Справа № 758/5321/23 Головуючий у І інстанції Анохін А.М.
Провадження №22-ц/824/5781/2024 Головуючий у 2 інстанції Таргоній Д.О.
ІменемУкраїни
22 травня 2024 року Київський апеляційний суд в складіколегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді-доповідача Таргоній Д.О.,
суддів: Голуб С.А., Слюсар Т.А.,
за участі секретаря Спис Ю.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішенняПодільського районного суду м. Києва від 19 жовтня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» про визнання фактів мобінгу та стягнення моральної шкоди, -
У травні 2023 року позивач звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» про визнання фактів мобінгу та стягнення моральної шкоди.
В обґрунтування позову зазначив, що є працівником відповідача на посаді менеджера з маркетингу у напрямку маркетингу дерматологічної та гастроентерологічної групи препаратів підрозділу безрецептурних препаратів.
Підставою звернення позивача до суду з даним позовом стало те, що:
- відповідач порушив таємницю приватного листування позивача, оскільки групою осіб для особистого спілкування було створено у мобільному додатку Viber закриту групу. На думку позивача, статус «закрита» група свідчить про те, що кількість осіб, які допускаються до спілкування у групі, є обмеженою; працівники ТОВ «Байєр» незаконно отримали доступ до приватного листування фізичних осіб (частина яких є працівниками відповідача) на особисті теми; зазначена група не стосувалась жодних робочих питань відповідача;
- відповідач використовував отриману інформацію для вчинення психологічного тиску на позивача та вимагав звільнитись;
- відповідач відсторонив позивача від роботи на 4 місяці шляхом блокування електронної перепустки для допуску до приміщення;
- відповідач необ'єктивно оцінив позивача за 2022 рік та позбавив щорічної премії;
- відповідач не підвищив позивачеві заробітну плату у 2023 році.
Посилаючись на викладені обставини, просив суд:
- встановити факти мобінгу Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» по відношенню до ОСОБА_1 ,
- стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Байєр» компенсацію за завдану моральну шкоду на користь ОСОБА_1 у розмірі 350 000, 00 грн.
Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 19 жовтня 2023 року в задоволенні позову відмовлено.
Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, позивач ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на неповноту з'ясування судом обставин, що мають значення по справі, невідповідність висновків суду встановленим по справі обставинам, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
Зокрема, в доводах апеляційної скарги зазначає, що ухвалюючи рішення, суд першої інстанції не встановив факти, що підтверджують факт вчинення мобінгу:
- використання незаконно отриманих приватних листувань з метою утиску позивача;
- використання психологічного тиску у вигляді примушування до звільнення та погроз звільненням, зневажливого ставлення, залякувань;
- безпідставне недопущення позивача до робочого місця, незаконне призупинення трудової діяльності, не запрошення на робочі зустрічі та наради;
- необґрунтоване не підвищення заробітної плати;
- безпідставне позбавлення річної премії.
Так, суд першої інстанції не дав належної оцінки доводам позивача про те, що відповідач отримав доступ до приватного листування працівників у закритій групі у Viber без законних на те підстав, зробивши при цьому помилкові висновки про те, що закрита група у Viber є робочим чатом, а листування не є особистим.
Суд першої інстанції не дав належної оцінки поданим позивачем доказам, які підтверджують факти психологічного тиску з боку керівництва ТОВ «Байєр», не врахував покази свідка ОСОБА_2 .
Апелянт вважає необґрунтованими висновки суду першої інстанції про правомірність відсторонення позивача від роботи на 4 місяці та такими, що не відповідають положенням статті 46 КЗпП України.
Крім того, судом не враховано, що позбавлення позивача щорічної премії на підставі результатів щорічного оцінювання є порушенням трудових прав позивача, оскільки таке оцінювання є необ'єктивним та дискримінаційним.
Те ж саме стосується висновків суду першої інстанції про те, що не підвищення заробітної плати позивачу у 2023 році стало наслідком порушення правил Відповідача та не врахував, що відповідачем було підвищено заробітну плату всім працівникам, окрім позивача.
Посилається також на помилковість висновків суду про відсутність підстав для відшкодування моральної шкоди, ненадання належної оцінки доводам позивача в цій частині.
У відзиві на апеляційну скаргу, який поданий представником ТОВ «Байєр» - адвокатом Противень С.Л. , наведені заперечення щодо доводів скарги із посиланням на їх безпідставність та необґрунтованість. Відповідач у відзиві зазначає, що викладені позивачем в апеляційній скарзі доводи є помилковими та фактично дублюють аргументи, наведені ним у позовній заяві, яким судом першої інстанції надано належну правову оцінку в рішенні з відповідним мотивуванням.
При цьому, позивач у апеляційній скарзі не зазначає, у чому саме виявилось порушення судом першої інстанції норм матеріального та/або процесуального права.
Заслухавши суддю-доповідача, позивача ОСОБА_1 та його представника - адвоката Марків Н.В., які підтримали доводи апеляційної скарги, заперечення представників відповідача - адвокатів Колток О.І. та Кріпак О.А., перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційних скарг та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції прийшов до висновку, що підстави, на які посилається в позові ОСОБА_1 в обґрунтування вимог про визнання фактів мобінгу, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, відповідно, відмовив і в задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду, виходячи з наступного.
З матеріалів справи вбачається, що 10.06.2015 року позивач ОСОБА_1 уклав з ТОВ «Байєр» трудовий договір та був прийнятий на посаду представника торгівельного в Київській області у Напрямок продажу Відділу зовнішньої служби Підрозділу без рецептурних препаратів на умовах надомної праці.
З 2015 року по 2021 року позивач змінив декілька посад та 01.09.2021 року був переведений на посаду менеджера з маркетингу у Напрямку маркетингу дерматологічної та гастроентерологічної групи препаратів Підрозділу без рецептурних препаратів (наказ № HR 146-4/21).
Судом першої інстанції встановлено, що до європейського керівництва (штаб-квартира) відповідача через гарячу лінію "Compliance Hotline", яка функціонує для повідомлення випадків порушення вимог, правил та стандартів групи Bayer, надійшла скарга щодо неналежної поведінки працівників із підрозділу безрецептурних препаратів ТОВ «Байєр». До цієї скарги скаржник долучив приклади такої протиправної поведінки, а саме фото (скріншоти) листування групи працівників відповідача у чаті Viber, де містилися образливі коментарі, спрямовані на інших співробітників відповідача. Учасником цього обговорення був і позивач.
Відповідно до розділу 7 політики відповідача №1986 «Корпоративна політика відповідності» «Вільне та відкрите висловлення занепокоєнь» компанія Байєр заохочує працівників ділитися своїми обґрунтованими занепокоєннями щодо фактів дискримінації, переслідувань, неповаги чи непрофесійної поведінки або будь-яких інших можливих порушень закону, цінностей ЛАЙФ або політики компанії, оскільки поважає різноманіття думок і свободу слова.
Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач стверджував, що відповідач неправомірно отримав доступ до цього листування у чаті Viber і вчинив мобінг (цькування) по відношенню до позивача.
Надаючи оцінку доводам сторін, суд першої інстанції не погодився із такою оцінкою позивача, оскільки відповідач отримав скаргу та фото (скріншоти) цього листування на гарячу лінію "Compliance Hotline" та зобов'язаний був її розглянути.
Крім того, скаржник, який був учасником групового чату Viber, мав законний доступ до цієї групи на рівні з іншими учасниками. Позивач, як учасник такого групового чату, не міг не усвідомлювати, що інформація, яка публікується ним у даному чаті, є доступною для інших його учасників.
Європейським керівництвом (штаб-квартирою) відповідача було проведене службове розслідування, в ході якого з'ясувалося, що позивач та його безпосередня керівниця ображали інших колег, працівників відповідача.
Судом першої інстанції були досліджені надані відповідачем фото (скріншоти) листування групи працівників відповідача, де містяться образливі висловлювання позивача щодо інших працівників відповідача, та копія витягу зі звіту про порушення відповідності (справа №INV0000645), за результатами проведеного службового розслідування в частині, що безпосередньо стосується неправомірних дій позивача.
За результатами службового розслідування дії позивача були кваліфіковані як грубе порушення політик, правил та процедур ТОВ «Байєр» - політики №2090 «Чесність і повага на роботі» та політики №1986 «Корпоративна політика відповідності».
Відповідно до політики №2090 «Чесність і повага на роботі» у ТОВ «Байєр» заборонено ставитися до людей, з якими працівники відповідача взаємодіють на роботі, образливо, по-ворожому або зневажливо; робити неоднозначні коментарі на адресу колег, які можуть бути розцінені як дискримінаційні, образливі чи злісні; створювати та не допускати створення атмосфери, яка толерує або заохочує небажані дотики чи обмін недоречними або образливими коментарями, жартами чи зображеннями.
Відповідно до пункту 3.2 політики №2090 «Чесність і повага на роботі» відповідач очікує, що його співробітники будуть ставитися з повагою, будуть професійними та чесними у своїх відносинах з колегами та третіми особами, включаючи клієнтів, пацієнтів, споживачів, ділових партнерів, постачальників та офіційних осіб. Залякування або утиски будь-якого виду заборонені. Залякування окремих співробітників або групи співробітників з боку колег, однолітків, підлеглих та/або керівників заборонено. Залякування можна охарактеризувати як образливу, залякуючу, зловмисну або зневажливу поведінку або зловживання владою за допомогою засобів, які підривають, принижують, утискають або травмують об'єкт такої поведінки (наприклад, поширення зловмисних чуток, виключення людей із соціального життя на роботі або поширення навіть обґрунтованої критики з боку співробітників, яким не потрібно знати про це). Усі співробітники компанії Байєр повинні з однаковою гідністю та повагою ставитися до людей, з якими вони спілкуються на роботі. Будь-який співробітник, який не виконує цієї вимоги або не виправляє свої дії, коли про цю проблему стало відомо, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до розділу 7 «Справедливість та повага на роботі» Політики №1986 «Корпоративна політика відповідності» працівники Байєр ставляться один до одного справедливо і з повагою. Це стосується як колег, так і третіх осіб, зокрема клієнтів, постачальників та офіційних осіб. Будь-який прояв булінгу та знущань забороняється. Типові форми знущань і переслідувань включають поширення негативних чуток, приниження інших осіб або їх навмисне налаштовування на провал, виключення інших осіб із соціального життя на роботі та поширення критики іншим працівникам, яким це не потрібно знати.
Укладаючи трудовий договір, позивач взяв на себе зобов'язання дотримуватися усіх стандартів та правил відповідача, а також регулярно слідкувати за усіма змінами до таких внутрішніх документів. На підтвердження того відповідач надав суду копії листів-зобов'язань, які підписав позивач, а також правила внутрішнього трудового розпорядку.
Відповідно до пункту 5.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку відповідача встановлений обов'язок працівників дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства.
Вирішуючи спір, суд керувався наступними нормами матеріального права.
Відповідно до статті 32 Конституції України ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України. Не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини.
Відповідно до частини 2 статті 11 Закону України «Про інформацію» не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.
Оцінюючи надані сторонами докази, допитавши у судовому засіданні свідків: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , які пояснили, що учасниками згаданого чату у Viber були виключно на той час працівники відповідача, в ході даного листування у Viber обговорювалися робочі питання та інші теми, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що чат у Viber «Улюбленці долі» був робочим інструментом, де обговорювались робочі питання, які стосувались господарської діяльності відповідача, тому листування у вказаному чаті не є особистою інформацією позивача.
З огляду на вказане, висновки районного суду про те, що положення статті 32 Конституції України, норми цивільного законодавства про захист особистого життя та Міжнародний пакт про громадянські і політичні права від 16 грудня 1966 року, на які посилається позивач, не підлягають застосуванню до цього листування, є обґрунтованими.
Щодо доводів позивача про подальшу незаконність дій відповідача, як реагування на отриману інформацію, які знайшли свій прояв у формі мобінгу, колегія суддів зазначає наступне.
Поняття мобінгу визначено в статті 2-2 Кодексу законів про працю України та встановлює заборону мобінгу (цькування).
Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Звертаючись до суду з даним позовом, скаржник зазначав, що він був незаконно відсторонений відповідачем від роботи; відповідач необґрунтовано не підвищив йому заробітну плату та позбавив річної премії; крім того, відповідачем використовувалось відносно позивача психологічний тиск у вигляді примушування до звільнення та погроз звільненням.
Усім цим доводам суд першої інстанції дав належну правову оцінку.
Так, судом першої інстанції встановлено, що з огляду на розбіжності у цінностях, що існують між позивачем та відповідачем в частині загальнолюдських та професійних правил поведінки, небажання позивача дотримуватись формалізованих правил, встановлених відповідачем, а також з метою подальшого недопущення будь-яких проявів образ та приниження позивачем інших працівників і підрядників відповідача, за наслідками проведеного службового розслідування останнім було запропоновано позивачу укласти угоду про припинення трудових відносин за згодою сторін та обговорено грошову вихідну допомогу. Ця пропозиція позивачем була відхилена.
Законодавство України не передбачає спеціального порядку ініціювання розірвання трудових відносин за угодою сторін, тому ініціатором розірвання може бути як працівник, так і роботодавець. Законодавство України також не передбачає спеціальних підстав, коли може порушуватись питання про розірвання трудових відносин за угодою сторін. Отже, пропозиція припинити трудові відносини за згодою сторін, в тому числі, у випадку, коли між роботодавцем та працівником існують певні розбіжності тощо, не містить ознак порушення законодавства України та є правомірною.
Позивачем не було надано суду доказів, підтверджуючих те, що така пропозиція відповідача супроводжувалась залякуванням, погрозами чи психологічним тиском на позивача.
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що звернення відповідача до позивача із пропозицією припинити трудові відносини відбулося не з метою мобінгу (цькування), а було зумовлено порушенням позивачем формалізованих правил відповідача.
Колегія суддів апеляційного суду відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що надаючи оцінку обставинам щодо вчинення на позивача тиску відповідачем та погроз звільненням, суд першої інстанції не взяв до уваги пояснення свідка ОСОБА_2 , з огляду на наступне.
Надаючи оцінку показанням свідка ОСОБА_2 , суд першої інстанції зазначав, що остання не підтвердила факт вчинення тиску на позивача та примушування його звільнитись, оскільки не була присутньою під час перемовин відповідача та позивача. Твердження свідка ОСОБА_2 про те, що відповідач довів її до звільнення, суд не взяв до уваги, оскільки обставини її звільнення не є предметом розгляду цієї справи та не стосуються предмета доказування.
Крім того, суд першої інстанції також взяв до уваги показання свідка ОСОБА_6 , яка заперечила твердження позивача про те, що на нього чинився тиск та від нього вимагали звільнитись, скоротити його посаду. Вона описала характер перемовин із позивачем під час кожної із зустрічей із позивачем.
Позивач зі свого боку не надав належних та допустимих доказів своїм заявам щодо того, що на нього чинився психологічний тиск та його неодноразово примушували звільнитись.
Судом першої інстанції також надано належну оцінку доводам позивача щодо відсторонення його від роботи.
Так, судом встановлено, що відповідач обмежив доступ позивача до приміщення офісу та внутрішніх систем після того, як було встановлено факти грубого порушення позивачем правил та процедур відповідача.
Поряд із цим, суд встановив, що відповідач протягом часу тимчасового обмеження доступу продовжував виплачувати позивачу заробітну плату у повному обсязі та надавати йому всі інші блага, які у нього були як у працівника відповідача, що підтверджується наданою суду довідкою про виплачену заробітну плату позивачу за період тимчасового обмеження доступу. Враховуючи те, що позивач не виявив бажання припинити трудові відносини за згодою сторін, йому було відновлено доступ до внутрішніх робочих систем та приміщення офісу відповідача.
Статтею 46 КЗпП України передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
Верховний суд у Постанові від 01 квітня 2020 року у справі справа №761/12073/18 зазначає, що відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Суд встановив, що:
- причиною для тимчасового обмеження доступу позивача до внутрішніх систем та приміщення офісу відповідача було грубе порушення позивачем правил, політик та процедур відповідача;
- тимчасово обмежуючи доступ, відповідач мав намір захистити інших працівників від протиправної поведінки, керуючись статтею 5 та частиною 1 статті 23 Загальної декларації прав людини, які гарантують кожній людині право на працю на справедливі і сприятливі умови праці, захист від приниження її гідності. Стаття 43 Конституції України гарантує право на належні, безпечні і здорові умови праці. Також, статтею 141 КЗпП встановлено, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
- відповідач продовжував виплачувати позивачу заробітну плату у повному обсязі та надавати йому всі інші блага, які у нього були як у працівника відповідача, що підтверджується наданою суду довідкою про виплачену заробітну плату позивачу та не заперечується самим позивачем.
Таким чином, суд дійшов висновку, що відповідач не чинив мобінгу (цькування) стосовно позивача, тимчасово обмежуючи йому доступ до приміщення (офісу) відповідача та внутрішніх систем відповідача.
Встановлено також, що у 2023 році відповідач не виплатив позивачеві щорічну премію.
Відповідно пункту 3.3 «Положення про преміювання», прийнятого в ТОВ «Байєр», річна премія не виплачується у разі, якщо щодо працівника було встановлено та відповідним чином зафіксоване грубе порушення політик, правил та процедур Товариства. Відповідно до внутрішньої процедури групи Байєр «Виплата премій» річна премія не виплачується, якщо річна оцінка роботи працівника становить «незадовільно».
При оцінюванні своїх співробітників відповідач бере до уваги не лише їхні результати у роботі, а і дотримання ними правил Bayer, що закріплені у внутрішніх локальних актах.
Грубе порушення політик, правил та процедур відповідача було встановлено за результатами службового розслідування, що здійснювалось згідно внутрішніх правил відповідача.
Відповідно, відповідач, враховуючи результати службового розслідування, оцінив роботу позивача у 2022 році оцінкою «незадовільно».
Верховний суд України у пункті 8 Постанови Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначає, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
Відповідно до положень частини 4 статті 97 КЗпП України, роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами
Частина 4 статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.
Аналогічні висновки наведені у постановах Верховного Суду від 15.05.2017 р. у справі № 6-2790цс16; від 16.03.2020 у справі № 357/9161/17.
За таких обставин колегія суддів не може не погодитися з доводами апеляційної скарги про те, що при ухваленні рішення судом першої інстанції було неповно встановлені обставини, що мають значення у справі, не було надано належної оцінки доказам сторін, неправильно застосовано норми матеріального права.
Зі справи вбачається, що суд належно дослідив і проаналізував надані сторонами письмові докази, пояснення свідків, і зробив висновок, який повністю відповідає обставинам справи. Враховуючи характер позовних вимог, в основу яких покладені факти, що на думку позивача вказують на мобінг, який є однією з форм дискримінації, то доказування їх відсутністі покладється на відповідача (.ч 2 ст.81 ЦПК України).
Зі справи вбачається, що відповідачем надані достатні, належні докази відсутності таких обставин.
В апеляційній скарзі позивач не спростував висновок суду, а по суті виразив незгоду із рішенням, обґрунтовуючи її обставинами і нормами права, аналогічними підставам звернення до суду з позовом, які були предметом перевірки суду першої інстанції, і якім суд дав повну мотивовану оцінку.
З огляду на викладене колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом першої інстанції норм матеріального права, не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскаржуваного рішення. При вирішенні даної справи судом повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Таким чином, переглядаючи справу відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів не вбачає апеляційних підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції, у зв'язку з чим апеляційна скарга позивача задоволенню не підлягає.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
РішенняПодільського районного суду м. Києва від 19 жовтня 2023 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складенняповного судового рішення.
Повний текст постанови складений 12 червня 2024 року.
Суддя-доповідач Таргоній Д.О.
Судді: Голуб С.А.
Слюсар Т.А.