналогічній тій, з якої її звільнили, і яка існує на дату поновлення.
Суд послідовно наголошує на тому, що спосіб захисту порушеного права безпосередньо повинен бути пов'язаний з подальшою можливістю виконати судове рішення і є ефективним тоді, коли може забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення - гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування.
У постанові від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 Верховний Суд сформував правову позицію, згідно з якою у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установу реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Ця позиція підтримана Верховним Судом, зокрема, у постановах від 31 травня 2021 року у справі № 0840/3202/18 та від 11 серпня 2021 року у справі № 821/549/17.
З огляду на встановлені в цій справі обставини, звільнення позивачки із займаної посади було неправомірним і є втручанням у її права. Водночас поновити позивачку на раніше займану посаду об'єктивно неможливо, оскільки відділ, з якого відбулося незаконне звільнення позивачки, перейменовано.
Суд зауважує, що поновити позивачку на рівнозначній посаді начальника юридичного відділу, не слід розуміти як зобов'язання поновити саме на таку саму посаду, з якої звільнили позивачку.
Водночас у площині цього спору йдеться не стільки про назву посади і коло повноважень за цією посадою, скільки про необхідність відновити порушене право позивачки працювати на посаді в тому органі (установі), з посади у якому її було неправомірно звільнено, з урахуванням, зокрема (але не виключно) її фаху, освітньо-кваліфікаційного рівня, категорії раніше займаної посади.
Подібний підхід застосовано Верховним Судом у постанові від 11 червня 2020 року у справі № 826/5602/16.
Тож, беручи до уваги правові позиції, викладені, зокрема, у постановах Верховного Суду від 11 червня 2020 року у справі №826/5602/16, від 09 грудня 2021 року у справі №340/588/20, враховуючі встановлені обставини та наведене правове регулювання, Державна установа «Центр пробації» має своїм обов'язком вжити заходів для поновлення ОСОБА_1 на рівнозначній посаді начальника юридичного відділу.
Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.
Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір такого стягнення обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" (зі змінами), (далі - Порядок), виходячи із розміру середньоденної заробітної плати позивача.
Право на працю закріплено в статті 43 Конституції України, яка проголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Так, питання обрахування середнього заробітку регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок № 100).
Відповідно до абзаців 3, 4 пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Згідно з пунктом 4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Відповідно до пункту 2 цього Порядку, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплати за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбулася подія, з якою пов'язана відповідна виплата. Отже, у даному випадку - це заробітна плата за вересень та жовтень місяці 2025 року.
Відповідно до наданого розрахунку позивачки, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 264786,10 грн (2243,95 грн (середньоденна заробітна плата) х 118 (період з дня звільнення 04.11.2025 по 16.04.2026).
Також, до наданого розрахунку представника відповідача, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 158887,81 грн (1357,93 грн (середньоденна заробітна плата) х 117 (період з дня звільнення 04.11.2025 по 16.04.2026).
Перевіривши надані розрахунки сторонами, судом встановлено, що вони проведені невірно, тому суд вважає за необхідне здійснити перерахунок, виходячи з наступного.
Для розрахунку сум, судом враховані суми за повні місяці, а саме: за червень - 21 день та за липень - 23 дні.
Здійснивши перерахунок, суд вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 267849,38 грн (2269,91 грн (середньоденна заробітна плата) х 118 (період з дня звільнення 04.11.2025 по 16.04.2026).
Щодо позовних вимог в частині стягнення недоплаченої премії та недоплаченої суми вихідної допомоги, суд зазначає наступне.
Як зазначає позивачка, розмір її премії у вересні та жовтні місяцях 2025 року (два останніх місяця перед звільненням) був вдвічі знижений та склав 245% у порівнянні з липнем, серпнем місяцями 2025 року - 495%. При цьому, середній розмір премії у Центрі пробації, відповідно до наданої відповідачем інформації на запит, у вересні складав 472,5%, а у жовтні 475,7%.
Оскільки, позивачці було зменшено розмір премії у вересні, жовтні місяцях та за відпрацьовані дні в листопаді 2025 року, то це вплинуло на розмір виплати допомоги при звільненні, відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП.
Відповідно до Додатку 2 Колективного договору «Положення про преміювання працівників Державної установи «Центр пробації» (далі - Положення) пункту 3 розділу 1 преміювання працівників здійснюється в межах коштів на оплату праці, затверджених у кошторисі Центру пробації, слідуючи з фактичних обсягів фінансування, на підставі наказів щомісяця (пропорційно до фактично відпрацьованого часу).
Розмір премій визначається відповідно до об'єктивного оцінювання результатів роботи працівників, з урахуванням затвердженого фонду оплати праці. Загальними критеріями оцінювання роботи працівників під час їх преміювання за результатами діяльності за місяць є особистий внесок у загальні результати роботи, сумлінне виконання посадових обов'язків, дотримання виконавської дисципліни (своєчасне та належне виконання завдань (доручень) керівництва, дотримання трудової дисципліни. Розмір премії працівникам встановлюється наказом у відсотках від посадового окладу. Премія працівникам розраховується пропорційно фактично відпрацьованому часу в місяці, за який здійснюється преміювання (пункти 5,6,7 Положення).
Згідно з пунктом 9 Положення працівники позбавляються премії повністю або частково за той розрахунковий період, у якому вчинено або виявлено порушення чи проступок, у тому числі за невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків, завдань керівництва, невихід на роботу без поважних причин (прогул), появу на роботі у нетверезому стані або стані наркотичного або токсичного сп'яніння, порушення трудової дисципліни, у разі застосування дисциплінарного стягнення (за місяць, у якому накладено стягнення). Працівники позбавляються премії повністю або частково на підставі доповідних записок (в яких зазначаються підстави та пропозиції щодо позбавлення або зменшення розміру премії) першого заступника або заступників директора (відповідно до розподілу повноважень) - стосовно керівників структурних підрозділів Центру пробації (пункт 12 Положення).
Відповідно до пунктів 4 та 5 розділу 2 Положення перший заступник, заступники директора (відповідно до розподілу повноважень) вносять пропозиції директору щодо преміювання керівників структурних підрозділів з урахуванням особистого внеску в загальні результати роботи.
У разі позбавлення або зменшення розміру премії до пропозицій додаються доповідні записки першого заступника або заступників директора з обґрунтуванням підстав позбавлення або зменшення розміру премії (з зазначенням відсотка (суми), на який (яку) пропонується зменшити розмір премії).
Інформація про позбавлення або зменшення розміру премії керівникам структурних підрозділів доводиться до відома працівників першим заступником або заступниками директора (відповідно до розподілу повноважень).
На підставі затверджених директором пропозицій щодо преміювання керівників структурних підрозділів відділом фінансування, бухгалтерського обліку та звітності готується наказ про виплату працівникам премій за структурними підрозділами та посадами.
У разі позбавлення або зменшення розміру премії на підставі доповідних записок, погоджених із першим заступником або заступниками директора, у наказі зазначаються посади, прізвища, імена та по батькові працівників та конкретний розмір премії.
Відповідно до пункту 8 розділу 2 відділом по роботі з персоналом накази про позбавлення або зменшення розміру премії доводяться до відома відповідних працівників.
Позивачка зауважує, що з доповідними записками першого заступника директора з обґрунтуванням підстав зменшення розміру премії (з зазначенням відсотка, на який пропонується зменшити розмір премії) та наказами про зменшення розміру премії за вересень та листопад місяці 2025 року позивачка не ознайомлена, до відома їй не доводили.
Відповідно до наданого розрахунку позивачки, загальна сума недоплаченої премії становить 25649,75 грн.
Як зазначає представник відповідача, щомісячна заробітна плата позивача складається з посадового окладу, надбавки за складність та напруженість, місячних премій, індексації доходів, про що свідчить розрахунковий лист позивача за листопад 2025 року, долучений ним до позовної заяви.
Відповідно до пункту 10 розділу V «Керівництво» Положення № 497/5 директор Центру пробації у межах своєї компетенції призначає на посади, переміщує, звільняє з посад, заохочує, притягує до дисциплінарної відповідальності працівників Центру пробації, Філій та уповноважених органів з питань пробації, надає їм відпустки, а також встановлює розміри доплат і надбавок до посадових окладів, премії в межах затвердженого кошторису.
Згідно з пунктом 4 розділу І Положення розмір премій визначається відповідно до об'єктивного оцінювання результатів роботи працівників, з урахуванням затвердженого фонду оплати праці.
Приписами пункту 6 розділу І Положення розмір премій працівникам (крім директора) встановлюється наказом у відсотках від посадового окладу (або в абсолютній сумі, заокругленій до однієї гривні в більшу сторону).
Враховуючи вклад ОСОБА_1 в діяльність Центру пробації директором Центру пробації, який діяв в межах своїх повноважень, було прийнято рішення щодо визначення премії позивачці у вересні 2025 року у розмірі 245 % від розміру посадового окладу, у жовтні 2025 року у розмірі 245 % від розміру посадового окладу, а у листопаді 2025 року - 225%.
Розмір премії в згаданий період ОСОБА_1 визначався директором Центру пробації в залежності від її вкладу роботу установи, при цьому він не зменшувався, в розумінні положень пункту 9 розділу І Положення, по відношенню до розміру, який вона отримувала раніше.
Отже, рішення директора Центру пробації щодо визначення розміру премії ОСОБА_1 у вересні - листопаді 2025 року прийняті в межах наданих йому повноважень, у зв'язку з чим вимоги позивачки щодо здійснення перерахування розміру недоотриманої премії в певних розмірах у відсотках - необґрунтовані.
Також, положеннями статті 44 КЗпП України визначено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Відповідно до наданого розрахунку позивачки, середньоденна заробітна плата Х середню кількість робочих днів за графіком (2243,95 грн Х 22 дні) = 49366,90 грн.
Було виплачено 30553,43 грн.
Отже, недоплачена сума вихідної допомоги складає 18813,47 грн ( 49366,90 грн - 30553,43 грн).
При цьому, суд зауважує, що судом було розраховано середньоденну заробітну плату у розмірі 2269,91 грн, а позивачкою у розмірі 2243,95 грн, але суд не може вийти за межі заявлених позовних вимог, тому перевіривши наданий розрахунок позивачки, та враховуючи, що саме така сума була заявлена позивачкою до стягнення, дійшов висновку, що з відповідача підлягає стягненню недоплачена сума вихідної допомоги у розмірі 18813,47 грн.
Щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.
Позивачка зазначає, що з березня 2018 року працювала в Центрі пробації на посаді провідного юрисконсульта, пів року виконувала обов'язки начальника юридичного відділу, а потім була призначена на посаду начальника юридичного відділу, тобто пропрацювала 7,5 років.
За час трудової діяльності на займаній посаді у позивачки склалася певна ділова репутація та авторитет, як серед керівництва установи, колег та працівників юридичного відділу так і з представниками інших органів державної влади України, правоохоронних органах, прокуратурі та у районних судах міста Києва, адміністративних судах міста Києва та Київської області, міста Вінниці, де вона представляла інтереси Центру пробації.
За вказаних обставин, її незаконне звільнення, порушення її законних прав, нанесло шкоду її діловій репутації та авторитету серед колег, спричинило моральні страждання через несправедливість та грязні маніпуляції. Наразі позивачці доведеться відновлювати професійні зв'язки та працевлаштовуватись, що складно у її віці (51 рік) та вимагає від неї додаткових зусиль для організації нормального життя, зважаючи також на умови воєнного стану.
Також, у зв'язку з погіршенням стану здоров'я змушена була звернутися до лікаря та з 06.10.2025 по 10.10.2025 перебувала на лікарняному (підвищення артеріального тиску, стрес). Вже і після звільнення з установи також вимушена була звертатися до лікаря та проходити курс лікування (вартість склала 1821,00 грн).
З 04 листопада 2025 року позивачка не працює. Відповідно до Закону України від 02.03.2000 № 1533-ІИ (зі змінами) "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" набула статус безробітнього з 07.11.2025. На дату подання позовної заяви до суду допомогу по безробіттю, відповідно до зазначеного вище закону ще не отримувала.
На теперішній час самостійно веду пошуки роботи на офіційних сайтах мережі Інтернет, а також відвідую семінари та тренінги в територіальному відділі Центру зайнятості міста Києва. Все це завдає позивачці додаткових моральних страждань, хвилювань та стресу, враховуючи ще і ті обставини, що громадяни України перебувають і так в тяжких життєвих умовах у зв'язку з введенням воєнного стану в Україні.
Враховуючи викладене, на підставі статті 237-1 КЗпП про працю, позивачка оцінює завдану їй моральну шкоду у розмірі 10 (десяти) мінімальних заробітних плат, що на момент її звільнення, відповідно до Закону України «Про державний бюджет України на 2025 рік», становить 80000,00 грн.
Як зазначено у пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.
Відповідно до частини 2 статті 23 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.
Частиною 3 статті 23 ЦК України передбачено, що якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Основними елементами для відшкодування моральної шкоди за статтею 1167 ЦК України є: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні, а за статтею 1173 ЦК України - наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача.
Так, у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» вказано, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
Вирішуючи вимоги про відшкодування моральної шкоди слід надавати оцінку тому, чим саме підтверджується факт заподіяння моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, чи існує причинний зв'язок, чи обґрунтовано грошовий вираз заявленої шкоди та інші обставини, що мають значення для вирішення спору в цій частині. Ці обставини входять до предмету доказування у справі.
Відсутність наслідків у вигляді розладів здоров'я внаслідок душевних страждань, психологічних переживань не свідчить про те, що позивач не зазнав страждань та приниження, а отже і не свідчить про те, що моральної шкоди не завдано.
Суд також зазначає, що сам лише факт порушення прав позивача не може слугувати виключною підставою для стягнення моральної шкоди, оскільки завдана моральна шкода має бути обов'язково підтверджена належними та допустимими доказами.
У справі, що розглядається, позивачка посилається на те, що діями відповідача, які полягали у її незаконному звільненні, їй заподіяна моральна шкода у розмірі 80000,00 грн.
Однак позивачкою під час розгляду справи не надано обґрунтувань щодо заявленого розміру моральної шкоди та доказів того, що саме така сума є співмірною із завданою шкодою.
Отже, в даній справі суд враховує наведені вище положення чинного законодавства, якими урегульовано питання відшкодування моральної шкоди, надає правову оцінку наведеним позивачкою доводам та поданими нею доказами на підтвердження позовних вимог, а тому оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів, суд дійшов висновку, про наявність спричиненої позивачу незаконними діями відповідача моральної (немайнової) шкоди, однак позивачкою не було доведено розмір моральної шкоди, яку вона просить стягнути, у зв'язку з цим, суд вважає, що позовна вимога в частині стягнення моральної шкоди підлягає частковому задоволенню, а саме підлягає стягненню з відповідача моральна шкода у розмірі 1000,00 грн.
Відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно положень ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.
Статтею 89 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
При цьому, відповідно до ч. 1-3, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню.
Щодо судових витрат, суд зазначає наступне.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки позовні вимоги задоволені частково, та враховуючи, що відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» позивачка під час подання позову була звільнена від сплати судового збору за позовні вимоги в частині визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, тому, з урахуванням положень ст. 141 ЦПК України, ст. 4 Закону України «Про судовий збір» з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у загальному розмірі 5100,89 грн (за вимогу про: визнання звільнення незаконним - 1211,20 грн, поновлення на роботі - 1211,20 грн, стягнення середнього заробітку - 2678,49 грн).
Також, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у загальному розмірі 1362,60 грн (за вимогу про: стягнення вихідної допомоги - 1211,20 грн, моральної шкоди - 151,40 грн).
Керуючись ст. 259, 265, 268, 273, 353-355,430 ЦПК України, суд
Позов ОСОБА_1 до Державної установи «Центр пробації» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задовольнити частково.
Визнати звільнення ОСОБА_1 незаконним.
Поновити ОСОБА_1 на роботі в Державній установі «Центр пробації» на рівнозначній посаді начальника юридичного відділу з 04.11.2025.
Стягнути з Державної установи «Центр пробації» (код ЄДРПОУ 41847154) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 267849 (двісті шістдесят сім тисяч вісімсот сорок дев'ять) гривень 38 коп. /сума зазначена без вирахування податків, зборів та обов'язкових платежів/.
Стягнути з Державної установи «Центр пробації» (код ЄДРПОУ 41847154) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) недоплачену суму вихідної допомоги при звільненні у розмірі 18813 (вісімнадцять тисяч вісімсот тринадцять) гривень 47 коп. /сума зазначена без вирахування податків, зборів та обов'язкових платежів/.
Стягнути з Державної установи «Центр пробації» (код ЄДРПОУ 41847154) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду у розмірі 10000 (десять тисяч) гривень 00 коп.
В іншій частині позовних вимог - відмовити.
Стягнути з Державної установи «Центр пробації» (код ЄДРПОУ 41847154) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) судовий збір у розмірі 1362 (одна тисяча триста шістдесят дві) гривень 60 коп.
Стягнути з Державної установи «Центр пробації» (код ЄДРПОУ 41847154) на користь держави судовий збір у розмірі 5100 (п'ять тисяч сто) гривень 89 коп.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі в Державній установі «Центр пробації» на рівнозначній посаді начальника юридичного відділу та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 58926,78 грн /сума зазначена без вирахування податків, зборів та обов'язкових платежів/, підлягає негайному виконанню.
Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до Київського апеляційного суду, а в разі, якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Повний текст рішення складений 27.04.2026.
Суддя: