16 жовтня 2025 року м. Дніпросправа № 160/27299/24
Головуючий суддя І інстанції - Златін С.В.
Третій апеляційний адміністративний суд
у складі колегії суддів: головуючого - судді Іванова С.М. (доповідач),
суддів: Чередниченка В.Є., Шальєвої В.А.,
за участю секретаря судового засідання Жмуренко В.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції в м. Дніпрі апеляційну скаргу Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 05.02.2025 в адміністративній справі №160/27299/24 за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправними та скасування постанов, -
Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, в якому просив:
- визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 30783/13/04/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 240 000 грн.;
- визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10381/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.;
- визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10382/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.;
- визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 17.09.2024 року № 11824/Ж5/17-00-07-05-17/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 960 000 грн.
Рішенням Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 05.02.2025 адміністративний позов фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 було задоволено.
Визнано протиправною та скасовано постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 30783/13/04/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 240 000 грн.
Визнано протиправною та скасовано постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10381/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.
Визнано протиправною та скасовано постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10382/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.
Визнано протиправною та скасовано постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 17.09.2024 року № 11824/Ж5/17-00-07-05-17/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 960 000 грн.
Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.
Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці, не погодившись з рішенням суду першої інстанції, звернулось з апеляційною скаргою, в якій просило скасувати вищезазначене рішення, як незаконне та прийняти нове рішення, яким в задоволенні адміністративного позову відмовити.
В обґрунтування апеляційної скарги апелянт зазначив, що з огляду на встановлення факту неукладення позивачем трудових договорів з найманими працвіниками, тому як останні не були зареєстровані в податковому органі, спірні постанови були прийняті правомірно.
Представник відповідача в судовому засіданні просив задовольнити вимоги апеляційної скарги на підставах, що в ній зазначені, та скасувати рішення суду першої інстанції і прийняти нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.
Представник позивача в судовому засіданні заперечувала відносно задоволення апеляційної скарги, зазначаючи, що рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, а тому підлягає залишенню без змін.
Заслухавши учасників справи, перевіривши матеріали справи, оцінивши доводи апеляційної скарги та правильність застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права в межах доводів останньої, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Як було встановлено судом першої інстанції, відповідач, на підставі актів фактичної перевірки від 05.08.2024 року № 10382/16/31/РРО/3637308899 та від 05.08.2024 року № 10381/16/31/РРО/3637308899 ГУ ДПС у Полтавській області, від 19.07.2024 року № 30783/13/04/РРО/3637308899 ГУ ДПС у Львівській області, від 05.08.2024 року № 11824/Ж5/17-00-07-05-17/3637308899 ГУ ДПС у Рівненській області виніс:
- постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 30783/13/04/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 240 000 грн.;
- постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10381/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.;
- постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 10.09.2024 року № 10382/16/31/РРО/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 480 000 грн.;
- постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 17.09.2024 року № 11824/Ж5/17-00-07-05-17/3637308899/ДПС/ТД-ФС у розмірі 960 000 грн.
В оскаржуваних постановах вказано, що позивач допустив до роботи наступних фізичних осіб без укладення трудового договору: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
Також відповідач в оскаржуваних постановах зазначив про те, що договори про співпрацю з вказаними вище особами не зареєстровані в органі ДПС України; договори про співпрацю не передбачають здійснення вказаними вище фізичними особами розрахункових операцій з продажу товарів позивача у магазині.
Не погодившись з правомірністю наведених постанов, позивач звернувся до суду з метою захисту свої прав.
Вирішуючи спір між сторонами та задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що оскаржувані постанови про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення є протиправними та підлягають скасуванню.
Суд апеляційної інстанції погоджується з вказаними висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.
Відповідно до ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ст. 259 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім податкових органів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, а органи місцевого самоврядування - на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад.
Зі змісту зазначених правових приписів видно, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю може здійснюватись податковими органами на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.
Водночас, повноваження щодо притягнення до відповідальності за порушення трудового законодавства надані центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Згідно ст. 24 КЗпП України Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
6-3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до п. 2 ч. 5 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.
Згідно п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413 повідомлення про прийняття працівника (домашнього працівника) на роботу / укладення гіг-контракту подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації), та/або резидентом Дія Сіті до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а фізичною особою, яка уклала трудовий договір з домашнім працівником, - за її податковою адресою (місцем проживання) за формою згідно з додатком 1 до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором та/або до початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом резидента Дія Сіті засобами електронного зв'язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу.
Приписами ст. 265 КЗпП України визначено, що юридичні та фізичні особи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків (крім випадків, якщо платником єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків є сам працівник) - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.
Зі змісту зазначених правових приписів видно, що при прийнятті працівника на роботу, на роботодавця покладається обов'язок по оформленню з ним трудового договору.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.
Недотримання вказаної вимоги є порушенням трудового законодавства та є підставою для накладення на роботодавця штрафу.
Як свідчать встановлені обставини справи, підставою для прийняття спірних потсанов були висновки відповідача про допущення позивачем до роботи неоформлених працівників ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
З матеріалів справи видно, що вказані особи є фізичними особами - підприємцями, що підтверджується інформацією з ЄДРПОУ та вказано у актах фактичних перевірок і це не заперечується сторонами.
Так, позивачем з фізичними особами - підприємцями: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 було укладено договори про співпрацю, які є аналогічними за своїм змістом.
Згідно вказаних договорів про співпрацю сторони домовились шляхом об'єднання фінансових активів і зусиль спільно діяти з приводу управління та організації роботи торгової точки: підтримувати позитивну репутацію магазину, аналізувати конкурентноспроможності, вносити пропозиції з підвищення продажів.
Колегія суддів апеляційного суду зазначає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Згідно пункту 7 постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 1 Закону України від 14.10.1992 № 2694-XII "Про охорону праці" (далі - Закон № 2694-XII) працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Статтею 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 КЗпП України).
Цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Згідно із статтею 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Відповідно частин першої та другої статті 928 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір).
До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Згідно із частиною першою статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
За змістом частин першої та другої статті 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.
З огляду на викладене, такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Характерними ознаками трудових відносин є:
систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;
обов'язок роботодавця надати робоче місце;
дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
З аналізу наведених норм слідує, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Вказані правові висновки також відповідають правовій позиції Верховного Суду, викладеній в постанові від 09.06.2021 року у справі № 420/2174/19, які враховуються судом апеляційної інстанції, відповідно до ч. 5 ст. 242 КАС України.
Як видно з матеріалів справи, договори про спільну діляьність укладені між фізичними особами - підприємцями, тобто позивач та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 на момент укладення вказаних договорів були саме фізичними особами - підприємцями, предметом договорів є об'єднання спільних зусиль з приводу управління магазином.
Відповідач не надав суду доказів того, що фізичні особи, які відображені у акті фактичної перевірки та у оскаржуваних постановах, здійснювали продаж товарів у магазині позивача та/або здійснювали якусь трудову діяльність у магазині позивача: не надано фото та відео здійснення вказаних вище дій з боку ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 .
Також не підтвердженими належними та допустимими доказами є факт перебування ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 у магазині, який належить (використовується) позивачу (ем) у одязі з логотипом (брендом) позивача, оскільки дані факти відображені лише у акті перевірки та не підтверджені письмовими та/або електронними доказами.
Щодо доводу відповідача про те, що договори про спільну діяльність, які укладені позивачем з ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 ; ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , не зареєстровані у органах ДПС України, то колегія суддів апеляційного суду зазначає наступне.
Відповідно до пункту 64.6 статті 64 розділу II Податкового кодексу України (далі - ПКУ) на обліку у контролюючих органах повинні перебувати договори про спільну діяльність на території України без створення юридичних осіб, на які поширюються особливості податкового обліку та оподаткування діяльності за такими договорами, визначені ПКУ.
ПКУ для договорів про спільну діяльність встановлені особливості оподаткування податком на додану вартість (далі - ПДВ), які передбачені підпунктом 14.1.139 пункту 14.1 статті 14 розділу I та підпунктом 4 пункту 180.1 статті 180 розділу V ПКУ, та особливості оподаткування акцизним податком з реалізації пального та спирту етилового, які передбачені підпунктом 212.1.15 пункту 212.1 статті 212 розділу VI ПКУ.
Для цілей оподаткування ПДВ дві чи більше особи, які здійснюють спільну діяльність без утворення юридичної особи, вважаються окремою особою у межах такої діяльності. Облік результатів спільної діяльності ведеться платником ПДВ, уповноваженим на це іншими сторонами згідно з умовами договору, окремо від обліку господарських результатів такого платника ПДВ (підпункт 14.1.139 пункту 14.1 статті 14 розділу I ПКУ).
Платником ПДВ є особа, яка веде облік результатів діяльності за договором про спільну діяльність без утворення юридичної особи (далі - уповноважена особа) (підпункт 4 пункту 180.1 статті 180 розділу V ПКУ).
Статтями 181 та 182 розділу V ПКУ встановлено умови для реєстрації особи платником ПДВ в обов'язковому порядку та за добровільним рішенням.
Згідно з чинним законодавством договір про спільну діяльність підлягає обов'язковій реєстрації платником ПДВ з одночасним взяттям на облік у контролюючих органах у разі якщо загальна сума від здійснення операцій з постачання товарів/послуг (пов'язаних із виконанням договору), що підлягають оподаткуванню згідно з розділом V ПКУ, перевищує суму в 1000000 гривень (без урахування ПДВ). У разі якщо обсяги оподатковуваних ПДВ операцій відсутні або є меншими від суми в 1000000 гривень, і при цьому відсутнє бажання у реєстрації договору про спільну діяльність платником ПДВ, договір про спільну діяльність не підлягає взяттю на облік у контролюючих органах.
Отже, на обліку в органах ДПС перебувають лише ті договори про спільну діяльність, за якими провадиться спільна господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V ПКУ, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI ПКУ.
Оскільки, за укладеними позивачем договорами про спільну діяльність не здійснюється господарська діяльність щодо операцій з постачання товарів/послуг, які підлягають оподаткуванню ПДВ згідно з розділом V ПКУ, або щодо операцій з реалізації пального та спирту етилового, які підлягають оподаткуванню акцизним податком згідно з розділом VI ПКУ, то такі договори не підлягають обліку в органах ДПС України.
Інші доводи відповідача, що викладені в апеляційній скарзі, до уваги колегією суддів не приймаються тому як не мають правового значення для правильного вирішення справи.
Відтак, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції і не дають підстав для висновку про помилкове застосування судом першої інстанції норм матеріального або процесуального права, яке призвело б до неправильного вирішення справи.
Відповідно до ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. 243, ст. 308, ст. 311, ст. 315, ст. 316 КАС України суд, -
Апеляційну скаргу Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці - залишити без задоволення.
Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 05.02.2025 в адміністративній справі №160/27299/24 - залишити без змін.
Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду за наявності підстав, передбачених ст. 328 Кодексу адміністративного судочинства України.
Головуючий - суддя С.М. Іванов
суддя В.Є. Чередниченко
суддя В.А. Шальєва