22 січня 2026 року
м. Рівне
Справа № 571/1394/25
Провадження № 22-ц/4815/290/26
Рівненський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого-судді - Шимківа С.С.,
суддів: - Боймиструка С.В., Гордійчук С.О.,
секретар судового засідання - Ковальчук Л.В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - КНП "Рокитнівський ЦПМСД" Рокитнівської селищної ради
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Рокитнівського районного суду Рівненської області від 17 жовтня 2025 року (ухвалене у складі судді Верзун О.П., повний текст рішення суду складено 24.10.2025 року) у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
У травні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до Рокитнівського районного суду із позовом до Комунального некомерційного підприємства "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтовував тим, що 17.02.2022 між ним та відповідачем укладено трудовий договір про надомну роботу на підставі ст. 60-1 КЗпП України. Видано наказ № 10-к/тр про прийняття на роботу на посаду провідного юрисконсульта із встановленням неповного робочого дня. З січня 2025 року відповідач припинив своє зобов'язання щодо забезпечення його робочого місця засобами праці, необхідними для виконання трудових обов'язків. Листом від 24.02.2025 № 79 відповідач повідомив про розірвання трудового договору від 17.02.2022 в односторонньому порядку відповідно до п. 42 договору.
Наказом від 15.04.2025 №41 відповідач звільнив його з роботи за прогули з 01.04.2025 по 14.04.2025 без поважних причин на підставі п.4 ч.1ст.40 КЗпП України.
17.04.2025 відповідач видав наказ № 37-к/тр про звільнення за прогули без поважних причин з 17.04.2025 з посилання на наказ від 15.04.2025 № 41 "Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення".
Своє звільнення вважає незаконним з огляду на те, що надомна робота - робота за місцем проживання, йому було встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години. Акти про відсутність на робочому місці не відповідають дійсності, так як з 1 по 15 квітня у визначений договором інтервал робочого часу він перебував на своєму робочому місці. Дисциплінарне стягнення накладено з порушенням правил і порядку, передбачених ст. 149 КЗпП України.
Просив суд, з урахуванням уточненої позовної заяви від 19.05.2025 року, поновити його на роботі на посаді провідного юрисконсульта КНП "Рокитнівський ЦПМСД" Рокитнівської селищної ради.
Рішенням Рокитнівського районного суду Рівненської області від 17 жовтня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради про поновлення на роботі відмовлено.
Рішення мотивовано тим, що факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин, що слугувало підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення знайшов своє підтвердження і з врахуванням наведеної позиції Верховного Суду неодержання пояснення за встановлених судом обставин, не є підставою для скасування накладеного стягнення, оскільки факт порушення трудової дисципліни дійсно мав місце та підтверджується наданими відповідачем доказами.
Не погоджуючись із рішенням місцевого суду, ОСОБА_1 оскаржив його в апеляційному порядку.
У поданій апеляційній скарзі зазначає, що у матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували запровадження на підприємстві змін в організації виробництва і праці.
Судом не враховано, що у разі недотримання роботодавцем трудового законодавства при зміні істотних умов праці, відмова працівника від продовження роботи із зміненими умовами трудового договору є правомірною, і не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни, що тягне дисциплінарну відповідальність.
До відносин, пов'язаних із зміною істотних умов праці, суд помилково застосував норму матеріального права, яка розмежовує переміщення працівника на інше робоче місце, що не потребує згоди працівника, від переведення на іншу роботу.
Крім того, у порушення вимог статей 89, 92, 234, 263-265 ЦПК України суд не перевірив належним чином та не дав оцінки його поясненням і доводам стосовно, зокрема, видання наказу від 20 березня 2025 року № 30а "заднім числом", підроблення відповідачем актів від 02 січня 2025 р. та від 20 березня 2025р. про відмову від ознайомлення з графіком робочого часу працівників апарату управління та з наказом від 20.03.2025 № 30а, що призвело до неправильного вирішення справи.
Просить суд скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове - про задоволення позову.
11 грудня 2025 року КНП "Рокитнівський ЦПМСД" Рокитнівської селищної ради подало відзив на апеляційну скаргу, у якому покликається на законність рішення суду.
Вказує, що переміщення працівника в межах підприємства не є переведенням і не потребує згоди працівника, якщо воно не змінює істотних умов праці.
Зміни в організації виробництва і праці не є обов'язковою умовою для переміщення, якщо не змінюються істотні умови трудового договору.
Рішення суду щодо звільнення позивача за прогули є обгрунтованим і відповідає практиці Верховного Суду та Європейського суду з прав людини, яка визнає право роботодавця змінювати умови праці за наяності об"єктивних причин, а також звільняти працівника за порушення трудової дисципліни.
Просить про залишення рішення без змін, а апеляційної скарги - без задоволення.
Перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників процесу, апеляційний суд приходить до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, з огляду на наступне.
Судом встановлено, що 17 лютого 2022 року між КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради в особі генерального директора Барановської І.М. та ОСОБА_1 укладено трудовий договір, відповідно до якого роботодавець приймає працівника на посаду провідного юрисконсульта за основним місцем роботи на 0,25 ставки посадового окладу за штатним розписом (п. 3, 13). Предметом договору передбачено трудові функції, що покладаються на працівника (п. 9). Сторони узгодили наступні умови праці винагорода - 4274 грн. У пункті 17 договору обумовлено робочий час - неповний робочий день, тривалістю робочого тижня - 10 год., кількістю робочих днів - 5 та тривалістю робочого дня - 2 години з початком роботи о 14 годині та закінченням - 16 год. Відповідно до п. 4 умов договору, сторонами погоджено, виконання роботи надомно, тобто за місцем проживання позивача - АДРЕСА_1 . Передбачено порядок взаємодії між сторонами безпосередньо та з використанням електронної пошти та мобільного зв'язку (вказано електронну адресу та номер мобільного оператора зв'язку) (а.с. 3-8).
Окрім того, в матеріалах справи наявний інший примірник укладеного між сторонами 17 лютого 2022 року трудового договору, доповнений пунктом 42, в якому зазначено, що сторони мають право в односторонньому порядку розірвати цей Договір за умови попередження про це іншої сторони не пізніше, ніж за чотирнадцять днів. Вказаний екземпляр трудового договору підписаний обома сторонами і ними не заперечується (а.с. 35-44).
Як повідомила допитана судом першої інстанції як свідок ОСОБА_2 - інспектор з кадрів КНП "Рокитнівський ЦПМСД" Рокитнівської селищної ради, за ініціативи самого ОСОБА_1 до договору вносилися зміни. І перший і другий договори вона лише заповнила своєю рукою, переписуючи із того, що приносив їй ОСОБА_1 . Вона ж і повернула позивачу перший договір, за вказівка керівника, віддавши його особисто в руки ОСОБА_1 . Саме другий договір з підписами сторін поклала в наряд. Свідок підтвердила суду, обидва договори були від 17.02.2022 року, перечитувалися позивачем, жодних інших примірників чи копій вона не робила. Свідок підтвердила, що договір наданий позивачем та відповідачем у судове засідання - виконано її рукою і це ті - які приносив їй позивач обидва рази. Договір наданий відповідачем - це другий (зі змінами) договір, що зберігався нею відповідно до вимог діловодства.
Згідно витягу з наказу КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради від 17 лютого 2022 року 10-к/тр "Про прийняття на роботу ОСОБА_3 " позивача прийнято на посаду провідного юрисконсульта КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради 17 лютого 2022 року на 0,25 ставки з режимом робочого часу згідно ст. 60-1 КЗпП України, з укладенням письмового трудового договору за затвердженою типовою формою (а.с. 9).
Згідно акту від 02.01.2025 року ОСОБА_1 відмовився ознайомитися з графіком робочого часу працівників апарату управління з 01.01.2025 року (а.с.46-47).
Повідомленням № 79 від 24.02.2025 року ОСОБА_1 попереджено, що відповідно до умов трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 року, договір буде розірвано в односторонньому порядку відповідно до п. 42, у зв'язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно графіка відробки робочого часу. Повідомлення було отримано позивачем 05.03.2025 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (а.с. 77 зворот).
Наказом генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради від 20.03.2025 № 30 а, розірвано трудовий договір про надомну роботу від 17.02.2022 року, укладений КНП "Рокитнівський ЦПМСД" та ОСОБА_1 відповідно до ст. 60-1 КЗпП України (а.с. 78).
Згідно акту "Про ОСОБА_1 ознайомитися з наказом № 30а від 20.03.2025 про розірвання трудового договору про надомну роботу" від 20.03.2025 року комісія з контролю за дотриманням трудової дисципліни у складі голови комісії: медичного директора - ОСОБА_4 , членів комісії: головного бухгалтера - ОСОБА_5 , бухгалтера - Юлії Кушнір, провідного бухгалтера - Надії Ковалець, склали цей акт про те, що 20.03.2025 року о 10 год. 05 хв провідному юрисконсульту ОСОБА_1 на робочому місці було оголошено наказ № 30а від 20.03.2025 року надано для ознайомлення та підписання, на що останній відмовився з ознайомленням та підписанням у категоричній формі (а.с. 79).
31.03.2025 генеральним директором КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради надано ОСОБА_1 доручення за № 136 з проханням розробити та подати на затвердження інструкцію для старшого інспектора кадрів, інспектора з кадрів, інженера з охорони праці І категорії в термін до 01.04.2025 (а.с. 53,92).
Аналогічні доручення надано ОСОБА_1 01.04.2025 за № 143 та 02.04.2025 № 151 про розроблення та подання на затвердження інструкцій для референта, провідного програміста, головної медичної сестри в термін до 02.04.2025, статистика медичного, сестри медичної (інструктора з гігієни рук) до 03.04.2025 (а.с. 57, 61, 95, 97).
Листами № 137 від 31.03.2025, № 142 від 01.04.2025, № 148 від 02.04.2025 генеральний директор КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради Н. Чорнобрива надіслала ОСОБА_1 вимогу про надання пояснень щодо невиконання вищезазначених доручень (а.с. 55, 59, 63, 93, 96).
Вказані доручення та листи про надання пояснень причин їх невиконання направлялися позивачу у месенджер "Viber" та на його електронну пошту, згідно умов трудового договору (а.с. 50, 52, 54, 56, 58, 60, 62, 66-72).
07 квітня 2024 року медичним директором ОСОБА_6 складено доповідну на ім'я генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради Н. Чорнобривої за фактом невиконання ОСОБА_1 доручення № 128 та ненадання пояснень згідно листа № 137 від 31.03.2025 року (а.с. 75).
Наказом генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради Н. Чорнобривої від 08.04.2025 № 40 оголошено догану ОСОБА_1 , у зв'язку з невиконанням листа генерального директора № 128 від 28.03.2025, що полягало у не розробленні посадових інструкцій головного бухгалтера, провідного бухгалтера, бухгалтера ІІ категорії, провідного економіста, невиконанням трудового договору (а.с.76).
Актами комісії з контролю за дотриманням трудової дисципліни КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради № 1 від 01.04.2025, № 2 від 02.04.2025, № 3 від 03.04.2025, № 4 від 04.04.2025, № 5 від 07.04.2025, № 6 від 08.04.2025, № 7 від 09.04.2025, № 8 від 10.04.2025№ 9 від 11.04.2025, № 10 від 14.04.2025, № 11 від 15.04.2025 зафіксована відсутність ОСОБА_1 на робочому місці протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:12 з 01.04.2025 по 04.04.2025 включно, з 07.04.2025 по 11.04.2025 включно, 14.04.2025 та 15.04.2025, пояснень щодо відсутності на роботі останній не надавав (а.с. 80-90).
Як пояснив у суді ОСОБА_1 його не було на робочому місці в КНП "Рокитнівський ЦПМСД", оскільки його робочим місцем згідно умов трудового договору про надомну роботу є домашня адреса.
Наказом генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради Чорнобривої Н. від 15.04.2025 № 41 "Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення" за прогул з 01.04.2025 по 15.04.2025, що підтверджується актами комісії з контролю за дотриманням трудової дисциплінки "Про відсутність на робочому місці" на ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 99, зворот).
Наказом генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради Чорнобривої Н. від 17.04.2025 параграф 1 № 37-к/тр від 17.04.2025 "Про звільнення ОСОБА_3 " звільнено позивача за прогули без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу "Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення" № 41 від 15.04.2025. Бухгалтерії доручено виплатити компенсацію за невикористану відпустку в кількості 24 календарних днів за період з 17.02.2024-16.02.2025 (а.с. 12).
Вважаючи своє звільнення незаконним, з оскаржив його до суду.
Ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно ч. ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ст.60 КЗпП України за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
Згідно ст. 60-1 КЗпП України надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.
Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше, ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.
При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
Особливості направлення працівника, який виконує надомну роботу, в службове відрядження встановлюються трудовим договором про надомну роботу.
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Статтею 31 КЗпП України встановлено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Положеннями статті 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу.
Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов'язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним.
24 лютого 2022 року в Україні на підставі Указу Президента України № 64/2022, введено військовий стан.
Відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
24 березня 2022 року набрав чинності Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-IX від 15 березня 2022 року, який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" (далі - Закон України № 2136-IX).
Згідно з частиною третьою статті 1 Закону України № 2136-IX у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136.
Відповідно до частини першої статті 3 Закону № 2136-IX (в редакції закону, який був чинний на момент фактичної зміни роботодавцем істотних умов праці позивача) у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Згідно з частиною першою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статтею 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Разом з тим, Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" частина друга статті 3 Закону № 2136-IX була змінена: У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Укладеним між сторонами трудовим договором узгоджено такі істотні умови праці позивача як надомна робота, а робоче місце працівника закріплено за його домашньою адресою.
Як вбачається із матеріалів справи, роботодавцем дотримано вимоги частини другої статті 3 Закону № 2136-IX щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, не пізніш як до запровадження таких умов: повідомленням № 79 від 24.02.2025 року ОСОБА_1 попереджено, що відповідно до умов трудового договору про надомну роботу від 17.02.2022 року, договір буде розірвано в односторонньому порядку відповідно до п. 42, у зв'язку з необхідністю виконання завдань, доручень та наказів за основним місцем роботи відповідно графіку відробки робочого часу. Повідомлення було отримано позивачем 05.03.2025 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення (а.с. 77 зворот).
Наказом генерального директора КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради від 20.03.2025 № 30 а, розірвано трудовий договір про надомну роботу від 17.02.2022 року, укладений КНП "Рокитнівський ЦПМСД" та ОСОБА_1 відповідно до ст. 60-1 КЗпП України (а.с. 78).
Отже, роботодавцем змінено форму організації праці ОСОБА_1 - з передбаченої трудовим договором надомної роботи на роботу за місцезнаходженням роботодавця, про що його повідомлено завчасно.
Розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України можливе за таких умов: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Відповідно до п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана або звільнення.
Частиною 1 ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Із роз'яснень, викладених у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", вбачається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Так із актів комісії з контролю за дотриманням трудової дисципліни КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради № 1 від 01.04.2025, № 2 від 02.04.2025, № 3 від 03.04.2025, № 4 від 04.04.2025, № 5 від 07.04.2025, № 6 від 08.04.2025, № 7 від 09.04.2025, № 8 від 10.04.2025№ 9 від 11.04.2025, № 10 від 14.04.2025, № 11 від 15.04.2025 вбачається відсутність ОСОБА_1 на робочому місці протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:12 з 01.04.2025 по 04.04.2025 включно, з 07.04.2025 по 11.04.2025 включно, 14.04.2025 та 15.04.2025.
Про застосування стягнення позивача повідомлено, шляхом направлення йому наказів № 41 від 15.04.2025 та № 37-к/тр від 17.04.2025, які ним отримано ( а.с 98-99).
Як вбачається з матеріалів справи, упродовж квітня 2025 року застосовано два дисциплінарні стягнення: після застосування догани позивач допустив прогули без поважних причин, що кваліфікується як грубе порушення трудової дисципліни.
Частиною першою ст. 149 КЗпП України, від роботодавця вимагається зажадати пояснення від працівника. При цьому судом встановлено що будь-які доручення, вимоги, листи, вимоги, в тому числі надати пояснення позивачем вперто ігнорувалися, з огляду на що суд вважає доцільним застосувати позицію, викладену в Постанові ВС від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20 (провадження № 61-9754св23; і хоча обставини справ не є тотожними, однак Верховним судом обґрунтовується висновки щодо пояснення порушника трудової дисципліни, як однієї з важливих форм гарантій для захисту інтересів останнього).
Так, згідно вказаної позиції Верховного Суду, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постановах Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21) та від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20 (провадження № 61-12526св23).
Факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин, що слугувало підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення у виді звільнення знайшов своє підтвердження і з врахуванням наведеної позиції Верховного Суду неодержання пояснення, за встановлених судом обставин, не є підставою для скасування накладеного стягнення.
Оскільки КНП "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради доведено факт вчинення ОСОБА_1 дисциплінарного проступку та дотримано встановлений законом порядок застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення, місцевий суд дійшов до обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Рокитнівський центр первинної медико-санітарної допомоги" Рокитнівської селищної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Процесуальне законодавство передбачає, що обставини цивільних справ з'ясовуються судом на засадах змагальності, в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Щодо обов'язку доказування і подання доказів, то кожна сторона, згідно вимог ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень.
Однак, будь-яких доказів, які б спростовували висновки суду першої інстанції, особою, яка подала апеляційну скаргу, не надано. Доводи апеляційної скарги зводяться до незгоди з висновками суду першої інстанції стосовно установлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, який їх обґрунтовано спростував.
Таким чином, апеляційний суд приходить до висновку, що судом першої інстанції були правильно, всебічно і повно встановлені обставини справи, характер правовідносин, які виникли між сторонами та застосовано правові норми, які підлягали застосуванню при вирішенні даного спору, в зв'язку із чим рішення підлягає залишенню без змін, як ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст.ст. 367, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, Рівненський апеляційний суд, -
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Рокитнівського районного суду Рівненської області від 17 жовтня 2025 року - без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне судове рішення не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.
Повний текст постанови виготовлено 23 січня 2026 року.
Головуючий-суддя Шимків С.С.
Судді: Боймиструк С.В.
Гордійчук С.О.