Справа №752/10623/22 Головуючий у 1 інстанції: Кордюкова Ж. І
Провадження №22-ц/824/650/2024 Суддя-доповідач: Гаращенко Д.Р.
23 квітня 2024 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Гаращенка Д.Р.
суддів Олійника В.І., Сушко Л.П.,
при секретарі Василенко Д.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 - Поліщука Романа Миколайовича на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 19 липня 2023 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «МХП-Рітейл» про стягнення нарахованої, але невиплаченої суми заробітної плати,-
Короткий зміст обставин справи
ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «МХП-Рітейл» (далі - ТОВ «МХП-Рітейл») про стягнення нарахованої, але невиплаченої суми заробітної плати.
Позовні вимоги обґрунтувала тим, що вона перебуває в трудових відносинах з відповідачем з 07.10.2021 на підставі наказу про прийняття на роботу № 189-к від 06.10.21, на посаду сомельє м'ясний з окладом 18640 грн.
02.05.2022 позивача було переведено на посаду продавця продовольчих товарів на підставі її заяви від 02.04.2022 та відповідно до наказу 183/8-к/тр від 02.05.2022 з окладом 13050 грн.
З березня 2022 року по червень 2022 року, включно, відповідач не сплачує заробітну плату, через що утворилась заборгованість в розмірі 74560 грн.
Короткий зміст ухвали суду першої інстанції
Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 19 липня 2023 позовні вимоги ОСОБА_1 залишено без задоволення.
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, 19.07.2023 року, адвокат Поліщука Романа Миколайовича представник ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу.
Просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позову.
Вважає рішення Голосіївського районного суду м. Києва 19.07.2023 незаконним та таким, яке суперечить завданням цивільного судочинства, оскільки в її основу покладено висновки, які не відповідають обставинам справи та суперечать нормам матеріального та процесуального права.
В обґрунтування апеляційних вимог зазначив, що додані відповідачем до відзиву на позовну заяву Акти про відсутність на роботі з березня до липня 2022 повністю заперечує, так як вона була у той час присутня на роботі. Вважає зазначені докази сфальсифікованими та підробленими.
Посилається на те, що при візуальному огляді видно що дані акти підписані в один день, так як підписи сторонніх невідомих осіб є ідентичними у період 4-х місяців.
До суду не надані докази, що дійсно підписанти обіймають зазначені в Актах посади та докази того що позивач була ознайомлена з відповідними Актами та чи були вони направлені їй засобами поштового зв'язку.
Лист-виклик від 20.09.2022 було надіслано апелянту засобами поштового зв'язку.
Зазначив, що якби відповідач дійсно складав Акти про відсутність відповідачки на роботі у тій дати, про які зазначені у актах, останній по аналогії з Листом-викликом надіслав би їх також засобами поштового зв'язку позивачці для ознайомлення.
Заяву про переведення позивачки на іншу роботу від 02.04.2022 позивач не підписувала, з наказом про переведення на іншу роботу за № 183/8к/тр від 02.05.2022 не ознайомлена на відміну від наказу (Розпорядження) № 189-к від 06.10.2021 про прийняття на роботу.
Зазначив, що керівник відповідача мав своїм наказом попередньо створити спеціальну комісіюуповноважену зафіксувати вказаний факт шляхом складення відповідного акту.
Вважає посилання представника відповідача на те, що за допомогою засобів телефонного зв'язку не зміг зв'язатися з позивачкою та встановити її місцезнаходження, суперечить наявним в справі матеріалам, зокрема, листуванню з позивачкою.
Звертав увагу на позицію Верховного Суду України, викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності.
Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи
3 листопада 2023 року представником відповідача ТОВ «МХП-Рітейл» - Лавренюк Л.П. подано відзив на апеляційну скаргу. У відзиві представник просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 19 липня 2023 року залишити без змін.
Позиція учасників справи, які з'явилися в судове засідання
В судовому засіданні представник Товариства з обмеженою відповідальністю «МХП-Рітейл» Лавренюк Л.П. заперечувала проти апеляційної скарги, просила залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
ОСОБА_1 та її представник в судове засіданні не з'явилися, повідомлялись належним чином про дату, час і місце розгляду справи. ОСОБА_1 подала до суду заяву про розгляд справу її відсутності.
Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Фактичні обставини справи, встановлені судом
Судом першої інстанції встановлено, що 07.10.2021 ОСОБА_1 була прийнята на роботу в ТОВ «МХП-Рітейл» на посаду сомельє м'ясний з окладом 18640 грн. на підставі наказу за № 189-к від 06.10.2021.
02.05.2022 ОСОБА_1 переведено на посаду продавця продовольчих товарів з окладом 13050 грн. на підставі заяви від 02.04.2022 (наказ від 183/8к/тр від 02.05.2022).
24.03.2023 ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП згідно наказу № 336/к/тр від 24.03.2023.
Згідно даних електронної системи ведення обліку робочого часу ТОВ «МХП-Рітейл» за період з березня по червень 2022 року ОСОБА_1 була відсутня на роботі з нез'ясованих причин.
Згідно з актами ТОВ «МХП-Рітейл» за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин.
Згідно з довідкою ТОВ «МХП-Рітейл» від 19.09.2022 за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 основна заробітна плата ОСОБА_1 не нараховувалась.
07.10.2021 ОСОБА_1 була прийнята на роботу в ТОВ «МХП-Рітейл» на посаду сомельє м'ясний з окладом 18640 грн. (наказ № 189-к від 06.10.2021).
02.05.2022 ОСОБА_1 переведено на посаду продавця продовольчих товарів з окладом 13050 грн. на підставі заяви від 02.04.2022 (наказ від 183/8к/тр від 02.05.2022).
24.03.2023 ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП згідно наказу № 336/к/тр від 24.03.2023.
Згідно даних електронної системи ведення обліку робочого часу ТОВ «МХП-Рітейл» за період з березня по червень 2022 року ОСОБА_1 була відсутня на роботі з нез'ясованих причин.
Згідно з актами ТОВ «МХП-Рітейл» за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин.
Згідно з довідкою ТОВ «МХП-Рітейл» від 19.09.2022 за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 основна заробітна плата ОСОБА_1 не нараховувалась.
Позиція суду апеляційної інстанції
Вислухавши доповідь судді доповідача, пояснення учасників процесу які з'явились у судове засідання, дослідивши матеріали справи, вивчивши докази колегія суддів прийшла до висновку, що апеляційну скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права
Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції дійшов висновку, про те що ОСОБА_1 впродовж спірного періоду була відсутня на роботі, не виконувала свої трудові обов'язки, а тому у відповідача відсутній обов'язок щодо нарахування та виплати їй заробітної плати.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції враховуючи наступне.
Згідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно з положеннями ст. 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб у спосіб, визначений законом або договором.
Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
За змістом статті 82 ЦПК України преюдиційне значення у справі надається обставинам, встановленим судовими рішеннями, а не правовій оцінці таких обставин, здійсненій іншим судом.
Преюдиційне значення мають лише рішення зі справи, в якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. При цьому суб'єктний склад сторін у справі не має бути повністю тотожним. Преюдицію утворюють виключно ті обставини, які безпосередньо досліджувались і встановлювались судом, що знайшло своє відображення у мотивувальній частині судового рішення. Преюдиційні факти відрізняються від оцінки іншим судом обставин справи.
Статтею 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.
Згідно даних електронної системи ведення обліку робочого часу ТОВ «МХП-Рітейл» за період з березня по червень 2022 року ОСОБА_1 була відсутня на роботі з нез'ясованих причин.
Згідно з актами ТОВ «МХП-Рітейл» за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 ОСОБА_1 була відсутня на роботі без поважних причин.
Згідно з довідкою ТОВ «МХП-Рітейл» від 19.09.2022 за період з 01.03.2022 по 30.06.2022 основна заробітна плата ОСОБА_1 не нараховувалась.
Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.
Частина 2 ст. 3 КЗпП України передбачає можливість установлення особливостей праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин, надаючи окремим підприємствам, установам, організаціям право регулювати трудові відносини їхніми статутами, положеннями.
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП України).
Таким чином, забезпечивши можливість установлення особливостей праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин, КЗпП України у ст. 9 закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації вводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому в тому числі, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій.
Порядок та особливості укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначається Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170 (далі - Положення), із наступними змінами та доповненнями.
Пунктом 5 цього Положення передбачено, що умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами й колективним договором, вважаються недійсними.
Зазначений пункт Положення є аналогічним за змістом до ст.9 КЗпП України, згідно якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Конституційний Суд України в рішенні від 09 липня 1998 року №12-рп/98 зазначив у п. 5 про те, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами й колективним договором, вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП України).
Відповідно до п. 6 згаданого Положення особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.
Згідно із частиною третьою ст. 21 КЗпП України визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Частиною 1 ст. 115 КЗпП України, ст. 24 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
На підтвердження відсутності позивача на роботі відповідач надав акти за кожен день відсутності позивачки на роботі, службові записки, довідку про відсутність письмових пояснень про причини відсутності на роботі, відомості з електронної системи ведення обліку робочого часу ТОВ «МХП-Рітейл».
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.
Пленум Верховного Суду України в п. п. 18, 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення.
Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу.
Прогулом без поважних причин вважається:
- залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі - власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
- залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;
- залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;
- самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання;
- самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.
Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці.
Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору.
Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків тощо.
Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення. Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акту, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.
При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи.
Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень.
Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У трудовій книжці робиться запис про звільнення: Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України
Суд відзначає, що чинне законодавство покладає на власника підприємства або уповноважений ним орган виплачувати працівникові заробітну плату за виконану останнім роботу, визначену угодою сторін. Заробітна плата не виплачується працівникові лише за сам факт перебування у трудових відносинах, а тільки за виконану відповідно до укладеного трудового договору роботу.
Відповідач заперечував проти задоволення позовних вимог, посилаючись на те, що за спірний період часу заробітна плата ОСОБА_1 не нараховувалась та не виплачувалась, оскільки з березня 2022 року по червень 2022 року вона була відсутня на роботі.
На підтвердження зазначених обставин відповідач надав акти за кожен день відсутності позивачки на роботі, службові записки, довідку про відсутність письмових пояснень про причини відсутності на роботі, відомості з електронної системи ведення обліку робочого часу ТОВ «МХП-Рітейл».
Зазначені докази були прийняти судом першої інстанції на підтвердження заперечень проти заявлених вимог.
Доказів незаконності, підробки зазначених актів позивач не надала.
Також позивач не надала суду доказів того, що ОСОБА_1 впродовж березня-червня 2022 року перебувала на своєму робочому місці в період робочого часу та виконувала роботу, визначену роботодавцем, або існування поважних причин відсутності на робочому місці.
Також суду не було надано доказів перешкод з боку роботодавця позивачці у виконанні нею її посадових обов'язків.
Колегія суддів відхиляючи доводи апелянта щодо присутності її на роботі, фальсифікації та підробки відповідачем доказів.
Позивача та її представник не надали суду першої інстанції належних та допустимих доказів на підтвердження своїх доводів.
Акти позивачем не оскаржувались, питання порушення кримінальної справи з приводу підробки документів не ставилось.
Також апелянтом не було надано суду й інших доказів на підтвердження доводів апеляційної скарги.
Таким чином судом першої інстанції було вірно встановлено, що ОСОБА_1 впродовж спірного періоду була відсутня на роботі, не виконувала свої трудові обов'язки, не табілювалась і у відповідача відсутній обов'язок щодо нарахування та виплати позивачу заробітної плати за невиконану роботу.
Доводи апеляційної скарги позивача не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки суду першої інстанції, обґрунтовано викладені у мотивувальній частині рішення, та фактично зводяться до незгоди позивача з висновками суду. При цьому, докази та обставини, на які посилається позивач у апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні були дотримані норми матеріального і процесуального права. Судом першої інстанції правильно визначено характер спірних правовідносин, встановлено обсяг прав та обов'язків сторін, застосовано норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, що склались між сторонами, надано повну, всебічну та об'єктивну оцінку наявним у справі доказам, як кожному окремо, так і у їх сукупності та взаємозв'язку.
Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27.09.2001, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.
Інші доводи апеляційної скарги спростовуються висновками колегії суддів та на рішення суду першої інстанції не впливають.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Оскільки судом першої інстанції повно і всебічно з'ясовані всі обставини справи, дана належна правова оцінка доказам, висновки суду відповідають фактичним обставинам справи, а рішення ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, підстави для його скасування відсутні.
Керуючись ст. ст. 367, 368, 375, 383, 384 ЦПК України, суд,-
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 19 липня 2023 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.
Повний текст постанови складено 3 травня 2024 року
Головуючий Д.Р. Гаращенко
Судді В.І. Олійник
Л.П. Сушко