29.09.25
22-ц/812/1330/25
Провадження № 22-ц/812/1330/25 Суддя першої інстанції Паньков Д.А.
Суддя-доповідач апеляційного суду Царюк Л.М.
Іменем України
23 вересня 2025 року м. Миколаїв Справа № 484/2035/25
Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:
головуючого - Царюк Л.М.,
суддів - Базовкіної Т.М., Яворської Ж.М.,
при секретарі судового засідання - Шурмі Є.М.,
за участі представника позивача - Скалова С.Ю.,
представників відповідача - Кермач А.І., Бенедичука О.Л.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» на рішення Первомайського міськрайонного суду м. Миколаєва від 21 травня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Панькова Д.А., в залі судового засідання в м. Первомайськ, за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку,
15 квітня 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» (далі - ТОВ «Все для даху») про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку.
Позов обґрунтований тим, що з 01 березня 2024 року ОСОБА_1 працював в ТОВ «Все для даху» на посаді менеджера зі збуту, про що відповідачем внесено відповідний запис № 28 до трудової книжки.
20 березня 2025 року ОСОБА_1 отримав від відповідача поштовим відправленням супровідний лист від 17 березня 2025 року вих. № 31 з копіями наказів від 17 березня 2025 року № 8-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та від 17 березня 2025 року № 2 -ш/дс. «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення». Також вказане поштове відправлення містило трудову книжку позивача з внесеним записом від 17 березня 2025 року № 29 про звільнення з роботи згідно пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Втім, відповідач не надсилав ОСОБА_1 повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, та останній не надавав згоди відправлення своєї трудової книжки поштою, проте всупереч цьому відповідач протиправно здійсним поштове відправлення трудової книжки.
Позивач вважає звільнення незаконним.
Відповідно до наказу від 17 березня 2025 року № 2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» матеріалами дисциплінарної перевірки встановлено, начебто допущене позивачем порушення трудової дисципліни а саме прогул без поважних причин в період з 15 листопада 2024 року по 17 березня 2025 року.
Втім, ТОВ «Все для даху» не залучало позивача до участі в ході роботи вказаної перевірки, не ознайомлювало його з матеріалами дисциплінарної перевірки, а ознайомлення з копією вказаного наказу не було здійснено безпосередньо після видання а направлено поштою. Відповідач жодним чином не намагався встановити причини відсутності працівника, що свідчить про штучні/ формальні підстави для незаконного звільнення.
Відповідач порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення через відсутність письмових пояснень Позивача, що вказує на незаконність звільнення.
На підставі вищевказаного наказу ТОВ «Все для даху» було видано наказ від 17 березня 2025 року № 8-к. про звільнення ОСОБА_1 17 березня 2025 року на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.
Позивач не допускав порушень трудової дисципліни зокрема й прогулу за який його не законно було звільнено.
Між позивачем та відповідачем не укладався письмовий трудовий договір, втім згідно досягнутих між сторонами трудового договору умов, трудова функція ОСОБА_1 була обумовлена в дистанційному пошуку потенційних покупців продукції, ведення з ними ділових переговорів щодо подальшого її придбання останніми тощо. Для виконання такої дистанційної роботи, відповідачем надавався в користування мобільний телефон та ноутбук, що узгоджується з приписами частини 2 статті 29 КЗпП України.
Одночасно ТОВ «Все для даху» не доводило до позивача інших умов праці, зокрема щодо конкретного ввіреного місця роботи як того вимагає частина 1 статті 29 КЗпП України.
За такого, звільнення позивача за відсутність на робочому місці та прогул є безпідставним та незаконним.
Крім цього, відповідач всупереч вимог статті 116 КЗпП України не виплатив усіх належних при звільненні сум з заробітній плати, компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо, та не повідомив письмово позивача про нараховані суми.
Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 просив суд визнати незаконними та скасувати накази ТОВ «Все для даху» від 17 березня 2025 року №2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», та від 17 березня 2025 року №8-к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту. Стягнути з ТОВ «Все для даху» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 18 березня 2025 року по дату винесення рішення суду, із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 379,06 грн. Стягнути з ТОВ «Все для даху» на користь ОСОБА_1 компенсацію за дні невикористаної відпустки за 24 календарні дні (за період роботи з 01 березня 2024 року по 17 березня 2025 року) у розмірі-6 419.52 грн. Стягнути з ТОВ «Все для даху» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі за період з червня 2024 року по 17 березня 2025 року у розмірі 69 823.33 грн.
Рішенням Первомайського міськрайонного суду Миколаївської області від 21 травня 2025 року позов задоволено.
Визнано незаконними та скасовано накази від 17 березня 2025 року № 2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та від 17 березня 2025 року № 8-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновлено ОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту ТОВ «Все для даху».
Стягнуто з ТОВ «Все для даху» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 69 823.33 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17 436.76грн, компенсацію за дні невикористаної відпустки у розмірі 6 419.52 грн та витрати на правничу допомогу частково у розмірі 10 000 грн, а всього 103 679 грн 61 коп.
Не погодившись з рішення суду ТОВ «Все для даху» подало апеляційну скаргу, де посилаючись на незаконність ухваленого рішення просило його скасувати та ухвалити нове, яким, відмовити в задоволенні заяви в повному обсязі.
Апеляційна скарга мотивована тим, що рішення суду не відповідає вимогам законності і обґрунтованості судового рішення, встановленим статтею 263 ЦПК України, та підлягає скасуванню в апеляційному порядку.
На день розгляду справи відзиву на апеляційну скаргу від заявника не надходило.
За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які брали участь у розгляді справи, перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Судом першої інстанції та матеріалами справи встановлено, що згідно наказу (розпорядження) ТОВ «Все для даху» від 01 березня 2024 року №10-к., ОСОБА_1 прийнятий на роботу (із сумісництвом) з 04 березня 2024 року на посаду менеджер із збуту (код 1475.4) з окладом 7 750 грн.
З наданих актів та доповідних записок, складених працівниками ТОВ «Все для даху» зафіксована відсутність позивача на роботі та неможливість зв'язатися з ним у телефонному режимі у період з 15 листопада по 17 березня 2025 року.
13 грудня 2024 року через засоби поштового зв'язку відповідачем на адресу позивача була направлена вимога про надання письмових пояснень щодо відсутності на робочому місці.
З письмових пояснень ОСОБА_1 від 14 січня 2025 року встановлено, що його відсутність обумовлено не бажанням працювати та звільненням з роботи, про що у нього була усна домовленість з керівництвом ТОВ «Все для даху».
Відповідно до заяви ОСОБА_1 на адресу директора ТОВ «Все для даху» від 27 січня 2025 року, позивач просив його звільнити за власним бажанням з 01 лютого 2025 року.
Відповідно до наказу ТОВ «Все для даху» від 17 березня 2025 року № 2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», до менеджера зі збуту ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни застосовано стягнення у виді звільнення на підставі пункту 2 частини 1 статті 147 КЗпП України.
Згідно наказу ТОВ «Все для даху» 17 березня 2025 року № 8-к від «Про звільнення ОСОБА_1 », менеджера зі збуту ОСОБА_1 звільнено з 17 березня 2025 року на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв'язку з прогулом без поважних причин.
Перевіряючи доводи апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду зауважує наступне.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина 1 статті 15, частина 1 статті 16 ЦК України).
Порушення права пов'язане з позбавленням його суб'єкта можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина 1 статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).
Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з'ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об'єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19
зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об'єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об'єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з'ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об'єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».
У постановах Верховного Суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 13 грудня 2023 року у справі № 621/2124/22 (провадження № 61-11016св23) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».
Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги, дійшов висновку, що при звільнені ОСОБА_1 роботодавцем були порушені норми трудового права, що є підставою для поновлення позивача та виплати йому всіх сум, пов'язаних з незаконним звільненням.
В позовній заяві ОСОБА_1 зазначав, що між сторонами не укладався письмовий трудовий договір, втім згідно досягнутих між сторонами трудового договору умов, трудова функція ОСОБА_1 була обумовлена в дистанційному пошуку потенційних покупців продукції, ведення з ними ділових переговорів щодо подальшого її придбання останніми тощо. Для виконання такої дистанційної роботи, відповідачем надавався в користування мобільний телефон та ноутбук.
Відповідач не заперечуючи таких обставин стверджував, що в обов'язок ОСОБА_1 входило приходити до офісного приміщення за адресою: АДРЕСА_1 .
Між тим, в період з 15 листопада по 17 березня 2025 року за місцезнаходженням товариства ОСОБА_1 не з'являвся, про виконану роботу не звітував, про будь-які результати роботи роботодавця не повідомляв. Товариство було змушене письмово звертатися за місцем мешкання позивача для з'ясування причин відсутності на роботі, оскільки в телефонному режимі позивач не відповідав. Після цього, позивач написав письмове пояснення, що у нього була усна домовленість з керівництвом про його звільнення, тому він на роботу не виходив. Крім того, позивач 27 січня 2025 року надав заяву на адресу директора ТОВ «Все для даху», де просив його звільнити за власним бажанням з 01 лютого 2025 року. Залишивши таку заяву, на роботу не з'являвся, прийнятим рішення по його заяві не цікавився. Між тим, заява про звільнення подана не за два тижні як по визначено статтею 38 КЗпП України та щодо не можливості про таке повідомлення позивачем зазначено не було.
Матеріалами справи встановлено, що на підставі наданих відповідачем актів про відсутність ОСОБА_1 на роботі в з 15 листопада по 17 березня 2025 року про причини відсутності не повідомляв, будь-які відомості щодо наявності поважних причин відсутності позивача на роботі відсутні. В письмовому поясненні від 14 січня 2025 року ОСОБА_1 зазначав, що його відсутність на роботі обумовлені не бажанням працювати та усною домовленістю з керівництвом ТОВ «Все для даху» про те, що його звільнять. 27 січня 2025 року, позивач подав заяву, де просив його звільнити за власним бажанням з 01 лютого 2025 року за статтею 38 КЗпП України.
Отже, ОСОБА_1 жодним чином не спростував інформацію, викладену в наданих актах роботодавця, зокрема, наявності його на роботі у відповідні дні. Не надав відповідних доказів відсутності його на роботі з поважних причин у вказані дні.
Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов'язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо.
Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.
Посилання позивача на поважність причин усну домовленість про звільнення та подання заяви про звільнення за власним бажанням не можуть свідчити про поважність причин невиходу на роботу, оскільки процедура розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за ініціативою працівника, визначена статтею 38 КЗпП України та передбачає певних порядок дій працівника, якій ініціює таке розірвання договору.
Відповідно статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Отже, зазначена стаття регламентує звільнення працівника за власним бажанням, яке передбачає два основні випадки:
-без поважних причин: працівник повинен письмово попередити роботодавця про звільнення за два тижні до фактичного дня звільнення, окрім випадків, коли роботодавець порушує законодавство про працю або умови договору, а також під час воєнного стану за певних умов;
-з поважних причин: у разі наявності поважних причин (переїзд, вступ до навчального закладу, догляд за хворим членом сім'ї тощо), працівник може звільнитися у строк, зазначений у його заяві, тобто без двотижневого попередження.
Таким чином, пояснення позивача про те, що він звільнився за усною домовленістю є безпідставними. Також є неприйнятними посилання позивача на його заяву про звільнення, оскільки про своє звільнення без поважних причин ( з відпрацюванням) повинен був попередити роботодавця про своє рішення за два тижні до дати звільнення, за винятком випадків, визначених законом.
Згідно з частиною 3 статті 12, частиною 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).
У частині 1 статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Отримання пояснень від працівника є обов'язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт.
Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання роботодавцем обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Апеляційним судом установлено, що позивач протягом тривалого часу не з'являвся на роботі без поважних причин, пояснення відповідачу надав один раз та написавши заяву про звільнення, знову не з'являвся на робочому місті, тому отримати у ОСОБА_1 пояснення до видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення відповідач не міг з об'єктивних причин, оскільки останній не з'являвся на роботі та на зв'язок не виходив.
Згідно матеріалів справи, відповідач вжив усіх доступних йому способів з'ясування причини відсутності працівника на роботі: складав відповідні акти за фактами відсутності на роботі позивача, телефонував, писав листи.
За позовними вимогами позивач просив визнати незаконними та скасувати накази ТОВ «Все для даху» від 17 березня 2025 року №2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», та від 17 березня 2025 року №8-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Між тим, колегія суддів апеляційного суду вважає, що такі вимоги не є належним способом захисту позивача, оскільки останній заявив вимоги про поновлення на роботі, в ході розгляду яких підлягає дослідженню законність наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про звільнення.
Доводи позивача про те, що дисциплінарне стягнення застосовано з порушенням строків, визначених статті 148 КЗпП України, є неприйнятними, оскільки встановлена відсутність на роботі позивача з 15 листопада по 17 березня 2025 року, місячний термін визначений вказаною статтею обраховується з 17 лютого по 16 березня 2025 року, тобто зазначений відповідачем в наказі період прогулу не впливає на притягнення до дисциплінарної відповідальності.
З огляду на встановлені обставин та надані докази, доводи позивача про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого статтями 148- 149 КЗпП України, є безпідставними.
Вимоги позивача щодо стягнення компенсації за невикористану відпустку та заборгованості по заробітній платі не підтверджені належними та допустимими доказами, а також ні позивачем, ні його представником не заявлялось клопотань щодо витребування письмових доказів на підтвердження своїх вимог. При цьому відповідач стверджує, що при звільненні з позивачем проведені всі відповідні виплати, про що наголошувалось в наказі про звільнення.
Відповідно до частини 1 статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно із частиною 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Згідно з частиною 2 статті 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Відповідно до наказу Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» первинним обліковим документом є, зокрема, табелі обліку використаного робочого часу, розрахунково-платіжні відомості працівника.
Позивач просив стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за період з червні 2024 року по 17 березня 2025 року у розмірі 69 823.33 грн. Між тим встановлено, що з 15 листопада по 17 березня 2025 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі. Доказів про те, що у позивача існує заборгованість по заробітній платі з червня 2024 року по листопад 2024 року матеріали справи не містять. Також матеріали справи не містять доказів, що позивач за період з 01 березня 2024 року по 17 березня 2025 року має право на відпустку.
Відповідно до пункту 6 частини 1 статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов'язків на підставі зловживання.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов'язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне).
Зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника може вчинятися як при прийнятті на роботу, так і при звільненні з ініціативи роботодавця. Типовими ознаками зловживання правом з боку працівника є: 1) така поведінка завжди є недобросовісною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати компенсацію за час вимушеного прогулу); 3) поведінка працівника здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах.
Оскільки трудове законодавство не містить жодних положень щодо наслідків зловживання правом, а питання відновлення порушеного права одній із сторін трудових відносин та відшкодування грошових компенсацій, є надзвичайно важливим, почесну місію у визначенні кваліфікації дій чи бездіяльності як зловживання правом покладено на суд.
У справі, що розглядається, позивач зазначав, що не приступав до виконання своїх обов'язків, оскільки не бажав працювати та вважав себе звільненим. Представник позивача в судовому засіданні апеляційного суду заявив, що ОСОБА_1 працював у відповідача за сумісництвом.
Зазначене свідчить про зловживання позивача своїм правом, його вибіркове ставлення до реалізації трудових прав та гарантій, передбачених законодавством.
Ураховуючи вищезазначене, суд апеляційної інстанції, дослідивши належними чином надані докази та встановивши фактичні обставини у справі, дійшов висновку про помилковість висновків суду першої інстанції щодо задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .
Пунктом 2 частини 1 статті 374 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи (частини 1, 2 статті 376 ЦПК України).
З огляду на викладене колегія суддів вважає, що суд першої інстанції в порушення норм матеріального та процесуального права безпідставно задовольнив позовні вимоги, а тому апеляційна скарга підлягає задоволенню, а оскаржуване рішення суду першої інстанції скасуванню з ухваленням нового судового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (частина 13 статті 141 ЦПК України).
За результатами перегляду оскаржуваного рішення судом апеляційної інстанції апеляційну скаргу задоволено, а в задоволенні позову відмовлено.
Звертаючись до апеляційного суду ТОВ «Все для даху» сплатило судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 2 906 грн 88 коп.
Оскільки ОСОБА_1 , як позивача по справі, звільнено від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», то ТОВ «Все для даху» слід компенсувати сплачений за подання апеляційної скарги судовий збір за рахунок держави.
Керуючись статтями 376, 382 ЦПК України, апеляційний суд
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» задовольнити.
Рішення Первомайського міськрайонного суду м. Миколаєва від 21 травня 2025 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.
В задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» про визнання незаконними та скасування наказів Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» від 17 березня 2025 року № 2-ш/дс «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», та від 17 березня 2025 року № 8-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за дні невикористаної відпустки, заборгованості по заробітній платі відмовити повністю.
Компенсувати Товариству з обмеженою відповідальністю «Все для даху» за рахунок держави 2 906 грн 88 коп. судового збору.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до вимог статті 389 ЦПК України до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий Л.М. Царюк
Судді: Т.М. Базовкіна
Ж.М. Яворська
Повне судове рішення складено 29 вересня 2025 року