Номер провадження: 22-ц/813/6360/24
Справа № 521/2955/23
Головуючий у першій інстанції Плавич І. В.
Доповідач Кострицький В. В.
10.12.2024 року м. Одеса
Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Кострицького В.В.,
суддів: Карташова О.Ю., Коновалової В.А.,
за участю секретаря Булацевської Я.В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1
відповідач - Державного підприємства «Адміністрація морських портів України»,
за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - Професійна спілка робітників морського транспорту України (ПРМТУ)
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Харкавенка В'ячеслава Леонідовича, який діє в інтересах Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 13 березня 2024, ухвалене у складі судді Плавич І.В., у приміщенні того ж суду,
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Професійна спідка робітників морського транспорту України, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
встановив:
Короткий зміст позовних вимог.
ОСОБА_1 звернулася до Малиновського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Професійна спідка робітників морського транспорту України, про поновлення на роботі.
Позовні вимоги позивач обґрунтувала наступним. Позивача було звільнено 22.12.2022 року з посади провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, - без належних на те підстав, з порушеннями процедури звільнення.
Так, між позивачем і відповідачем не було жодної домовленості або згоди про можливість обміну документами з питань трудових відносин якимось альтернативним способом, зокрема шляхом надсилання повідомлень через онлайн месенджери з приватного номеру мобільного телефону, іншими засобами електронної комунікації між позивачем і роботодавцем не було. Згоди на це з боку позивача не було.
Роботодавцем порушено строк персонального попередження позивача про наступне вивільнення. Відповідач не забезпечив можливості позивачу перевестися на іншу роботу в підприємстві. У день звільнення позивачу не видано копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Відповідачем не проведено консультації з профспілковою стороною (зокрема - з ПРМТУ).
23.02.2023 року від позивача надійшла заява про уточнення позивних вимог, де були наведені розрахунки середньоденної та середньомісячної заробітної плати, а також доповнені позовні вимоги. (т. 1, а.с. 42-45).
Остаточними позовними вимогами ОСОБА_1 були скасувати п. 1 Наказу про припинення трудових договорів з працівниками від 08.12.2022р. № 48-ОП та Наказу про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками» від 12.12.2022 року №50-ОП в частині звільнення ОСОБА_1 .
Скасувати Наказ №151-К (Розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) із ОСОБА_1 від 21 грудня 2022 року.
Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту).
Стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (ідентифікаційний код юридичної особи: 38727770, 01135, м. Київ, пр.-кт Перемоги, буд. 14) в особі Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту) (ідентифікаційний код ВП: НОМЕР_2, 73000, м. Херсон, пр.-кт Ушакова, буд. 4) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 23.12.2022 по дату ухвалення рішення включно, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один календарний місяць в розмірі 28580,18 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції.
Рішенням Малиновського районного суду м. Одеси від 25 жовтня 2023 позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - Професійна спілка робітників морського транспорту України, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задоволено.
Суд першої інстанції в обґрунтування свого рішення зазначає, що погоджується із доводами позивача, що відповідачем не дотримані вимоги ч. 4 ст. 41 КЗпП України, ч. 1 ст. 47 КЗпП України, ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, тобто звільнення позивача проведено без достатніх на те правових підстав, із порушенням процедури та є незаконним.
Крім того, суд зазначає, що зв'язку із поновленням позивача на роботі на її користь належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 23 грудня 2022 року по дату ухвалення рішення включно, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
Доводи апеляційної скарги.
Не погоджуючись з рішенням суду, представник відповідача подав апеляційну скаргу, в якій просив скасувати рішення Малиновського районного суду міста Одеси від 13 березня 2024 року повністю та ухвалити нове рішення, яким у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 - відмовити.
В обґрунтування своїх вимог зазначає, що оскаржуване рішення є незаконним, необґрунтованим, оскільки судом першої інстанції не з'ясовано обставини, що мають значення для справи, висновки суду не відповідають обставинам справи, а також рішення суду прийняте з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права.
Вказує, що діюче на момент звільнення позивача законодавство України не забороняло роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв'язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації
У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником, однак таке ознайомлення фіксується відповідним протоколом.
Судом залишено без уваги, що на виконання вимог статті 49-2 КЗпП та Закону України «Про соціальний діалог» відповідач інформував про заплановане вивільнення працівників Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрації Херсонського морського порту) Первинну профспілкову організацію Херсонського морського торгового порту листом від 19.12.2022 № 439/26-01-07/Вих з повідомленням про заплановане вивільнення працівників Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрації Херсонського морського порту) та пропозицією повести консультації з даного питання. Враховуючи, що чинне законодавство України не передбачає чіткої форми проведення консультацій і Голова Первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту Тернавсысий Валерій Васильович перебував та перебуває поза межами України, всі консультації з приводу звільнення працівників Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрації Херсонського морського порту) проводилися шляхом обміну повідомленнями в месенджерах та телефонними розмовами.
Даний лист було спрямовано на електронну адресу голови первинної профспілкової організації Херсонського морського порту Валерія Тарнавського - ІНФОРМАЦІЯ_1
Окрім того, до територіального органу Державної служби зайнятості України направлена звітність за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці».
Таким чином, відповідачем дотримано встановленого порядку повідомлення первинної профспілки, центру зайнятості та позивача.
Апелянт зазначає, що відповідно до укладеного трудового договору між позивачем та відповідачем, робоче місце позивача знаходиться за адресою: 73000, м. Херсон, проеп. Ушакова, буд. 4.
Станом на сьогоднішній день морський порт Херсон не відкрито, контроль над портом не відновлено.Разом з цим, з початку оголошення правового режиму воєнного стану, військовим командуванням та відповідними військовими адміністраціями було встановлено заборону на вхід/вихід суден з морських портів, розташованих на узбережжі Чорного моря.
Таким чином, оскільки ХФ ДП «АМПУ» створена з метою забезпечення функціонування морського порту Херсон (п. 2.1. Положення), а морський порт Херсон закрито відповідно до наказу Міністерства інфраструктури України від 28.04.2022 № 256, роботодавець не може забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов та засобів виробництва.
Беззаперечним та доведеним є причинно-наслідковий зв'язок між збройною агресією російської федерації проти України та виданням наказу ХФ ДП «АМПУ» від 10.05.2022 № 28-ОП.
Враховуючи розміщення робочого місця Позивача (73000, м. Херсон, просп. Ушакова, буд. 4.), безпідставними є висновки суду першої інстанції, що роботодавцем не надано доказів відсутності організаційних і технічних умов для виконання ним посадових обов'язків на території закритого морського порту Херсон, де заборонено здійснювати плавання суден, а також на території, яка перебуває під постійними обстрілами та існує небезпека для життя чи здоров'я працівника.
ХФ ДП «АМПУ» вважає, що суд першої інстанції безпідставно дійшов висновку, що Відповідачем не надано доказів знищення (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок військової агресії рф.
Крім того, після деокупації частини території Херсонської області та м. Херсон, наразі залишається небезпечним проведення обстеження всіх приміщень ХФ ДП «АМПУ» через постійні обстріли
Також доказами пошкодження майна на території морського порту Херсон та його перебування під постійними обстрілами є фото докази та листи портових операторів, які здійснювали свою діяльність у згаданому порту (наявні в матеріалах справи).
Зазначені обставини додатково підтверджують неможливість функціонування ХФ ДП «АМПУ » та свідчать про знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій для здійснення посадових обов'язків Позивача у м. Херсон як під час «окупації», так і на момент звільнення позивача, при цьому станом на сьогодні обставини не змінились.
Апелянт зазначає, що у випадку визнання незаконним звільнення позивача та поновлення на роботі, у позивача відновлюється попередній юридичний стан, а саме стан призупинення дії трудового договору відповідно до наказу № 28-ОП від 10.05.2022. Зазначене не заперечує і Позивач.
Враховуючи, що у випадку поновлення Позивача на роботі Позивач повернеться в попередній стан призупинення дії трудового договору, а тому відшкодування Позивачу сум заробітної плати за період з 30.12.2022 по дату винесення судового рішення має бути проведено відповідно до ч. 4 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», та у порядку визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлених Кабінетом Міністрів України.
Зазначене позиція підтверджується висновком Верховного Суду у постанові від 04.10.2023 по справі № 750/1146/22 відповідно до якої вимога про стягнення середнього заробітку за період призупинення трудового договору не ґрунтується на вимогах закону.
Позиція учасників у справі.
Не погоджуючись з доводами апеляційної скарги, представником позивача було надано відзив на апеляційну скаргу, в якому він просив залишити апеляційну скаргу представника державного підприємства "Адміністрація морських портів України" - без задоволення.
В обґрунтування відзиву зазначає, що своє звільнення позивач вважає незаконним, тому оскаржила його у судовому порядку. Відповідач продовжує перекладати свою вину в порушенні імперативних норм закону на позивача, на профспілкову сторону, на країну-агресора, на форс-мажорні обставини.
Позивач вважає поведінку і дії відповідача такими, що грубо порушують вимоги чинного законодавства України. Звільнення Позивача у грудні 2022 року за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України відбулося без належних на те підстав та з грубим порушенням встановленої законодавством процедури/механізму такого звільнення.
Відповідно до правової позиції Верховного Суду у справі № 273/212/16-ц (постанова від 01 січня 2018 року) - з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Щодо явки сторін.
Сторони зявились до суду та надали суду свої пояснення. Позивачка просила суд слухати справу без іі участі.
Позиція апеляційного суду.
Заслухавши суддю-доповідача, представників усіх сторін, оцінивши доводи апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви та доводів апеляційної скарги, судова колегія приходить наступного.
Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, - суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України, - судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов'язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України).
Судом апеляційної інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, та сторонами не заперечується, що позивач ОСОБА_1 працювала на посаді провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту).
22 грудня 2022 року ОСОБА_1 . Наказом №151-К від 21 грудня 2022 року було звільнено за пунктом 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, на підставі наказу від 08.12.2022 року №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками», наказу від 12.12.2022 року №50-ОП «Про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками».
27.12.2022 року позивачем отримані поштові відправлення зі вкладенням Наказу про припинення трудових договорів з працівниками (зі змінами), Повідомленням про заплановане вивільнення, Переліком вакантних посад та Наказу про припинення трудового договору та Розрахункового аркушу.
Всі зазначені документи були додатково надіслані позивачу месенджером Viber.
При цьому, відповідач виходив з рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 25.06.2022 року № 5 "Щодо внесення доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрації Херсонського морського порту)" від 14.06.2013 року (зі змінами)", яким визначений порядок обміну інформацією та/або документами між Адміністрацією та працівниками під час дії воєнного стану та Рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 03.10.2022 року № 6 "Щодо внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрація Херсонського морського порту) від 14.06.2013 року (зі змінами)", яким змінено номер телефона та електронну пошту, на які працівник може надсилати документи та/або повідомлення.
Разом із тим, доказів ознайомлення позивача з означеними спільними рішеннями відповідачем надано не було.
Так само як і не надано доказів домовленості між сторонами трудового договору про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації.
Матеріали справи не містять будь-яких кадрових документів, що знаходилися в особовій справі позивача, в яких були б зазначені контактні дані останньої, зокрема номер телефону, на який відповідач месенджером направляв документи по її звільненню.
Факт ознайомлення позивача з кадровими документами по її вивільненню не зафіксований відповідачем жодним чином, в т.ч. протоколом чи актом.
Повідомленням про заплановане вивільнення від 12.12.2022 року № 39 позивачу пропонується ознайомитися з переліком вакантних посад від 05.12.2022р. в державному підприємстві "Адміністрація морських портів України" та у разі прийняття пропозиції про переведення на вакантну посаду - протягом трьох робочих днів з дня отримання даного повідомлення повідомити адміністрацію Філії у зручний спосіб: текстовим повідомленням на електронну скриньку або месенджером на номер телефону, та листом за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1; у разі відмови від переведення на вакантну посаду - повідомити протягом трьох робочих днів у вищезазначений спосіб. (т.1 а.с. 13).
Доказів наявності листа або повідомлення позивача з відмовою від запропонованих вакансій відповідачем надано не було.
Окрім того, як вбачається з наявного в матеріалах справи листа Херсонського обласного центру зайнятості від 23.03.2023 року № 21/01/04.02/282/23, у період 2022 року до Херсонського обласного центру зайнятості повідомлення про заплановане вивільнення працівників Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту), код ЄДРПОУ НОМЕР_2, місце провадження діяльності м. Херсон, проспект Ушакова, 4, не надходило.
Відповідно листа Одеського обласного центру зайнятості від 20.01.2023 року №296/06-01-20/42-23 вбачається, що позивачу були запропоновані не всі вільні вакансії.
За таких обставин, апеляційний суд доходить висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 з роботи.
При вирішенні спору суд також враховує, що на час виникнення спірних правовідносин позивач перебувала на обліку в Первинній профспілковій організації Херсонського морського торгового порту та була членом Професійної спілки робітників морського транспорту України (відповідно до довідки Первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту від 15.03.2023 року.(т.1 а.с. 235).
На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України відповідач 08.12.2022р. повідомив Первинну профспілкову організацію Херсонського морського порту про заплановане звільнення працівників Херсонської філії державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрація Херсонського морського порту).
Відповідно до пояснень представників позивача та третьої особи, роботодавцем не проведено консультації з профспілковою стороною як того вимагають положення ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.
Доказів дійсного проведення таких консультацій відповідачем не надано (зокрема, в порядку, визначеному ч. 3 ст. 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні").
Профспілкова сторона висувала вимогу відповідачу припинити та скасувати заходи, пов'язані з вивільненням працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України з огляду на відсутність обґрунтованих підстав для вивільнення працівників, а також ненадання раніше витребуваних документів і інформації, що підтверджували б дотримання роботодавцем процедури вивільнення працівників, - для проведення предметних консультацій.
ОСОБА_1 22 грудня 2022 року Наказом №151-К від 21 грудня 2022 року було звільнено за пунктом 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, на підставі наказу від 08.12.2022 року №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками», наказу від 12.12.2022 року №50-ОП «Про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками».
Строк звернення до суду із даним позовом позивачем дотриманий.
Ст. 43 Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.
Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Ст. 141 КЗпП України визначає обов'язки роботодавця. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Згідно статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Частинами 1-4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
При цьому, за положеннями ч. 5 ст. 12 ЦПК України суд, зберігаючи об'єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз'яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов'язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов'язків.
В свою чергу, за положеннями ч.ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов'язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.
Разом з тим, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
При цьому, відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Згідно із ч. 3 ст. 29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов'язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.
У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.
Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Колегія суддів, звертає увагу на те, що такий альтернативний спосіб обмінну кадровими документами, як застосунок VIBER не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином, зокрема позивачем не подано заяву про направлення їй кадрових документів на застосунок VIBER, так і з боку відповідача не направлено жодної пропозиції позивачу про можливість направлення їй кадрових документів через засоби телефонного зв'язку, тому доводи апеляційної скарги в цій частині є помилковими.
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.
Статтею 40 Кодексу законів про працю України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено статтею 41 Кодексу законів про працю України.
Серед підстав, передбачених статтею 41 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (пункт 6).
Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина 4 статті 41 Кодексу законів про працю України).
Частиною 7 статті 49-2 Кодексу законів про працю України визначено, що вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:
-про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
-не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п'яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Враховуючи зміст вказаних вище норм, послідовне та логічне їх тлумачення дають підстави стверджувати, що обов'язковою умовою для звільнення за цією підставою (пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП) має бути об'єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов'язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Тобто, таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій.
За роз'ясненнями Мінекономіки до Закону України від 1.07.2022 року№ 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодооптимізації трудових відносин» обов'язковою умовою для звільнення за п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов'язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
За положеннями статті 349 ЦК України у разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру.
Так, Верховний Суд дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК Украйни є наявність одночасно двох умов: встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін додержавного реєстру (постанова від 17.01.2019р. № 708/254/18).
Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо.
Позивач працювала в державному підприємстві "Адміністрація морських портів України", яке не припиняло своєї роботи. За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Херсонська філія державного підприємства "Адміністрація морських портів України" (адміністрація Херсонського морського порту), ідентифікаційний код ВП НОМЕР_2, в процесі припинення - не перебуває.
Належних, допустимих, достовірних, достатніх доказів неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій на час звільнення позивача відповідачем суду в процесі розгляду справи також не надано.
Відповідна заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру - відсутня.
Самі по собі витяги з ЄРДР щодо порушення кримінальних проваджень не доводять факт знищення майна роботодавця на час звільнення позивача. З долучених до справи довідок, фотоматеріалів наслідків обстрілів дійсно вбачається пошкодження майна роботодавця, однак доказів знищення майна суду не надано.
Відповідні акти інвентаризації майна, експертні висновки, офіційні висновки установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна на час звільнення позивача - відсутні.
Більше того, позивачці не були запропоновані деякі вакантні посади на підприємстві, від можливості переведення вона не відмовлялася.
Верховний Суд у постанові від 27.09.2023р. по справі № 523/11673/22 зазначив наступне. Факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим. Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.
Все вищезазначене вказує на відсутність підстав для звільнення позивача за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а також на порушення відповідачем ч. 4 ст. 41 КЗпП України, тому доводи апеляційної скарги в цій частині є необгрунтованими.
Щодо дотримання відповідачем встановленої процедури вивільнення позивача суд звертає увагу на наступне.
Повідомлення про наступне вивільнення було надіслано позивачу у неузгоджений із нею спосіб месенджером VIBER з порушенням встановленого законодавством строку (не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення).
Ч. 3 ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Означене узгоджується з п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.
Ч. 3 ст. 8 Закону України "Про соціальний діалог в Україні" встановлює, що консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції. Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов'язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.
На необхідність проведення консультацій з профспілковою стороною, як на невід'ємну складову процесу звільнень працівників за ініціативою роботодавця, вказано у позиції Верховного Суду у справі № 823/310/16 (постанова від 23.01.2020 року): "52. Оскільки без інформування профспілок і проведення із ними консультацій щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень власник або уповноважений орган не може проводити зазначені заходи, їхнє проведення, усупереч зазначеній процедурі, є незаконним."
З наявних в матеріалах справи документів та пояснень представників сторін вбачається, що відповідач не провів консультації з профспілковою стороною за визначеною законодавством процедурою. Відповідачем не надано доказів проведення таких консультацій.
Означене порушує ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України "Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності", п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту.
Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Доказів видачі позивачу у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні - відповідачем не надано.
З огляду на вищезазначене, суд погоджується із доводами позивача, що відповідачем не дотримані вимоги ч. 4 ст. 41 КЗпП України, ч. 1 ст. 47 КЗпП України, ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, тобто звільнення позивача проведено без достатніх на те правових підстав, із порушенням процедури та є незаконним.
Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Проте апеляційний суд не погоджується з висновком суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з огляду на наступне.
Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Відповідно до частини 4 цього Закону відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Встановлено, що відповідно до наказів Філії від 28.02.2022 №27-ОП «Про організаційні заходи, пов'язані з введенням воєнного стану в Україні» і від 10.05.2022 №28-ОП «Про припинення простою та призупинення дії трудових договорів з працівниками Філії трудові відносини з працівниками зупинені.
Підставою зупинення трудових відносин стали ті самі обставини, за існування яких припинено трудові відносини. Таким чином, при незмінних фактичних обставинах унеможливлення перебування на території порту через окупацію та за відсутності доказів про його знищення роботодавцем в період дії наказу про зупинення трудових відносин звільнено ОСОБА_1 , що свідчить про невідповідність наказу про звільнення вимогам закону.
Доказів того, що обставини, які обумовили звільнення ОСОБА_1 , є відмінними від тих, що стали підставою для зупинення трудових відносин, відповідачем не надано, тому є підстави вважати звільнення незаконним та необхідність поновлення позивачки на роботі.
Разом із тим неможна погодитися з висновком суду про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки він не відповідає змісту такого права, визначеного законом.
Так, відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Конструкція частини першої статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.
Системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов'язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Отже, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов'язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Як встановлено, трудові відносини з ОСОБА_1 на час видачі наказу про звільнення були зупинені з об'єктивних причин та на підставі закону. На час її звільнення та надалі наказ не скасований.
Викладене означає, що ОСОБА_1 не працювала не з вини роботодавця, а всі компенсаційні збитки за таких обставин покладаються на державу, що здійснює збройну агресію проти України, відтак стягнення середнього заробітку при виниклих правовідносинах неможливе.
Таким чином, рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню із ухваленням нового про відмову в задоволенні вимог в цій частині з мотивів та підстав, викладених вище.
Доводи апеляційної скарги про те, що поновлення є неможливим, підставою скасування рішення суду бути не можуть, оскільки іншого способу захисту при виниклих відносинах не визначено, а поновлення останньої на роботі не має наслідком надання можливості негайно приступити до роботи, оскільки трудові відносини на час звільнення зупинені.
Виходячи з вищевикладеного колегія суддів вважає доводи апеляційної скарги частково обгрунтованими, а тому рішення підлягає частковому скасуванню з постановленням в цій частині нового судового рішення про відмову.
Загальний висновок суду за результатами розгляду апеляційної скарги
Відповідно п.2 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право: скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Відповідно п.4 ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права.
Керуючись ст.ст. 374, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,-
Апеляційну скаргу Харкавенка В'ячеслава Леонідовича, який діє в інтересах Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» - задовольнити частково.
Рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 13 березня 2024 року в частині вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасувати, ухвалити в цій частині нове судове рішення.
В задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Адміністрація морських портів України» в особі Херсонської філії «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.
Судові витрати Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в розмірі 1610,40 грн. компенсувати за рахунок держави в порядку встановленому Кабінетом міністрів України.
В решті рішення суду залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду.
Повний текст постанови складено 10 грудня 2024 року.
Головуючий суддя В.В. Кострицький
Судді О.Ю. Карташов
В.А. Коновалова