Справа № 127/32414/24
Провадження № 22-ц/801/912/2025
Категорія: 77
Головуючий у суді 1-ї інстанції Бойко В. М.
Доповідач:Ковальчук О. В.
10 червня 2025 рокуСправа № 127/32414/24м. Вінниця
Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Ковальчука О. В.,
суддів: Шемети Т. М., Берегового О. Ю.,
за участю секретаря судового засідання Луцишина О.П.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Головного управління Національної поліції України у Вінницькій області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
за апеляційною скаргою Головного управління Національної поліції України у Вінницькій області на рішення Вінницького міського суду Вінницької області, ухвалене у цій справі 24 лютого 2025 року у м. Вінниці суддею цього суду Бойком В.М., дата складання повного тексту судового рішення 03 березня 2025 року,
У вересні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Головного управління Національної поліції України у Вінницькій області (далі - ГУНП у Вінницькій області) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов мотивований тим, що позивач працювала на посаді діловода Могилів-Подільського районного відділу поліції ГУНП у Вінницькій області з 26.02.2015 року по 02.09.2024 року. Однак, Наказом № 132 о/с від 02.09.2024 року її було звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із скороченням посади діловода ГУНП Вінницької області на підставі наказу НП України від 07.06.2024 року № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції».
При цьому, починаючи з 07.06.2024 року по день звільнення позивач не знала про фактичні зміни в штатах Національної поліції. Лише 02.09.2024 року позивача було викликано в ГУНП у Вінницькій області та вручено для ознайомлення Наказ № 132 о/с від 02.09.2024 року про звільнення та повідомлення про майбутнє вивільнення, датоване 17.06.2024 року.
Таким чином, позивач вважала, що її було неналежним чином повідомлено про майбутнє вивільнення, чим порушено ст. 49-2 КЗпП України.
Також позивач зазначила, що їй не пропонувалися інші посади в період між повідомленням про майбутнє вивільнення та самим звільненням, у зв'язку з відсутністю вільних посад, які б відповідали її кваліфікаційному рівню та її набутих фахових знань. При цьому, при залишені на роботі іншого діловода ОСОБА_2 відповідач керувався рівнем кваліфікації працівників. Разом з тим, позивач працювала діловодом Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області майже 10 років. В цей же час ОСОБА_2 працювала набагато менше, здебільшого у секторі поліцейської діяльності № 1 м. Муровані-Курилівці, де документообіг є значно меншим. Тому не зрозуміло чому позивача, яка є більш кваліфікованою, звільнили із займаної посади. У позовній заяві ОСОБА_1 також наголошувала, що відповідачем було порушено ст. 42 КЗпП в частині визначення працівника, якому може бути надано перевагу при залишені на роботі.
За таких обставин, позивач просила суд поновити її на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у ГУНП у Вінницькій області та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 03.09.2024 року по день поновлення на роботі.
24.02.2025 року рішенням Вінницького міського суду Вінницької області позов задоволено. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у ГУНП у Вінницькій області. Стягнено з ГУНП у Вінницькій області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.09.2024 року по день поновлення на роботі у сумі 77 681, 88 грн, без урахування податків та зборів. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі допущено до негайного виконання. Здійснено також розподіл судових витрат.
Не погодившись із ухваленим рішенням, ГУНП у Вінницькій області подало апеляційну скаргу, у якій посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування судом норм матеріального права, порушення норм процесуального права, просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначає, що 17.06.2024 року ОСОБА_1 та ОСОБА_3 було запрошено до кабінету начальника сектору кадрового забезпечення Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області майора поліції Дениса Присяжнюка, який ознайомив їх з наказом НПУ від 07.06.2024 року № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції» та персонально попередив ОСОБА_1 та ОСОБА_3 про наступне вивільнення із займаних посад діловода. При цьому, після попередження про наступне вивільнення, ОСОБА_1 упродовж двомісячного строку та у день звільнення ГУНП у Вінницькій області не пропонувалися вакантні посади у зв' язку з їх відсутністю (наказом НПУ № 616 були скорочені посади діловодів по всім територіальним підрозділам ГУНП).
Також скаржник зазначив, що керуючись ст. 42 КЗпП України, відповідач вважав, що ОСОБА_3 має переважне право на залишення на роботі на підставі тривалого безперервного стажу роботи в органах внутрішніх справ з 14.01.2011 року. Натомість ОСОБА_1 працює з 26.02.2015 року. Крім того, ОСОБА_3 присвоєно 14 ранг державного службовця та вона має вищу освіту за двома спеціальностями: бухгалтерський облік (бухгалтер) та облік і аудит (економіст). ОСОБА_1 має вищу освіту за спеціальністю менеджмент організації. Брались до уваги також сімейні обставини: ОСОБА_3 проживає разом зі своєю донькою, яку самостійно виховує та матір'ю ОСОБА_4 , 1941 р.н., яка хворіє на еконсолідований перелом шийки лівого стегна, потребує постійного стороннього догляду, що підтверджується довідкою Мурованокуриловецького ЛКК при КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги Мурованокуриловецької районної ради Вінницької області». ОСОБА_3 самостійно утримує доньку та матір, інших осіб з самостійним заробітком в сім'ї немає.
Між тим, на адресу апеляційного суду від представника ОСОБА_1 - адвоката Зільберта О.Є. надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому він просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції, як законне та обґрунтоване, - без змін.
В заперечення проти апеляційної скарги, адвокат Зільберт О.Є. зазначає, що відповідач не надав доказів яким саме чином визначався рівень кваліфікації діловодів та чому перевагу у залишенні на роботі було надано саме ОСОБА_3 .
В цей же час, позивач ОСОБА_1 має неповнолітніх дітей, має проблеми з власним здоров'ям, та проблеми зі здоров'ям має її чоловік. Однак, документи які підтверджують сімейні обставини відповідач позивача надавати не просив. Отже, порівняльний аналіз ніхто не проводив та не володів необхідною інформацією для прийняття об'єктивного рішення щодо надання переваги одному із працівників.
Також адвокат зауважує, що відповідачем не було виконано обов'язку запропонувати працівнику іншу вакантну посаду. При цьому, представник позивача наголошує, що ОСОБА_1 цілком могла б виконувати обов'язки прибиральника, чи робітника з комплексного прибирання, оскільки дані посади не потребують спеціальної кваліфікації.
Апеляційний суд, згідно з вимогами ст. 367 ЦПК України, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вважає, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду без змін з огляду на таке.
Статтею 375 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повного і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції відповідає цим вимогам.
В ході розгляду справи встановлено, що, як підтверджується копією трудової книжки НОМЕР_1 , 26.02.2015 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду діловода канцелярії Могилів-Подільського МВ УМВС.
06.11.2015 року - звільнена за п. 5 ст. 36 КЗпП за переведенням до НП.
07.11.2015 року призначена на посаду старшого діловода Могилів-Подільського ВП ГУНП.
02.10.2016 року переведена на посаду діловода Могилів-Подільського ВП ГУНП.
01.12.2016 року переведена на посаду діловода канцелярії Могилів-Подільського ВП ГУНП.
З 21.05.2017 року по 10.01.2020 року перебувала у відпустці по догляду на дитиною.
01.01.2021 року призначена на посаду діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП.
02.09.2024 року звільнена з посади згідно п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників) (а.с.8-11).
Відповідно до посадової інструкції діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області ОСОБА_1 - діловод відноситься до категорії «цивільний персонал». Діловод приймається на роботу і звільняється наказом ГУНП за поданням начальника Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у відповідності із Кодексом законів про працю України (а.с.105-107).
Наказом НП України № 616 від 07.06.2024 року «Про затевердження Переліку змін у штатах НП», затверджено Перелік змін у штатах НП, відповідно до якого у Могилів-Подільському районному відділі поліції підлягає скороченню 1 діловод (а.с.38-45).
17.06.2024 року ОСОБА_1 була ознайомлена з Попередженням про наступне вивільнення (а.с.47).
17.06.2024 року ОСОБА_3 була ознайомлена з Попередженням про наступне вивільнення (а.с.47).
02.09.2024 року наказом ГУНП у Вінницькій області № 132 о/с, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників): з 02.09.2024 року звільнено ОСОБА_1 , діловода Могилів-Подільського районного відділу поліції Головного управління Національної поліції у Вінницькій області. Підстава: наказ Національної поліції України від 07.06.2024 року № 616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції». 02.09.2024 року ОСОБА_1 отримала Витяг з Наказу № 132 (а.с.5, 46 зворот).
У відповіді на адвокатський запит № 7779-2024 від 24.09.2024 року ГУНП у Вінницькій області інформувало, що надати копію наказу НІТУ від 07.06.2024 №616 «Про затвердження Переліку змін у штатах Національної поліції» не є можливим, у зв?язку з тим, що ГУНП у Вінницькій області не є розпорядником інформації. 17.06.2024 року ОСОБА_1 була повідомлена про наступне вивільнення та попереджена, що майбутнє звільнення із займаної посади може відбутися відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_1 не пропонувались інші посади, у зв?язку з відсутністю вакантних посад по ГУНП у Вінницькій області, які б відповідали освітньо-кваліфікаційному рівню та набутому фаху. На момент прийняття рішення про скорочення в Могилів-Подільському РВП ГУНП у Вінницькій області згідно штату було 2 посади діловодів. При прийнятті рішення про звільнення з посади ОСОБА_1 та залишення на посаді ОСОБА_3 переважне право залишення на роботі надавалось працівнику з більш високою кваліфікацією. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України попередня згода виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації щодо скорочення посад не є обов?язковою. Враховуючи викладене, питання скорочення посад діловодів первинною профспілковою організацією не розглядалось. За період з 07.06.2024 року по 02.09.2024 року у штаті Могилів-Подільського РВП ГУНІ у Вінницькій області передбачені наступні посади категорії «цивільний персонал», а саме: одна посада діловода; одна посада робітника з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями; дві посади прибиральника службових приміщень (а.с.6-7).
Відповідно до Довідки про доходи №15805-2024 від 04.10.2024 року загальна сума доходу ОСОБА_1 за період з липня 2024 року по серпень 2024 року склала 10 291,84 грн. (а.с.24).
Відповідно до Довідки про доходи №35715-24 від 28.1.2024 року загальна сума доходу ОСОБА_1 за період з березня 2024 року по серпень 2024 року склала 83 997,88 грн. (а.с.108).
Крім того, в судовому засіданні суду першої інстанції були допитані свідки.
Свідок ОСОБА_5 в судовому засіданні вказав, що він працював разом з ОСОБА_1 в Могилів-Подільському РВП ГУНП у Вінницькій області. Знає ОСОБА_1 як старанного працівника, яка завжди відповідально відносилася до своїх посадових обов'язків.
Свідок ОСОБА_6 в судовому засіданні вказав, що він працює в Могилів-Подільському РВП ГУНП у Вінницькій області на посаді начальника сектору кадрового забезпечення. Зазначив, що 17.06.2024 року ОСОБА_1 була ознайомлена із попередженням про наступне вивільнення. При надані переважного права на залишення на роботі ОСОБА_3 враховувалася її кваліфікація, сімейні обставини.
Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції виходив із того, що всупереч вимогам ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, позивачу ОСОБА_1 не було запропоновано ні усно, ні письмово інших вакантних посад, що відповідають її кваліфікації, які існували з моменту її попередження про наступне вивільнення до дня її звільнення, що є самостійною підставою для поновлення ОСОБА_1 на посаді діловода Могилів-Подільського РВП ГУНП у Вінницькій області у ГУНП у Вінницькій області.
Також з огляду на викладене, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 77 681, 88 грн.
Апеляційний суд погоджується із такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Частиною 1 ст. 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (ст. 4 КЗпП України).
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41), або на вимогу профспілкового, чи іншого органу, уповноваженого на представництво трудовим колективом (ст. 45).
Умовою припинення трудових відносин з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є, зокрема, ліквідація підприємства, установи, організації або їхня реорганізація, що поєднана зі скороченням штату/чисельності працівників та/або змінами в організації роботи (праці), унаслідок яких працівник надалі об'єктивно не може виконувати посадових обов'язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці, а щодо переведення на іншу посаду він або заперечує або для цього об'єктивно немає можливості.
Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Нормативне тлумачення ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України дає підстави для висновку, що роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати, відповідно до своєї кваліфікації.
Враховуючи, що обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника або уповноважений ним орган із дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які були на день звільнення.
Усталена судова практика, положення якої викладені у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», а також у постанові Верховного суду від 06.05.2020 року у справі № 487/2191/17, полягає в тому, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Встановивши, що роботодавець не запропонував ОСОБА_1 всі інші вакантні посади (іншу роботу), які існували з моменту її попередження про наступне вивільнення до дня її звільнення, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що відповідачем було допущено порушення вимог ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, що є підставою для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді, та, як результат, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При розірванні трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України та з метою реалізації гарантій, визначених у ст. 5-1 КЗпП України, частина 3 статті 49-2 КЗпП України встановлює, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Важливо підкреслити, що слово «одночасно» вжите у редакції цієї статті не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Так, роботодавець є таким, що виконав вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з'явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 06.05.2020 року у справі № 487/2191/17).
При цьому, свобода вибору працівника у праві на працю при звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України забезпечується тим, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які існують на підприємстві незалежно від того, в якому структурному підрозділі такий працівник працював (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року у справі № 285/4227/18).
Враховуючи викладене, доводи апеляційної скарги про те, що після попередження про наступне вивільнення ОСОБА_1 упродовж двомісячного строку та у день звільнення ГУНП у Вінницькій області не пропонувалися вакантні посади у зв'язку з їх відсутністю, через те, що наказом НПУ № 616 були скорочені посади діловодів по всім територіальним підрозділам ГУНП, апеляційний суд оцінює критично, оскільки відповідачем не доведено того, що не існувало інших посад, які можна було б запропонувати позивачу, зокрема тих, які не потребують спеціальної кваліфікації.
Що стосується твердження скаржника про те, що ОСОБА_3 мала переважне право на залишення на посаді діловода Могилів-Подільського районного відділу поліції ГУНП у Вінницькій області, то колегія суддів вважає їх необґрунтованими, з огляду на таке.
Як вказано у постанові Верховного Суду від 12.08.2020 року у справі № 753/3889/17, за змістом ст. 42 КЗпП України, коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець (постанова Верховного Суду від 11.12.2019 року у справі №569/9913/18).
У постанові від 16.01.2018 року у справі № 452/832/16-ц Верховний Суд зазначив, що для визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом виготовлення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен з'ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення.
Однак, матеріали справи не містять доказів на підтвердження того, що відповідач в період між повідомленням працівників про майбутнє вивільнення та самим звільненням, вчинив дії щодо порівняння кваліфікації і продуктивності праці ОСОБА_1 з іншими працівниками цієї ж посади та не перевірив того, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, тобто не врахував вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України.
Враховуючи наведені вище обставини, на підставі належної оцінки сукупності доказів, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не можна вважати законним.
При цьому, правильність проведеного судом першої інстанції розрахунку суми компенсації за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 із дня її звільнення апелянтом не оспорюється.
Таким чином, доводи апеляційної скарги зводяться до незгоди з висновками суду стосовно встановлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, який їх обґрунтовано спростував, що, в свою чергу, не дає підстав для висновку про незаконність чи необґрунтованість рішення суду, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування судом норм матеріального права, порушення норм процесуального права, тому відповідно до положень ст. 375 ЦПК України апеляційну скаргу належить залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Відповідно до п. п. «в» п. 4 ч. 1 ст. 382 ЦПК України, ст. 141 ЦПК України суд розподіляє судові витрати, понесені у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Оскільки апеляційна скарга залишена без задоволення, то судові витрати у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції необхідно віднести за рахунок особи, яка подала апеляційну скаргу.
На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 374, 375, 382 - 384, 389 ЦПК України, апеляційний суд
Апеляційну скаргу Головного управління Національної поліції України у Вінницькій області залишити без задоволення, а рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 24 лютого 2025 року - без змін.
Понесені скаржником у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції судові витрати залишити за ним.
Постанова набирає законної сили із дня її ухвалення, та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий О. В. Ковальчук
Судді: Т. М. Шемета
О. Ю. Береговий