Справа № 461/9583/24
Провадження № 2/463/1301/25
11 серпня 2025 року м. Львів
Личаківський районний суд міста Львова у складі:
головуючої судді Ціпивко І.І.,
секретаря судового засідання Метеллі Б.Б.,
з участю позивачки ОСОБА_1 її представника адвоката Кушпета І.В., представника відповідача Яворіської Т.П., представника третьої особи Нагорної Н.О. розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Львові цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, третя особа філія «Центр охорони здоров'я» акціонерного товариства «Українська залізниця», про визнання відмови у прийняті на роботу протиправною та зобов'язання укладання трудового договору,
встановив:
Стислий виклад позицій сторін.
позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду із позовною заявою, якою просить визнати відмову «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на посаду реєстратора медичного відділу «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького по переводу в порядку ст. 36 п.5 відповідно до ст. 36-1 КЗпП України, протиправною, незаконною; зобов'язати керівника «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького укласти безстроковий трудовий договір із ОСОБА_1 з зарахуванням її на посаду «реєстратора медичного відділу» «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького.
В обґрунтування позовних вимог позивачка покликалась на те, що її з 14.04.2016 року прийнято на роботу в поліклінічне відділення реєстратором медичним Філії «Центр охорони здоровя» Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті, де вона до 01.08.2024 року працювала. 27.05.2024 року їй було надано щорічну відпустку на два тижні до 10.06.2024 року. 17.06.2024 року, коли вона прийшла на роботу, керівництво їй в усній формі повідомило про те, що відбувається реорганізація внаслідок приєднання закладу до «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, працівники будуть скорочені, та всі переведені на простій, а тому на роботу виходити не потрібно. Проте жодного офіційного розпорядження чи наказу про таке їй надано не було. Керівник лише усно повідомила, що усі працівники будуть звільнені та автоматично прийняті на ті ж посади у складі вже «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, про що кожен працівників повинен був написати заяви без зазначення дати. 24.07.2024 року ОСОБА_1 звернулася до відділу кадрів, а саме до ОСОБА_2 , написала та подала їй відповідну заяву. Проте їй запропонували посаду «реєстратора медичного відділу платних послуг». Їй було проведено інструктаж з охорони праці та в подальшому передано відповідну заяву бухгалтеру. В подальшому їй було повідомлено керівником закладу, що її буде звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників, а щодо написаної нею заяви нічого не повідомила. Проте через деякий час їй стало відомо, що частина працівників і далі продовжують працювати у тій же поліклініці, а на її посаді працює інший працівник. Також вона просила керівництво прийняти її на роботу на цю ж посаду, зважаючи на її сімейні обставини, те, що її чин - військовослужбовець та зник безвісти.
Заяви та клопотання сторін, узагальнення їх доводів та інші процесуальні дії у справі.
Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи від 02.04.2025 року головуючим у справі визначено суддю Ціпивко І.І.
Ухвалою судді Личаківського районного суду міста Львова Ціпивко І.І. від 03.04.2025 року прийнято до розгляду справу. Постановлено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження. Судове засідання призначено на 24.04.2025 року.
24.04.2025 року розгляд справи відкладено за клопотанням представника відповідача до 12.05.2025 року.
12.05.2025 року розгляд справи відкладено за клопотанням представника відповідача до 27.05.2025 року.
27.05.2025 року при розгляді справи оголошено перерву для виклику свідків до 17.06.2025 року.
17.06.2025 року при розгляді справи оголошено перерву для виклику свідків до 04.08.2025 року.
Позивачка ОСОБА_1 у судовому засіданні позовну заяву підтримала, додатково пояснила, що не подала заяви на прийняття на роботу на посаду реєстратора у інший відділ (відділ платних послуг), так як не погоджувалася на таке, оскільки мала намір обійняти посаду реєстратора у тому ж відділі, у якому була до звільнення. Щодо законності її звільнення, то зауважень чи заперечень з цього приводу не має.
Представник позивачки адвокат Кушпета І.В у судовому засіданні позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні тим, що викладені у ній. Просила позов задовольнити повністю. Також підтвердила, що заперечень щодо законності звільнення позивачки у неї немає.
Представник відповідача ОСОБА_3 позовні вимоги заперечила, посилаючись на те, що позивачці ОСОБА_1 як і усім іншим працівникам при реорганізації установи, було повідомлено про міну істотних умов праці та звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників та запропоновано написати відповідні заяви на прийняття на роботу. Позивачці ОСОБА_1 була запропонована аналогічна посада «реєстратора» проте у відділ платних послуг. Однак позивачка ОСОБА_1 із відповідною заявою до неї як керівника установи не зверталася. Просила у задоволенні позовної заяви відмовити.
У судовому засіданні були допитані свідки, заявлені стороною позивача,
ОСОБА_2 , яка, будучи допитаною у судовому засіданні, повідомила, що працює в Університетській лікарні філії » філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, начальником відділу кадрового адміністрування, підтвердила те, що ОСОБА_1 не подала заяви про прийняття її на роботу після звільнення.
ОСОБА_4 , яка будучи допитаною у судовому засіданні, повідомила, що працює в Університетській лікарні філії » філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького завідувачем поліклінічного відділення. Підтвердила те, що позивачка ОСОБА_1 приходила до неї із заявою про прийняття на роботу, однак вона такої заяви від неї не прийняла, оскільки така заява була адресована не їй. Тому вона роз'яснила ОСОБА_1 , що їй потрібно піти до керівника установи із такою заявою.
ОСОБА_5 який. Будучи допитаним у судовому засіданні, повідомив, що працює в Університетській лікарні філії » філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, інженером з охорони праці та підтвердив, що позивачка ОСОБА_1 приходила до нього із заявою про прийняття на роботу, пройшла інструктаж із охорони праці, відтак він підписав таку заяву.
Фактичні обставини справи, встановлені судом, та відповідні їм правовідносини.
Судом встановлено, що з 14.04.2016 року по 01.08.2024 року позивач ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із Філією «Центр охорони здоров'я» Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті (сьогодні Університетська лікарня Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького) на посаді «реєстратор медичний».
Відповідно до наказу Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров'я» АТ «Українська залізниця» № 86 від 27.05.2024 року повідомлено працівників Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті про наступне скорочення, вивільнення, згідно п. 2.1.10 рекомендованого алгоритму проведення заходів щодо внесення змін до організаційної структури філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» з підстав виключення з організаційної структури філії «ЦОЗ» виробничого підрозділу Львівська клінічна лікарня на залізничному транспорті.
Згідно акту про відмову від підписання попередження № 518 від 29.05.2024 року ОСОБА_1 було повідомлено про зміну істотних умов праці.
Наказом Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров'я» АТ «Українська залізниця» № 1160-ос від 29.07.2024 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату.
Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року №14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року №8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року №2-рп/2008 визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядав як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.
Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід'ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов'язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35 рішення від 12 березня 2009 року в справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява № 20347/03; рішення від 12 березня 2009 року) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов'язків цивільного характеру.
Згідно з ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України кожна особа має право у порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Предметом даної справи є зобов'язання роботодавця на укладення трудового договору.
Відповідно до Розпорядження Кабінету Міністрів України від 29.12.2023 року № 1229-р «Про відчуження шляхом передачі майна у державну власність» прийнято рішення про відчуження шляхом передачі у державну власність з віднесенням їх до сфери управління Міністерства охорони здоров'я будівель та окремо визначеного майна виробничого підрозділу «Львівська клінічна лікарня на залізничному транспорті» філії «Центр охорони здоров'я» АТ «Українська залізниця», яке передано на баланс Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького.
Відповідно до наказу Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров'я» АТ «Українська залізниця» № 86 від 27.05.2024 року повідомлено працівників Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті про наступне скорочення, вивільнення, згідно п. 2.1.10 рекомендованого алгоритму проведення заходів щодо внесення змін до організаційної структури філії «ЦОЗ» АТ «Укрзалізниця» з підстав виключення з організаційної структури філії «ЦОЗ» виробничого підрозділу Львівська клінічна лікарня на залізничному транспорті.
Згідно акту про відмову від підписання попередження № 518 від 29.05.2024 року ОСОБА_1 було повідомлено про зміну істотних умов праці.
Наказом Львівської клінічної лікарні на залізничному транспорті філії «Центр охорони здоров'я» АТ «Українська залізниця» № 1160-ос від 29.07.2024 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату.
Заявою адресованою в.о. генерального директора «Університетської лікарні» філії Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького Цих Ольга Іванівна мала намір обійняти посаду реєстратора медичного відділу платних послуг та співпраці з НСЗУ з 26.07.2024 року. Така заява підписана працівником відділу з охорони праці, бухгалтерії, проте не підписана самою позивачкою ОСОБА_1 , яка і в судовому засіданні підтвердила, що не подавала такої заяви керівнику, оскільки не погоджувалась на запропоновану їй посаду.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Стаття 21 КЗпП України передбачає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно зі статтею 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права.
Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов'язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.
Частиною 1 статті 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Відповідно до частини 1статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1статті 76 ЦПК України). Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення, що визначено частина 2статті 77 ЦПК України.
Згідно з частиною 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.
Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Як вбачається з положень частини 1 статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 як і усі інші працівники лікарні були повідомленні про скорочення чисельності та штату працівників та звільнення з роботи. Так само як і іншим працівникам їй було запропоновано написати заяву на прийняття на роботу на таку ж посаду (реєстратора медичного) проте в інший відділ, з чим вона не погодилася, тому і була звільнена.
Суд звертає у вагу, що законності її звільнення із роботи ОСОБА_1 не оскаржує, що підтвердила у судовому засіданні.
Перелік обов'язку роботодавця укласти трудовий договір з працівником за правилами КЗпП України є вичерпним і такого обов'язку відповідач не порушував. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_1 належними та допустимими доказами не доведена, а отже, не пов'язана.
Дискримінація у сфері праці це нерівні можливості працівників, наділених рівною продуктивністю, або неоднакове до них відношення з боку роботодавців, суспільства і держави, а також свідоме обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, що перекриває їм доступ до рівних можливостей на ринку праці.
Обставини відповідності ОСОБА_1 за рівнем кваліфікації вимогам, які передбачені для зайняття робочого місця (вакансії) реєстратора, не є підставою для зобов'язання відповідача укласти трудовий договір з позивачем.
Вказаний правовий висновок висловлений у постановах Верховного Суду від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц (провадження № 61-5664св18), від 16.04.2021 у справі №266/3521/19 (провадження № 61-5783св 20).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин, суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина 4 статті 263 ЦПК України).
Згідно частини другої статті 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 КЗпП України).
Згідно статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов'язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов'язком роботодавця укласти такий договір.
Відповідно до п. 6 ч. 2 ст. 323 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. ст.232 КЗпП України, знайшов своє відображення у роз'ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.
Позивачем не доведено, що її віднесено до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», а саме до осіб які потребують соціального захисту і не здатних конкурувати на ринку праці, та мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, а саме: позивач не має дітей до 3 років і не має статусу одинокого батьку за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП); позивачка не досягла пенсійного віку і відмова роботодавця у прийнятті її на роботу з цим не пов'язана (ч. 2 ст.11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»); позивачка не є особою, що звільнена після відбуття покарання або примусового лікування; також позивачка не є особою передпенсійного віку в розумінні ст. 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування»; або учасником бойових дій (п. 19-21 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»).
Суд критично оцінює доводи позивачки про переважне право на залишення на роботі, як члена сім'ї загиблого (померлого) захисника України, оскільки такий статус не підтверджено у судовому засіданні.
Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час прийнятті на роботи і інших обставин (наявність сина військовослужбовця, який зник безвісти), які звісно мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу установи і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт, проте не є визначальними.
Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов'язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.
Таким чином, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу ОСОБА_1 був позбавлений можливості вирішити таке, оскільки позивачка ОСОБА_1 із такою заявою не зверталася.
Так, така заява була написана позивачкою та завізована декількома керівниками відділів, проте до керівника установи для безпосереднього укладення трудового договору так і не подана, що підтверджено і самою позивачкою у судовому засіданні.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про наявність підстав для задоволення позову не впливають.
Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви.
В п. 27 постанови № 2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз'яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.
Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов'язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов'язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів.
Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв'язок у сукупності, встановивши відсутність порушення відповідачем трудових прав позивача суд дійшов переконання, що позовні вимоги є безпідставними і такими, що не підлягають до задоволення.
Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.
Щодо судових витрат.
Крім того, відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати.
З урахуванням висновків суду за результатами розгляду справи, з позивачки підлягає до стягнення в дохід держави судовий збір в розмірі 2422 грн 40
Керуючись ст. 4, 5, 12, 13, 81, 141, 259, 263-265, 268 ЦПК України, суд
ухвалив:
у задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, третя особа філія «Центр охорони здоров'я» акціонерного товариства «Українська залізниця», про визнання відмови у прийняті на роботу протиправною та зобов'язання укладання трудового договору, відмовити повністю.
Стягнути з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у розмірі 2422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) грн 40 коп.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Львівського апеляційного суду.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Повне судове рішення складено та проголошено 11.08.2025 року.
Суддя І.І.Ціпивко