30 березня 2026 року м. Київ
Справа № 761/23999/24
Провадження: № 22-ц/824/4814/2026
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,
суддів Верланова С. М., Нежури В. А.,
секретар Лаврук Ю. В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу адвоката Король Інни Олександрівни в інтересах ОСОБА_1
на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Сіромашенко Н. В.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» про поновлення на роботі,
В червні 2024 року ОСОБА_2 звернувся до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що з 09.02.2021 він працював на посаді радника генерального директора АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат». Зазначає, що 28.03.2024 він звернувся до Пенсійного фонду України в м. Києві для отримання пенсії, де в усному порядку дізнався про те, що звільнений із останнього місця роботи ще 01.11.2021. Водночас, наказ про звільнення та трудову книжку він досі не отримав. Крім того, відповідно до рішення про відмову в призначенні пенсії ГУ ПФУ в Луганській області від 29.03.2024 № 263040014266 зазначено, що оригінал трудової книжки до заяви не долучено, до страхового стажу не зараховано періоди трудової діяльності за копією трудової книжки від 01.06.1991 серії НОМЕР_1 з 01.06.1991. Зазначає, що під час його роботи в АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» його трудова книжка у встановленому законом порядку зберігалася у роботодавця та, діючи відповідно до чинного законодавства, відповідач зобов'язаний був видати його трудову книжку в день звільнення. Однак, при звільненні та по день звернення до суду з даним позовом відповідач не повернув трудову книжку. У зв'язку з чим, просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ № 796 від 01.11.2021 АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» про звільнення; поновити на посаді радника генерального директора АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» з 01.11.2021; зобов'язати АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» видати належним чином заповнену оригінал трудової книжки серії НОМЕР_1 ; стягнути з АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.11.2021 по 28.03.2024 у розмірі 7 634 416,98 грн, за вирахуванням податків та обов'язкових платежів.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погодившись із таким судовим рішенням, адвокат Король І. О. в інтересах ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, рішення суду просила скасувати та ухвалити нове про задоволення позову.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила про те, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про похідний характер вимог про зобов'язання відповідача видати належним чином оформлений оригінал трудової книжки та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тоді як зазначені вимоги є самостійними, випливають із прямих обов'язків роботодавця та підлягають вирішенню незалежно від вирішення вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, що передбачено статтею 47 КЗпП України та положеннями Інструкції про порядок ведення трудових книжок.
Посилається на те, що відповідач у день звільнення не видав позивачеві наказ про звільнення та трудову книжку, не надіслав належного повідомлення про необхідність їх отримання, а також не виконав відповідного обов'язку навіть після отримання письмового звернення представника позивача у 2023 році, чим, на її думку, порушив трудові права позивача та фактично позбавив його можливості реалізувати право на працю та пенсійне забезпечення.
Також зазначає про неналежність та недопустимість доказів, покладених судом першої інстанції в основу рішення, зокрема, акта від 01 листопада 2021 року та копій електронного листування, які, на думку представника позивача, є односторонніми внутрішніми документами відповідача та не підтверджують належного повідомлення позивача про необхідність з'явитися для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки.
Крім того, вказує, що звільнення позивача за пунктом 4 статті 40 КЗпП України здійснено з порушенням вимог статті 43 КЗпП України, оскільки відповідачем не було отримано попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, що, на його переконання, є самостійною підставою для визнання такого звільнення незаконним.
Ухвалами Київського апеляційного суду від 20 січня 2026 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.
У відзиві на апеляційну скаргу адвокат Гриненко Д. Ю. в інтересах АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» вважав необґрунтованими доводи позивача та зазначив про те, що факт відсутності позивача на робочому місці з 23 серпня 2021 року по 29 жовтня 2021 року підтверджується належними та допустимими доказами, зокрема, актами про відсутність працівника, службовими записками відповідальних осіб, а також матеріалами службового листування. При цьому позивач не надав жодного належного доказу поважності причин такої відсутності.
Щодо посилань позивача на можливість дистанційного виконання трудових обов'язків відповідно до пункту 3.5 контракту зазначено, що цей пункт лише передбачає можливість такого формату роботи, однак не встановлює автоматичного чи безумовного переходу на дистанційний режим без погодження з роботодавцем. Жодного наказу або погодження щодо встановлення дистанційної роботи позивачу не видавалося, а роботодавець, навпаки, неодноразово вимагав надати пояснення причин відсутності на робочому місці та з'явитися для врегулювання питання.
Стосовно доводів про невидачу трудової книжки представник відповідача зазначив, що підприємство вживало заходів для повідомлення позивача про необхідність її отримання, однак останній до відділу кадрів не з'явився. Крім того, відповідач вказав на об'єктивні обставини, пов'язані з розташуванням підприємства на території проведення бойових дій та запровадженням воєнного стану, що істотно ускладнило здійснення господарської діяльності та зберігання документації.
Також у відзиві зазначено, що позивачем не доведено належними доказами порушення відповідачем вимог статті 43 КЗпП України, зокрема, не підтверджено його членство у профспілковій організації на момент звільнення.
Як убачається з матеріалів справи, 25 лютого 2026 року від адвоката Король І.О. в інтересах ОСОБА_1 до суду надійшло клопотання про зупинення провадження у справі та направлення запиту до виборного органу первинної профспілкової організації щодо надання згоди (або відмови у наданні згоди) на звільнення позивача (т. 2, а. с. 99 - 103).
Зазначене клопотання мотивоване тим, що, на думку позивача, його звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України мало здійснюватися за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, а матеріали справи не містять доказів отримання такої згоди.
Протокольною ухвалою Київського апеляційного суду від 26 лютого 2026 року у задоволенні клопотання в частині зупинення провадження у справі відмовлено, водночас судом вирішено направити відповідний запит до первинної профспілкової організації з метою з'ясування зазначених обставин (т. 2, а. с. 104).
16 березня 2026 року до суду надійшла відповідь первинної організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» , відповідно до якої повідомлено, що підтвердити або спростувати факт перебування ОСОБА_1 у членах профспілки не вбачається можливим, оскільки первинні та правовстановлюючі документи профспілкової організації були знищені внаслідок пожежі під час бойових дій у липні 2024 року (т. 2, а. с. 110 - 112).
В судовому засіданні адвокат Король І. О. в інтересах ОСОБА_1 підтримала апеляційну скаргу та просила задовольнити.
Адвокат Гриненко Д. Ю. в інтересах АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» заперечував проти доводів апеляційної скарги та вважав їх необґрунтованими.
Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного судового рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково.
Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» на підставі наказу (розпорядження) від 08.02.2021 про прийняття на роботу та контракту з 09.02.2021 року (т. 1, а. с. 98, т. 2, а. с. 6-7).
З 23 серпня 2021 року позивач на робочому місці не з'являвся. У період з 23.08.2021 по 29.10.2021 відповідачем складено акти про відсутність працівника на робочому місці без поважних причин(т. 1, а. с. 101 - 127). Роботодавець звертався до позивача засобами електронного зв'язку (месенджер WhatsApp та електронна пошта) з вимогою надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці та з'явитися до відділу кадрів (т. 1, а. с. 100, 125 - 127).
10 вересня 2021 року ОСОБА_1 у листуванні повідомив, посилаючись на пункт 3.5 контракту, що він виконує обов'язки дистанційно з міста Києва (т. 1, а. с. 128 - 129).
01 листопада 2021 року наказом №796 ОСОБА_1 звільнено з ініціативи роботодавця на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин (т. 1, а. с. 130).
Після видання наказу відповідач повідомив ОСОБА_1 про необхідність з'явитися для ознайомлення з наказом та отримання трудової книжки (т. 1, а. с. 129).
Позивач для отримання трудової книжки не з'явився. Вперше з письмовою вимогою щодо її направлення він звернувся у липні 2023 року, в якій просив направити йому трудову книжку поштою (т. 1, а. с. 133, 136).
Разом із тим, як убачається з матеріалів справи, 21 травня 2025 року Донецькою торгово-промисловою палатою видано сертифікат про форс-мажорні обставини, відповідно до якого території, що належать АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат», унаслідок активних бойових дій зазнали пошкодження та знищення, зокрема, адміністративні будівлі підприємства.
Крім того, відповідно до наказу про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, на території м. Часів Яр з 24 лютого 2022 року відбувалися активні бойові дії та обстріли, зокрема, у період з 01 липня 2022 року по 10 грудня 2024 року, у зв'язку з чим визначено період дії обставин непереборної сили з 01 червня 2022 року, які тривають станом на 21 травня 2025 року (т. 2, а. с. 2).
Також матеріали справи містять листи Головного управління Служби безпеки України в Донецькій та Луганській областях, відповідно до яких у провадженні ГСУ СБУ перебуває кримінальне провадження № 12022052150000202 за фактами пошкодження майна підприємства внаслідок обстрілів, зокрема 11 грудня 2022 року, а також подальших обстрілів 22 березня 2023 року, внаслідок яких зазнали пошкодження будівлі підприємства та знищено частину документації (т. 1, а. с. 189-190).
Згідно з наданою інформацією, внаслідок обстрілів та пожеж окремі приміщення підприємства були повністю знищені разом із документацією, при цьому у зв'язку з активними бойовими діями виїзд працівників СБУ на місце подій був ускладнений або неможливий (т. 1, а. с. 191).
Крім того, до матеріалів справи долучено протокол огляду місця події від 11 грудня 2022 року та фотоматеріали, які підтверджують факт пошкодження об'єктів підприємства внаслідок обстрілів (т. 1, а. с. 192-194).
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем доведено факт відсутності позивача на роботі без поважних причин протягом тривалого часу, що підтверджується належними та допустимими доказами, зокрема, актами про відсутність працівника на робочому місці.
Суд першої інстанції зазначив, що сам по собі пункт 3.5 контракту, який передбачає можливість дистанційного виконання обов'язків, не свідчить про встановлення позивачу дистанційного режиму роботи без погодження з роботодавцем, а доказів надання такого дозволу чи визначення відповідних умов праці позивачем не надано.
Також суд дійшов висновку, що звільнення позивача здійснено з дотриманням вимог пункту 4 статті 40 КЗпП України, а підстав для визнання наказу незаконним та його скасування не встановлено.
Оскільки суд першої інстанції дійшов висновку про відмову у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі, він виходив із того, що вимоги про видачу трудової книжки та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від зазначеної вимоги. У зв'язку з цим, з огляду на відмову у задоволенні основної вимоги, суд першої інстанції не вбачав підстав для задоволення і похідних вимог.
Колегія суддів не в повній мірі погоджується з такими висновками суду першої інстанції, з огляду на таке.
Перевіряючи висновки суду першої інстанції в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі, колегія суддів виходить із такого.
Вирішуючи спір, суд застосовує норми матеріального права, чинні на момент виникнення спірних правовідносин.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення.
Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати визначену роботу з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець - забезпечувати умови праці та виплачувати заробітну плату.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у випадку прогулу, зокрема відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.
За змістом статті 139 КЗпП України працівник зобов'язаний додержуватися трудової дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця.
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за винне порушення трудової дисципліни з дотриманням встановленого порядку, зокрема із витребуванням письмових пояснень працівника, дотриманням строків застосування стягнення та врахуванням ступеня тяжкості проступку, обставин його вчинення і попередньої роботи працівника.
Як неодноразово зазначав Верховний Суд, прогул, під яким розуміється відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, є порушенням трудової дисципліни, а при вирішенні спорів цієї категорії судам необхідно встановити як сам факт відсутності працівника, так і поважність причин такої відсутності (постанови Верховного Суду від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20, від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20, від 28 лютого 2024 року у справі № 758/5941/21, від 04 вересня 2024 року у справі № 206/3355/19).
При цьому поважними можуть визнаватися лише ті причини відсутності працівника на роботі, які є об'єктивними, не залежать від його волі та унеможливлюють виконання ним трудових обов'язків, що також узгоджується з правовими висновками Верховного Суду, викладеними, зокрема, у постановах від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц, від 20 червня 2024 року у справі № 643/1959/22, від 11 грудня 2024 року у справі № 932/3327/23.
Отже, для вирішення питання про законність звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України необхідним є встановлення факту відсутності працівника на роботі та надання належної оцінки поважності причин такої відсутності з урахуванням конкретних обставин справи.
Разом із тим сам по собі факт посилання працівника на виконання роботи дистанційно не свідчить про зміну режиму роботи, оскільки відповідно до статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота є особливою формою організації праці, яка передбачає погодження між працівником і роботодавцем та належне врегулювання умов її здійснення трудовим договором.
Отже, одностороннє волевиявлення працівника щодо виконання роботи поза місцем розташування роботодавця не створює для нього правових підстав не з'являтися на робочому місці та не звільняє від обов'язку дотримуватися трудової дисципліни.
Відсутність доказів погодження роботодавцем дистанційного режиму роботи або встановлення такого режиму умовами трудового договору виключає можливість визнання відсутності працівника на робочому місці такою, що мала поважні причини.
З урахуванням положень статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» сторони трудового договору можуть домовитися про використання електронних засобів комунікації, однак така домовленість має бути взаємною, а не результатом односторонніх дій працівника.
Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, після укладення трудового договору позивач, починаючи з 23 серпня 2021 року, фактично припинив виконання своїх трудових обов'язків та на робочому місці не з'являвся.
У період з 23 серпня 2021 року по 29 жовтня 2021 року відповідачем щоденно фіксувалась відсутність позивача на роботі, про що складено відповідні акти, якими зафіксовано відсутність радника генерального директора АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» ОСОБА_1 протягом усього робочого дня з 08:00 до 17:00 без повідомлення причин (т. 1, а. с. 100, 101 - 127).
З метою з'ясування причин невиходу позивача на роботу генеральним директором АТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» неодноразово вживались заходи щодо отримання від нього відповідних пояснень, зокрема, шляхом направлення повідомлень засобами електронного зв'язку - через месенджер WhatsApp та електронну пошту, що підтверджується долученими до матеріалів справи скріншотами листування (т. 1, а. с. 100, 125 - 127).
10 вересня 2021 року позивачем надано письмові пояснення, у яких він, посилаючись на пункт 3.5 контракту, зазначив про можливість виконання ним обов'язків дистанційно, повідомив, що перебуває у місті Києві та очікує на доручення від роботодавця (т. 1, а. с. 128-129).
Разом із тим, як правильно встановив суд першої інстанції, після надання таких пояснень позивач до виконання трудових обов'язків не приступив, на робочому місці не з'являвся, жодних належних доказів погодження роботодавцем дистанційного режиму роботи або встановлення такого режиму умовами трудового договору не надав.
Крім того, актом від 01 листопада 2021 року, складеним та підписаним уповноваженими посадовими особами відповідача, підтверджується, що позивача було повідомлено наявними засобами зв'язку про необхідність з'явитися до відділу кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки (т. 1, а. с. 131 зв.).
Оцінюючи доводи позивача щодо виконання роботи дистанційно, колегія суддів виходить із такого.
Відповідно до статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота є формою організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, а умови її запровадження, зокрема порядок організації праці, забезпечення засобами роботи та взаємодії сторін, визначаються трудовим договором.
Зазначена норма також передбачає, що дистанційна робота здійснюється за погодженням між працівником і роботодавцем та потребує належного оформлення умов такої роботи.
Отже, сам по собі факт посилання працівника на можливість виконання роботи дистанційно або його одностороннє повідомлення про це не свідчить про встановлення відповідного режиму роботи та не звільняє його від обов'язку дотримуватися трудової дисципліни.
За відсутності доказів погодження роботодавцем дистанційного режиму роботи або внесення відповідних змін до умов трудового договору, відсутність працівника на робочому місці не може бути визнана такою, що має поважні причини.
З урахуванням наведеного, встановивши факт тривалої відсутності позивача на роботі без поважних причин, належне документальне фіксування такого факту та дотримання відповідачем порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про правомірність звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, з чим погоджується і колегія суддів.
Надаючи оцінку доводам апеляційної скарги щодо порушення відповідачем вимог статті 43 КЗпП України, колегія суддів зазначає таке.
В апеляційній скарзі позивач посилається на те, що його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Разом із тим матеріали справи не містять відомостей про те, що під час розгляду справи в суді першої інстанції позивач посилався на зазначені обставини або заявляв відповідні доводи, що свідчить про їх наведення лише на стадії апеляційного перегляду.
Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 4 частини першої статті 40 цього Кодексу, допускається за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації лише у разі, якщо працівник є членом такої профспілки.
Обов'язок доведення обставин, на які особа посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, покладається на цю особу.
Водночас позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів на підтвердження свого членства у первинній профспілковій організації.
Крім того, на запит суду апеляційної інстанції первинна організація профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Часівоярський вогнетривкий комбінат» листом від 16 березня 2026 року повідомила, що підтвердити або спростувати факт перебування ОСОБА_1 у членах профспілки не вбачається можливим у зв'язку зі знищенням первинних та правовстановлюючих документів внаслідок пожежі під час бойових дій (т. 2, а. с. 110-112).
За таких обставин відсутні підстави вважати доведеним факт перебування позивача у членах профспілкової організації, а відтак відсутні і правові підстави для застосування гарантій, передбачених статтею 43 КЗпП України.
Отже, доводи апеляційної скарги в цій частині є необґрунтованими.
Надаючи оцінку доводам апеляційної скарги щодо неналежності та недопустимості доказів, покладених судом першої інстанції в основу рішення, колегія суддів зазначає таке.
В апеляційній скарзі представник позивача посилається на те, що акт від 01 листопада 2021 року та копії електронного листування є односторонніми внутрішніми документами відповідача і не можуть підтверджувати належного повідомлення позивача про необхідність з'явитися для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки.
Разом із тим такі доводи є безпідставними, адже сам по собі факт складення актів роботодавцем не свідчить про їх недопустимість як доказів, оскільки чинне процесуальне законодавство не містить заборони щодо використання внутрішніх документів підприємства як доказів, якщо вони відповідають критеріям належності та допустимості.
Акти про відсутність працівника на роботі, а також акт від 01 листопада 2021 року складені уповноваженими посадовими особами відповідача, містять відомості про обставини, що мають значення для справи, та узгоджуються з іншими доказами, наявними у матеріалах справи.
Крім того, на підтвердження вжиття заходів щодо повідомлення позивача відповідачем надано копії електронного листування (засобами електронної пошти та месенджера WhatsApp), які свідчать про направлення позивачу відповідних повідомлень.
При цьому, колегія суддів враховує, що зазначені докази оцінювалися судом першої інстанції у їх сукупності з іншими доказами, а не ізольовано, що в свою чергу підтверджує факт вжиття відповідачем заходів для з'ясування причин відсутності позивача та повідомлення його про необхідність з'явитися до роботодавця.
Інші доводи апеляційної скарги в частині оскарження законності звільнення позивача зводяться до переоцінки встановлених судом обставин справи та не спростовують правильності висновків суду першої інстанції.
Відповідно до частини третьої статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
З урахуванням наведеного, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі,а отже рішення суду в цій частині позовних вимог підлягає залишенню без змін.
Перевіряючи висновки суду першої інстанції в частині позовної вимоги про зобов'язання відповідача видати позивачеві належним чином оформлену трудову книжку, а також пов'язаної з нею вимоги про стягнення середнього заробітку, колегія суддів зазначає таке.
Відмовляючи у задоволенні вказаних позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що вимоги про зобов'язання відповідача видати належним чином оформлену трудову книжку та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, а тому у зв'язку з відмовою у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним такі вимоги також не підлягають задоволенню.
Водночас, колегія суддів не може повністю погодитися з таким підходом суду першої інстанції.
Насамперед, колегія суддіввиходить із того, що спірні правовідносини щодо звільнення позивача виникли 01 листопада 2021 року, а тому при їх правовій оцінці підлягають застосуванню норми матеріального права, чинні саме на цей момент.
Так, відповідно до статті 47 КЗпП України (в редакції, чинній на час звільнення позивача), власник або уповноважений ним орган був зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок, а у разі звільнення з ініціативи роботодавця, також видати копію наказу про звільнення.
Аналогічні приписи містив і пункт 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яким було передбачено обов'язок видати працівникові трудову книжку в день звільнення із внесеним до неї записом про звільнення; при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення у такому разі вважається день видачі трудової книжки.
Отже, вимога про видачу трудової книжки, так само як і вимога про стягнення середнього заробітку у зв'язку із затримкою її видачі, має самостійне нормативне підґрунтя і не може бути відхилена виключно з тих мотивів, що суд не знайшов підстав для поновлення працівника на роботі.
Разом із тим колегія суддів ураховує, що в апеляційній скарзі позивач, обґрунтовуючи вимогу про стягнення середнього заробітку, посилається також на статтю 235 КЗпП України, вважаючи, що середній заробіток підлягає стягненню як за час вимушеного прогулу у зв'язку з невидачею трудової книжки та наказу про звільнення.
Водночас, такі доводи підлягають оцінці з урахуванням змісту статті 235 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, тобто на час звільнення позивача.
За приписами статті 235 КЗпП України виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу є наслідком незаконного звільнення працівника та його поновлення на роботі.
Тобто, правова природа цієї виплати пов'язана з усуненням наслідків саме незаконного припинення трудових відносин.
Водночас у цій справі колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для визнання наказу про звільнення незаконним і для поновлення позивача на роботі.
Отже, положення статті 235 КЗпП України у зазначеній редакції як підстава для стягнення середнього заробітку за незаконне звільнення застосуванню у цій справі не підлягають.
Відтак, у спірних правовідносинах необхідно розмежовувати дві різні правові природи середнього заробітку:одна, як наслідок незаконного звільнення та поновлення на роботі за статтею 235 КЗпП України; інша як спеціальний вид відповідальності роботодавця за затримку видачі трудової книжки відповідно до пункту 4.1 Інструкції.
У даних правовідносинахпредметом правової оцінки в цій частині є саме друга правова конструкція.
Як установлено судом та підтверджується матеріалами справи, після видання наказу про звільнення відповідач повідомив позивача про необхідність з'явитися для ознайомлення з наказом та отримання трудової книжки, однак, позивач для її отримання не з'явився, а вперше із письмовою вимогою про її направлення звернувся лише у липні 2023 року.
Разом з тим, матеріалами справи також підтверджено, що в подальшому на території розташування відповідача відбувалися активні бойові дії, внаслідок яких було пошкоджено та знищено майно підприємства, у тому числі адміністративну будівлю та документацію. На підтвердження цього відповідачем надано сертифікат Донецької торгово-промислової палати про форс-мажорні обставини від 21 травня 2025 року, згідно з яким з 01 червня 2022 року існували обставини непереборної сили, що унеможливлювали виконання обов'язку щодо забезпечення зберігання трудових книжок у відділі кадрів, розташованому в адміністративній будівлі комбінату, знищеній внаслідок ворожого обстрілу. Аналогічні обставини підтверджувалися і листами СБУ та іншими доказами, дослідженими судом апеляційної інстанції.
За таких обставин, колегія суддів виходить із того, що невидача позивачеві оригіналу трудової книжки у подальшому була зумовлена не свавільною чи навмисною бездіяльністю відповідача, а об'єктивними обставинами непереборної сили, що виключають вину роботодавця у втраті документа та неможливості його подальшого зберігання.
Колегія суддів зауважує, що це має принципове значення для вирішення вимоги про стягнення середнього заробітку, оскільки пункт 4.1 Інструкції пов'язує таку відповідальність саме з виною власника або уповноваженого ним органу. Отже, за відсутності доведеної вини роботодавця правові підстави для стягнення середнього заробітку у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки відсутні.
Водночас, колегія суддів вважає, що відсутність вини відповідача у втраті оригіналу трудової книжки не означає, що право позивача на отримання документа, який підтверджує його трудову діяльність, не підлягає судовому захисту.
Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, передбачала спеціальний порядок оформлення дубліката трудової книжки.
Так, за змістом пункту 5.1 Інструкції особа, яка загубила трудову книжку, зобов'язана негайно заявити про це власнику або уповноваженому ним органу за місцем останньої роботи, а не пізніше 15 днів після заяви, а в разі ускладнення, в інші строки, власник або уповноважений ним орган видає працівнику іншу трудову книжку з написом «Дублікат».
Пункти 5.2 та 5.3 Інструкції визначають порядок наповнення дубліката відомостями про роботу на підставі наявних документів, а пункт 5.6 передбачає, що у зв'язку з відсутністю доступу до трудової книжки працівника внаслідок надзвичайної ситуації або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник, дублікат трудової книжки може бути виданий за новим місцем роботи.
Крім того, за змістом пункту 6.1 Інструкції, якщо трудова книжка загублена підприємством внаслідок стихійного лиха або з інших причин, працівникові видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості.
Наведене свідчить про те, що втрата трудової книжки внаслідок обставин, які об'єктивно не залежали від сторін трудових правовідносин, не припиняє права працівника на документальне підтвердження трудової діяльності, а законодавство передбачає інший, спеціальний механізм захисту такого права - шляхом оформлення дубліката трудової книжки.
Саме тому колегія суддів вважає помилковим висновок суду першої інстанції про те, що вимога про видачу трудової книжки є виключно похідною від вимоги про скасування наказу про звільнення. У цій частині суд першої інстанції не врахував, що за встановлених у справі обставин належним, ефективним і таким, що відповідає змісту спірного права, способом судового захисту є не зобов'язання відповідача видати саме оригінал трудової книжки, який фактично втрачено, а зобов'язання відповідача оформити та видати позивачеві дублікат трудової книжки.
Такий спосіб захисту узгоджується як із приписами Інструкції, чинної на момент звільнення позивача, так і із загальним обов'язком суду забезпечити ефективний захист порушеного права, незалежно від того, чи була позовна вимога сформульована позивачем з ідеальною юридичною точністю.
Отже, колегія суддів доходить висновку про те, що рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні вимоги про видачу трудової книжки підлягає скасуванню, оскільки належним способом захисту у спірних правовідносинах є зобов'язання відповідача видати позивачеві дублікат трудової книжки, в той час як у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити, але не з підстав її похідного характеру, а у зв'язку з відсутністю вини відповідача у затримці видачі трудової книжки.
З огляду Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є, зокрема, неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
За таких обставин, відповідно до вимог статті 376 ЦПК України, рішення суду першої інстанції в частині вирішення позовної вимоги про зобов'язання відповідача видати трудову книжку підлягає скасуванню з ухваленням у цій частині нового судового рішення про часткове задоволення позову, шляхом зобов'язання відповідача оформити та видати позивачеві дублікат трудової книжки, що і буде належним та ефективним способом захисту порушеного права.
Водночас рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні шляхом викладення його мотивувальної частини в цій частині в редакції цієї постанови.
Згідно з вимогами п. п. в) п. 4 ч.1 ст. 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови апеляційного суду зазначається щодо розподілу судових витрат, понесених у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч. 13 ст. 141 ЦПК України).
Згідно ч.ч. 1,2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються:
1) у разі задоволення позову - на відповідача;
2) у разі відмови в позові - на позивача;
3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, колегія суддів виходить із такого.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» позивач як особа, яка звернулася до суду з вимогами, що виникають із трудових правовідносин, звільнений від сплати судового збору.
Разом із тим, згідно з частиною третьою статті 141 ЦПК України, у разі звільнення позивача від сплати судового збору суд стягує відповідну суму судового збору з іншої сторони на користь держави пропорційно до задоволених позовних вимог.
Як убачається з матеріалів справи, позивач звернувся до суду з позовом 28 червня 2024 року.
Станом на зазначену дату прожитковий мінімум для працездатних осіб становив 2684 грн, а ставка судового збору за подання позовної заяви немайнового характеру фізичною особою складала 0,4 розміру прожиткового мінімуму. Отже розмір судового збору за подання однієї позовної вимоги немайнового характеру становить 1073,60 грн.
З урахуванням того, що за результатами апеляційного перегляду позов задоволено частково, а саме, задоволено позовну вимогу немайнового характеру про зобов'язання відповідача оформити та видати позивачеві дублікат трудової книжки, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави у вказаному розмірі.
Крім того, враховуючи, що апеляційна скарга подана позивачем, який звільнений від сплати судового збору, та за результатами її розгляду апеляційну скаргу задоволено частково, відповідно до частини третьої статті 141 ЦПК України судовий збір за подання апеляційної скарги підлягає стягненню з відповідача на користь державита складає 1610,40 грн.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу адвоката Король Інни Олександрівни в інтересах ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2025 року в частині вирішення позовних вимог про зобов'язання Акціонерного товариства «Часівоярський вогнетривкий комбінат» видати трудову книжку та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення.
Позов в частині вирішення позовних вимог про зобов'язання Акціонерного товариства «Часівоярський вогнетривкий комбінат» видати трудову книжку задовольнити частково.
Зобов'язати Акціонерне товариство «Часівоярський вогнетривкий комбінат» оформити та видати ОСОБА_1 дублікат трудової книжки серії НОМЕР_1 .
Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2025 року в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв'язку з затримкою видачі трудової книжки, змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.
В решті рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2025 рокузалишити без змін.
Стягнути з Акціонерного товариства «Часівоярський вогнетривкий комбінат» (адреса 84551, Донецька обл., Бахмутський р-н, місто Часів Яр(пн), вул. Центральна, буд. 1 ЄДРПОУ 00191773)на користь держави судовий збір у розмірі 2684 (дві тисячі шістсот вісімдесят чотири) грн.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Головуючий Т. О. Невідома
Судді С. М. Верланов
В. А. Нежура