Апеляційне провадження
№ 22-ц/824/6445/2026
11 березня 2026 року місто Київ
справа №363/6532/24
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді: Борисової О.В.
суддів: Таргоній Д.О., Голуб С.А.
за участю секретаря судового засідання - Балкової А.С.,
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Вишгородського районного суду Київської області від 25 листопада 2025 року, ухвалене під головуванням судді Баличевої М.Б., повний текст рішення складено 05 грудня 2025 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до КЕАР Дойчланд Е.В. Представництва КЕАР Дойчланд в Україні, третя особа: Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці про визнання незаконним та скасування наказу, визнання факту вчинення мобінгу та відшкодування моральної шкоди,-
В грудні 2024 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просила:
визнати незаконним та скасувати наказ керівника КЕАР Дойчланд в Україні від 29 листопада 2024 року №114К «Про оголошення догани ОСОБА_2 »;
визнати факт мобінгу з боку КЕАР Дойчланд в Україні відносно ОСОБА_1 ;
стягнути з КЕАР Дойчланд в Україні на її користь моральну шкоду в розмірі 600000 грн.;
стягнути з КЕАР Дойчланд в Україні на її користь 5250,55 грн. матеріальної шкоди.
В обґрунтування вимог посилалася на те, що починаючи з 01 квітня 2024 року вона та КЕАР Дойчланд в Україні перебувають у трудових відносинах, що підтверджується трудовим договором укладеним між сторонами від 01 квітня 2024 року №01/04/2024/02, згідно якого відповідач прийняв її на роботу, а позивач виконує відповідні обов'язки згідно умов такого договору, Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів.
Вказувала, що трудовий договір укладено на період з 01 квітня 2024 року по 31 березня 2025 року.
Зазначала, що 07 жовтня 2024 року вона отримала на онлайн-мітингу від Заступника регіонального директора служби підтримки, відповідності та юридичних питань КЕАР Дойчланд в Україні - О. Фукс інформацію про скорочення. Потім, 30 жовтня 2024 року ОСОБА_3 зазначила про необхідність написання заяви про звільнення за згодою сторін, але позивач відмовилась, оскільки підстав для звільнення не було.
Посилалася на те, що на непогодження позивач не отримала відповіді, а лише їй зателефонував референт відповідача та повідомив, що контракт залишається незмінним до 31 березня 2025 року. Однак, 18 листопада 2024 року на її електронну адресу надійшов лист про запрошення на мітинг 19 листопада 2024 року в складі комісії працівників КЕАР Дойчланд в Україні.
20 листопада 2024 року експерт з питань людських ресурсів - Голосна В. знову написала лист та почала ставити позивачу питання від яких у неї почалось безсоння, оскільки для неї це принизливо. На листи з приводу правомірності дій експерта з питань людських ресурсів позивач відповіді не отримала.
Вказувала, що 20 листопада 2024 року вона отримала лист, в якому містилась інформацію про наявність наказу №114К від 29 листопада 2024 року про оголошення їй, як фахівцю з фінансів (управління партнерствами), догани за порушення трудової дисципліни (порушення Кодексу поведінки працівника). Підставою наказу зазначено Протокол №2 засідання комісії з розслідувань щодо можливих порушень трудового законодавства, якого позивач не бачила та з ним не ознайомлена.
Позивач вважає, що будь-яких порушень трудової дисципліни не вчиняла, а наказ є безпідставним, незаконним та підлягає скасуванню. Окрім того, такий наказ є проявом мобінгу.
Посилалася на те, що вона вперше дізналася про існування Кодексу поведінки працівника саме із вищевказаного наказу, оскільки ні в трудовому договорі, ні в посадовій інструкції про такий кодекс не йдеться та позивача з таким документом ознайомлено не було.
Вказувала, що відповідач не має підтвердження факту ознайомлення її із таким локальним актом, оскільки позивача з таким ніхто ніколи не ознайомлював. Відповідачем не створено необхідні організаційні умови, а саме не доведено до відома працівників, наявності на представництві локального акту - Кодексу поведінки працівника.
Зазначала, що в наказі відповідача про оголошення догани, відсутні такі обов'язкові ознаки, як дата, час та місце вчинення дисциплінарного проступку, який, на думку відповідача, було вчинено позивачем; опис конкретних дій або бездіяльності, які є дисциплінарним проступком; опис нормативних актів та посилання на конкретну складову (розділ, глава, пункт, підпункт) цих актів, які регламентують його дії та порушення яких, може характеризуватися, як дисциплінарний проступок; посилання на докази дисциплінарного проступку, які стали відомі відповідачу під час перевірки факту вчинення дисциплінарного проступку, якщо він мав місце.
09 грудня 2024 року позивач подала звернення до Державної служби України з питань праці за фактом мобінгу на робочому місці, психологічного аб?юзу, яке полягає у примушуванні до звільнення та безпідставної видачі незаконного наказу про оголошення догани.
Вказувала, що за результатом розгляду звернення позивачу надіслано лист від 10 грудня 2024 року про направлення звернення за належністю до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.
Посилалася на те, що створення стосовно позивача образливої атмосфери, яка проявляється у необхідності доведення своєї правоти, з?ясування обставин за яких видано наказ про винесення їй догани, з?ясування причин такого ставлення до неї, призвело до погіршення її стану здоров?я та завдання моральної шкоди.
Рішенням Вишгородського районного суду Київської області від 25 листопада 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ керівника Представництва КЕАР Дойчланд в Україні№114К від 29 листопада 2024 року «Про оголошення догани ОСОБА_2 ».
Стягнуто з Представництва КЕАР Дойчланд в Україні на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 26 211,20 грн., які складаються з: 1211,20 грн. - витрати по сплаті судового збору та 25 000,00 грн. - витрати на професійну правову допомогу.
В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.
Не погоджуючись з вказаним рішенням суду першої інстанції, позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, просила рішення в частиніне визнання факту мобінгу та не відшкодування моральної шкоди скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити всі її позовні вимоги, а саме визнати факту мобінгу та відшкодувати нанесення моральної шкоди у розмірі 600 000 грн., відшкодувати всі витрати понесені позивачем, заявлені 18листопада 2025 року у заяві про розподіл судових витрат позивача при ухваленні судом рішення за мінусом 26211,20 грн.
На обґрунтування вимог посилалася на те, що суд першої інстанції проігнорував подані докази позивача та свідчення керівника ОСОБА_4 , до якого позивач зверталась неодноразово з питанням порушення її прав на робочому місті, а саме довготривалого мобінгу, порушення трудового законодавства, Конституції України, місії благодійної організації, оскільки вона захищала свої права і відмовилась писати заяву на звільнення, оскільки це впливало на її ділову репутацію та професійне знецінення, що є ознаками мобінгу.
Вказувала, що вона не була ознайомлена з Протоколами №1 та №2, які надав відповідач.
Зазначала, що визнання судом незаконного складання роботодавцем наказу про порушення трудової дисципліни позивачем та довготривалий психологічний, емоційний тиск, цькування, приниження знецінення, ігнорування звернень позивача з боку роботодавця є прямим доказом і визнанням мобінгу з боку роботодавця та зазначених груп осіб, які не є працівниками Представництва.
Посилалася на те, що відшкодування моральної шкоди не потребує додаткових доказів з боку позивача, оскільки судом визнано неправомірні дії роботодавця в бік позивача, що привело до погіршення здоров'я позивача, знецінення її професійності, цькування, маніпулювання, надання недостовірної інформації, втручання в особисте життя, надання завідомо недостовірної інформації, ігнорування запитів позивача, систематичні, тривалі умисні дії окремих осіб, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, що проявлялись у психологічному тиску, створення перешкод до кар'єрного зростання, аб'юз, розповсюдення та зберігання персональних данних третім особам без згоди позивача.
02 лютого 2026 року від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому останній просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.
Судове засідання проводилося в режимі відеоконференції.
В судовому засіданні апеляційного суду позивач апеляційну скаргу підтримала, просила її задовольнити з вищевказаних підстав.
Представник відповідача в судовому засіданні апеляційного суду заперечував проти задоволення апеляційної скарги, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які з'явилися в судове засідання, з'ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Частиною 1 ст.367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Рішення Вишгородського районного суду Київської області в частині визнання незаконним та скасування наказу керівника Представництва КЕАР Дойчланд в Україні№114К від 29 листопада 2024 року «Про оголошення догани Тетяні Якименко» та стягнення з Представництва КЕАР Дойчланд в Україні на користь ОСОБА_1 судових витрат у розмірі 26211,20 грн. не оскаржується, а тому відповідно до ч.1 ст.367 ЦПК України в апеляційному порядку не переглядається.
Таким чином, апеляційний суд переглядає рішення судуу даній справі лише в частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання факту мобінгу з боку КЕАР Дойчланд в Україні відносно ОСОБА_1 та стягнення з КЕАР Дойчланд в Україні на користь позивача моральної шкоди в розмірі 600000 грн.
Згідно вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Як вбачається з матеріалів справи, рішенням Державного реєстратора Міністерства юстиції України №172/19.4 від 29 серпня 2022 року проведено державну реєстрацію (акредитацію) представництва КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ на підставі рішення КЕАР Дойчланд І.Ві. (CARE Deutschland e.v.) від 17 червня 2022 року.
01 квітня 2024 року між представництвом КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ та ОСОБА_1 укладено трудовий договір №01/04/2024/02, відповідно до умов якого роботодавець погоджується прийняти працівника на роботу, а працівник цим погоджується виконувати обов'язки відповідно до умов цього Договору, Кодексу законів про працю України та інших законодавчих актів.
Відповідно до п.1.2 договору працівник приймається на посаду фахівця з фінансів (управління партнерствами).
Згідно з п.п.2.1 договору цей договір є строковим і обмежений періодом часу з 01 квітня 2024 року до 31 березня 2025 року. Договір має строковий характер у зв'язку з необхідністю виконання працівником певної роботи: реалізація роботодавцем проекту Представництво КЕАР Дойчланд в Україні. Працівник повністю розуміє та погоджується з тим, що його працевлаштування є строковим та пов'язане із здійснення в Україні проектів роботодавця. Працевлаштування працівника припиняється автоматично в останній день дії цього договору та не передбачає додаткового повідомлення роботодавцем працівника про припинення трудових відносин.
Звертаючись до суду з даним позовом, позивач вказувала на те, що дії відповідача, які вона розцінює як мобінг, проявлялися у створенні щодо неї напруженої та принизливої атмосфери на робочому місці. Зокрема, її службові листи систематично ігнорувалися, на неї чинився психологічний тиск із метою спонукання до звільнення, а також було видано, на її переконання, незаконний наказ про оголошення догани. Вважає в діях відповідача щодо видачі наказу про оголошення догани є ознаки мобінгу. На думку позивача, зазначені дії мали негативний вплив на її загальне самопочуття, спричинили суттєве погіршення психоемоційного стану, викликали почуття тривоги та приниження, унаслідок чого їй було завдано моральної шкоди.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у абз.8 ст.5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16 листопада 2022 року, яким Кодекс Законів про працю України доповнено статтею 2-2.
Відповідно до ст.2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Правова конструкція цієї норми свідчить про можливість визнання (встановлення) факту мобінгу (цькування) в судовому порядку.
Нормами статті 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
Згідно зі ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.
Відповідно до ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Положеннями статті 79 ЦПК України визначено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.
Згідно з ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Частинами 1, 2 статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.
Як вбачається з матеріалів справи, позивач 31 жовтня 2024 року подала скаргу керівництву Представництва, в якій звинувачувала низку працівників Представництва, а також КЕАР Дойчланд в Україніу вчиненні протиправних дій щодо неї, а також у порушенні ними трудового та кримінального законодавства України.
Разом з тим, після звернення ОСОБА_1 з відповідною заявою про порушення трудового законодавства наказом №25 від 18 листопада 2024 року «Про створення комісії» за підписами керівника - ОСОБА_11 та менеджера з адміністративних та юридичних питань - ОСОБА_8, створено комісію з уповноважених представників колективу у складі: Голови комісії - менеджер з адміністративних та юридичних питань - ОСОБА_8, секретар комісії - експерт з надання людських ресурсів (Персоніо та комплаєнс) - ОСОБА_9, члени комісії: головних бухгалтер - ОСОБА_10, менеджер з логістики - ОСОБА_12, фахівець з фінансів - ОСОБА_13 Членам комісії доручено вивчити матеріали про можливі порушення норм трудового законодавства зазначені фахівцем з фінансів (управління партнерствами) ОСОБА_1 та подати звіт про результати роботи в строк до 30 листопада 2024 року.
З протоколу №1 засідання комісії з розслідування щодо можливих порушень трудового законодавства від 18 листопада 2024 року вбачається, що члени комісії на порядку денному з розгляду матеріалів звернення фактів можливих порушень трудового законодавства щодо фахівця з фінансів (управління партнерствами) ОСОБА_1 слухали голову комісії щодо вивчення отриманих під час розгляду звернення матеріалів, розглянувши електронний лист ОСОБА_5 до керівництва Представництва та CARE Deutschland e.v. від 31 жовтня 2024 року ухвалили опитати колег в офісі та лайн менеджера ОСОБА_1 на предмет виявлення ознак мобінгу, абюзивного ставлення, ознак шахрайства.
Позивач також здійснила розсилку тексту звинувачень працівників Представництва та КЕАР Дойчланд в Україніпартнерам та працівникам організацій, які як зазначив представник відповідача у судовому засіданні суду апеляційної інстанції не є працівниками або частиною структури КЕАР Дойчланд в Україні.
До матеріалів справи долучено письмові пояснення ОСОБА_6 з яких слідує, що йому не відомо жодних фактів чи випадків, які могли б трактуватися, як напружена, ворожа чи образлива атмосфера щодо ОСОБА_5 , ним не було помічено жодних випадків при яких роботодавець або інші працівники проявляли безпідставне негативне виокремлення з колективу чи ізолювання від колективу ОСОБА_1, йому не відомо про випадки абюзивного або образливого ставлення працівників Представництва щодо ОСОБА_1
Допитаний у судовому засіданні суду першої інстанції в якості свідка ОСОБА_7 також не підтвердив наявності прямих фактів цькування позивача. Він дійсно зазначив, що мала місце розмова щодо можливості написання позивачем заяви про звільнення з 31.12.2025 року, однак пояснив це необхідністю скорочення персоналу. Свідок також підтвердив, що у роботі департаменту була відсутня визначеність щодо перевірки фінансової звітності, а позивач неодноразово зверталась до нього та керівництва з проханням надати чіткі роз'яснення стосовно виконання своїх трудових обов'язків. Водночас відповіді на її листи або не надходили, або містили загальні формулювання без конкретики.
Судом першої інстанції було вірно враховано, що відповідно до наказу про звільнення позивач була звільнена не через неналежне виконання посадових обов'язків, а у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору №01/04/2024/02 від 01 квітня 2024 року, що укладений між представництвом КЕАР ДОЙЧЛАНД В УКРАЇНІ та ОСОБА_1 . При цьому, підписуючи договір, позивач була обізнана про його строковий характер та про те, що він діє до 31 березня 2025 року, і погодилася з цими умовами.
Враховуючи вищенаведене, встановивши фактичні обставини справи, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про відсутність підстав вважати вчинення з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує її недооцінювати свою професійну придатність.
Під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції також не встановлено фактів цькування ОСОБА_1 або її дискримінації.
А відтак, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в частині встановлення факту мобінгу.
Посилання позивача на те, що визнання судом незаконного складання роботодавцем наказу про порушення трудової дисципліни позивачем є прямим доказом і визнанням мобінгу з боку роботодавця, колегія суддів відхиляє, оскільки винесення наказу від 29 листопада 2024 року №114К «Про оголошення догани ОСОБА_2 » не може вважатись проявом дискримінаційних дій та (або) мобінгу.
Оскільки факт мобінгу позивачем не доведено та судом першої інстанції не встановлено, отже суд дійшов вірного висновку про відсутність правових підстав для стягнення з відповідача компенсації моральної шкоди.
Доводи апеляційної скарги про те, що: відшкодування моральної шкоди не потребує додаткових доказів з боку позивача, оскільки судом визнано неправомірні дії роботодавця в бік позивача, які як вважає позивач привели до погіршення її здоров'я, знецінення її професійності, надання завідомо недостовірної інформації, ігнорування запитів, систематичні, тривалі умисні дії окремих осіб, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, що проявлялись у психологічному тиску, створення перешкод до кар'єрного зростання, колегія суддів відхиляє, оскільки завдання моральної шкоди позивачу не підтверджено належними та допустимими доказами.
Апеляційний суд враховує, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaariv. Finland, № 49684/99, § 2)).
Стаття 375 ЦПК України встановлює, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано вимоги матеріального та процесуального права, а тому судове рішення необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.
Керуючись ст.ст.367, 368, 374, 375, 381-383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ,-
Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Вишгородського районного суду Київської області від 25 листопада 2025 року в оскаржуваній частині - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину постанови зазначений строк обчислюється з дня складання повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 02 квітня 2026 року.
Головуючий:
Судді: