30 квітня 2025 року
м. Київ
провадження №22-ц/824/7220/2025
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ головуючого - Євграфової Є. П. (суддя-доповідач),
суддів - Писаної Т. О., Гаращенка Д. Р.
при секретарі Мудрак Р. Р.
за участі: позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 ,
адвоката Сажієнко І. О., в інтересах Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва»,
розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1
на рішення Голосіївського районного суду міста Києва у складі судді Мазура Ю. Ю.
від 09 грудня 2024 року
у цивільній справі № 752/7033/24 Голосіївського районного суду міста Києва
за позовом ОСОБА_1
до Комунального закладу професійної освіти (професійно-технічної) «Київський професійний коледж цивільного будівництва»
про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,
У квітні 2024 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, в обґрунтування якого вказував, що наказ №185-к від 16 жовтня 2023 року про його звільнення є незаконним. Зазначав, що підставою для звільнення стали: акт відсутності на роботі 09.10.2023 та акт про відмову ознайомлення з актом про відсутність на роботі 16.10.2023. Водночас, позивач заперечує факт прогулу 09.10.2023, стверджує, що 09.10.2023 був відсутній на роботі лише частину дня, а не протягом усього робочого дня. Позивач пояснює, що мав поважні причини для відсутності, а саме - відвідування медичного закладу. Вказував, що він та його дружина, яка також працювала у відповідача, розпочинали робочий день о 7-й годині, а не о 8-й, і 09.10.2023 вони з 7-ї години здійснили часткове прибирання території, а потім поїхали до клініки «Віва» для оформлення медичної книжки.
Позивач наголошує, що адміністрація відповідача не надавала йому можливості для відвідування лікарів, хоча це було його нагальною потребою, враховуючи його інвалідність ІІ групи, а перебування позивача у клініці «Віва» 09.10.2023 підтверджується відповідним заключенням.
Також зазначав, що 11.10.2023 надав пояснення представнику адміністрації щодо його місцезнаходження 08 та 09 жовтня 2023 року, стверджував, що 08 жовтня був неділею (його вихідний день), а 09 жовтня був сильний вітер, що ускладнювало роботу, і він відвідував клініку «Віва» для оформлення медичної книжки.
Позивач стверджує, що відповідач порушив статті 47, 116 КЗпП України, Постанову КМУ від 27.04.1993 № 301 «Про трудові книжки працівників» та Інструкцію «Про порядок ведення трудових книжок працівників». В день звільнення йому не надали ані копію наказу про звільнення, ані письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, ані трудову книжку.
Посилаючись на те, що позивач є інвалідом ІІ групи й відчував приниження, незахищеність та постійний стрес через порушення його прав роботодавцем. Адже повідомив про інвалідність адміністрацію роботодавця при прийнятті на роботу, надавши індивідуальну програму реабілітації, утім роботодавець не створив належних умов праці для позивача, зокрема, не забезпечив належним обсягом роботи, спецодягом та не враховував рекомендації індивідуальної програми реабілітації.
З огляду на наведене, позивач просив скасувати наказ КЗПУ «Київський професійний коледж цивільного будівництва» № 185-к від 16.10.2023 «Про звільнення»; зобов'язати КЗПУ «Київський професійний коледж цивільного будівництва» поновити позивача на посаді двірника з 17.10.2023; стягнути з відповідача середній заробіток по заробітній платі за час вимушеного прогулу за період з 17.10.2023 по дату винесення судового рішення по даній справі; стягнути з відповідача кошти в сумі 50 000,00 грн в якості компенсації за заподіяну моральну шкоду.
Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 09 грудня 2024 року у позові відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити у повному обсязі.
Вказує на те, що суд першої інстанції неправильно застосував норми трудового законодавства, Закон України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» та ДСТУ 4163:2020. Вважає, що суд не врахував його особливий статус як особи з інвалідністю та вимоги законодавства щодо створення належних умов праці для таких осіб. Наголошує на порушеннях при оформленні кадрової документації, зокрема, невідповідність документів вимогам ДСТУ 4163:2020, що, на його думку, ставить під сумнів їхню юридичну силу.
Позивач вказує на те, що суд не повною мірою дослідив обставини, пов'язані з його звільненням, зокрема, твердження відповідача про систематичне зниження якості його роботи. Стверджує, що суд не врахував його пояснення щодо причин відсутності на роботі, зокрема, поважність цих причин та наявність доказів на їх підтвердження (довідка з медичного закладу, інформація про погодні умови).
Також зазначає, що суд не взяв до уваги покази свідків, які підтверджували його перебування на робочому місці у спірний день та факт відвідування ним медичного закладу.
Позивач наголошує на порушенні судом першої інстанції ст. 89 ЦПК України, яка регулює оцінку доказів. Зокрема, вважає, що суд не надав належної оцінки всім доказам, поданим сторонами, не мотивував відхилення одних доказів та безпідставно прийняв до уваги інші.
Вказує на порушення при дослідженні протоколу загальних зборів колективу відповідача та ненадання оцінки доводам щодо неознайомлення позивача з режимом роботи.
Крім того, позивач звертає увагу на необхідність врахування його інвалідності та індивідуальної програми реабілітації, фактичне ненадання йому спеціальних умов праці та невиконання роботодавцем обов'язку щодо їх створення, заподіяння йому моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення та дій роботодавця.
У поданому відзиві на апеляційну скаргу Комунальний заклад професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, посилаючись на безпідставність її доводів, а рішення суду залишити без змін, вважаючи його законним. Зазначає, що позивач був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором та умовами праці, де чітко визначено режим роботи, тому, на думку відповідача, твердження позивача про «індивідуальний вільний графік» є безпідставними.
Заперечуючи неознайомлення позивача з режимом роботи через «вади зору», відповідач вказує, що позивач був ознайомлений з умовами праці та режимом роботи при прийнятті на роботу. Також відповідач наголошує, що режим роботи був затверджений Протоколом загальних зборів трудового колективу та вивішений для ознайомлення.
Заперечуючи доводи щодо обов'язку керівника з'ясовувати причини відсутності працівника, відповідач стверджує, що обов'язок повідомляти про причини відсутності на роботі лежить на працівнику, а не на роботодавцю. При цьому відповідач посилається на посадову інструкцію позивача, де вказано, що він підпорядковується безпосередньо керівнику і повинен виконувати його розпорядження.
Щодо доводів позивача про поважність причин відсутності відповідач зазначає, що позивач змінював свої пояснення щодо причин відсутності. Довідка з клініки «Віва», на думку відповідача, не підтверджує поважність відсутності позивача на роботі протягом усього робочого дня. Погодні умови також не були перешкодою для виходу на роботу іншим працівникам.
Щодо порушень при оформленні документів вважає, що наявні описки в документах не є підставою для визнання звільнення незаконним, адже головним є факт прогулу, який підтверджується матеріалами справи.
Також відповідач зазначає, що позивачем пропущений строк на звернення до суду, й просить застосувати наслідки пропуску строку.
В судовому засіданні ОСОБА_1 та його представник, апеляційну скаргу підтримали із наведених у ній підстав та доводів, просили рішення суду скасувати й ухвалити нове - про задоволення позову.
Представник відповідача проти задоволення скарги заперечила з підстав та доводів викладених у відзиві на апеляційну скаргу.
Заслухавши доповідь судді Євграфової Є. П., пояснення позивач та його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, колегія суддів виходить з наступного.
Як вбачається з матеріалів справи і це було встановлено судом, що Наказом Державного навчального закладу «Київське регіональне вище професійне училище будівництва» «Про прийняття» № 27-к від 24.02.2021 ОСОБА_3 було прийнято на посаду двірника з 24.02.2021 по 23.02.2022 з оплатою згідно штатного розпису.
Вказаний наказ сторонами не оспорюється, підставою прийняття ОСОБА_1 на посаду двірника згідно з вказаним наказом слугувала заява ОСОБА_1 про прийняття його на роботу на посаду двірника від 23.02.2021, власноруч підписана ОСОБА_1 .
При прийнятті на роботу ОСОБА_1 на посаду двірника його було ознайомлено під особистий підпис з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором та умовами праці на робочому місці, про що міститься відповідний запис на заяві ОСОБА_1 від 23.02.2021 щодо прийняття його на роботу на посаду двірника.
Посадовою інструкцією двірника, що затверджена директором ДНЗ «КРВПУБ» ОСОБА_4 24.02.2021 та погоджена головою профкому ДНЗ «КРВПУБ» ОСОБА_5 24.02.2021 (надалі - Посадова інструкція двірника), з якою двірник ОСОБА_1 також ознайомлений під особистий підпис, визначено, що двірник відноситься до обслуговуючого персоналу та призначається й звільняється з посади директором КРВПУБ (п. 1 ). Двірник підпорядковується безпосередньо директорові й помічнику директора з АГЧ (п. 3). У своїй діяльності двірник керується правилами й нормами охорони праці, техніки безпеки й протипожежної безпеки; Статутом і локальними правовими актами КРВПУБ (у тому числі Колективним договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами й розпорядженнями директора, даною посадовою інструкцією), трудовим договором (п. 4).
Розділом 2 «Посадові обов'язки» інструкції визначено, що двірник здійснює наступні роботи на дільниці № 1: у літню пору - прибирання території від сміття, прибирання бруду із тротуарів і проїжджої частини, поливання тротуарів, зелених насаджень, клумб і газонів; періодичне прибирання контейнерного майданчика й прилягаючої території; у зимовий час - прибирання снігу біля центрального входу КРВПУБ й посипання піском, при необхідності; прибирання льоду зі сходів центрального входу.; згрібання й підкидання снігу із проїжджої частини; очищення від снігу й льоду пожежних колодязів і звільнення підходу до них; прибирання снігу з контейнерного майданчика; стеження за чистотою проїжджої частини у випадку пожежі; стеження за справним станом каналізаційних колодязів.
Відповідно до розділу 5 «Взаємовідносини (зв'язки за посадою)» двірник працює у відповідності до режиму роботи, визначеного Колективним договором, Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами й розпорядженнями директора, даною посадовою інструкцією ; за недотримання вимог нормативно-правових актів з охорони праці, пожежної безпеки, промислової санітарії та Правил внутрішнього трудового розпорядку, двірник несе відповідальність в межах, визначених чинним законодавством України про працю.
Наказом Київського професійного коледжу цивільного будівництва «Про звільнення» № 185 - к від 16.10.2023 Позивача було звільнено за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції вважав, що звільнення позивача було законним. Зокрема, суд виходив із того, що позивач був відсутній на роботі 09.10.2023 без поважних причин, що є прогулом і підставою для звільнення. При цьому, суд не визнав поважними причини відсутності позивача на роботі, зокрема, відвідування медичного закладу, оскільки позивач не повідомив роботодавця про причини своєї відсутності та не надав належних доказів поважності цих причин. Суд вважав, що відповідачем було дотримано процедуру звільнення, зокрема, позивачу було надано можливість надати пояснення, але він відмовився. Суд визнав, що відповідач вчинив всі необхідні дії для виплати позивачу належних сум, а затримка сталася з об'єктивних причин, що не залежали від відповідача. Суд відмовив у задоволенні вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, оскільки не встановив протиправних дій відповідача, які б завдали позивачеві моральних страждань.
Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з наступних підстав.
Щодо позовних вимог про скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення, звільнення та поновлення на роботі
У статті 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року в справі № 757/45015/20-ц та інших.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Вочевидь, поважними причинами мають бути об'єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року в справі № 727/3770/21, від 28 квітня 2022 року в справі № 761/48981/19.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 грудня 2022 року в справі № 686/14032/20 (провадження № 61-7414св22 вказано, що «робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв'язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов'язків».
Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).
За матеріалами справи встановлено наступне.
За змістом доповідної записки на ім'я в.о. директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва ОСОБА_6 від 09.10.2023 від завідуючого господарством ОСОБА_7 , який здійснює щоденний облік робочого часу працівників, останнім 09 жовтня 2023 року о 08:00 год. під час щоденного обліку робочого часу встановлено відсутність на роботі двірника ОСОБА_1 . Зазначено про те, що ОСОБА_7 невідомо причини відсутності ОСОБА_1 . Доповідна записка містить резолюцію від 09.10.2023 про необхідність складення Акту (а.с 127, т. 1)
Відповідно до Акту відсутності працівника на роботі від 09.10.2023, що підписаний помічником директора з АГЧ ОСОБА_8 , завідувачем господарством ОСОБА_7 та інспектором з кадрів ОСОБА_10., акт складено про те, що двірник комунального закладу освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 08:00 год. до 17:00 год 09 жовтня 2023 року (а.с 128, т. 1).
На аркуші справи 129 (т. 1) наявний лист без дати й вихідного номеру, адресований ОСОБА_1 (без зазначення будь якої поштової адреси, або засобів зв'язку) у якому пропонується надати пояснення щодо причин відсутності на роботі 09 жовтня 2023 року з 08.00 до 17.00 та надати, за наявності, документи на підтвердження.
Вказаний лист підписаний в.о. директора Пронь Т. В. 10 жовтня 2023 року. Докази його направлення/вручення позивачу відсутні.
За змістом доповідної записки на ім'я в. о. директора Київського професійного коледжу цивільного будівництва ОСОБА_6 від 10.10.2023 від завідуючого господарством Копитька О. Г., останній 10 жовтня 2023 року о 13:00 год. після повернення з обідньої перерви о 13.00 встановив відсутність двірника ОСОБА_1 на роботі. Також зазначено, про те, що ОСОБА_7 невідомі причини відсутності ОСОБА_1 . Доповідна записка містить резолюцію від 10.10.2023 про необхідність складення Акту (а.с. 130, т. 1)
Відповідно до Акту відсутності працівника на роботі б/н від 10.10.2023, що підписаний помічником директора з АГЧ ОСОБА_8 , завідувачем господарством ОСОБА_7 та інспектором з кадрів ОСОБА_10., акт складено про те, що двірник комунального закладу освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 13.00 год. до 17:00 год 10 жовтня 2023 року (а.с. 131, т. 1).
Відповідно до змісту Акту про відмову від ознайомлення з актом про відсутність на роботі б/н від 16.10.2023, виконуючим обов'язки директора Пронь Т. В., в присутності помічника директора АГЧ ОСОБА_8 та інспектора з кадрів ОСОБА_10., було запропоновано двірнику ОСОБА_1 ознайомитись з актами відсутності на роботі від 09.10.2023 та від 10.10.2023 та надати, за наявності, документи про поважність причин відсутності на роботі 09.10.2023 (з 08.00 до 17.00) та 10.10.2023 (з 13.00 до 17.00). ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення із зазначеними вище документами, сказав, що дав пояснення 11.10.2023 та більше нічого йому додати з цього приводу.
На а. с. 133 (т. 1) наявна доповідна записка помічника директора з АГЧ ОСОБА_8 від 16.10.2023 у якій повідомлено наступне: «Двірник ОСОБА_1 безперервно був відсутній на роботі ті протягом усього робочого дня з 08:00 год. до 17:00 год. 09 жовтня 2023 про що складено відповідний акт. Напередодні та безпосередньо в день відсутності на роботі, двірник ОСОБА_1 не повідомляв мене про будь-які причини можливого неприбуття на роботу 09 жовтня 2023 року ні усно, ні письмово, дане питання переді мною не порушувалось та не узгоджувалось між нами. 10 жовтня 2023 року двірник ОСОБА_1 прибув на роботу о 08:00 год. А вже з 13:00 год. 10.10.2023 двірник ОСОБА_1 самовільно (без будь-якого усного чи письмового узгодження) залишив місце роботи та до кінця чого дня (до 17:00 год.) на роботі не з'являвся. Причини своєї відсутності роботі у вказаний період мені не повідомляв, про що складено акт.
По прибуттю двірника ОСОБА_1 на роботу 11 жовтня 2023 року йому пред'явлено письмову вимогу щодо надання пояснень причин відсутності роботі 09 жовтня 2023 року, на що двірником ОСОБА_1 були надані письмові пояснення від 11 жовтня 2023 року, що додаються (Додаток 1). Дані пояснення не містять відомостей поважності причин відсутності на роботі ОСОБА_1 09 жовтня 2023 року.Будь-яких доказів дійсного проходження медичної комісії впродовж всього робочого дня з 08:00 год. по 17:00 год. 09 жовтня 2023 року, як стверджує ОСОБА_1 , до пояснень надано не було.
Зі свого боку, довожу до Вашого відома, що двірник ОСОБА_1 не повідомляв мене, помічника директора з АГЧ ОСОБА_8 , про будь-які причини можливого неприбуття на роботу 09 жовтня 2023 року (ні усно ні письмово), в тому числі з причин нібито проходження медичної комісії, передодні та безпосередньо 09 жовтня 2023 року я не направляв його на входження медичної комісії 09 жовтня 2023 року.
Також, з порушеного питання завідуючий господарством ОСОБА_7., який здійснює табелювання робочого часу двірника ОСОБА_1 пояснив, що санітарну книжку дійсно передав двірнику ОСОБА_1 ще в середині вересня 2023 року. Однак будь-яких вказівок та тим паче направлення двірника ОСОБА_1 на проходження медичної комісії не здійснював як напередодні, так і безпосередньо 09 жовтня 2023 року. Додаток 2).
Будь-яких ознак прибирання прилеглої території коледжу в цей день 09 жовтня 2023 року зранку до початку робочого дня (о 07:00 год. як стверджував ОСОБА_1 в своїх поясненнях не було. По прибуттю на роботу ОСОБА_9 09 жовтня 2023 о 08:00 год. було встановлено, що прилегла територія коледжу була засмічена та не прибрана. Ніхто з працівників не бачив двірника ОСОБА_1 на роботі. Вказане ставить під сумнів достовірність пояснень ОСОБА_1 про те, що він прибирав територію до початку робочого 09 жовтня 2023 року в період з 07:00 год. до «ближче до восьмої години».
До вказаної доповідної записки, що адресована в.о. директора, долучені пояснення двірника ОСОБА_1 від 11.10.2023 (додаток 1), пояснення завідуючого господарством ОСОБА_7 (додаток 2).
За змістом пояснень ОСОБА_1 , на ім'я помічника директора з АГЧ ОСОБА_8 , що датовані 11.10.2023, ОСОБА_1 зазначив: «Довожу до Вашого відання, в понеділок 09.10.2023 о 07:00 годині прийшов до роботи, повбирав битове сміття та ближче до восьмої години поїхав до лікаря в зв'язку з проходженням комісії (санітарної книжки), яку мені надав Копитько с вказівкою пройти комісію. Наразі по законодавству надається три дні для проходження комісії. Звернення. Я, ОСОБА_1 , на посаді двірника три роки та не отримував спец-одяг жодного разу, а саме взуття та теплий одяг. Звертався неодноразово та було проігноровано... В понеділок 9 вересня 2023 року був шалений вітер (ураган) та прибирати впродовж дня не було можливості за такої погоди. Наполягаю на предоставлені мені ділянки прибирання. ОСОБА_1 11.10.2023, підпис» (а.с. 135-137, т. 1 ).
За змістом пояснень ОСОБА_7 від 11.10.2023, останній з питання відсутності на роботі ОСОБА_1 09.10.2023 зазначив, що здійснював табелювання робочого часу ОСОБА_1 ; санітарну книжку дійсно передав ще в середині вересня 2023 року, однак будь-яких вказівок та направлень двірника ОСОБА_1 на проходження медичної комісії не надавав як напередодні, так і в день відсутності 09.10.2023, адже не має таких повноважень; питання дати проходження медичної комісії з ним не узгоджувалось.
Аналіз наведених доказів у їх сукупності свідчить про непослідовність у часових рамках складання документів, пов'язаних з відсутністю ОСОБА_1 , що подані відповідачем на підтвердження законності звільнення. При цьому колегія суддів виходить з наступного.
Оскільки пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення, працівник має право знати, у чому саме його звинувачують.
Акт про відсутність на роботі є фіксацією факту порушення трудової дисципліни, а отже - працівник повинен мати можливість ознайомитися з його змістом, щоб підготувати свої пояснення. Без такого ознайомлення працівник позбавлений можливості повноцінно захищатися, оскільки він не знає, які конкретно факти його відсутності зафіксовані роботодавцем.
ОСОБА_1 надав письмові пояснення щодо причин своєї відсутності 09.10.2023 вже 11.10.2023.
Отримавши такі пояснення,роботодавець-відповідач повинен їх розглянути та прийняти рішення щодо подальших дій. Матеріали справи не містять доказів на підтвердження як того, що отримані пояснення визнані роботодавцем недостатніми, так і того, що упродовж 11.10 - 16.10 роботодавець доклав додаткових зусиль для з'ясування обставин відсутності ОСОБА_1 на роботі 09.10.2023.
Зміст доповідної записки помічника директора з АГЧ ОСОБА_8 від 16.10.2023, свідчить, що пояснення ОСОБА_1 до відома керівника учбового закладу доведені помічником директора з АГЧ ОСОБА_8 лише 16.10.2023, тобто через 5 днів, що у контексті оперативності дисциплінарного провадження та розумності строків при вирішенні питань, пов'язаних із трудовою дисципліною, є невиправдано довгим терміном
Як вбачається із матеріалів справи, Акт про відмову ОСОБА_1 ознайомитися з актами відсутності, включаючи акт від 09.10.2023, також складено лише 16.10.2023, що створює неприпустиму суперечність у логіці документообігу, адже спочатку має фіксуватися факт порушення (відсутності), потім витребовуються пояснення, і лише після цього працівник ознайомлюється з актом та, за необхідності, відмовляється від цього.
Порушення такої послідовності обумовлює небезпідставне припущення про те, що акт про відсутність від 09.10.2023 на момент надання працівником пояснень (11.10.2023) не існував, адже доказів ознайомлення із ним ОСОБА_1 до надання пояснень, відповідачем не надавалось, а послідовність дій відповідача свідчить про те, що такий акт вперше був пред'явлений (підготовлений) для ознайомлення лише 16.10.2023.
На переконання колегії суддів, зважаючи на те, що право працівника на надання пояснень вже було реалізовано 11.10.2023, складання Акта про відмову після їх надання, є порушення права працівника на захист своїх інтересів, й свідчить про неупередженість процедури притягнення працівника до дисціплінарної відповідальності. За встановлених обставин, вимога 16.10.2023 фактично повторного ознайомлення з актом відсутності є спробою тиску на працівника, що спрямована на створення додаткових формальних підстав для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Запис в акті 16.10.2023 про надання ОСОБА_1 пояснень 11.10.2023, у сукупності із змістом доповідної записки помічника директора з АГЧ ОСОБА_8 від 16.10.2023 та відсутністю на поясненнях (копія яких долучена до матеріалів справи), будь-якої відмітки, про прийняте адміністрацією рішення, зокрема, провести службове розслідування, витребувати документи на підтвердження поважності причин відсутності тощо, за висновком колегії свідчать про те, шо пояснення ОСОБА_1 станом на 16.10.2023 взагалі не були належним чином розглянуті та прийняті до уваги, а роботодавець не вчинив жодних дій для об'єктивного з'ясування обставин справи та прийняття обґрунтованого рішення
Отже, недотримання хронологічної послідовності дій та документів, дають підстави для висновку про те, що акт відсутності на роботі 09.10.2023 у такий день відповідачем не був складений й працівнику ОСОБА_1 для ознайомлення 11.10.2023 не надавався.
При цьому колегія суддів вважає обґрунтованими доводи апеляційної скарги щодо невідповідність документів відповідача вимогам ДСТУ 4163:2020, що на думку скаржника, ставить під сумнів їхню юридичну силу.
Так, відповідно до Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, що затверджені Наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015 № 1000/5, ці Правила встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності (далі - установи).
Відповідно до п. 11. Вказаних Правил оформлення реквізитів організаційно-розпорядчої документації та порядок їх розташування здійснюються з урахуванням вимог Національного стандарту України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. ДСТУ 4163:2020», прийнятого наказом Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» від 01 липня 2020 року № 144 (далі - ДСТУ 4163:2020).
Відповідно до п. 1 розділу 3 «Реєстрація документів» службовий документ, отриманий установою або створений нею, у тому числі для внутрішнього користування, вважається внесеним до документаційного фонду установи з моменту його реєстрації. Реєстрація документів проводиться з метою забезпечення їх обліку, контролю за виконанням і оперативним використанням наявної в документах інформації і полягає у веденні запису облікових даних про документ за встановленою установою реєстраційною формою, яким фіксується факт створення, відправлення або одержання документа, шляхом проставлення на ньому реєстраційного індексу з подальшим записом у зазначених формах необхідних відомостей про документ.
Відповідно до п. 5.11. ДСТУ 4163:2020 реєстраційний індекс документа складається з порядкового номера цього документа в межах групи документів, що реєструють, який доповнюється індексами, що застосовують в юридичній особі, зокрема індексом за номенклатурою справ, структурного підрозділу, кореспондентів, посадових осіб, які розглядають або підписують документ, виконавців, питань діяльності яких стосується документ.
Усі документи, на які посилається роботодавець-відповідач, як на доказ правомірності звільнення (акти відсутності на роботі від 09.10.2023, 10.10.2023, доповідні записки, акти відмови), не містять реєстраційних номерів документаційного фонду Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва».
Отже, факт їх створення у встановлений законодавством порядку відповідачем не зафіксовано, що уможливлює маніпулювання датою створення, зміни змісту або навіть їх фальсифікацію з метою створення видимості законності дій роботодавця, а також унеможливлює перевірку достовірності та об'єктивності цих доказів.
Така невідповідність встановленим стандартам оформлення, ставить під сумнів юридичну силу та допустимість цих документів як доказів.
Зважаючи на вище викладене, колегія суддів дійшла висновку, що у процедурі притягнення ОСОБА_1 до відповідальності за прогул, тобто за відсутність на роботі без поважних причин знайшли підтвердження належними й допустимими доказами лише факт надання ОСОБА_1 11.10.2023 пояснень щодо своєї відсутності, у яких він повідомив відповідні причини: а саме, відвідування медичного закладу, та несприятливі погодні умови (сильний вітер), що унеможливили прибирання.
Утім, факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 09.10.2023 роботодавцем належним чином не зафіксовано.
Щодо поважності причин відсутності колегія суддів виходить з наступного.
На доповідній записці ОСОБА_7 від 09.10.2023, на яку посилається відповідач, стверджуючи, що останнім була встановлена відсутність ОСОБА_1 09.10.2023 о 8.00, так само як і на доповідній записці 10.10.2023 про відсутність о 13.00, містяться резолюції із підписом ОСОБА_6 адресовані ОСОБА_8 та ОСОБА_10 про складання Акту.
На переконання колегії суддів, незважаючи на те, що чинне законодавство прямо не зобов'язує роботодавця здійснювати телефонний дзвінок працівнику в кожному випадку його відсутності перед складанням акта, загальні принципи трудового права, такі як добросовісність, лояльність та повага до прав працівника, особливо якщо працівник є особою з інвалідністю, вимагають від роботодавця вжиття розумних та доступних заходів для з'ясування причин відсутності.
Законодавство України, зокрема Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», передбачає обов'язок роботодавців створювати належні умови праці для осіб з інвалідністю з урахуванням їх індивідуальних потреб. Це може включати не лише фізичне пристосування робочого місця, але й гнучкість у підходах до організації робочого процесу, комунікації та вирішення проблемних ситуацій. Прояв інтересу до причин відсутності працівника, особливо з урахуванням його стану здоров'я, є проявом поваги до його людської гідності.
У контексті спірних правовідносин, спроба зв'язатися з працівником телефоном для з'ясування причин відсутності може розглядатися як один із розумних заходів пристосування, адже це не є обтяжливим для роботодавця.
Матеріалами справи підтверджується, що відповідач, маючи номер мобільного телефону позивача (адже такий вказаний на заяві про прийняття на роботу) такою можливість не скористався, що ним не заперечується, адже вважає, що виключно на працівника покладено обов'язок повідомити про причини своєї відсутності.
Водночас, посадова інструкція позивача відповідних вимог не містить, як і номерів телефонів за якими у позаробочий час, працівник може повідомити про свою відсутність, так і номерів мобільного зв'язку адміністрації коледжу у такому випадку. Факт поінформованості позивача про такі засоби зв'язку відповідачем не доводився.
Водночас, на підтвердження відвідування медичного закладу вранці 09.10.2023, загального стану здоров'я, а також погодних умов, що ускладнювали прибирання, позивач надав медичну довідку клініки «Віва» від 09.10.2023 , Індивідуальну програму реабілітації інваліда № 289 та скріншот сторінки офіційного телеграм каналу Київської міської військової адміністрації про погодні умови 09.10.2023 (а.с. 233-238, т. 1).
Відповідно до індивідуальної програми реабілітації інваліда № 289, позивач є інвалідом ІІ групи, який має ІІ ступень обмеження життєдіяльності саме по трудовій діяльності й потребує створення спеціальний умов праці, що на переконання колегії суддів, ураховуючи характер праці двірника, потребувало від відповідача зважувати як на фізичні навантаження та вплив несприятливих факторів (холод, волога, пил, хімічні речовини, біологічні агенти тощо), так і на ризики для здоров'я працівника.
Відповідачем не доводилось наявність на відведеній позивачу для прибирання Ділянці № 1 тимчасового сховища, місця для перевдягання тощо, або спеціально створеного й облаштованого робочого місця з урахуванням спеціальних потреб.
Неспростування відповідачем доводів позивача про несприятливі погодні умови, які в поєднанні з відсутністю елементарних умов для виконання роботи (укриття, можливість перепочити) об'єктивно унеможливлювали виконання ним своїх трудових обов'язків, свідчить про наявність поважних причин відсутності.
Враховуючи вищевикладене, колегія суддів вважає, що звільнення позивача за прогул є необґрунтованим, здійсненим з порушенням його права на працю, гарантованого статтею 43 Конституції України.
У питання строків звернення до суду, колегія суддів виходить з наступного.
Відповідно до частини першої-другої статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній на момент звернення позивача до суду) працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об'єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).
Досліджуючи питання пропуску позивачем строку для звернення до суду, апеляційним судом встановлено, що із наказом про звільнення позивач ознайомлений 17.11.2023, що підтверджується відповідним записом на такому наказі. Позов у даній справі ОСОБА_1 подано 28.03.2024.
Утім, з матеріалів справи вбачається, що уперше позов ОСОБА_1 подано 20.11.2023. Ухвалою від 27.11.2023 відкрито провадження у справі №752/24221/23. Ухвалою Голосіївського районного суду від 15.03.2024 позов залишено без розгляду, на підставі п. 2 ч. 1 ст. 251 ЦПК України. Ухвала постановлена за відсутності позивача, повний текст складено 20.03.2024. Відповідно до штампу на копії вказаної ухвали, що додано до позову у цій справі, текст ухвали від 15.03.2023 виготовлено з АСДС 27.03.2024 (а.с. 21-23, т. 1).
Наведені обставини свідчать про те, що позивач вжив заходів для захисту своїх прав у встановлений законом строк, а подальша затримка була зумовлена обставинами, які від нього не залежали. Процесуальне рішення суду про залишення позову без розгляду після чотирьох місяців провадження, з огляду на формальну неточність, яку суд мав виявити значно раніше, на переконання колегії суддів, перебувало поза межами контролю позивача та об'єктивно перешкоджало своєчасному захисту його трудових прав.
За таких обставин, колегія суддів вважає, що залишення 15.03.2024 позову ОСОБА_1 без розгляду за вказаних обставин не можуть ставитися у вину позивачу та свідчать про поважні причин пропуску строку звернення до суду із позовом у даній справі та наявність підтав для їх повновлення.
Отже, порушені права ОСОБА_1 підлягають захисту, незаконний наказ Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» №185к від 16.10.2023 «Про звільнення» - скасуванню, а ОСОБА_1 поновленню на посаді двірника із 17 жовтня 2023 року.
Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Згідно з частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до частини першої статті 27 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
За приписами пункту 2 Порядку № 100 працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Згідно з пунктом 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Матеріалами справи підтверджується, що заробітна плата позивача за серпень 2023 року становила 6700 грн, за вересень - 7200 грн (а.с 73-74, т. 1), кількість робочих днів 44 (21+23), отже середньоденна заробітна плата дорівнює (6700+7200):44 = 315 грн 91 коп.
Визначаючи строк, за який позивачу підлягає компенсація середнього заробітку, колегія суддів виходить із того, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).
У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок, що «виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Посилання апеляційного суду при зменшенні розміру компенсації за час вимушеного прогулу на пункт 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» є помилковим, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема частини третьої статті 117 КЗпП, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року».
Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (у справі № 6-511цс16).
Зважаючи на відсутність вини ОСОБА_1 у тому, що спір розглядався більше одного року, колегія суддів вважає, що середній заробіток підлягає стягненню за весь період, що становить 402 робочих дні - із 17.10.2023 по день ухвалення даної постанови.
Отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню на корить позивача становить 315 грн 91 коп х 402 дні = 126 995 грн 82 коп.
При цього, колегія суддів зважає на те, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 червня 2024 року в справі № 367/569/23 (провадження № 61-4703св24) зазначено, що: «cуми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов'язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов'язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».
Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню на корить позивача у розмірі 126 995 грн 82 коп., обрахований колегією суддів без урахування обов'язкових зборів та платежів.
З огляду на вище викладене, оскільки доводи апеляційної скарги знайшли підтвердження, апеляційна скарга підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції скасуванню із підстав визначених ст. 376 ЦПК України із ухваленням у справі нового судового рішення про задоволення позову.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України із Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» (ЄДРПОУ 37308938) підлягає стягненню судовий збір в сумі 6 203 грн 48 коп. (2481,16 грн+3721,34 грн) в дохід Держави.
Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 09 грудня 2024 року скасувати.
Ухвалити нове судове рішення.
Позов задовольнити. Скасувати наказ Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» №185к від 16.10.2023 «Про звільнення».
Поновити ОСОБА_1 на посаді двірника з 17 жовтня 2023 року.
Стягнути з Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» (ЄДРПОУ 37308938) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу (без урахування обов'язкових зборів та платежів) у розмірі 126 995 грн 82 коп.
Стягнути з Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж цивільного будівництва» (ЄДРПОУ 37308938) судовий збір в сумі 6 203 грн 48 коп. в дохід Держави.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складений 20 травня 2025 року.
Судді: Є. П. Євграфова
Т. О. Писана
Д. Р. Гаращенко