Ухвала
Іменем України
11 липня 2025 року
м. Київ
справа № 753/9941/24
провадження № 61-4925ск25
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крат В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощоков Є. В., розглянув касаційну скаргу акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року у складі судді: Лужецької О. Р., та постанову Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року у складі колегії суддів: Приходька К. П., Писаної Т. О., Журби С. О., у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» (далі - АТ «ДАК «Автомобільні дороги України») про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 23 лютого 2017 року розпочав свою трудову діяльність в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на посаді начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху.
У лютому 2020 року позивач переведений на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення та охорони праці - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху.
У червні 2021 року на нього покладено тимчасове виконання обов'язків головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення.
В період з 26 травня 2022 року по 07 червня 2022 року позивач тимчасово виконував обов'язки голови правління з наданням першого підпису.
15 червня 2022 року позивач переведений на посаду головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з 20 червня 2022 року призначений членом правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», а 15 серпня 2022 року припинено повноваження як члена правління та переведено на посаду головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з якої був звільнений 30 квітня 2024 року згідно наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року №87-к/тр у зв'язку із скороченням чисельності та штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
Попередженням № 34 від 14 лютого 2024 року відповідач попередив позивача про реорганізацію та скорочення штату в зв'язку з змінами організаційної структури АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на виконання рішення правління Компанії (протокол від 30 січня 2024 року №5) та відповідно до наказу від 14 лютого 2024 року №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису» посада, яку займав позивач з 01 травня 2024 року підлягала скороченню.
Позивачу було запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року, а саме: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.
ОСОБА_1 не було ознайомлено ні з протоколом АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 січня 2024 року №5, ні з наказом від 14 лютого 2024 року №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», на які посилався вдповідач в попередженні від 14 лютого 2024 року № 34.
Позивач вважав, що з моменту попередження про наступне вивільнення йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади, а також не враховано переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України.
Разом з тим, відповідач, розуміючи порушення процедури вивільнення (скорочення) в день звільнення позивача, 30 квітня 2024 року о 14 год. 04 хв., тобто менше, ніж на чотири години до звільнення позивача оформив на ім'я позивача нове попередження про реорганізацію та скорочення штату від 30 квітня 2024 року.
Окрім цього, позивач вказував, що наказом від 29 березня 2024 року №66-к/тр позивачу встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу згідно з графіками роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місті.
Графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року встановлював 5 робочих днів на місяць, причому іншим працівникам компанії встановлено 22 робочих днів.
Позивач не надавав свою згоду та не висловлював своє волевиявлення на встановлення неповного робочого часу.
ОСОБА_1 просив:
визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30 квітня 2024 року №8 -к/тр, яким його було звільнено та поновити на роботі;
стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу;
стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 15 000,00 грн;
визнати незаконним та скасувати наказ АК «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 .
Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено частково:
визнано незаконним та скасовано наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 ;
визнано незаконним та скасовано наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 30 квітня 2024 року у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України;
поновлено ОСОБА_1 на посаді головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 01 травня 2024 року;
стягнуто з АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 266 387,28 грн та моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн;
вирішено питання про розподіл судових витрат;
у іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що:
при задоволенні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу, суд першої інстанції зробив висновок про те, що зменшення навантаження позивачу відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку, а відтак дії відповідача по видачі такого наказу є неправомірними і останній підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Суд виходив з того, що згідно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Тобто, ОСОБА_1 про зміну умов праці відповідач повинен був повідомити не пізніше 01 квітня 2024 року, чого зроблено не було. Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне в матеріалах справи не має. Відповідачем не надано доказів ознайомлення позивача з наказом, яким встановлено режим неповного робочого дня з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року та такі докази відсутні в матеріалах справи;
при задоволенні вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року № 87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », поновлення на роботі, суд дійшов висновку про те, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, про що свідчить його особистий підпис в попередженні № 34 від 14 лютого 2024 року, однак, всупереч статті 49-2 КЗпП України не виконав обов'язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з'явилися на підприємстві протягом двох місяців з 14 лютого 2024 року по 30 квітня 2024 року, і які існували на день звільнення, що свідчить про порушення встановленої законодавством процедури наступного вивільнення працівників;
щодо вирішення позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України суд зробив висновок про те, що вимушений прогул позивача становить 204 робочих дня в період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року. Таким чином, середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить: 1 305,82 грн х 204 днів = 266 387,00 грн;
також суду першої інстанції зробив висновок про те, що позивачем доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди. Разом з тим, суд не може погодитися з визначеним позивачем розміром моральної шкоди в сумі 15 000,00 грн, оскільки такий є більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і призведе до безпідставного збагачення позивача. Суд вважав, що справедливою сатисфакцією компенсації позивачеві моральної шкоди у зв'язку з незаконним звільненням буде 10 000,00 грн.
Постановою Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року:
апеляційну скаргу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» задоволено частково. Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року змінено в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши суму стягнення з АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 197 178,82 грн;
в іншій частині рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року залишено без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що:
згідно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статті 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Тобто, ОСОБА_1 про зміну умов праці відповідач повинен був повідомити не пізніше 01 квітня 2024 року, чого зроблено не було. Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне, матеріали справи не містять. Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що зменшення навантаження позивачу відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку, а відтак дії відповідача по видачі такого наказу є неправомірними і останній підлягає визнанню незаконним та скасуванню;
у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків;
при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав положення частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Такий правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17;
апеляційний суд виснував, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, про що свідчить його особистий підпис в попередженні №34 від 14 лютого 2024 року, однак, всупереч статті 49-2 КЗпП України не виконав обов'язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з'явилися на підприємстві протягом двох місяців з 14 лютого 2024 року по 30 квітня 2024 року, і які існували на день звільнення;
при зміні рішення суду першої інстанції в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд виходив з того, що
при перевірці правильності розрахунку за період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року встановлено, що судом першої інстанції було взято за основу для розрахунку календарні дні, а не робочі, як це визначено у Постанові КМУ № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», а відтак, кількість робочих днів становить не 204, а 146 робочих днів. Разом з тим, згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п'ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки». Отже, з урахуванням приписів зазначеного Закону, кількість робочих днів за період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року становить 151 день, а середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить: 1 305,82 грн х 151 = 197 178,82 грн;
стягуючи з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн, суд першої інстанції зазначив, що вказана сума є справедливою сатисфакцією за завдані позивачу моральні страждання. З визначеним розміром моральної шкоди погоджується і колегія суддів апеляційного суду, оскільки позивачем доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди. Визначений судом першої інстанції розмір моральної шкоди - 10 000,00 грн є достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи, та не призведе до безпідставного збагачення позивача.
АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» 15 квітня 2025 року через підсистему Електронний суд подало до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року (повне судове рішення складено 10 березня 2025 року).
Ухвалою Верховного Суду від 02 травня 2025 року касаційну скаргу залишено без руху та встановлено строк для усунення недоліків. Ухвалою Верховного Суду від 30 травня 2025 року продовжено строк на усунення недоліків. Особою, яка подала касаційну скаргу, на виконання ухвали Верховного Суду від 30 травня 2025 року ці недоліки було усунуто, зокрема надано уточнену касаційну скаргу, у якій АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» просить скасувати рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду в частині визнання незаконним та скасування наказів від 29 березня 2024 року № 66-к/тр, від 30 квітня 2024 року № 87-к/тр та поновлення на посаді і в цій частині направити справу на новий розгляд.
У клопотанні, яке подано на виконання ухвали Верховного Суду від 30 травня 2025 року і міститься в уточненій касаційній скарзі, АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» просить поновити строк на касаційне оскарження, мотивуючи тим, що: 04 червня 2025 року до районного суду була подана заява про ознайомлення з матеріалами справи; 10 червня 2025 року під час ознайомлення з матеріалами справи представником АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» було встановлено: а. с. 157 - супровідний лист Київського апеляційного суду від 11 березня 2025 року № 753/9941/24/48477/2025 про направлення електронного примірника постанови Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року на електронній адреси - ОСОБА_3 та ОСОБА_1 ; а. с. 158 - звіт про направлення вихідної кореспонденції Київського апеляційного суду, отримувач: ОСОБА_1 ; а. с. 159 - звіт про направлення вихідної кореспонденції Київського апеляційного суду, отримувач: ОСОБА_3.; а. с. 160 - супровідний лист від 11 березня 2025 року № 753/9941/24/48999/2025 про повернення цивільної справи № 753/9941/24 після закінчення апеляційного провадження. З огляду на вищезазначені документи вбачається, що постанова Київського апеляційного суду від 25.02.25 у справі №753/9941/24 до Електронного кабінету АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» не направлялась, оскільки відповідно до висновків Верховного Суду відправлення рішення на особисту електронну пошту учасника справи не свідчить про належне повідомлення учасника справи.
Європейський суд з прав людини вказав, що вирішення питання щодо поновлення строку на оскарження перебуває в межах дискреційних повноважень національних судів, однак такі повноваження не є необмеженими. Від судів вимагається вказувати підстави (PONOMARYOV v. UKRAINE, № 3236/03, § 41, ЄСПЛ, від 3 квітня 2008 року).
Учасник справи, якому повне судове рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення. Строк на касаційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині третій статті 394 цього Кодексу (частина друга та третя статті 390 ЦПК України).
Аналіз касаційної скарги та доданих до неї матеріалів свідчить, що строк на касаційне оскарження пропущений з поважних причин. Тому суд, на підставі статті 390 ЦПК України, поновлює його.
Підставою касаційного оскарження судових рішень АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» у касаційній скарзі зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судами норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 05 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22; від 04 листопада 2020 року у справі № 607/8298/18; від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20; від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц; від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20; від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18; від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15; у справі № 755/8135/22; від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16; від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц; від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц; від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18; від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17; від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19; від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20; від 23 липня 2021 року у справі №766/12805/19; від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19; від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 та постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.
Касаційна скарга мотивована тим, що:
встановлюючи незаконність та скасовуючи наказ від 29 березня 2024 року №66-к/тр щодо неповного робочого часу та графіку роботи, суди неправильно застосували частину третю статті 32 КЗпП України; статтю 103 КЗпП України; статтю 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», не врахувавши правову позицію Верховного Суду щодо застосування вказаних норм у справі № 757/22199/22;
варто розуміти, що на час дії воєнного стану закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов. Суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили. Якщо ж працівник працював у змінених умовах, то значить що він із ними погодився та був повідомлений (обізнаний);
визнаючи незаконність та скасовуючи наказ від 30 квітня 2024 року № 87-к/ тр «Про звільнення ОСОБА_2 » за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди неправильно застосували: статті 40, 43, 49-2 КЗпП України, частину третю статті 64 ГК України, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Не врахували правові позиції Верховного Суду, зокрема у справі № 646/2661/20, (з врахуванням неоднозначної судової практики, 30 квітня 2024 року № 51 ОСОБА_1 були запропоновані всі, зокрема і тимчасові вакантні посади, які з'явились протягом строку дії попередження від 14 лютого 2024 року № 34 по день звільнення ОСОБА_1 , у тому числі, які не відповідали його кваліфікації, що цілком кореспондується з позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20. Суди безпідставно зазначають про якесь нове попередження 30 квітня 2024 року, це не нове попередження, а пропозиції зокрема тимчасово вакантних посад);
як зазначається у постанові Верховного Суду від 04 листопада 2020 року у справі № 607/8298/18 суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників;
власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, а не будь-які вакантні посади, на що вказується у позовній заяві ОСОБА_1 . Така позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16. Попередженням від 14 лютого 2024 року № 34 були запропоновані всі вакантні посади станом на 14 лютого 2024 року, які відповідали освіті та кваліфікації позивача, а позивач висловив свою незгоду про скорочення (з огляду на пропонування вакантних посад, які його не влаштували). У подальшому, з врахуванням неоднозначної судової практики, 30 квітня 2024 року № 51 ОСОБА_1 були запропоновані всі зокрема і тимчасові вакантні посади, які з'явились протягом строку дії попередження від 14 лютого 2024 року № 34 по день звільнення ОСОБА_1 , у тому числі, які не відповідали його кваліфікації, що цілком кореспондується з позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20. Суди безпідставно зазначають про якесь нове попередження 30 квітня 2024 року, однак це не нове попередження, а пропозиції зокрема тимчасово вакантних посад. Суд взагалі не взяв до уваги, що позивач відмовився і 14 лютого 2024 року, і 30 квітня 2024 року. Якщо б позивач мав намір продовжувати трудові відносини, то він би погодився на переведення і за будь-яких обставин, за переведенням почав би працювати із 01 травня 2024 року згідно нового штатного розпису;
суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників;
посада головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, яку обіймав позивач, була єдиною. Як вбачається з правової позиції, викладеної в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20, у такому випадку стаття 42 КЗпП України, яка передбачає переважне право працівника на залишення на роботі, не поширюється на спірні правовідносини, що безпідставно проігноровано судами чим порушено вимоги закону та не застосовано наведені правові позиції. Навіть при умові врахування переважного права, позивач підлягав скороченню.
У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів.
Суди встановили, що наказом від 09 червня 2020 року № 120-ВК ОСОБА_1 переведено на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху з 09 червня 2020 року.
Наказом від 29 березня 2024 року № 66-к/тр встановлено режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату компанії, в тому числі ОСОБА_1 , згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці, що підтверджується та графіком роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року.
Приймаючи наказ від 29 березня 2024 року №66-к/тр АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» керувалося Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», істотним зменшенням обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», врахувало зміни організації виробництва і праці, раціоналізацію робочих місць, рішення Правління Компанії від 29 березня 2024 року №16, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності присутності на робочому місці та статтею 56 КЗпП України.
Згідно графіку роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого дня: один день на тиждень. Всього за квітень місяць відпрацьовано 5 робочих днів.
Суди встановили, що у зв'язку зі змінами організаційної структури, на виконання рішення Правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги», згідно з протоколом від 30 січня 2024 року № 5 наказом від 14 лютого 2024 року №Н-13 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», з 01 травня 2024 року введено в дію організаційну структуру апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України».
Суди на підставі протоколу засідання правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30 січня 2024 року № 5 встановили, що скорочення штату персоналу в штатному розписі передбачено, як ліквідація вакантних посад, так і скорочення посад начальників управлінь та посади головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення компанії, як таких що є економічно та виробничо недоцільними, у зв'язку з ліквідацією управлінь та відсутністю функціональної потреби компанії в такій організаційній структурі.
Попередженням № 34 від 14 лютого 2024 року «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 про те, що посада, яку він займає з 01 травня 2024 року підлягає скороченню. Одночасно запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду. Згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» запропоновано дві вакантні посади: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.
27 лютого 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням «Про реорганізацію та скорочення» № 34, з яким він не погодився.
Попередженням № 51 від 30 квітня 2024 року АТ «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 , що посада, яку він займає 01 травня 2024 року підлягає скороченню.
Станом на 30 квітня 2024 року запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду, які пропонуються при наявності всіх кваліфікаційних вимог: провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний юрисконсульт юридичного відділу, провідний економіст відділу з питань управління нерухомого майна (на час відсутності основного працівника), провідний спеціаліст відділу перевірок та контролю за здійсненням господарської діяльності дочірніх підприємств, провідний інженер відділу управлінням персоналом та соціальних питань, провідний інженер з комп'ютерних питань систем відділу документального та організаційного забезпечення (на час відсутності основного працівника) фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення, водій автотранспортного засобу, провідний спеціаліст з питань мобілізаційної роботи.
ОСОБА_1 був ознайомлений з попередженням № 51 в день звільнення, 30 квітня 2024 року о 14 год. 04 хв.
Наказом від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », ОСОБА_1 головного інженера-начальника відділу управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення звільнено із займаної посади 30 квітня 2024 року у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Наказом від 23 травня 2024 року № 138-к/тр виправлено описку, допущену в наказі № 87-к/тр від 30 квітня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_2 », а саме виключено слово «відділу» у пункті 1 зазначеного наказу.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).
Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».
У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
Касаційний суд вказував, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо (див. постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2022 року в справі № 757/46713/20 (провадження № 61-7253св22)).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:
«доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України), якими визначено, що суб'єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.
Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ)».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати від 10 квітня 2024 року в справі № 212/2480/22 (провадження № 61-588св23) вказано, що:
«Так, у редакції до 24 березня 2022 року частина третя статті 32 КЗпП України передбачала положення про те, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Однак у зв'язку із військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 год 30 хв 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 18 березня 2022 року № 2119-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 22 квітня 2022 року № 2212-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Надалі строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався.
Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі - Закон України № 2136-ІХ).
Відповідно до частини другої статті 3 Закону України № 2136-ІХ (в редакції, зокрема, станом на 08 квітня 2022 року) у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Надалі згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ (далі - Закон № 2352-ІХ), який набрав чинності 19 липня 2022 року, частина друга статті 3 Закону України № 2136-ІХ зазнала змін і з 19 липня 2022 року має таку редакцію: «У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».
Тобто законодавець, який з 19 липня 2022 року змінив редакцію частини другої статті 3 Закону України № 2136-ІХ, конкретизував, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
З урахуванням зміни редакції частини третьої статті 32 КЗпП України у взаємозв'язку із статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у відповідній редакції) Верховний Суд доходить висновку, що у спорах роботодавця та працівника щодо виконання останнім вимог трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку у разі, якщо зі зміною істотних умов праці (режиму роботи) працівник був ознайомлений після початку робочого часу, раніше встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, то змінені істотні умови праці (режим роботи) навіть у випадку легітимної відсутності у роботодавця обов'язку щодо завчасного повідомлення працівника та їх наслідки для нього настають лише після його ознайомлення з цими змінами (режимом роботи)».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що:
«з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:
«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що:
«однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зроблено висновок, що:
«Велика Палата Верховного Суду дійшла переконання про відсутність підстав для відступу від правових висновків щодо застосування частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, сформульованих у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14, а саме:
Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов'язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.
За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов'язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Такий обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з'явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення».
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).
Суди встановили, що: відповідачем АК «ДАК «Автомобільні дороги України» не надано доказів ознайомлення позивача з наказом від 29 березня 2024 року № 66-к/тр про встановлення режиму неповного робочого часу та графіку роботи для позивача і такі докази відсутні в матеріалах справи; відповідач неналежно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача.
За таких обставин, суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, зробив обґрунтований висновок про задоволення позову про скасування наказів та поновленні на роботі позивача.
Посилання на висновки, зроблені у постановах Верховного Суду: від 05 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22; від 04 листопада 2020 року у справі № 607/8298/18; від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20; від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц; від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20; від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18; від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15; у справі № 755/8135/22; від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16; від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц; від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц; від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18; від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17; від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19; від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20; від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19; від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19; від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 та постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 необґрунтовані, оскільки вони зроблені за інших фактичних обставин.
Аргумент касаційної скарги про те, що суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили, а якщо ж працівник працював у змінених умовах, то значить, що він із ними погодився та був повідомлений (обізнаний) є необґрунтованими, оскільки, як встановлено судами, відповідачем АК «ДАК «Автомобільні дороги України» не надано доказів про ознайомлення позивача з наказом від 29 березня 2024 року №66-к/тр.
Аргумент касаційної скарги про те, що стаття 42 КЗпП України, яка передбачає переважне право працівника на залишення на роботі, не поширюється на спірні правовідносини, необґрунтований з огляду на те, що судами такі висновки зроблено не було.
Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).
Аналіз змісту касаційної скарги та оскарженої постанови апеляційного суду свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку.
Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).
Керуючись статтями 260, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,
Поновити акціонерному товариству «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» строк на касаційне оскарження рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року.
Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.
Судді: В. І. Крат
І. О. Дундар
Є. В. Краснощоков