Справа № 555/1809/23
Номер провадження 2/555/28/26
24 березня 2026 року
Березнівський районний суд Рівненської області в складі:
головуючого судді - Мельничук Н. В.
при секретарі Стасюк І. Я.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Березне цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Сарненського ліцею № 5 Сарненської міської ради, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -
І. Стислий виклад позиції позивача.
В обґрунтування позову ОСОБА_1 вказала на те, що була прийнята на посаду вчителя польської мови Сарненського ліцею N?5 Сарненської міської ради згідно наказу N?80-к/тр від 07.09.2022 року з тижневим навантаженням 22?години. Через не повних два місяці роботи, її тижневе навантаження безпідставно зменшили та керівництво закладу почали пред?являти претензії щодо її професійної діяльності, хоча не зазначали чи вимагали письмових пояснень з уточненням фактів та обставин щодо порушення нею трудової дисципліни, як зазначено у статті 149 КЗпП України. Висунуті їй звинувачення були несумісними з фактичними обставинами справи, а саме: учні 9 в класу не приєднались до уроку і вину за таке діяння керівництво ліцею переклали на неї ; 16 грудня 2022 року директор закладу звинуватила її у тому, що вона не провела уроку у 11 б класі незважаючи на те, що сигнал повітряної тривоги закінчився о 12.15, а 15 хвилин необхідно для того щоб вийти з укриття; директор неодноразово погрожувала закриттям електронного журналу та виставленням оцінок на власний розсуд. Вперше про звільнення з посади ОСОБА_1 повідомили у грудні місяці 2022 року через те, що ОСОБА_1 не вправі була виставляти оцінку 9 (дев?ять) учениці 9 В класу Закраєвській Софії.20. ОСОБА_1 перебувала у стані не визначеності до січня 2023року.Вважає, що керівництво закладу були не чесними, перебуваючи у трудових відносинах з нею, постійно принижували та ображали її. У грудні місяці ОСОБА_1 подала заяву про надання частини щорічної основної відпустки у кількості 10 календарних днів. Роботодавець безпідставно змінив кількість днів відпустки, що видно з розрахункового листа за січень 2023 р., а саме у частині "донарахування за минулий період" утримано 1230грн.49 коп. У квітні місяці ОСОБА_1 подала заяву про надання частини щорічної основної відпустки у кількості 10 календарних днів.30 травня 2023року ОСОБА_1 подала заяву щодо надання щорічної основної відпустки та виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, як вимагав того роботодавець. Відповідно до даної заяви роботодавець мав наміри надати мені відпустку з 07 червня 2023 року та виплатити належні мені кошти. Оскільки 30 травня 2023рокувона відмовилась виконати наказ керівництва, а саме написати заяву з проханням такого змісту : "Прошу звільнити мене з посади з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4(чотирьох) календарних днів", директор навчального закладу ОСОБА_3 Параниця безпідставно змінила свої наміри та відмовила мені у наданні щорічної основної відпустки, виплати матеріальної допомоги на оздоровлення та зобов'язала мене працювати до 30 червня 2023 року.Кошти на її рахунок не надходили відповідно до поданої заяви травня 2023року, як це передбачено ст. 21 Закону про відпустки та ст. 115 К3пП та ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскільки так вимагав сам роботодавець.Перебуваючи у стані не визначеності. 12 червня 2023року. 19 червня 2023 року ОСОБА_1 повторно зверталась щодо надання щорічної основної відпустки та виплати матеріальної допомоги на оздоровлення так як в дійсності мала право щодо надання щорічної основної відпустки у кількості 30 календарних днів, а не 24 календарних дні як їй було запропоновано роботодавцем адже вона відпрацювала 9 повних місяців.Перший наказ про її звільнення ОСОБА_3 підписала 23 червня 2023року. Наказом ОСОБА_4 звільнила ОСОБА_1 з посади вчителя польської мови з 30 червня 2023року відповідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 34 календарних днів.3 метою врегулювання спору ОСОБА_1 неодноразово зверталась до дирекції закладу та Рівненської обласної адміністрації.28 червня 2023року вдалося дійти до згоди з дирекцією щодо надання відпустки та виконуюча обов?язки директора Сарненського ліцею N?5 ОСОБА_5 керуючись ст. 6Закону України «Про відпустки» своїм наказом N?16-к/тм надала ОСОБА_1 відпустку в кількості 30 календарних днів з 29 червня 2023року по 28 липня 2023 року.Під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, 20 липня 2023 року виконуюча обов?язки директора Сарненського ліцею N?5 Пригарська О. наказом N?62-к/тр вдруге звільнила ОСОБА_1 з посади вчителя польської мови з 28 липня 2023року у зв?язку з закінченням стокового трудового договору відповідно п.2 ч.1 ст.36 К3пП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку у кількості 4 календарних днів.Вважає, що її звільнення проведене необгрунтовано та незаконно, воно викликане особистим неприязним ставленням до неї директора Сарненського ліцею N?5 Сарненської міської ради, заступника голови постійної комісії Сарненської міської ради з питань освіти, культури, молоді та спорту, член політичної партії «ЄВРОПЕЙСЬКА СОЛІДАРНІСТЬ» ОСОБА_6 .Окрім того, не можна обійти увагою факт, безсторонності голови Сарненської районної ради, який вносив пропозиції, що він міг безпосередньо вплинути на прийняття рішення щодо звільнення ОСОБА_1 з посади, як представника органу виконавчої влади. Адже голова Сарненської районної ради і його присутність в органі, що має повноваження щодо призначення директорів шкіл, застосування до них дисциплінарних заходів та їхнього звільнення створює ризик того, що у таких справах директори не діятимуть безсторонньо, або що голова Сарненської районної ради не діятиме безсторонньо у відношенні до тих директорів, чиї рішення він не схвалює.
ІІ. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі.
18 вересня 2023 року позовна заява була прийнята до розгляду та відкрите загальне позовне провадження у справі.
09 квітня 2024 року представник відповідача, Сарненського ліцеюN?5 Сарненської міської ради, адвокат Оксенюк Р.Р. подав до суду відзив на позовну заяву в обґрунтування якого вказав, що 23.08.2022 до Сарненського ліцею № 5 Сарненської міської ради надійшла заява ОСОБА_1 про прийняття її на посаду вчителя польської мови з 07.09.2022. 07.09.2022 згідно із наказом № 80-к/тр ОСОБА_1 прийнята на посаду вчителя польської мови на строк з 08.09.2022 по 30.06.2023. Як вбачається із копії вказаного наказу, позивач із ним ознайомилася, про що свідчить її підпис, жодних заперечень не заявляла. Відтак, позивач прийнята на посаду вчителя на вказаний в наказі строк. 06.12.2022 позивач звернулася із заявою про надання їй частини щорічної основної відпустки строком на 10 днів. Згідно із наказом № 28-к/тм від 15.12.2022 ОСОБА_1 надано частину щорічної основної відпустки на період із 21.12.2022 по 30.12.2022. Згідно із наказу № 04-к/тм від 17.03.2023 ОСОБА_1 надано частину щорічної основної відпустки на період із 03.04.2023 по 14.04.2023. 19.06.2023 до відповідача надійшла заява ОСОБА_1 про визнання строкового трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, переведення її на роботу на умовах безстрокового трудового договору, а також надання відпустки на період із 01.07.2023 по 30.07.2023. Вихідним листом № 165 від 21.06.2023 позивача проінформовано про те, що укладений із нею строковий договір згідно із наказом № 80-к/тр від 07.09.2022 закінчується 30.06.2023, перевести позивача на безстроковий договір можливості немає, як і надати вказану в заяві відпустку. Відповідно до наказу № 52-к/тр від 23.06.2023 Сарненського ліцею № 5 Сарненської міської ради ОСОБА_1 вирішено звільнити із посади вчителя польської мови з 30.06.2023 у зв'язку із закінченням строку трудового договору та виплатити компенсацію за 34 календарні дні невикористаної відпустки. 28.06.2023 ОСОБА_1 звернулася до відповідача із заявою про надання їй щорічної основної відпустки на 30 днів у період із 29.06.2023 по 28.07.2023. Згідно із наказу № 55-к/тр від 28.06.2023 наказ № 52-к/тр від 23.06.2023 скасований. Наказом № 16-к/тм від 28.06.2023 заяву позивача від 28.06.2023 задоволено: надано частину щорічної основної відпустки на період із 29.06.2023 по 28.07.2023. В подальшому, наказом № 62-к/тр від 20.07.2023 ОСОБА_1 звільнена із посади вчителя польської мови з виплатою компенсації на 4 дні невикористаної відпустки. Як вбачається із копії вказаного наказу, позивач відмовилася від ознайомлення із його змістом, про що 28.07.2023 був складений відповідний акт. Додержання письмової форми укладення трудового договору із позивачем не є обов'язковим. Позивач не пропонувала укладати його письмово. Позивач була допущена до роботи шляхом постановлення наказу роботодавця (відповідача), в якому був чітко зазначений строк, на який вона приймається на займану посаду. Після закінчення визначеного строку перебування позивача на посаді трудові відносини фактично припинилися. Можливості для їх продовження не було, про що позивач була повідомлена. За час роботи позивач використала 52 дні відпустки. Розрахунок за дні невикористаної відпуски проведений. Від ознайомлення із наказом про звільнення позивач відмовилася. Вимога про скасування наказу про звільнення з огляду на те, що він прийнятий поза межами визначеного строку трудового договору не підлягає задоволенню, оскільки такий строк було продовжено з огляду на бажання позивача реалізувати своє право на невикористану відпустку. Вимога про виплату заробітної плати не підлягає задоволенню з огляду на те, що з позивачем проведені усі належні розрахунки при звільненні. Вимушений прогул не може мати місця в цій ситуації з огляду на те, що вини роботодавця у звільненні позивача немає, оскільки строк дії їх трудового договору закінчився, як і не може бути підстав вважати, що позивач перебуває у вимушеному прогулі. Посилання позивача на відсутність згоди профспілки щодо її звільнення є безпідставною, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач з 01.12.2021 є головою громадської організації «Польсько-українське товариство культури кресів», а не членом профспілки. Громадська діяльність позивача не має жодного відношення до трудових відносин із відповідачем. Позивачем не надано доказів існування профспілки за місцем роботи у відповідача, як і не надано доказів того, що вона є її членом. Окрім того, навіть за наявності профспілки та можливої участі позивача в ній, згода профспілки для звільнення працівника в умовах дії воєнного стану не вимагається. Залучення ОСОБА_2 як третю особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача є безпідставним, а обгрунтування, на які посилається позивач, недоведеними. Твердження позивача про упереджене до неї ставлення, про те, що директор ОСОБА_6 не є безсторонньою та незалежною у своїй професійній діяльності на займаній посаді, про те, що вона керуються вказівками ОСОБА_2 , скарги якого призвели до звільнення позивача, не можуть мати місце у зв'язку із тим, що строк її трудового договору був заздалегідь визначений в наказі № 80-к/тр від 07.09.2022 ще до початку виконання професійних обов'язків. Посилання позивача на тиск з боку ОСОБА_2 як політичної особи, твердження про вказівки та змову із директором ліцею, повноваження голови районної ради щодо призначення директорів шкіл та інше не може мати місце, оскільки не слугувало підставою для звільнення позивача. Як вбачається із Статуту відповідача, він утворений Сарненською міською радою. Позивачем жодним чином не доведено як ОСОБА_2 міг здійснити тиск на директора ліцею з метою звільнення працівника. ОСОБА_2 є головою Сарненської районної державної адміністрації, в той час як Сарненський ліцей № 5 знаходиться у комунальній власності Сарненської міської територіальної громади, яка в особі в особі Сарненської міської ради є засновником і власником закладу, а також здійснює управління ним. Сарненська районна державна адміністрація не є засновником відповідача, відтак, її повноваження на відповідача на поширюються.
10 квітня 2024 року ОСОБА_1 подала до суду заяву про збільшення позовних вимог, де просить визнати дії Сарненського ліцею №5 не законними, протиправними щодо незаконного звільнення її з посади вчителя польської мови Сарненського ліцеюN?5 Сарненської міської ради та поновити її на посаді вчителя польської мови Сарненського ліцеюN?5 Сарненської міської ради Рівненської області. Просить вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути з Сарненського ліцею N?5 Сарненської міської ради Сарненського району Рівненської області(34503 вулиця Белгородська 1, місто Сарни Сарненський район Рівненської області код ЄДРПОУ 22558671). Врахувати, що станом на 10 квітня 2024року середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 103 206 гривень 51 копійка та ця сума може бути більшою на час прийняття рішення Березнівським районним судом.
Представник відповідача, Сарненського ліцеюN?5 Сарненської міської ради, адвокат Оксенюк Р.Р., подав до суду заперечення на заяву про збільшення позовних вимог , в якому вказав , що процесуальним законом не передбачено право позивача на подання заяв (клопотань) про «доповнення» або «уточнення» позовних вимог, або заявлення «додаткових» позовних вимог і т.д. В разі надходження до суду однієї із зазначених заяв (клопотань), суд виходячи з її змісту, а також змісту раніше поданої позовної заяви та конкретних обставин справи, повинен розцінювати її як: подання іншого позову, чи збільшення або зменшення розміру позовних вимог, чи об'єднання позовних вимог, чи зміну предмета спору або підстав позову. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 03.08.2020 у справі № 911/2139/19. Зважаючи на вище викладене позивачем було не збільшено позовні вимоги, а змінено. Посилання позивача на сумніви щодо компетентності особи, яка приймала рішення про її звільнення, не може мати у зв'язку із наступним. Вихідним листом № 01-20/682 від 19.06.2023 було погоджене відрядження ОСОБА_6 на період із 24.06.2023 по 30.06.2023. На період відрядження виконання обов'язків покладене на ОСОБА_7 . Згідно із наказом № 15-к/тм від 23.06.2023 ОСОБА_6 на період із 24.06.2023 по 30.06.2023 була відряджена в Закарпатську область. Вихідним листом № 01-20/687 від 20.06.2023 ОСОБА_6 погоджено відпустку на період із 01.07.2023 по 30.07.2023. На період відпустки виконання обов'язків директора погоджено покласти на ОСОБА_7 . Згідно із наказом 53-к/тр від 23.06.2023 виконання обов'язків директора ліцею на період із 24.06.2023 по 30.06.2023 покладено на ОСОБА_7 . Згідно із наказом № 20-к/тм від 30.06.2023 ОСОБА_6 відбула у відпустку на період із 01.07.2023 по 30.07.2023. Виконання обов'язків директора ліцею покладено на ОСОБА_7 .Сумніви позивача у некомпетентності ОСОБА_7 як особи, яка мала право підписати наказ про звільнення позивача є безпідставними, оскільки на час звільнення позивача на ОСОБА_7 були покладені обов'язки директора ліцею органом засновника відповідача згідно із затвердженого Статуту. У зв'язку з чим просить відмовити в задоволенні заяви про збільшення позовних вимог .
Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позов підтримала, просила задовольнити.
Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в задоволенні позову.
Третя особа в судовому засіданні заперечив щодо задоволення позовних вимог.
Встановлені судом фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, норми права, які застосовував суд, мотиви суду.
Вислухавши в судовому засіданні думку позивача, її представника, представника відповідача, третьої особи, дослідивши письмові матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що позовна заява обґрунтована та підлягає задоволенню з наступних підстав.
23.08.2022 позивач ОСОБА_1 подала до відповідача заяву, якою просила прийняти її на роботу в Сарненський ліцей №5 на посаду вчителя польської мови з 07.09.2022 (копія заяви долучена до матеріалів справи з клопотанням від 01.11.2023).
Інші умови праці позивачем в заяві не визначені, у тому числі відсутнє посилання на бажання працювати за строковим трудовим договором або строк, протягом якого Позивач планувала працювати в Сарненському ліцеї №5.
Частиною 2 статті 23 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) передбачений вичерпний перелік випадків, в яких трудовий договір з працівником може мати строковий характер. Так, трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Жодних обставин, які б вказували на строковий характер роботи і неможливість її постійного виконання, немає.
Невідповідність строкового характеру роботи інтересам працівника (Позивача) напряму вбачається зі змісту заяви від 23.08.2022 про прийняття позивача на роботу, а також із заяви позивача від 20.06.2023 про визнання трудового договору таким, що укладений на невизначений строк.
Зазначене свідчить про відсутність підстав вважати правомірним прийняття позивача на роботу за строковим трудовим договором.
Викладене вище підтверджене висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 01.03.2023 у справі №727/12528/21: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.
У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір».
Аналогічні за змістом правові висновки містяться у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі N 6-254 цс 17; у постановах Верховного Суду: від 12 вересня 2018 року у справі N 753/16193/16-ц (провадження N 61-24657 св 18); від 31 жовтня 2018 року у справі N 761/27037/17-ц (провадження N 61-44171 св 18); від 11 литопада 2020 року у справі N 686/27915/18 (провадження N 61-8617 св 19).
Наведений підхід є усталеним і станом на сьогоднішній день використовується Верховним Судом при вирішенні подібних спорів. Формуючи висновок про законність або незаконність укладення з працівником строкового трудового договору Верховний Суд у першу чергу аналізує наявність повного комплекту документів, які свідчать про волю працівника на роботу саме строкового характеру: 1) заяви про прийняття на роботу із визначенням строку роботи та причин укладення строкового трудового договору; 2) наказу про прийняття працівника на роботу із зазначенням строку дії трудового договору.
Зазвичай у подібних справах наявні обидва зазначені вище документи, що дає судам підстави вважати, що строковий трудовий договір укладений, а відповідно у подальшому і припинений правомірно. Натомість у справі, що розглядається, є очевидно відмінна від більшості справ обставина: заява позивача про прийняття на роботу не містила вказівки на укладення строкового трудового договору. Як зазначено вище, така вказівка є обов'язковою, а за її відсутності суд не може дійти висновку про правомірність строкового характеру договору.
Статтею 9 КЗпП України встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України, є недійсними.
Таким чином, законом передбачено, що навіть за наявності угоди сторін до трудового договору не можуть включатися умови, які погіршують становище працівника, а відтак стаття 9 КЗпП України імперативно кваліфікує такі умови недійсними, що свідчить про відсутність обов'язку заявляти окрему позовну вимогу про визнання трудового договору недійсним.
У постанові Верховного Суду від 26.05.2021 у справі № 457/295/20 викладено такі висновки: «Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
У зв'язку із закінченням строку може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку
Як установили суди, у заяві працівника про призначення його на роботу від 31 січня 2019 року останній просив прийняти його на роботу на посаду 0,5 ставки лікаря- стоматолога-ортопеда госпрозрахункового стоматологічного відділення із зубопротезною лабораторією. У заяві про призначення на роботу працівника не зазначено, що він просив прийняти його на роботу на умовах строкового договору.
За таких обставин правильним є висновок суду про те, що укладений між сторонами трудовий договір є безстроковим, оскільки немає доказів досягнення згоди щодо укладення саме строкового трудового договору та доказів того, що укладення строкового договору відповідало інтересам позивача, а також його волевиявленню.
Отже, звільнення позивача на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП є незаконним. Крім того, колегія суддів враховує, що за нормами чинного законодавства посада лікаря- стоматолога-ортопеда не належить до професій і посад, з якими в обов'язковому порядку укладаються контракти чи строкові трудові договори, а відповідачем не надано доказів про наявність підстав, передбачених статтею 23 КЗпП, для укладення строкового трудового договору.».
Одночасно з тим варто врахувати, що відповідачем додатково було порушено порядок звільнення позивача, навіть за умови правомірного укладення з нею строкового трудового договору.
Так, відповідно до частини 3 статті 23 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Зазначена норма діяла з 19.07.2022, тобто як на момент прийняття Позивача на роботу, так і на момент її звільнення.
Незважаючи на те, що позивач заперечує правомірність встановлення строку трудового договору, вважаємо за необхідне звернути увагу на відсутність в матеріалах справи документів, які б свідчили про належне виконання відповідачем вищевказаного обов'язку. Що у свою чергу також свідчить про незаконність звільнення позивача.
Щодо розрахунку грошової компенсації за вимушений прогул.
Заявлені позовні вимоги до Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради Рівненської області задовольняються шляхом проведення нарахування та виплати коштів у сумі 160 167 гривень з розрахунку:
Відомості з Державного реєстру фізичних осіб -платників податків про джерела суми нарахованого доходу станом на 06.03.2026 року за період з?серпня 2023 року по серпень 2024 року(час вимушеного прогулу) свідчать про відсутність джерел/сум доходів та утримання податків в Державному реєстрі фізичних осіб,що становить 174 дні . Як свідчить довідка про доходи Сарненського ліцеюN?5 Сарненської міської ради Сарненського району Рівненської області середньоденна заробітна плата становить 563гривні 97 копійок. Загальна сума за час вимушеного прогулу з серпня 2023 року по серпень 2024 року становить 98 130гривень 78 копійок (дев?яносто вісім тисяч сто тридцять гривень 78 копійок). Відомості з Державного реєстру фізичних осіб -платників податків про джерела суми нарахованого доходу станом на 06.03.2026 року за період з вересня 2025 року по січень 2026 року свідчать про відсутність джерел/сум доходів та утримань податків в Державному рестрі фізичних осіб, що що становить 110 днів . Загальна сума за час вимушеного прогулу з вересня 2025 року по січень 2026 року становить 62 036 гривень 70 копійок (шістдесят дві тисячі тридцять шість гривень 70 копійок).. Що у сумі складає 160 167 гривень 48 копійок( сто шістдесят тисяч сто шістдесят сім гривень 48 колпійок), де 98 130гривень 78 копійок (дев?яносто вісім тисяч сто тридцять гривень 78 копійок) +62 036 гривень 70 копійок (шістдесят дві тисячі тридцять шість гривень 70 копійок).
Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до положень п.2 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч.ч.1,5,6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.ч.1,2 ст. 77 ЦПК України).
Відповідно до ч.2 ст.78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно зі ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Таким чином, у разі пред'явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.
Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Відповідно до ч.7 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов'язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні.
Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов'язків.
Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.
Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.
КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження».
За змістом частини 2 статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду, рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.
При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов'язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.
Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов'язків.
При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов'язків.
Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі №465/4679/16 /провадження №61-29024св18/, від 26 лютого 2020 року у справі №702/725/17 /провадження №61- 12857св18/, від 17 червня 2020 року у справі №21/1892/18.
У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим (постанова Верховного Суду у складі колегії від 03 лютого 2021 року у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20)). Хоча сторонами і було укладено строкові договори, однак укладення їх на визначений строк було обумовлено не згодою сторін, а обмеженнями, встановленими у законодавстві, які в подальшому були визнані дискримінаційними.
Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі.
Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.
Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20.
Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата.
Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно із ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.
Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.
Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позовних вимог у повному обсязі.
Згідно з п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України: суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 23 ЦК України, ст. ст. 47, 116, 117, 237-1 КЗпП України, п. п. 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, ст. ст. 12, 13, 76, 77, 82, 141, 247, 258, 263-265, 279 ЦПК України, суд, -
Поновити ОСОБА_1 на посаді вчителя польської мови Сарненського ліцею №5 Сарненської міської ради Рівненської області, визнавши наказ №62 -к/тр від 20.07.2023 року про звільнення з посади з 28 липня 2023 року незаконним.
Стягнути з Сарненського ліцею №5 Сарнренської міської ради Рівненської області на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 28 липня 2023 року в розмірі 160167 гривень 48 коп.
Апеляційну скаргу може бути подано протягом тридцяти днів з дня оголошення рішення суду до Рівненського апеляційного суду .
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Сторони у справі:
Позивач : ОСОБА_1 , адреса АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_1 .
Відповідач Сарненський ліцей N?5 Сарненської міської ради Сарненськогго району Рівненської області адреса 34503, Рівненська область, місто Сарни, вулиця Європейська, будинок 1 ЄДРПОУ 22558671.
Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача: ОСОБА_2 , АДРЕСА_2
Суддя: Мельничук Н. В.