Номер провадження: 22-ц/813/3512/25
Справа № 494/1205/23
Головуючий у першій інстанції Римар І. А.
Доповідач Драгомерецький М. М.
10.12.2025 року м. Одеса
Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді: Драгомерецького М.М.,
суддів колегії: Громіка Р.Д., Сегеди С.М.,
при секретарі: Узун Н.Д.,
за участю: представника ОСОБА_1 - адвоката Мієнка Р.В.,
переглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Березівського районного суду Одеської області від 21 листопада 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Херсонського державного аграрно-економічного університету про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, -
05 липня 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Херсонського державного аграрно-економічного університету про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначає, що згідно наказу ректора Херсонського державного аграрно-економічного університету від 01.02.2022 №96/КП її було прийнято на роботу на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 03 лютого 2022 року по 24 червня 2022 року на умовах строкового трудового договору.
25 лютого 2022 року після початку повномасштабної агресії рф проти України, позивачка прибула на робоче місце, де нікого з керівництва та працівників не було. Через декілька днів до приміщення університету, де працювала ОСОБА_1 прибули окупаційні війська, та остання змушена була виїхати з м. Херсон до м. Березівка Одеської області. Відомостей де дислокується Херсонський державний аграрно-економічний університет позивачка не мала та її ніхто не повідомляв. В листопаді 2022 року ОСОБА_1 з невідомого номері телефону повідомили про звільнення її з посади диспетчера навчально-методичного відділу вищевказаного університету, у зв'язку із закінченням дії трудового договору, можливості прибути на роботу та пролонгувати дію договору, фактично була позбавлена.
ОСОБА_1 вказала, що трудовий договір між нею та університетом хоч був укладений на визначений строк, однак договір нею не підписувався, приступила до роботи на невизначений строк, оскільки характер виконуваної роботи був постійним та не свідчив про тимчасовість виконання обов'язків, вважає, що 31 серпня 2022 року безпідставно та протиправно була звільнена з роботи у зв'язку з недбалим та безвідповідальним ставленням керівництва до працівників.
У зв'язку з вищевказаним, позивачка просить суд скасувати наказ про її звільнення, поновити її на посаді диспетчера навчально-методичного відділу Херсонського державного аграрного університету та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 64 990,40 гривень.
У відзиві на позовну заяву представник Херсонського державного аграрно-економічного університету зазначив, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу з 01.02.2022 по 24.06.2022, на умовах строкового трудового договору за її заявою, також за її заявою від 09.06.2022 продовжено строковий трудовий договір за основним місцем роботи з 25.06.2022 року по 31.08.2022 року, без змін умов оплати праці. У зв'язку з введенням воєнного стану на території України 24 лютого 2022 року в Херсонському державному аграрно-економічному університеті запроваджено дистанційний режим роботи, працівникам університету в умовах дистанційного режиму наказано самостійно визначати робоче місце, роботу виконувати з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, в тому числі повідомляти керівництво про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи.
31 серпня 2022 року ОСОБА_1 звільнено у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, наказ про звільнення доведено до позивачки шляхом надсилання на її особистий номер із застосуванням додатку Viber. Позивачка з першого до останнього дня роботи отримувала заробітну плату, достовірно знала про режим роботи закладу, також в останній робочий день проведено остаточний розрахунок.
Окрім того, представник відповідача вважає, що ОСОБА_1 пропустила строк звернення з позовом до суду, у зв'язку з вказаним просив відмовити у задоволення позовних вимог.
У відповіді на відзив позивачка зазначила, що відзив подано до суду з пропущенням строку для подання такого відзиву, також він містить відомості, які нічим не підтверджуються та не мають відношення до незаконного звільнення ОСОБА_1 з роботи, представник відповідача намагається ввести в оману та приховати допущені порушення трудових прав працівника. Наказу про організацію дистанційної роботи закладу не існувало, відповідно такий наказ не доводився до відома працівників, вказівки не приходити на робоче місце від керівництва не надходило. Наведені фактичні обставини у відзиві не мають жодного відношення до предмету спору, відзив містить численні нетактовні та образливі вислови, вважає позовні вимоги обґрунтованими, законними та такими, що підлягають задоволенню.
23 квітня 2024 року від представника відповідача на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначено, що відзив подано у встановлений законом строк, представник ОСОБА_1 безпідставно стверджує, що наказу про запровадження дистанційної роботи не було, однак не заперечується факт дистанційної роботи. Позивачка власноручно написала заяву про продовження строку роботи з 25.06.2022 по 31.08.2022, отже сторонами трудового договору було погоджено його строковий характер, припинення трудового договору у зв'язку з припиненням строку його дії не потребує заяви працівника. Трудова книжка позивачки оформлена за її вимогою та знаходиться у ОСОБА_1 , тому відповідач позбавлений можливості вносити будь-які записи до трудової книжки. Вважає, що позовні вимоги є надуманими та такими, що спрямовані на введення суд в оману з метою заволодіння державними коштами, тому просить відмовити у задоволення позову у повному обсязі.
Рішенням Березівського районного суду Одеської області від 21 листопада 2024 року позовну заяву ОСОБА_1 до Херсонського державного аграрно-економічного університету про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу залишено без задоволення.
Не погодившись із вищезазначеним рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 звернулась до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Березівського районного суду Одеської області від 21 листопада 2024 року та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 в повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Представник Херсонського державного аграрно-економічного університету в судове засідання до апеляційного суду не з'явився, про розгляд справи повідомленний належним чином та завчасно, про що свідчить довідка про доставку судової повістки-повідомлення в електронний кабінет Електронного суду (т. 2 а.с. 100-102).
Клопотань про відкладення розгляду справи не надходило.
Згідно статті 372 ЦПК України апеляційний суд відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано поважними.
Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Відповідно до приписів ст. 367 ЦПК України апеляційний суд переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів і вимог апеляційної скарги.
Таким чином, враховуючи строки розгляду справи, баланс інтересів сторін у якнайскорішому розгляді справи, усвідомленість її учасників про розгляд справи, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності належним чином повідомлених про дату і час судового засідання учасників справи.
Заслухавши суддю-доповідача та представника ОСОБА_1 - адвоката Мієнка Р.В., який підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, та відзиві на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, за наступних підстав.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов'язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України).
Частиною 1 ст. 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Цивільні права та обов'язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов'язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов'язків, зокрема, можуть бути: договори та інші правочини; інші юридичні факти. Порушення, невизнання або оспорювання суб'єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту (ст. ст. 11, 15 ЦК України).
Статтею 43 Конституції України установлено, що кожен має кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючися внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Статтею 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У постанові Верховного Суду України від 13.09.2017 у справі №6-254цс17 виснувано, що «відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)».
Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини 1 статті 36 КЗпП України.
Закінчення строкового трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Відповідно до статті 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Судом першої інстанції встановлено, що відповідно до колективного договору укладеного між адміністрацією та трудовим колективом Херсонського державного аграрного університету, його укладено з метою регулювання соціально-трудових відносин, посилення соціального захисту працівників Університету та включає зобов'язання сторін, які його уклали, щодо створення умов для підвищення ефективності роботи Університету, реалізації на цій основі професійних, трудових і соціально-економічних прав та інтересів його працівників. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників, які працюють в Університеті за основним місцем роботи, незалежно від того, чиє вони членами профспілки (а.с. 75-86).
31 січня 2022 року ОСОБА_1 звернулась до ректора Херсонського державного аграрно-економічного університету із заявою про прийняття її на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 03 лютого 2022 року по 24 червня 2022 року на умовах строкового трудового договору (а.с. 101).
Згідно наказу Херсонського державного аграрно-економічного університету про прийняття на роботу №96/КП від 01.02.2022 ОСОБА_2 призначено на посаду диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 03.02.2022 по 24.06.2022 на умовах строкового трудового договору на підставі її заяви (а.с. 89).
Наказом вищевказаного закладу №362/КП від 13.06.2022 ОСОБА_1 продовжено, за її згодою, строковий трудовий договір на посаді диспетчера навчально-методичного відділу на 1.0 ставки за основним місцем роботи з 25.06.2022 по 31.08.2022 без змін умов оплати праці (а.с. 94). Підставою для продовження договору стала заява ОСОБА_2 від 09.06.2022 (а.с.102).
Судом також встановлено, що строк дії трудового договору між сторонами був чітко обумовлений і визначений з 25.06.2022 по 31.08.2022 включно, протягом строку дії трудового договору будь-які зміни сторонами не вносилися, договір не був пролонгований або укладений на інший строк.
Наказом №498/КП від 18.08.2022 ОСОБА_1 31.08.2022 року звільнено з посади диспетчера навчально-методичного відділу у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України та виплачено компенсацію за невикористану відпустку (а.с. 97).
Таким чином, 31 серпня 2022 року трудові відносини між Херсонським державним аграрно-економічним університетом та ОСОБА_1 були припинені у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив із того, що аналіз правових норм КЗпП України свідчить про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін, зокрема, воля працівника.
Конкретний строк дії трудового договору, укладеного між відповідачем та позивачкою, був погоджений обома сторонами та зазначений в наказі про прийняття на роботу. Отже, прийняття на роботу за умовами трудового договору на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, не погіршує становище працівника порівняно із законодавством про працю та не суперечить нормам трудового законодавства.
Відповідно до усталеної практики Верховного Суду стосовно визнання недійсним трудового договору в частині строку його дії, презюмується дійсність пункту трудового договору, яким встановлено строк дії договору, у разі якщо, такий строк зазначено у трудовому договорі (постанова Верховного Суду у справі №285/1214/17 від 19.03.2018).
Тобто, якщо позивач звернувся із заявою про призначення його на конкретну посаду на умовах строкового трудового договору, в подальшому продовжив такий договір, під час дії строкового трудового договору жодним чином не оспорював його, то укладення трудового договору з таким працівником не порушує прав цього працівника.
Як вбачається з матеріалів справи та пояснень сторін, позивачка не оскаржувала накази №96/КП від 01.02.2022 про призначення ОСОБА_1 на умовах строкового трудового договору та наказ №362/КП від 13.06.2022 ОСОБА_1 про продовження строкового трудового договору по 31.08.2022. Вказані накази є діючими та не скасовані.
Таким чином, укладений між сторонами трудовий договір має характер строкового і був укладений з дотриманням ч. 2 ст. 23 КЗпП України, а звільнення позивачки за ч. 2 ст. 36 КЗпП України є таким, що відповідає вимогам закону.
Колегія суддів погоджується з такими висновком суду першої інстанції, оскільки суд встановив характер спірних правовідносин, належним чином встановив у повному обсязі фактичні обставини справи, що мають суттєве значення для її вирішення з урахуванням наданих учасниками справи доказам у їх сукупності та дійшов обґрунтованого висновку про залишення без задоволення позовних вимог.
У постанові Верховного Суду від 03.02.2021 в справі №703/2695/19 міститься правовий висновок за яким, «відповідно до частини 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до частин 3-4 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини 1 ст. 36 КЗпП України). Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим».
У постанові Верховного Суду від 19.05.2021 в справі №591/5815/18 виснувано, що «підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною 1 ст. 36 КЗпП України».
У постанові Верховного Суду від 28.09.2022 в справі №686/4970/21 зазначено, що: «у постанові Верховного Суду від 19.05.2021 в справі №591/5815/18 міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини 1 ст. 36 КЗпП за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Встановивши, що звільнення позивача відбулося без порушення вимог трудового законодавства, суди обґрунтовано відмовили у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.».
В наказі про прийняття на роботу ОСОБА_1 від 01.02.2022 зазначено, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивач ознайомлена під підпис, також наказом від 13.06.2022 продовжено строковий трудовий договір із зазначенням відповідного строку його дії, протягом дії договору позивачка його умови не оскаржувала та не ініціювала внесення змін і доповнень до нього, тому звільнення позивачки відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, то відповідає вимогам закону та умовам договору.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 вказує, що в її трудовій книжці серії НОМЕР_1 від 03.02.2022 відсутній запис про її звільнення із займаної в Херсонському державному аграрно-економічному університеті посаді, на відміну від запису про прийняття на роботу, що є порушенням вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України.
Однак колегія суддів не приймає до уваги дані твердження, оскільки 10 червня 2021 року набрав чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 №1217-IX, яким положення статті 47, 48, 235 КЗпП України були викладені в новій редакції.
Так, відповідно до ч. 1 статті 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
У відповідності до статті 48 КЗпП України, - облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов'язковому порядку не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
Роботодавець на вимогу працівника зобов'язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.
Із статті 235 КЗпП України було виключено відповідальність роботодавця за затримку видачі трудової книжки.
Отже, з 10 червня 2021 року відповідно до ст. 48 КЗпП України, зі змінами внесеними Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» трудова діяльність працівника обліковується в електронній формі, трудова книжка зберігається у працівника, а роботодавець зобов'язаний вносити записи до трудової книжки лише на вимогу працівника. Однак, матеріали справи не містять доказів, що позивачка зверталась до відповідача з вимогою про внесення до трудової книжки запису про звільнення.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 також стверджує, що остаточний розрахунок при звільненні з був проведений лише 09 вересня 2022 року, а не в день звільнення, однак колегія суддів зазначає, що факт отримання позивачкою остаточного розрахунку при звільненні на картковий рахунок лише 09 вересня 2022 року сам по собі не свідчить про продовження з позивачкою трудових відносин.
Так, відповідальність за затримку розрахунку при звільнення, передбачена ст. 117 КЗпП України, яка настає у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, передбачені в ст. 116 КЗпП України. Вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені позивачка не заявляла, окрім того зазначене не може свідчити про незаконність звільнення позивачки у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Твердження про те, що остаточний розрахунок при звільнення був проведений 09 вересня 2022, тобто «де юре» трудові відносини існували і станом на 09.09.2022, що свідчить про те, що трудові відносини між сторонами існували і після 31.08.2022, тобто фактично трудовий договір був продовжений (пролонгований) на невизначений строку, не приймаються апеляційним судом, оскільки гуртуються на невірному тлумаченні норм чинного законодавства.
Окрім того, згідно платіжного доручення №1049 від 24.08.2022 вбачається, що заробітна плата за серпень 2022 працівникам Херсонського державного аграрно-економічного університету, в тому числі ОСОБА_1 була виплачена 24 серпня 2022 року, та проведена ГУ ДКСУ у Херсонській області лише 09 вересня 2022 року (т. 2 а.с. 50-52).
Щодо доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що вона не отримувала жодним способом накази Херсонського державного аграрно-економічного університету, в том числі від 13.06.2022 №362/КП «Про продовження дії трудових договорів», наказ Херсонського державного аграрно-економічного університету від 18.08.2022 за №468/КП «Про звільнення ОСОБА_3 », такі накази не доводились їй до відома, не писала заяву про продовження строку дії договору з 25.06.2022 по 31.08.2022, апеляційний суд зазначає наступне.
Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.
В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27-29, 40, 47, 51- 52, 55-63 цієї Конституції.
Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України №2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.
Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв'язку з введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.
15 березня 2022 року прийнято Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24 березня 2022 року. Вказаний Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Частинами 2-3 статті 1 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.
У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Відповідно до частини 1 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції, яка діяла на час виникнення спірних , у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов'язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини 1 цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею (частина 3 статті 29 КЗпП України).
Так, колегія суддів приймає до уваги твердження відповідача про те, що у зв'язку із введенням в Україні воєнного стану, фактичною окупацією м. Херсона, де знаходиться університет, та відповідно до п. 6.20 колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ХДАЕУ на 2021 - 2023 роки наказом ХДАЕУ від 24.02.2022 №22/ОД «Про організацію дистанційної роботи працівників ХДАЕУ» в університеті запроваджено дистанційний режим роботи для педагогічних, науково-педагогічних та інших працівників університету з 24 лютого 2022 року до завершення правового режиму воєнного стану.
Працівникам університету в умовах дистанційного режиму роботи наказано самостійно визначати робоче місце, роботу виконувати з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором; відповідати на телефонні дзвінки керівництва; перевіряти електрону пошту та за можливості оперативно відповідати на листи; додержуватись тривалості робочого Правилами внутрішнього трудового розпорядку (додаток 1 до Колективного договору на 2021 - 2023 роки); повідомляти безпосереднього керівника ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної наказом встановлено, що дистанційний режим роботи не працівників адміністративно-господарської частини, робота виконуватись дистанційно (прибиральники, слюсарі, сантехніки). Вказаний наказ було оприлюднено на офіційному веб-сайті Херсонського державного аграрно-економічного університету.
Також наказом ХДАЕУ від 07.03.2022 за №21/АГ «Про документообіг в умовах воєнного стану» ОСОБА_4 , начальника відділу відповідальною за обмін інформацією та кадровими документа ХДАЕУ та наказано до завершення воєнного стану в Україні здійснювати документообіг будь-яким доступним способом, зокрема комунікаційних засобів спілкування через Viber, шляхом використання номера ОСОБА_4 (т. 1 а.с. 87, 91-93).
Отже, вбачається, що в Херсонського державного аграрно-економічного університету дозволено альтернативні способи пересилання наказів, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин у спосіб електронної комунікації.
Матеріалами справи встановлено, що все листування з позивачкою ОСОБА_1 та представником Херсонського державного аграрно-економічного університету, з початку введення в Україні воєнного стану, відбувалось через месенджер Вайбер за номером телефону позивачки НОМЕР_2 , який був вказаний нею в Особовому листку з обліку кадрів (т. 1 а.с. 99-100, 103-114).
Згідно службової записки начальника навчально-методичного відділу Херсонського державного аграрно-економічного університету Олени Кан від 17.08.2022, будь який зв'язок із співробітником навчально-методичного відділу ОСОБА_1 відсутній, всі спроби зв'язатись засобами електронного зв'язку результату не дали (т. 1 а.с. 116).
Колегія суддів звертає увагу, дії учасників трудових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.
Справедливість - це одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Для приватного права є притаманною також є така засада як розумність.
Згідно статті 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов'язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
На підставі вище встановлених обставин даної справи, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про те, що звільнення позивачки відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, то відповідає вимогам закону та умовам договору, так як в наказі про прийняття на роботу ОСОБА_1 від 01.02.2022 зазначено, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивачка ознайомлена під підпис, також наказом від 13.06.2022 продовжено строковий трудовий договір із зазначенням відповідного строку його дії, а саме до 31.08.2022, протягом дії договору позивачка його умови не оскаржувала та не ініціювала внесення змін і доповнень до нього.
ОСОБА_1 укладаючи строковий трудовий договір, повина була розумніти, що він укладається на визначений строк і по його закінченню трудові відносини припиняються, що призводить до звільнення за пунктом 2 частини 1 статті 36 КЗпП України, це не звільнення з ініціативи роботодавця, а завершення договірних відносин.
На підставі вищевикладеного, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, перевіривши вимоги позовної заяви та заперечення на неї, дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності та надавши їм належну оцінку у відповідності до вимог ст. ст. 12, 80-89 ЦПК України, дійшов обґрунтованого та законного висновку про відмову в задоволені позовних вимог, так як завершення договірних відносин відповідача з ОСОБА_1 на підставі пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України, є законним.
Доводи наведені у апеляційній скарзі суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильність застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, фактично зводяться до незгоди із мотивами судового рішення та трактування норм права на власний розсуд.
Крім того, слід зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення.
У п. 54 Рішення у справі Трофимчук проти України (заява №4241/03) від 28.10.2010, остаточне 28 січня 2011 року, Європейський суд з прав людини зазначив, що, «беручи до уваги свої висновки за статтею 11 Конвенції (див. вище пункти 42-45), Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв'язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява №30544/96, п. 26, ECHR 1999-1)».
З урахуванням викладеного, оскільки законних підстав для скасування рішення суду першої інстанції немає, тому у відповідності до вимог п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Березівського районного суду Одеської області від 21 листопада 2024 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Повний текст судового рішення складено: 19 грудня 2025 року.
Судді Одеського апеляційного суду: М.М. Драгомерецький
Р.Д. Громік
С.М. Сегеда