07.12.22
22-ц/812/1028/22
Справа номер 489/7120/21 Головуючий суду першої інстанції - Коваленко І. В.
Провадження номер 22-ц/812/1028/22 Доповідач суду апеляційної інстанції - Локтіонова О. В.
07 грудня 2022 року м.Миколаїв
Миколаївський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:
головуючого - Локтіонової О. В.,
суддів: Колосовського С. Ю., Ямкової О. О.,
із секретарем судового засідання - Ковальським Є. В.,
за участі представника відповідача - ОСОБА_1 ,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 , яка подана через її представника ОСОБА_3 , на рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 11 жовтня 2022 року, ухвалене об 11 год 00 хв під головуванням судді Коваленка І. В. в приміщенні суду в м. Миколаєві, повний текст якого складено того ж дня, за позовом ОСОБА_2 до Комунальної установи Миколаївської міської ради «Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
У жовтні 2021 року ОСОБА_2 подала до суду вказаний позов, який обґрунтовувала наступним.
Позивач вказувала, що 29 січня 2020 року її було прийнято на посаду завідувача відділенням професійної переорієнтації та розвитку власної справи Комунальної установи Миколаївської міської ради «Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО» (далі - Центр підтримки ВПО та ветеранів АТО).
27 липня 2021 року наказом Центру підтримки ВПО та ветеранів АТО №22-о було змінено режим роботи працівників на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями - неділею та понеділком. Робочий час з вівторка по п'ятницю починається з 8:30 год, а закінчується о 17:15 год, у суботу робочий час починається з 08:30, а закінчується о 16:00. Обідня перерва встановлена з 12:30 до 13 год.
ОСОБА_2 зазначала, що того ж дня нею було подано заяву, у якій вона висловила незгоду зі зміною графіку роботи, а саме перенесення робочого дня з понеділка на суботу.
27 вересня 2021 року наказом роботодавця №55-К ОСОБА_2 звільнено у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, а також її заяви від 27 липня 2021 року про відмову від роботи у зміненому режимі.
Позивач зазначала, що у підприємства не було обґрунтованих підстав для зміни режиму роботи. Жодної виробничої необхідності та потреби в оптимізації робочого часу працівників не було. Усі дії роботодавця, пов'язані зі зміною істотних умов праці, не мали правової мети.
Також ОСОБА_2 зауважувала на тому, що вищезазначені зміни режиму роботи та її звільнення не були погоджені з виборним органом первинної профспілкової організації та не враховували наявності у неї малолітньої дитини.
З наказом про зміну істотних умов праці, який був однією з підстав для звільнення, позивача було ознайомлено 13 серпня 2021 року. При цьому про можливе звільнення позивачу було повідомлено 27 липня 2021 року, тобто ще до ознайомлення її з наказом.
У зв'язку з цим, ОСОБА_2 вказувала на те, що дії відповідача щодо її звільнення вчинені з порушенням норм трудового законодавства, а тому просила визнати незаконним та скасувати наказ №55-К від 27 вересня 2021 року про її звільнення та поновити її на роботі, стягнувши з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 28 вересня 2021 року по день ухвалення судом рішення по справі.
Також позивачем зазначено про те, що незаконними діями відповідача їй нанесено моральну шкоду на суму 10 000 грн, оскільки після звільнення вона вимушена докладати додаткові зусилля для організації свого життя, у тому числі пошуку нової роботи. Вказане призвело до постійних душевних хвилювань та невпевненості, що позначилося на стані здоров'я.
Відповідач заперечував проти задоволення позову, вказуючи на те, що позивач не надала згоду на роботу у нових умовах праці, а тому її подальше звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України є обґрунтованим.
Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 11 жовтня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_2 відмовлено.
Ухвалюючи таке рішення, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем було дотримано вимоги закону про звільнення позивача. Досліджені судом докази свідчать про відсутність підстав для задоволення позову ОСОБА_2 .
Не погодившись з рішенням суду, ОСОБА_2 через свого представника подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права просила рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення її позовних вимог.
Обґрунтовуючи свою скаргу, вона наполягала на незаконності дій відповідача щодо її звільнення, на що вказують наявні в матеріалах справи докази, які були неправильно оцінені судом, що призвело до хибного висновку про необхідність відмови у задоволенні позову.
Відповідачем подано відзив на апеляційну скаргу, у якому ним наголошено на тому, що рішення суду є законним та обґрунтованим, а доводи апеляційної скарги безпідставними.
Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
З матеріалів справи вбачається, що 03 лютого 2020 року ОСОБА_2 було прийнято на посаду завідувача відділенням професійної переорієнтації та розвитку власної справи у Центр підтримки ВПО та ветеранів АТО.
Згідно з даними свідоцтва про народження ОСОБА_2 є матір'ю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 .
Відповідно до наказу директора Центру підтримки ВПО та ветеранів АТО від 13.04.2021 була створена робоча комісія по веденню колективних переговорів, підготовки проекту змін та доповнень до колдоговору, до складу якої увійшли представники профкому, та розпочаті колективні переговори та підготовка вказаного проекту змін.
Комісія розробила зміни та доповнення до колективного договору, які передбачали зміни режиму роботи працівників, у тому числі позивача (т.1 а.с.105-112).
Вказані зміни були двічі проголосовані трудовим колективом на загальних зборах 30 червня 2021 року та 27 липня 2021 року. Трудовий колектив прийняв рішення про внесення змін та доповнень до колективного договору між роботодавцем, профспілкою та трудовим колективом щодо зміни режиму роботи.
27 липня 2021 року директором Центру підтримки ВПО та ветеранів АТО на підставі рішення трудового колективу видано наказ №22-о про зміну режиму роботи працівників, відповідно до якого у зв'язку з виробничою необхідністю, для оптимізації робочого часу працівників, підвищення ефективності функціонування центру та зручності отримання послуг клієнтами з 01 серпня 2021 року для спеціалістів відділення соціальної адаптації, відділення професійної переорієнтації та розвитку власної справи, завідувача відділення психологічної реабілітації та підтримки, практичного психолога відділення психологічної реабілітації та підтримки, юрисконсульта І категорії, прибиральників службових приміщень центру встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями - неділя та понеділок. Робочий час встановлено з вівторка по п'ятницю з 8.30 год до 17.15 год, у суботу з 8.30 год до 16.00 год, перерва на відпочинок та харчування з 12.30 год до 13.00 год.
Позивач із вказаними умовами ознайомилася 27 липня 2021 року на загальних зборах трудового колективу . У цей же день вона надіслала відповідачу заяву про відмову роботи у нових умовах.
Із наказом №22-о від 27.07.2021 позивач ознайомилася 13 серпня 2021 року.
Відповідач двічі у липні та вересні 2021 року повідомляв ОСОБА_2 про наслідки відмови від роботи за новим графіком, а саме можливість звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України через два місяці.
27 вересня 2021 року наказом директора Центру підтримки ВПО та ветеранів АТО №55-к ОСОБА_2 звільнено з займаної посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Підставою для звільнення у наказі зазначено заяву ОСОБА_2 про відмову від роботи у нових умовах праці від 27.07.2021; наказ №22-о від того ж дня про зміну режиму роботи працівників та роз'яснення №115/09 від 29.07.2021.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.
У постанові Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв'язку із його відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.
Статті 243, 245, 246, 247 КЗпП України передбачають, що відповідно до Конституції України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок.
Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.
Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси.
Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.
Відповідно до статей 76, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
За правилами статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Проаналізувавши викладене, колегія суддів вважає, що висновок районного суду про відсутність підстав для задоволення позову ОСОБА_2 є правильним.
Досліджені судом докази доводять, що роботодавцем при звільненні позивача не було порушено вимог трудового законодавства.
Позивача було звільнено з роботи через два місяці після повідомлення про зміну режиму роботи. Ознайомлення її з наказом про зміну режиму роботи 13 серпня 2021 року на вказаний термін не впливає, бо згідно з її заявою про зміну режиму роботи позивачу стало відомо 27 липня 2021 року після ухвалення загальними зборами підприємства нових умов роботи. Звільнення її з роботи відбулося 27 вересня 2021 року, тобто після спливу двох місяців.
Посилання позивача на те, що відповідачем не було отримано згоду профспілки на зміну режиму роботи, не відповідає обставинам справи.
Докази свідчать, що профспілковий орган приймав участь у розробці змін до колективного договору, які передбачали зміну режиму роботи. Вказані зміни разом з роботодавцем погодив перед винесенням їх на обговорення трудового колективу.
До того ж вказані зміни були затверджені усім колективом відповідача на загальних зборах колективу, а отже увесь колектив висловив свою думку щодо впровадження нового режиму роботи.
Врахування наявності у працівників малолітніх дітей при впровадженні нового режиму роботи, який був встановлений на підприємстві відповідача, на що посилалася позивач, нормами трудового законодавства не передбачено.
Твердження позивача про те, що на підприємстві не було таких змін в організації виробництва і праці, що вимагали зміни режиму роботи, правильно оцінено судом першої інстанції як такі, що є безпідставними.
Новий режим роботи комунальної установи Миколаївської міської ради «Міський центр підтримки внутрішньо переміщених осіб та ветеранів АТО», який передбачав роботу позивача у суботу, був викликаний необхідністю підвищення ефективності функціонування центру та отримання послуг клієнтами у їх вихідний день. Виходячи з мети функціонування зазначеного центру, вказане обґрунтовано вимагало змін в організації виробництва і праці з метою надання послуг клієнтам не тільки у будні дні, а й у їх вихідний день, що сприяло б більш ефективній роботі центру, бо більша кількість клієнтів мала змогу отримати послуги.
Враховуючи викладене, колегія суддів не вбачає підстав для скасування рішення суду, бо воно є законним та обґрунтованим.
Керуючись ст.374, 375, 382 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , яка подана через її представника ОСОБА_3 , залишити без задоволення, а рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 11 жовтня 2022 року - без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і у випадках, передбачених ст.389 ЦПК України, може бути оскаржена у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.
Головуючий О. В. Локтіонова
Судді С. Ю. Колосовський
О. О. Ямкова
Повний текст постанови складено 07 грудня 2022 року.