18 грудня 2024 року м. Київ
Справа № 760/9373/24
Провадження: № 22-ц/824/18128/2024
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,
суддів Нежури В. А., Соколової В. В.
секретар Сакалош Б. В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу адвоката Лященко Аліни Михайлівни в інтересах ОСОБА_1
на рішення Солом'янського районного м. Києва від 24 вересня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Коробенка С. В.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до Відкритого акціонерного товариства «Меридіан» ім. С.П. Корольова про стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та стягнення моральної шкоди,
Короткий зміст позовних вимог
У квітні 2024 року ОСОБА_1 (далі по тексту - ОСОБА_1 , позивач) звернувся до суду з позовом до Відкритого акціонерного товариства «Меридіан» ім. С.П. Корольова (далі по тексту - ВАТ «Меридіан» ім. С.П. Корольова, відповідач), мотивуючи його тим, що з 24 січня 2023 року по 26 лютого 2024 року перебував у трудових правовідносинах із ВАТ «Меридіан» ім. С.П. Корольова та працював на посаді радника Голови правління з питань ефективного використання майна та комунікацією з органами державної влади, з оплатою праці згідно штатного розпису.
Вказує, що згідно штатного розкладу товариства розмір його посадового окладу на посаді радника Голови правління становив 60 000 грн, який складався із: гарантованої стартової суми 40 000 грн, змінної зарплати за якість праці у розмірі 20 000 грн, тому вважає, що посадовий оклад є незмінним. Таким чином, вписавши в посадовий оклад змінну величину, відповідач маніпулював своїми повноваженнями задля зменшення в результаті цього заробітної плати позивача.
Вважає, що відповідач самостійно змінював розмір нарахованої заробітної плати та йому недоплачено заробітну плату у загальному розмірі 36006 грн 84 коп., а саме 2963 грн 27 коп. за жовтень 2023 року, 20000 грн за грудень 2023 року, 13043 грн 47 коп. за січень 2024 року.
Позбавлення його «змінної» частини зарплати, він, позивач, пов'язує з його статусом викривача згідно Закону України «Про запобігання корупції», оскільки до отримання такого статусу відповідач в аналогічних випадках не вдавався до таких рішень.
Вказує, що в день звільнення з ним не проведено розрахунок у повному обсязі, а саме, в порушення вимог ст. ст. 115, 116 КЗпП України, відповідач не повідомив його про нараховані грошові суми, належні при звільнені, та про затримку виплати заробітної плати в повному обсязі.
Посилаючись на положення ст. 117 КЗпП України, просить стягнути з ВАТ «Меридіан» ім. С.П. Корольова середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, обмежений періодом в пів року, в сумі 214848 грн 81 коп. (з розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 1971 грн 09 коп.).
Також посилається на те, що протягом тривалого часу, він перебував під тиском на роботі, його повноваження обмежувались, чинились перешкоди у виконанні ним своїх посадових обов'язків, а в подальшому було прийняте безпідставне, на його думку, рішення про скорочення посади, яку він займав, що змусило його написати заяву про звільнення. Зазначені обставини призвели до моральних страждань, компенсацію за які він оцінює в 100000 грн.
Короткий зміст рішення суду
Рішенням Солом'янського районного м. Києва від 24 вересня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду мотивовано тим, що порядок нарахування заробітної плати передбачений колективним договором, що діє в товаристві, та порядком про механізми оплати праці працівників структурних підрозділів товариства, тому заперечення позивача щодо наявності у ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова права на зменшення розміру «змінної» заробітної плати суд першої інстанції вважав необґрунтованим.
Суд першої інстанції також вважав не підтвердженими належними доказами посилання позивача про наявність у нього імунітету викривача, який би захистив його від негативних заходів впливу з боку керівника або роботодавця (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо).
Вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд першої інстанції вважав необґрунтованими та недоведеними.
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
У поданій апеляційній скарзі адвокат Лященко А. М. в інтересах ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального та процесуального права, що призвело до постановлення незаконного та необґрунтованого рішення, просила рішення районного суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
Ухвалюючи рішення по суті позовних вимог, суд першої інстанції не взяв до уваги те, що позов по суті не стосується прав позивача, як його статусу викривача, подання відповідних заяв позивачем є лише доказом на підтвердження факту маніпулювання розміром посадового окладу роботодавцем. Вказує, що позов стосується саме встановлення дійсного розміру посадового окладу позивача та, відповідно, стягнення невиплаченої і недорахованої суми заробітної плати при звільненні.
Також, зауважує, що суд, ухвалюючи оскаржуване рішення, не вирішив заявлене позивачем клопотання про витребування доказів. Також вважає, що справа мала розглядатись в загальному позовному провадженні.
Рух справи у суді апеляційної інстанції
Ухвалами Київського апеляційного суду від 18 листопада 2024 року відкрито апеляційне провадження та призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.
Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи
У відзиві на апеляційну скаргу представник ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, мотивуючи це тим, що згідно колективного договору товариства та положення, яким установлено механізм оплати праці працівників товариства, змінна частина (додаткової) заробітної плати за якість праці в звітному місяці може бути коригована керівником підрозділу у відповідності до рівня досягнутої якості праці у звітному місяці в встановленому порядку. У відповідності до розпорядження №1/10 від 31жовтня 2023 року, розпорядження №2/12 від 19 грудня 2023 року та розпорядження №1/14 від 01 лютого 2024 року зобов'язано головного бухгалтера товариства здійснити корегування на зниження суми змінної додаткової заробітної плати позивачу на 20000 грн. Відповідно, у вказані місяці позивачу було нарахована лише гарантована стартова сума посадового окладу у відповідності від відпрацьованого робочого часу.
Позиція учасників справи, які з'явилися в судове засідання
У суді апеляційної інстанції адвокат Лященко А. М. в інтересах ОСОБА_1 , підтримала апеляційну скаргу та просила її задовольнити.
Адвокат Скаржинський М. В. в інтересах ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова заперечував проти апеляційної скарги та просив відмовити у її задоволенні.
Фактичні обставини справи, встановлені судом
Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, у період з 24 січня 2023 року по 26 лютого 2024 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова та обіймав посаду радника Голови правління з питань ефективного використання майна та комунікацією з органами державної влади (а.с. 44).
Як вбачається з витягу зі штатного розкладу, затвердженого наказом Голови правління ВАТ «Меридіан» ім. С.П. Корольова, гарантована стартова сума радника Голови правління з питань ефективного використання майна та комунікацією з органами державної влади, яку обіймав ОСОБА_1 , становила 40000 грн, а змінна зарплата за якість праці у звітному періоді становила 20000 грн (а.с. 74).
Позиція суду апеляційної інстанції
Дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (частина перша статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України у редакції).
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Як убачається з витягу зі штатного розкладу, затвердженого наказом Голови правління ВАТ «Меридіан» ім. С.П. Корольова, гарантована стартова сума радника Голови правління з питань ефективного використання майна та комунікацією з органами державної влади, яку обіймав ОСОБА_1 , становила 40000 грн, а змінна зарплата за якість праці у звітному періоді становила 20000 грн (а.с. 74).
Згідно з п. 3.1. колективного договору ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова, зареєстрованого 22 квітня 2021 року в Солом'янській РДА в місті Києві, система оплати праці керівників, спеціалістів і службовців є погодинною, із розрахунку посадового окладу у складі: гарантованої стартової суми та змінної частини за якість праці в звітному місяці, з наданням керівнику підрозділу права коригувати її розмір у відповідності до рівня досягнутої якості праці у звітному місяці, у встановленому порядку.
Згідно п. 2 положення про механізм оплати праці працівників структурних підрозділів товариства, затвердженого 03 грудня 2018 року Головою правління ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова Проценком В. О. та погодженого 03 грудня 2018 року Головою профспілкового комітету ОСОБА_2 (далі по тексту - Положення) системою оплати праці по категоріях працівників структурних підрозділів товариства передбачені наступні складові частини заробітної плати за звітний період, у тому числі, зокрема, для керівників, спеціалістів і службовців: гарантована сума (посадовий оклад) відповідної посади працівника; змінна додаткова заробітна плата за якість праці в звітному місяці.
Відповідно до п. 4.2 , 4.3 Положення, гарантована стартова сума (посадовий оклад) перекачана в «Штатному розкладі» відповідного структурного підрозділу, нараховується пропорційно відпрацьованому робочому часу в звітному місяці. Змінна додаткова заробітна плата за якість праці в звітному місяці, яка також передбачена в штатному розкладі, нараховується у повному розмірі пропорційно відпрацьованому робочому часу, при відсутності суттєвих зауважень до працівника стосовно виконання посадових обов'язків чи завдань, передбачених планом робіт звітного місяця.
Згідно п. 4.4. Положення, керівнику структурного підрозділу надано право коригувати на зниження суми «змінної додаткової зарплати» при наявності невиконання працівником як планових робіт, так і окремих виробничих завдань, доручень, службових обов'язків. Прийняте рішення керівником оформлюється розпорядженням по очолюваному підрозділу і додається до протоколу балансової комісії підрозділу.
На підставі викладеного, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач має право на зменшення розміру «змінної» заробітної плати, оскільки такий порядок нарахування заробітної плати передбачений колективним договором товариства та порядком про механізми оплати праці працівників структурних підрозділів товариства.
У відповідності до розпоряджень по товариству №1/10 від 31 жовтня 2023 року, №2/12 від 19 грудня 2023 року та №1/14 від 01 лютого 2024 року у зв'язку невиконанням позивачем, як планових робіт, так і окремих виробничих завдань, доручень, службових обов'язків Головою правління зобов'язано головного бухгалтера товариства в жовтні, грудні 2023 року та січні 2024 року здійснити корегування на зниження суми змінної додаткової заробітної плати позивачу на 20000 грн.
Судом першої інстанції встановлено, що позивачу нараховувалась гарантована стартова сума (посадовий оклад) пропорційно відпрацьованому робочого часу, а саме: за жовтень 2023 року нараховано 16177 грн 27 коп., грудень за 2023 року нараховано 40000 грн, за січень 2024 року нараховано 26086,96 грн.
Суд першої інстанції обґрунтовано не входив в обговорення законності розпоряджень про зниження суми змінної заробітної плати, оскільки позивачем не порушувалось питання незаконності таких розпоряджень.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) вказано, що: «відповідно до частини першої статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов'язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах».
Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод (частини перша та друга статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).
Судом установлено, що позивача призначено на посаду радника Голови правління з питань ефективного використання майна та комунікацією з органами державної влади, умови оплати праці були визначені у колективному договорі та Положенні, якими передбачено, зокрема, гарантована стартова сума (посадовий оклад) та змінна додаткова заробітна плата за якість праці в звітному місяці. Жодних належних та допустимих доказів про те, що відповідач не наділений правом змінювати додаткову заробітну плату в бік зменшення матеріали справи не містять.
За таких обставин, установивши, що умови колективного договору та Положення не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівника, суд дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позовних вимог.
На доводи позивача про те, що на нього розповсюджується дія Закону України «Про запобігання корупції», як викривача корупції, колегія судів вважає за необхідне зазначити таке.
Викривач - фізична особа, яка за наявності переконання, що інформація є достовірною, повідомила про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону, вчинених іншою особою, якщо така інформація стала їй відома у зв'язку з її трудовою, професійною, господарською, громадською, науковою діяльністю, проходженням нею служби чи навчання або її участю у передбачених законодавством процедурах, які є обов'язковими для початку такої діяльності, проходження служби чи навчання (стаття 1 Закону України «Про запобігання корупції»).
Відповідно до частин першої, другої та четвертої статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» викривачу, його близьким особам не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, їх не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв'язку з повідомленням про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону. До негативних заходів також належать формально правомірні рішення і дії керівника або роботодавця, які носять вибірковий характер, зокрема, не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях та/або не застосовувалися до працівника у подібних ситуаціях раніше. У разі відсторонення працівника, який є викривачем, від виконання трудових обов'язків не з його вини оплата праці на період відсторонення здійснюється в розмірі середньої заробітної плати працівника за останній рік. Викривачу, його близьким особам, права яких порушені всупереч положенням частин першої - третьої цієї статті, гарантується поновлення їх порушених прав.
Права викривача виникають з моменту повідомлення інформації про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень цього Закону (частина перша статті 53-3 вказаного Закону).
У постанові Верховного Суду у складі Касаційного адміністративного суду від 15 серпня 2019 року у справі № 815/2074/18 зроблено висновок, що «з моменту набуття особою статусу викривача, останній здобуває певний імунітет, суть якого розкрито в частині третій статті 53 Закону України «Про запобігання корупції». Так, відповідно до положень зазначеної норми особа або член її сім'ї не може бути звільнена чи примушена до звільнення, притягнута до дисциплінарної відповідальності чи піддана з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв'язку з повідомленням нею про порушення вимог цього Закону іншою особою. Водночас такий імунітет (пункт 94 цієї постанови) не є абсолютним та має певні межі. В першу чергу, повинен бути наявним зв'язок між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Наступною обставиною, що свідчить про наявність у викривача імунітету, є те, що ним повинно бути повідомлено про порушення саме Закону України «Про запобігання корупції», а не іншого закону і саме тих вимог, які ним визначені, у тому числі встановлені ним заборони і обмеження. Ще одним обов'язковим елементом, за наявності якого особа отримує імунітет викривача, є застосування до нього, негативних заходів впливу, перелік яких не є вичерпним. Під негативним заходом впливу може розумітись також і позбавлення або обмеження певного права викривача в порівнянні з іншими працівниками. Наприклад, відмова йому в наданні відпустки в іншому місяці, ніж це передбачено графіком відпусток, в той час як іншим працівникам в такому праві відмовлено не було. Про наявність зв'язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою може свідчити, зокрема, але не виключно такі обставини: певна послідовність подій (спочатку повідомлення особою про факти корупції, потім - застосування до викривача негативних наслідків, а не навпаки); наближеність в часі цих подій (застосування негативних наслідків до викривача відбулось незадовго після повідомлення ним про факти корупції); наявність різного роду погроз до викривача після повідомлення ним про факти корупції; відсутність в минулому (до моменту повідомлення) претензій до працівника, в тому числі й з боку осіб, про корупційні діяння яких ним повідомлено. Перевірка наявності чи відсутності наведених обставин дасть змогу стверджувати про відсутність чи наявність причинного зв'язку між виданням спірних наказів із діяльністю позивача, як викривача».
У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо) у зв'язку з повідомленням ним або його близькими особами про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов'язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача (частина третя статті 81 ЦПК України).
Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач вказував, що за його заявою від 08 грудня 2023 року, 12 грудня 2023 року відкрито кримінальне провадження № 42023102090000256 та внесені відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань за ст. 364-2 КК України щодо службових осіб, а саме членів правління ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова. Крім того, 22 січня 2024 року на підставі заяви ОСОБА_1 від 15 січня 2024 року зареєстровано кримінальне провадження №42024102090000019та внесені відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань за ст. 367-2 КК України щодо службових осіб, а ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова. Він також звертався до Національного агентства з питань запобігання корупції 05 лютого 2024 року із повідомленнями про можливі факти порушення вимог закону посадовими особами ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова. Тому є підстави вважати, що вжиття негативних заходів впливу до позивача як викривача відбувалося з особистих мотивів службовими особами товариства.
Відхиляючи такі доводи позивача, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що саме з дати набуття позивачем статусу викривача (06 лютого 2024 року) на нього розповсюджується дія Закону України «Про запобігання корупції».
За таких обставин, позивачем не спростовано обґрунтованість дій роботодавця в частині видачі розпоряджень про зниження сум змінної заробітної плати, суд вважає, що зниження додаткової заробітної плати не перебувають у причинному зв'язку із його повідомленнями про можливі вчинення посадовими особами відповідача корупційних правопорушень.
Отже, установивши, що при звільненні працівнику виплачено всіх сум, що належать йому від ВАТ «Меридіан» ім. С. П. Корольова, у суду відсутні правові підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати.
Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях 32, 56, 62, 152 Основного Закону України.
Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)».
Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством.
У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено статтею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, що стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).
Норми КЗпП України не містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
У постанові об'єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв'язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.
Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, ОСОБА_1 посилався на порушення його немайнових прав відповідачем, а саме: прийняття 14 вересня 2023 року рішення про відсторонення його з посади члена правління товариства; обмеження дії його перепустки через турнікет на вихід з робочого приміщення у випадку необхідності прямування до бомбосховища в разі повітряної тривоги; рішення відповідача про скорочення посади ОСОБА_1 , про яке йому було повідомлено 18 вересня 2023 року.
Надаючи оцінку доводам позивача про завдання йому моральної шкоди внаслідок порушення трудових прав колегія суддів дійшла висновку про недоведеність юридичних фактів, які складають підставу виникнення підстав для відшкодування моральної шкоди за статтею 237-1 КЗпП України.
При цьому колегією суддів враховано, що обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди зводилось до такого, що така шкода йому завдана внаслідок незаконного обмеження доступу до роботи, однак, суд не може входити до обговорення вказаних посилань, оскільки предметом даного спору є стягнення недоплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Ураховуючи викладене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди через не доведення таких вимог.
Доводи апеляційної скарги щодо не вирішення судом першої інстанції клопотання про витребування доказів, а саме наказу про прийом на роботу від 24 лютого 2023 року № 23-КП, наказу про звільнення ОСОБА_1 , штатного розкладу в частині, що стосується ОСОБА_1 , не можуть бути підставою для скасування оскаржуваного рішення, оскільки, такі документи, як наказ про призначення позивача на посаду та штатний розклад наявні в матеріалах справи (а.с. 44, 74), а відсутність наказу про звільнення не впливають на висновок суду першої інстанції про необґрунтованість заявлених позовних вимог.
Відповідно до пп. 2 ч. 4 ст. 19 ЦПК України спрощене позовне провадження призначене для розгляду справ, що виникають з трудових відносин;
Згідно до абз. 7 ч. 4 ст. 19 ЦПК України загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні.
При вирішенні питання про розгляд справи в порядку спрощеного або загального позовного провадження суд враховує: 1) ціну позову; 2) значення справи для сторін; 3) обраний позивачем спосіб захисту; 4) категорію та складність справи; 5) обсяг та характер доказів у справі, в тому числі чи потрібно у справі призначити експертизу, викликати свідків тощо; 6) кількість сторін та інших учасників справи; 7) чи становить розгляд справи значний суспільний інтерес; 8) думку сторін щодо необхідності розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження.
В порядку спрощеного позовного провадження не можуть бути розглянуті справи у спорах: 1) що виникають з сімейних відносин, крім спорів про стягнення аліментів, збільшення їх розміру, оплату додаткових витрат на дитину, стягнення неустойки (пені) за прострочення сплати аліментів, індексацію аліментів, зміну способу їх стягнення, розірвання шлюбу та поділ майна подружжя; 2) щодо спадкування; 3) щодо приватизації державного житлового фонду; 4) щодо визнання необґрунтованими активів та їх витребування відповідно до глави 12 цього розділу; 5) в яких ціна позову перевищує двісті п'ятдесят розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб; 6) інші вимоги, об'єднані з вимогами у спорах, вказаних у пунктах 1-5 цієї частини.
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Вирішуючи питання про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження, суд першої інстанції дотримався вимог ст. 19, 274 ЦПК України та врахував завдання цивільного судочинства, а також категорію справи, для якої пріоритетним є швидке її вирішення.
Про дотримання судом першої інстанції принципів цивільного судочинства свідчить, зокрема, наповнення матеріалів справи та реалізація сторонами процесуальних прав.
За встановлених обставин доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.
Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги
Судом першої інстанції повно і всебічно досліджено наявні у справі докази та дана їм належна правова оцінка, правильно встановлено обставини справи, внаслідок чого ухвалено законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального і процесуального права.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
З огляду на вищевикладене, колегія суддів дійшла висновку, що рішення Солом'янського районного м. Києва від 24 вересня 2024 року підлягає залишенню без змін, а відтак апеляційна скарга адвоката Лященко А. М. в інтересах ОСОБА_1 задоволенню не підлягає.
Розподіл судових витрат
Оскільки колегія суддів залишає без задоволення апеляційну скаргу адвоката Лященко А. М. в інтересах ОСОБА_1 , перерозподіл судових витрат не здійснюється
Керуючись ст.ст. 369, 374, 375, 383, 384, 389 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу адвоката Лященко Аліни Михайлівни в інтересах ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Солом'янського районного м. Києва від 24 вересня 2024 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, оскарженню в касаційному порядку не підлягає, крім випадків, визначених п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України.
Головуючий Т. О. Невідома
Судді В. А. Нежура
В. В. Соколова