Справа № 759/22344/20
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/9958/2022
04 жовтня 2022 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді - доповідача Слюсар Т.А.,
суддів: Білич І.М., Коцюрби О.П.,
за участю секретаря судового засідання Хоменко О.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 06 липня 2022 року у складі судді Ключника А.С.,
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
У грудні 2020 року ОСОБА_1 звернулась у суд із позовом до ДП «Антонов» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтовано тим, що позивачка працювала на посаді економіста планування цеху №1 на підприємстві Філії ДП «Антонов» Серійний Завод «Антонов» згідно наказу №3008/к від 27.02.2012.
Наказом № 107 від 25.04.2017 її звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України за здійснення прогулів без поважних причин.
ОСОБА_1 вважає що звільнення було незаконним, оскільки відповідачем порушено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, передбачені ст.. 184 КЗпП України.
Також зазначає, що відповідачем було проігноровано надіслання позивачем заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, яку вона неодноразово надсилала на адресу відповідача, однак, ані трудової книжки, ані розрахунку від відповідача вона не отримала.
10.11.2020 позивачка була змушена приїхати до відділу кадрів ДП «Антонов» для отримання трудової книжки, ознайомитися з наказом про звільнення та отримати остаточний розрахунок.
Після отримання трудової книжки та ознайомившись з копією наказу про звільнення, позивачка дізналась, що її звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, згідно наказу №107 від 25.04.2017 всупереч її заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП від 12.04.2017року. При отриманні трудової книжки та ознайомленні з наказом з позивачкою не було проведено остаточного розрахунку.
У зв'язку із викладеним позивачка просила суд поновити її на посаді економіста з планування цеху №1 ДП «Антонов» та прийняти рішення щодо виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 06 липня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов» - відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 зазначає, що оскаржуване рішення є необґрунтованим, незаконним та таким, що ухвалено при неповно з'ясованих обставинах, що мають значення для справи, просить рішення Святошинського районного суду міста Києва від 06 липня 2022 року скасувати та ухвалити нове, яким позов задовольнити.
Так, позивачка вказує, що постановляючи рішення, суд першої інстанції хибно взяв до уваги недопустимі докази надані відповідачем, а саме роздруківки з Інтернету рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 13.05.2021 та постанову Київського апеляційного суду від 07.10.2021, які були ухвалені у ході розгляду цивільної справи №761/25544/19 за позовом ОСОБА_2 до ОСОБА_1 , третя особа: Шевченківська районна в м. Києві державна адміністрація, Печерська районна в м. Києві державна адміністрація про визначення місця проживання дитини.
ОСОБА_1 вказує, що роздруковані з Інтернету та не завірені відповідним чином рішення є недопустимими доказами.
Апелянт також зазначає, що судом першої інстанції не взято до уваги заяву на звільнення від 12.04.2017, в якій вона просить її звільнити на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП, а також надіслану нею заяву від 24.05.2017 про пересилання трудової книжки поштою.
У відзиві на апеляційну скаргу ДП «Антонов» просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги ОСОБА_1 у повному обсязі, так як вона є безпідставною та необґрунтованою, а рішення районного суду залишити без змін.
Колегія суддів, заслухавши ОСОБА_1 , яка підтримала та просила задовольнити апеляційну скаргу, ОСОБА_3 в інтересах ДП «Антонов», який просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає апеляційну скаргу такою, що не підлягає задоволенню.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Як убачається з матеріалів справи, згідно наказу № 3008/к від 27.02.2012 ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачем на посаді економіста планування цеху №1 підприємства Філії ДП «Антонов» Серійний Завод «Антонов».
Встановлено, що наказом № 107 від 25.04.2017 з ОСОБА_1 розірвано трудовий договір у відповідності до п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин (а.с. 29 т.1).
Встановлено, що позивачкою допущено порушення трудової дисципліни та Правил внутрішнього трудового розпорядку у формі прогулу, у зв'язку з тим, що вона була відсутня на роботі без поважних причин більше трьох годин 02.02.2017.
Крім того, позивачка була відсутня на роботі починаючи з 03.02.2017 по фактичний день видання наказу про звільнення - 25.04.2017, включно, тобто майже протягом трьох місяців поспіль.
Відповідно до справи, на адресу ОСОБА_1 неодноразово, а саме 01.03.2017, 17.03.2017 та 30.03.2017, направлялися листи з пропозицією надати виправдувальні документи відсутності на роботі, які містили також попередження про можливість правової оцінки неявки позивачки для виконання трудових обов'язків без поважних причин та розірвання з нею трудового договору згідно п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул (а.с.33-35 т.1).
Як свідчать матеріали справи, позивачка указані листи-попередження отримувала, проте будь-яких пояснень щодо відсутності на роботі, а також будь-яких документів, що могли б вказувати на поважність причин відсутності на роботі, відповідачу не надавала.
Отже, звільнення ОСОБА_1 з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України згідно наказу відповідача від 25.04.2017 у зв'язку з прогулом, допущеним без поважних причин, що мав місце з 12 год. 40 хв. до 16 год. 10 хв. 02.02.2017 та з 03.02.2017 по 25.04.2017, відбулося у відповідності до вимог трудового законодавства.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).
Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.
Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов'язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов'язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з'ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 11.04.2019 у справі № 127/6694/17.
Так, факт прогулу позивачки підтверджується дослідженими судом першої інстанції під час розгляду справи доказами, зокрема, трьома листами - попередженнями (а.с. 33-35 т.1), а також рапортом, службовою запискою та табелями обліку робочого часу (а.с.102-112 т.1).
Належність і допустимість вказаних доказів позивачкою під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі з 12 год. 10 хв. 02.02.2017 по 25.04.2017 відповідними доказами не доведено, що у вказаній справі було її процесуальним обов'язком.
Суд першої інстанції, з висновком якого погоджується апеляційний суд, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позову про поновлення на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки позивачкою не надано належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин її відсутності на роботі у вказаний вище період, тобто остання допустила прогули без поважних причин, що є підставою для застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Апеляційна скарга не містить доводів щодо незаконності та необґрунтованості застосування підстави звільнення, передбаченої пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Отже, позивачку правомірно звільнено із займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул), а тому районний суд дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Посилання про наявність у позивачки статусу одинокої матері ретельно перевірялися судом першої інстанції, вони отримали належну оцінку у рішенні й обґрунтовано визнані безпідставними.
Матеріалами справи доведено, що ОСОБА_1 перебувала у шлюбі з ОСОБА_2 , від якого у них народився син ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.18,97 т.1).
Отже, дитина ОСОБА_1 народилася під час шлюбу, а тому незважаючи на факт припинення шлюбних відносин з батьком дитини й стягнення з нього аліментів, позивачка не набула статусу одинокої матері.
Зазначене виключає підстави для висновків застосування під час звільнення позивачки з роботи положень ч.3 ст.184 КЗпП України, якою передбачено заборону звільнення з роботи одинокої матері при наявності у неї дитини віком до 14 років.
У розумінні положень ч. 3 ст.184 КЗпП України, ОСОБА_1 не є одинокою матір'ю.
Твердження апеляційної скарги про поважність причин відсутності ОСОБА_1 на роботі 02.02.2017 у зв'язку з виявленням відсутнім гаманця та звернення до правоохоронного органу не заслуговують на увагу, остільки згідно долученого до справи талону-повідомлення, відповідну заяву позивачкою було подано 02.02.2017 у період з 13.00 до 14.00, що передбачало можливість її повернення на робоче місце й продовження виконання трудових обов'язків до 16 год. 10 хв. (а.с.36, 37 т.1).
Між тим, позивачка не з'являлася на робочу місце і у подальшому упродовж з 03.02.2017 по 25.04.2017, без поважних причин.
Та обставина, що 13.04.2017 позивачкою на адресу державного підприємства поштою було направлено заяву про звільнення її з роботи на підставі вимог ч.3 ст. 38 КЗпП України (а.с.23, 24 т.1) по справі правового значення не має, остільки не доводить факт відсутності на роботі з поважних причин протягом тривалого періоду часу - з 02.02.2017 та майже три місяці.
До того ж, як свідчать матеріали справи, у відповідності до поданої ОСОБА_1 заяви, на підприємстві було створено спеціальну комісію для перевірки викладених у ній обставин й за їх не доведеністю, за результатами перевірки, у задоволенні заяви було відмовлено (а.с.26 т.1).
Отже, під час судового розгляду справи підтверджено відсутність ОСОБА_1 на роботі з 12 год. 40 хв. 02.02.2017 по 25.04.2017 без поважних причин, що надавало адміністрації правові підстави до розірвання з нею трудового договору у відповідності до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (за прогул).
З урахуванням викладеного, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог ст.ст.12, 13, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам ст.ст. 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування за наведених доводів апеляційної скарги відсутні.
Відповідно до пункту 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Викладені обставини, з урахуванням предмету спору, дають підстави для висновків про те, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 06 липня 2022 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складання повного судового рішення.
Повне судове рішення складено 17 жовтня 2022 року.
Суддя-доповідач:
Судді: