Справа № 465/6850/24
Провадження 2/465/356/25
Іменем України
24.10.2025 року м. Львів
Франківський районний суд м.Львова в складі:
головуючого судді Ванівського Ю.М.
з участю секретаря судового засідання Лозинського Т.-Р.А.
представника позивача ОСОБА_1
представника відповідача ОСОБА_2
представника відповідача Голубець Н.Й.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Приватного підприємства "Медичний центр "Вітар Н" про поновлення на роботі, -
встановив:
позивач звернулась до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що в серпні 2024 року вона стикнулась із грубим порушення її конституційного права на роботу з боку відповідача, яке полягало в тому, що її незаконно відсторонили від роботи. Так, наказом про відсторонення від роботи від 19.08.2024р. її відсторонили від виконання посадових обов'язків без збереження заробітної плати з підстав відсутності наступних документів: належним чином засвідчені копії пенсійного посвідчення, довідки до акту огляду медико-соціальної експертної комісії про присвоєння групи інвалідності за формою, визначеною МОЗ та індивідуальної програми реабілітації інваліда (ІПР), розробленою МСЕК; підтверджуючі документи про проходження чергової атестації медичних сестер; військово-облікового документу та номер запису в Єдиному державному реєстрі призовників, військовозобов'язаних. Вважає оскаржуваний наказ протиправним з огляду на те, що відповідно до ст. 46 Кодексу законів про працю відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Даний перелік є вичерпний. Згідно з даною нормою відсутність копії пенсійного посвідчення, довідки до акту огляду медико соціальної експертної комісії про присвоєння групи інвалідності за формою, визначеною МОЗ та індивідуальної програми реабілітації інваліда (ІПР), розробленою МСЕК, будь яких підтверджуючих документів про проходження чергової атестації медичних сестер та військово-облікового документу не може бути підставами для відсторонення її від роботи. Оскільки відповідач незаконно відсторонив від роботи, то зобов'язаний виплатити середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Просить позов задоволити в повному обсязі.
Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 31.10.2024 року відкрито провадження та призначено у справі підготовче засідання.
Представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Вказує, що наказом керівника ПП «Медичний центр «ВІТАР Н» №23 від 19 серпня 2024 року медичну сестру ОСОБА_3 було відсторонено від виконання посадових обов'язків без збереження заробітної плати через відсутність документів, а саме: належним чином засвідченої копії пенсійного посвідчення, довідки до акту огляду медико-соціальної експертної комісії про присвоєння групи інвалідності за формою визначеною МОЗ та індивідуальної програми реабілітації інваліда (ІПР), розробленою МСЕК; підтверджуючих документів про проходження чергової атестації медичних сестер; військово-облікового документу та номеру запису в Єдиному державному реєстрі призовників, військовозобов'язаних. Відповідно до ст.46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об'єктів чи операторів критичної інфраструктури; в інших випадках, передбачених законодавством. Отже, перелік причин відсторонення від роботи не є вичерпним. Відповідно до ч.2 ст.24 Кодексу законів про працю України при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Наказ про відсторонення був виданий на термін до усунення причин, що його зумовили, і пройшло більше двох місяців з дня його винесення, а ОСОБА_3 не з'являлася на роботі та не надала документів, які від неї вимагав роботодавець, керівник ПП «Медичний центр «ВІТАР Н», щоб знайти вихід із даної ситуації, видав наказ №33 від 30 жовтня 2024 року про скасування наказу №23 від 19 серпня 2024 року про відсторонення медичної сестри ОСОБА_3 . Проте ОСОБА_3 не відповідала на телефонні дзвінки адміністратора ПП «Медичний центр «ВІТАР Н», а також не забрала на відділенні пошти цінний лист, відправлений на її домашню адресу, із наказом про скасування її відсторонення від роботи і вихід на роботу з 01 листопада 2024 року. 11 листопада 2024 року ОСОБА_3 повідомлено в телефонному режимі про необхідність з'явитися на роботу, проте вона відповіла, що знаходиться у судовому процесі з підприємством та поклала трубку, про що складено відповідний акт адміністрацією підприємства. ОСОБА_3 не йде на контакт із керівництвом ПП «Медичний центр «ВІТАР Н», та не виходить на роботу, не пояснює причин відсутності на робочому місці, а також затягує час із вирішенням конфлікту з метою отримання більшої суми заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідач в результаті цієї ситуації не має можливості взяти на роботу на місце медичної сестри ОСОБА_3 іншого працівника, з'ясувати поважність причин її неявки на роботу з 01 листопада 2024 року, а також звільнити її з посади, оскільки п.83 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України дозволяє відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Крім того, відповідачем виплачено позивачу грошові кошти за період вимушеного прогулу.
Ухвалою Франківського районного суду м.Львова від 24.04.2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті
Суд, заслухавши думку сторін, повно та всебічно дослідивши матеріали справи та перевіривши їх доказами, приходить до наступного висновку.
Статтею 12 ЦПК України передбачено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом та кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Конституційний Суд України вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об'єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (абзац сьомий підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 7 липня 2004 року №14-рп/2004). Не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об'єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів (рішення Конституційного Суду України у справі від 04 вересня 2019 року № 6-р(II)/2019).
Судом встановлено, що наказом керівника підприємства Приватного підприємства «Медичний центр «Вітар Н» від 19.08.2024 року №23, ОСОБА_3 , медичну сестру, відсторонено від виконання посадових обов'язків без збереження заробітної плати та оплати лікарняних листків з 19.08.2024 року через відсутність документів, а саме:
належним чином засвідчені копії пенсійного посвідчення, довідки до акту огляду медико-соціальної експертної комісії про присвоєння групи інвалідності за формою, визначеною МОЗ та індивідуальної програми реабілітації інваліда (ІПР), розробленою МСЕК;
підтверджуючі документи про проходження чергової атестації медичних сестер;
військово-облікового документу та номер запису в Єдиному державному реєстрі призовників, військовозобов'язаних.
Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили.
Як вбачається з попередження ПП «Медичний центр «Вітар Н» від 31.07.2024 року, ОСОБА_3 є особою з інвалідністю, яка працює на посаді медичної сестри. Позивачу було запропоновано надати запитувану інформацію та документи.
Наказом керівника підприємства Приватного підприємства «Медичний центр «Вітар Н» від 21.03.2025 №5, ОСОБА_3 , медичну сестру звільнено 21.03.2025 року через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці, поспіль, на підставі п.8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП України.
Частиною першою статті 46 КЗпП України передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
Відсторонення працівника від роботи слід розуміти як один із передбачених законодавством випадків призупинення трудових правовідносин, яке полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасовому увільненні роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.
Тимчасове увільнення працівника від виконання його трудових обов'язків в порядку відсторонення від роботи на умовах та з підстав, встановлених законодавством, по суті не є дисциплінарним стягненням, а є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті запобігання негативним наслідкам.
Згідно з ч. 1 ст. 172 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.
Відповідно до ч. 2, 3 ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для таких осіб умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Отже, законодавство України, зокрема Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», передбачає обов'язок роботодавців створювати належні умови праці для осіб з інвалідністю з урахуванням їх індивідуальних потреб. Це може включати не лише фізичне пристосування робочого місця, але й гнучкість у підходах до організації робочого процесу, комунікації та вирішення проблемних ситуацій. Прояв інтересу до причин відсутності працівника, особливо з урахуванням його стану здоров'я, є проявом поваги до його людської гідності.
Згідно зі статтею 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» визначено, що інвалідність як міра втрати здоров'я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я. Порядок та умови визначення потреб у зв'язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями.
Крім того, роботодавець має право врахувати таку особу під час виконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до ст.19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об'єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4 відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, - у кількості одного робочого місця.
Крім того, згідно Положення про систему безперервного професійного розвитку працівників сфери охорони здоров'я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14.07.2021 року №725, безперервний професійний розвиток працівників сфери охорони здоров'я передбачений для працівників сфери охорони здоров'я, що працюють у закладах охорони здоров'я, закладах освіти та провадять діяльність за професіями, включеними до розділів “Керівники» (у разі наявності освіти у галузі знань 22 “Охорона здоров'я»), “Професіонали» та “Фахівці» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 78 “Охорона здоров'я»), затвердженого наказом МОЗ від 29 березня 2002 р. № 117. Результати проходження безперервного професійного розвитку обов'язково враховуються під час атестації для присвоєння або підтвердження кваліфікаційної категорії або кваліфікації працівника сфери охорони здоров'я.
Крім цього, відповідно до п.11, 12 статті 1 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» жінки, які придатні до проходження військової служби за станом здоров'я та віком і закінчили заклади професійної (професійно-технічної), фахової передвищої або вищої освіти та здобули медичну або фармацевтичну спеціальність, підлягають взяттю на військовий облік військовозобов'язаних. Жінки, які мають спеціальність та/або професію, споріднену з відповідною військово-обліковою спеціальністю, визначеною в переліку, затвердженому Міністерством оборони України, та придатні до проходження військової служби за станом здоров'я та віком, крім зазначених в абзаці другому цієї частини, беруться на військовий облік військовозобов'язаних за їх бажанням.
Таким чином, за змістом ст. 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом.
Враховуючи вище викладене, суд вважає що у відповідача були правові підстави для винесення наказу про відсторонення позивачки від роботи, а позивачкою вказаних документів не було надано.
Аналогічні правові висновки містяться у постановах Верховного Суду від 01.04.2020 року у справі № 761/12073/18, від 23.01.2019 року у справі № 755/6458/15-ц.
Наказом керівника підприємства Приватного підприємства «Медичний центр «Вітар Н» від 30.10.2024 року №33, скасовано відсторонення (наказ №23 від 19.08.2024 року) медичної сестри ОСОБА_3 . Приступити до роботи позивачка повинна була 01.11.2024 року.
Копія даного наказу була скерована поштовим повідомленням на адресу позивача.
Як встановлено в ході судового розгляду, після скасування оскаржуваного наказу, позивач мала приступити до роботи з 01.11.2024 року. Відповідач намагався зв'язатись з позивачкою, однак ОСОБА_3 на роботу не виходить та не пояснює причини її відсутності на робочому місці.
Відповідачем також надано до суду копії платіжних документів, якими підтверджується виплата позивачці грошових сум, а саме:
5117,44 грн. - лікарняні за період з 01.09.2024 по 30.09.2024;
1064,77 грн. - лікарняні за період з 01.09.2024 по 30.09.2024;
3356,57 грн. - розрахункові за період з 01.03.2025 по 21.03.2025;
19635,60 грн. - заробітна плата за період з 19.08.2024 по 31.10.2024.
Згідно із частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Оскільки при розгляді справи не встановлено протизаконність відсторонення позивача від роботи, а також те, що оскаржуваний судовий наказ скасований відповідачем до ухвалення рішення, суд вважає, що відсутні підстави для задоволення вимог позивача про поновлення на роботі та виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,
У порядку ст. 141 ЦПК України, враховуючи, що судом ухвалено рішення про відмову в задоволенні позову в повному обсязі, судові витрати покладаються на позивача.
На підставі викладеного та керуючись ст. 2, 12, 13, 81, 258, 259, 263-265 ЦПК України, суд,
у задоволенні позову ОСОБА_3 до Приватного підприємства "Медичний центр "Вітар Н" про поновлення на роботі - відмовити.
Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Повний текст рішення складено 24 жовтня 2025 року.
Суддя Ванівський Ю.М.