5
03680 м. Київ , вул. Солом'янська, 2-а
Номер апеляційного провадження: 22/-ц/824/4594/2025
10 вересня 2025 року м. Київ
Справа №752/13221/22
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді-доповідача Ящук Т.І.,
суддів Кирилюк Г.М., Рейнарт І.М.,
за участю секретаря судового засідання Мех В.Ю.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп», яка подана представником Даниленком Олександром Володимировичем, на заочне рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року, ухвалене у складі судді Мазура Ю.Ю.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
встановив:
У вересні 2022 року позивач ОСОБА_1 звернулася до відповідача ТОВ «Медичний центр «Медгруп» з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Обґрунтовуючи позовні вимоги, посилалася на те, що 01 липня 2021 року працевлаштувалася у ТОВ «Медичний центр «Медгруп» на посаду медичної сестри. У серпні 2022 року позивачу повідомили невідомі особи, які представилися юристами ТОВ «Медичний центр «Медгруп», що її звільнено на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України відповідно до наказу від 29 грудня 2021 року. Позивач наголошує, що копію наказу про звільнення їй вручено не було, від неї роботодавець не зажадав пояснень всупереч вимогам статті 149 КЗпП України.
Крім того, позивач вважає, що порушення трудової дисципліни не відбулося. Ні при прийнятті на роботу, ні протягом перебування на посаді роботодавець не ознайомив її з посадовою інструкцією, не надав їй інформацію про її робоче місце, в зв'язку з чим вважає неможливим настання факту порушення трудової дисципліни. Станом на 28 грудня 2021 року позивач перебувала на 6 місяці вагітності, а отже її звільнення суперечить прямій забороні КЗпП проти таких дій роботодавця. За таких обставин позивач вважає, що її право на працю може бути поновлене також шляхом стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
За таких обставин позивач ОСОБА_1 просила :
- визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Медичний центр «Медгруп» від 29 грудня 2021 року № 44-к про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України;
- поновити ОСОБА_1 на посаді медичної сестри в ТОВ «Медичний центр «Медгруп»;
- стягнути з ТОВ «Медичний центр «Медгруп» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 січня 2022 року до 30 вересня 2022 року у розмірі 54 856,32 грн.
Заочним рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року позов задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ «Медичний центр «Медгруп» від 29 грудня 2021 року № 44-к про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді медичної сестри в ТОВ «Медичний центр «Медгруп».
Стягнуто з ТОВ «Медичний центр «Медгруп» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 235 996,46 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць у розмірі 6000 грн.
Не погоджуючись з рішенням суду, представник ТОВ «Медичний центр «Медгруп» звернувся з апеляційною скаргою, в якій просить оскаржуване рішення скасувати, та відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.
Апеляційну скаргу мотивує тим, що суд першої інстанції помилково розглянув справу у заочному порядку, оскільки у матеріалах справи відсутні належні докази повідомлення відповідача про дату, час та місце слухання справи. Також відповідач наголошує на тому, що позивач не спростувала факт відсутності її на робочому місці, що є прогулом відповідно до трудового законодавства, не надала доказів поважності причин відсутності на робочому місці у робочий час. Відповідач неодноразово здійснював заходи щодо повідомлення працівника з метою з'ясувати причини відсутності, однак, працівник відмовилася надавати такі пояснення.
Суд першої інстанції залишив поза увагою додану до відзиву на позовну заяву посадову інструкцію сестри медичної від 01 липня 2021 року з підписом позивача про ознайомлення. Також відповідач не погоджується з висновком суду першої інстанції стосовно неповідомлення позивача про робоче місце, оскільки ОСОБА_1 з 01 липня 2021 року до 29 грудня 2021 року працювала в ТОВ «Медичний центр «Медгруп», який не змінював свого місця розташування. За таких обставин відповідач вважає, що позивача було звільнено на законних підставах, чого суд першої інстанції не взяв до уваги, внаслідок чого дійшов помилкового висновку про наявність підстав для задоволення позову.
Правом на подання відзиву інший учасник справи не скористався.
В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 заперечував проти вимог апеляційної скарги, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Представник відповідача у судове засідання не з'явився, про дату, час та місце слухання справи повідомлений належним чином, причини неявки не повідомив.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника позивача, з'ясувавши обставини справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про те, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.
Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції керувався тим, що позивача було звільнено протиправно, за відсутності законних підстав, оскільки позивач не була ознайомлена зі своєю посадовою інструкцією, а також не було належним чином визначене її робоче місце, графік роботи. Крім того, суд встановив, що позивач була присутня на робочому місці під час прийому пацієнтів, які здійснювалися за попереднім записом.
Також суд першої інстанції надав оцінку тому, що відповідач всупереч вимогам трудового законодавства звільнив жінку, яка перебувала на 6 тижні вагітності. У зв'язку з доведеністю незаконності звільнення суд визнав законним стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь позивача.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, враховуючи наступне.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, 01 липня 2021 ОСОБА_1 була прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на посаду сестри медичної за основним місцем роботи на повний робочий день, про що Товариством з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» видано наказ про прийняття на роботу № 5-к від 30.06.2021, що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .
29 грудня 2021 ОСОБА_1 була звільнена наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» № 47-к з посади сестри медичної відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин з підстав відсутності працівника протягом 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 на роботі без поважних причин.
Підставою в наказі зазначено: акти про відсутність працівника на робочому місці від 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021.
Відповідачем були проведені службові розслідування та складені акти «Про проведення службового розслідування, у зв'язку з відсутністю працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня та відібрання пояснень з метою встановлення причин відсутності» 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 та складено акт службового розслідування від 29.12.2021.
Крім того, відповідачем складені акти «Про відмову працівника надати пояснення щодо відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» за кожен день відсутності, а саме 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021.
Також судом встановлено, що станом на 28.12.2021 позивач була на 6 тижні вагітності, що підтверджується протоколом ультразвукового дослідження пацієнта від 28.12.2021, ультразвуковим дослідженням пацієнта ОСОБА_1 від 19.12.2021 та консультативним висновком гінеколога від 10.01.2022.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України).
У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (стаття 149 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня ( постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.»
Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем зазначено та не спростовано відповідачем, що позивач ОСОБА_1 , працюючи медичною сестрою у приватній клініці, фактично перебувала на робочому місці виключно в моменти прийому пацієнтів, які здійснювалися за попереднім записом. Фактично умовами роботи позивачу не визначено її постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. Жодного документу, як, наприклад, графік чергувань, з якого б вбачалось в який час і в якому місці чергування здійснює саме позивач, у відповідача не укладалось.
Виходячи із наявних у матеріалах справи доказів, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції.
У матеріалах справи наявна посадова інструкція сестри медичної, згідно з пунктом 5.1 якої режим роботи визначається згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими у Товаристві.
Колегія суддів зауважує, що серед матеріалів справи відсутні правила внутрішнього трудового розпорядку, які регламентують порядок виконання працівником посадових обов'язків сестри медичної, що позбавляє можливості суд перевірити дії працівника на відповідність правилам внутрішнього трудового розпорядку (графік чергувань, робочий час, перелік та порядок дій, необхідних для виконання працівником на робочому місці. Суд наголошує, що вичерпний перелік прав та обов'язків у посадовій інструкції сестри медичної, а також підстави для відповідальності не є достатніми для кваліфікації дисциплінарного проступку у діях працівника.
Також колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції стосовно неналежності посадової інструкції сестри медичної з огляду на відсутність достатньої інформації про ознайомлення саме позивача ОСОБА_1 з її змістом. Колегія суддів зауважує, що у вказаній інструкції містяться дата та підпис про ознайомлення з її змістом та зобов'язання виконувати її вимоги, однак відсутня інша інформація, яка дозволяє однозначно ідентифікувати, що зазначений підпис належить ОСОБА_1 , а з огляду на заперечення позивача проти факту підписання інструкції суд тлумачить цю обставину на користь позивача як менш захищеної сторони у трудових правовідносинах.
Аналогічно роботодавець не довів неналежне виконання працівником покладеної на нього трудової функції актами про відсутність на робочому місці.
Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв'язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.
Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов'язків (постанова Верховного суду від 16.11.2022 у справі № 686/31234/19).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанови Верховного Суду від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17, від 20.10.2020 у справі № 676/2489/19, від 15.09.2021 у справі № 657/1667/19).
Отже, для встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, роботодавцю належало довести суду як дії мала виконувати працівник та протягом якого часу.
Матеріали справи не містять доказів на підтвердження зазначеного переліку обставин, в зв'язку з чим суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку щодо недоведеності факту порушення позивачем вимог трудового законодавства шляхом невиконання визначених посадовою інструкцією обов'язків, порушення правил трудового розпорядку, а саме відсутності на робочому місці, обладнаному для виконання посадових повноважень саме сестрою медичною, у час, визначений графіком робочого часу, складеним відповідно до правил внутрішнього розпорядку.
Заперечуючи проти доводів апеляційної скарги, представник позивача в суді апеляційної інстанції пояснив, що позивач ОСОБА_1 як медична сестра, була закріплена за лікарем-ендоскопістом, відповідно перебувала на робочому місці у ті години, коли у лікаря були записані пацієнти на прийом.
Колегія суддів наголошує на тому, що нечітка регламентація статутними документами роботодавця місця, способу та порядку виконання працівником посадових обов'язків не може покладати на працівника, як менш захищену сторону трудових правовідносин, надмірної відповідальності за дії, надання згоди на виконання яких працівником роботодавець не довів належним чином.
Як вбачається з матеріалів справи, посадовими особами відповідача ( директором, старшим адміністратором та старшою медичною сестрою) 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 були складені акти про відсутність працівників на робочому місці з 9-00 год до 18-00 год. , серед яких і сестра медична ОСОБА_1 .
Разом з тим, складаючи також акти «про відмову працівника надати пояснення щодо відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» від 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 ( відповідно до яких ОСОБА_1 відмовилась надати пояснення про причину відсутності на роботі та ознайомитись із актом про відсутність на роботі, наказом про проведення службового розслідування), відповідачем у вказаних актах не зазначено, яким чином ОСОБА_1 щоразу було запропоновано надати пояснення, якщо у ці дні позивач була відсутня на робочому місці.
З огляду на зазначене, колегія суддів суд першої інстанції обґрунтовано визнав незаконним та скасував наказ ТОВ «Медичний центр «Медгруп» від 29 грудня 2021 року № 44-к про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до висновків Верховного Суду у постановах 03 липня 2019 року у справі № 752/5794/18-ц, від 18 березня 2019 року у справі № 505/3097/17-ц, від 19 вересня 2019 року в справі № 561/171/17-ц, від 05 серпня 2021 року в справі № 487/8351/19, «зазначена норма встановлює гарантію обмеження звільнення для вагітних жінок і така заборона є абсолютною та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування.
При цьому гарантії, які закріплені у частині третій статті 184 КЗпП України, також поширюються і на вагітних жінок під час звільнення з причин не проходження випробувального терміну, оскільки таке звільнення кваліфікується як звільнення за ініціативи роботодавця через невідповідність виконуваній роботі чи займаній посаді.
Для застосування частини третьої статті 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи і застосування цієї норми не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівником власника або уповноваженого ним органу про вагітність.
Наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді.
Оскільки норми трудового законодавства не передбачають обов'язку працівника повідомляти про свій стан вагітності, у тому числі й на момент ознайомлення з наказом про звільнення, незважаючи на те, що це бажано робити з метою упередити незаконне звільнення, але не вказують, що невиконання цієї умови є підставою для відмови у позові про поновлення на роботі, то вирішення колізій у законодавстві повинно завжди тлумачитися на користь особи, яка звернулася за захистом свого права, що узгоджується із висновком Європейського суду з прав людини, викладеному рішенні від 14 жовтня 2010 року у справі «Щокін проти України», заяви № 23759/03 та № 37943/06.»
Як зазначив Верховний Суд у постанові від 19 вересня 2019 року в справі № 561/171/17-ц, « для застосування частини третьої статті 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи. Застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України.»
Як встановлено з матеріалів справи, станом на 28.12.2021 позивач була на шостому тижні вагітності, що підтверджується протоколом ультразвукового дослідження пацієнта від 28.12.2021, висновком ультразвукового дослідження пацієнта ОСОБА_1 від 19.12.2021 в Медичному центрі «Adonis», консультативним висновком гінеколога від 10.01.2022.
Отже, суд першої інстанції на підставі належним чином оцінених доказів дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки, як встановлено судом, позивач на день видання наказу про звільнення з роботи перебувала у стані вагітності, а тому на неї поширювалися гарантії, визначені частиною третьою статті 184 КЗпП України, яка не допускає звільнення жінок з роботи під час їхньої вагітності, за виключенням випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації.
З огляду на викладене, інші доводи апеляційної скарги відповідача висновків суду першої інстанції про наявність підстав для задоволення позовних вимог не спростовують та на їх правильність не впливають.
Колегія суддів також враховує, що з огляду на відсутність аргументів апеляційної скарги стосовно незгоди з розрахунком суду першої інстанції суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу оцінку оскаржуваному судовому рішенню у вирішенні цієї позовної вимоги не надає.
Не заслуговують на увагу також доводи апеляційної скарги стосовно відсутності у справі доказів про повідомлення належним чином відповідача про дату, час та місце слухання справи.
Відповідно до статті 128 ЦПК України суд викликає учасників справи у судове засідання або для участі у вчиненні процесуальної дії, якщо визнає їх явку обов'язковою. Суд повідомляє учасників справи про дату, час і місце судового засідання чи вчинення відповідної процесуальної дії, якщо їх явка є не обов'язковою. Судові виклики здійснюються судовими повістками про виклик. Судові повідомлення здійснюються судовими повістками-повідомленнями. Судова повістка про виклик повинна бути вручена з таким розрахунком, щоб особи, які викликаються, мали достатньо часу для явки в суд і підготовки до участі в судовому розгляді справи, але не пізніше ніж за п'ять днів до судового засідання, а судова повістка-повідомлення - завчасно. Судова повістка, а у випадках, встановлених цим Кодексом, - разом з копіями відповідних документів, надсилається до електронного кабінету відповідного учасника справи, а в разі його відсутності - разом із розпискою рекомендованим листом з повідомленням про вручення або кур'єром за адресою, зазначеною стороною чи іншим учасником справи. У разі ненадання учасниками справи інформації щодо їх адреси судова повістка надсилається юридичним особам та фізичним особам - підприємцям - за адресою місцезнаходження (місця проживання), що зазначена в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань.
Відповідно до частини першої статті 280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: 1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з'явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи.
Як вбачається з матеріалів справи, про розгляд судом позовної заяви ОСОБА_1 про поновлення на роботі відповідач був обізнаний, подавши 02 лютого 2023 року відзив на позовну заяву з доданими копіями документів: наказів про прийняття та звільнення позивача, табелів обліку використання робочого часу, актів про відсутність на робочому місці та інших.
В підготовчому засіданні 02 лютого 2023 року судом було задоволено клопотання представника відповідача про відкладення розгляду справи для ознайомлення з матеріалами справи.
В підготовчі засідання, призначені на 22 березня 2023 року та 16 травня 2023 року представники сторін не з'явилися, подавали клопотання про відкладення розгляду справи у зв'язку з участю в розгляді інших справ.
27 вересня 2023 року представником відповідача було подано клопотання про відкладення розгляду справи, призначеного на 28 вересня 2023 року, у зв'язку з участю у розгляді кримінальної справи в іншому суді.
30 листопада 2023 року представник відповідача в підготовче засідання не з'явився, судом було постановлено ухвалу про закриття підготовчого провадження та призначення справи до судового розгляду по суті.
Згідно з протоколом судового засідання від 01 лютого 2024 року розгляд справи було відкладено за клопотанням представника позивача для належного сповіщення відповідача про дату, час та місце слухання справи, призначеного на 21 березня 2024 року о 11:45 год. Повідомлення про дату, час та місце слухання справи для ТОВ «Медичний центр «Медгруп» було розміщено на інтернет-ресурсі «Судова влада України» (а. с. 200 т.1), а також направлено на офіційну електронну адресу ТОВ «Медичний центр «Медгруп» - ІНФОРМАЦІЯ_1 (а. с. 159, 201 т.1). Колегія суддів наголошує, що зазначена електронна адреса визначена у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань як офіційна адреса Товариства, а отже відповідач був сповіщений належним чином про слухання справи, однак не явився, в зв'язку з чим в порядку статті 280 ЦПК України суд розглянув справу в заочному порядку.
При цьому колегія суддів звертає увагу, що про вищевказані засідання, зокрема, і 27.09.2023 року, 01.02.2024 року, 21.03.2024 року відповідач повідомлявся саме шляхом направлення повістки на електронну адресу. Враховуючи наявність клопотань про відкладення розгляду справи, в яких була зазначена дата засідання, відповідач був належно повідомлений про дату, час та місце розгляду справи.
З огляду на викладене, обов'язкових підстав для скасування судового рішення, визначених ч. 3 ст. 376 ЦПК України, апеляційним судом не встановлено.
За таких обставин колегія суддів дійшла висновку про те, що доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження.
Колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано норми матеріального і процесуального права, а тому рішення необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.
Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 374 - 375, 381 - 383 ЦПК України, суд
постановив:
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп», яка подана представником Даниленком Олександром Володимировичем, - залишити без задоволення.
Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року - залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Повний текст постанови складено 13 квітня 2026 року.
Суддя - доповідач: Ящук Т.І.
Судді: Кирилюк Г.М.
Рейнарт І.М.