Рішення від 30.03.2021 по справі 152/1263/20

Справа № 152/1263/20

2/152/33/21

РІШЕННЯ

іменем України

30 березня 2021 року м. Шаргород

Справа №152/1263/20

Провадження №2/152/33/21

Шаргородський районний суд

Вінницької області

в складі:

головуючого судді - Славінської Н.Л.,

з участю:

секретаря судового засідання - Бабиної І.Д.,

позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - Поліщука В.О.,

розглянувши в залі суду у відкритому судовому засіданні в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного підприємства «Електричні системи» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди,

встановив:

І. Стислий виклад позиції позивача, заперечень відповідача

1. Виклад позиції позивача.

11.11.2020 року ОСОБА_1 звернувся до Шаргородського районного суду Вінницької області з позовом до ДП «Електричні системи», з участю третьої особи директора ДП «Електричні системи» Герила В.М. про поновлення на роботі, оплати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, який залишено без руху ухвалою судді від 12.11.2020 року та надано строк для виправлення недоліків.

У позовній заяві ОСОБА_1 із виправленими недоліками до ДП «Електричні системи» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу позивач просить поновити його на роботі в ДП з 29.10.2020 року на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 року до дня поновлення на роботі; стягнути з відповідача на його користь судові витрати.

З урахуванням заяв про часткове збільшення предмету позову від 02.12.2020 року, про збільшення розміру позовних вимог від 07.12.2020 року, про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову від 13.01.2021 року, клопотання від 17.02.2021 року ОСОБА_1 просить скасувати наказ директора ДП «Електричні системи» від 28.10.2020 року №00000000876-№300813 про припинення трудового договору; поновити його на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу в ДП; зобов'язати ДП провести записи у трудовій книжці відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників з приводу поновлення; стягнути з ДП на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 року по день поновлення (ухвалення судового рішення), що станом на 17.02.2021 року становить 55212,08 грн.; стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в сумі 100000 грн.; стягнути з відповідача на його користь судові витрати в сумі 2386,18 грн.

В обґрунтування позову з урахуванням заяв про часткове збільшення предмету позову від 02.12.2020 року, про збільшення розміру позовних вимог від 07.12.2020 року, про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову від 13.01.2021 року, клопотання від 17.02.2021 року ОСОБА_1 зазначив, що він працював у ДП «Електричні системи» з 19.01.2018 року на підставі наказу №23-к від 18.01.2018 року та має загальний стаж роботи у підприємстві 2 роки 9 місяців 9 днів.

Наказом №876к від 23.10.2020 року (наказ №00000000876-№300813 про припинення трудового договору) він звільнений з роботи з 28.10.2020 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату працівників.

Підставою для його звільнення зазначено наказ №544-к від 14.08.2020 року про попередження про наступне звільнення за скороченням штату працівників.

З 29.10.2020 року він не працює.

Своє звільнення вважає незаконним, оскільки воно суперечить вимогам ст.ст.42, 49-2, 232 КЗпП України.

17.08.2020 року він отримав попередження про скорочення штату працівників ДП від 14.08.2020 року, в якому повідомлявся про наступне звільнення за скороченням штату працівників та про вакансії, наявні у підприємстві.

При отриманні попередження про звільнення він зазначив, що погоджується на переведення його на вакантну посаду начальника зміни дільниці складальної електроджгутів S класу.

Кваліфікаційні вимоги до цієї посади йому не були відомі, а також не були повідомлені відповідальним працівником ДП при попередженні про звільнення.

Його заява про переведення на іншу посаду була проігнорована, а 28.10.2020 року він був звільнений з посади, при цьому будь-яких інших вакансій йому запропоновано не було.

За час роботи у відповідача йому було відомо, що не на всі вакантні посади у ДП оголошується конкурс при прийнятті на роботу, оскільки можливе переведення з посади на іншу посаду, у зв'язку із чим вважає, що у відповідача була реальна можливість перевести його на будь-яку іншу посаду за відповідною згодою, повідомивши про неможливість переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної електроджгутів S класу внаслідок зайняття її іншим працівником.

Про те, що посада, на переведення на яку він претендував, зайнята іншим працівником, його ніхто не повідомив ні усно, ні письмово, у зв'язку із чим станом на 27.10.2020 року йому не було відомо про те, що неможливе переведення на вказану посаду, а про можливість переведення на інші посади відповідач йому пропозицій не надавав.

При ознайомленні з наказом про звільнення 27.10.2020 року у зв'язку із вказаними вище обставинами він зробив запис у наказі про те, що не погоджується із звільненням, оскільки йому не були запропоновані всі вакантні посади.

При вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі не враховано того факту, що він був єдиним працівником із самостійним заробітком, оскільки його дружина ОСОБА_2 звільнилася із роботи в ДП «Електричні системи» за рекомендацією лікаря через втрату дитини, про що він повідомив директора ДП 14.09.2020 року відповідною заявою, в якій, крім цього, просив надати матеріальну допомогу на лікування дружини.

Незаконно звільнивши його, відповідач не врахував, що він має вищі освіти, достатню кваліфікацію та стаж роботи, міг бути переведений на іншу посаду, оскільки був єдиним працівником із самостійним заробітком у своїй сім'ї, проте, відповідач проігнорував його як небажаного працівника, незважаючи на багаторічну працю в ДП, що призвело до моральних страждань та переживань, внаслідок яких він почав хворіти, чим йому заподіяно моральної шкоди, яку оцінює в 100000 грн.

Моральна шкода, відповідно до вимог ст.237-1 КЗпП України, полягає у моральних стражданнях, втраті нормальних життєвих зв'язків через незаконне звільнення, що змушує його докладати значних зусиль для організації свого життя.

Внаслідок незаконного звільнення він має право на виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу він розрахував, виходячи з вимог постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року, з розрахунку, що за два останні місяці ним відпрацьовано у відповідача 43 дні в серпні та вересні 2020 року, отримано заробітну плату 13695,75 грн. та 17137,19 грн., у зв'язку із чим середньоденна заробітна плата становить 717,04 грн. (13695,75 грн. + 17137,19 грн. : 43 дні = 717,04 грн.).

Крім того, при зверненні до суду ним понесено судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1000 грн. при збільшенні предмету позову про стягнення моральної шкоди, а також інші судові витрати на пальне для приїзду в судові засідання з м. Вінниці в м. Шаргород, на пересилання поштової кореспонденції на адресу відповідача та на медичне обстеження у зв'язку із захворюваннями в сумі 2386,18 грн.

Всі вказані судові витрати ОСОБА_1 просить покласти на відповідача.

Також, вважає, що вказані правовідносини регулюються ст.ст.2, 2-1, 40, 42, 43, 49-2, 232, 233, 235, 237, 237-1 КЗпП України.

Вважає, що ним надано достатньо доказів, які підтверджують його порушене право у зв'язку із незаконним звільненням, на звернення з цим позовом до суду.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав позовні вимоги з підстав, наведених у позові, з врахуванням заяв про збільшення позовних вимог та предмету позову, просить позов задовольнити. Суду пояснив, що доказування факту законного звільнення його з роботи, згідно з вимогами трудового законодавства, покладається на відповідача. Вважає, що відповідач не довів того, що звільнив його з посади законно, оскільки, на його переконання, він звільнений незаконно та з порушенням вимог ст.ст.42, 49-2 КЗпП України. При цьому, вважає, що як особа, яка має сім'ю, одружений та єдиний працюючий член сім'ї, з його кваліфікацією та освітами, мав переважне право на залишення на роботі, що не враховано відповідачем при його звільненні.

До того ж, вважає, що відповідач, не повідомивши його про те, що посаду, на яку він просив перевести його при повідомленні про звільнення, запропоновано іншому працівнику, не запропонував інших посад, знаючи, що в підприємстві наявні приблизно 300 вакансій, а звільнив його за скороченням штату. При цьому він не відмовлявся від запропонованих інших посад, на чому наполягає відповідач, оскільки претендував на одну із запропонованих посад при повідомленні про звільнення та не був обізнаний про те, що на цю посаду ще в серпні 2020 року прийнято працівника. У період попередження про звільнення з 28.10.2020 року він працював на роботі, але відповідач не повідомив про можливість переведення на посаду оператора верстатів з програмним керуванням, з якої він починав роботу у підприємстві, тоді як станом на день його звільнення існувало 116 вакантних посад оператора верстатів.

Крім того, ОСОБА_1 вважає, що незаконними діями відповідача йому заподіяно моральної шкоди, яку він оцінює в 100000 грн., яку він просить суд стягнути з відповідача на підставі ст.237-1 КЗпП України, оскільки зазнав моральних страждань через переживання у зв'язку із звільненням та відсутністю у його сім'ї необхідних засобів до існування, враховуючи, що дружина ОСОБА_2 незадовго до його звільнення втратила дитину, тому звільнилася з роботи у цьому ж ДП «Електричні системи», а він був єдиною працюючою особою в сім'ї. Обставини незаконного звільнення призвели до порушення та втрати нормальних життєвих зв'язків, для чого йому були необхідні додаткові зусилля для організації свого життя. Через моральні переживання він знервувався, захворів та змушений був лікуватися, на що нести додаткові витрати, тоді як його сім'я і так була обмежена у коштах через хворобу та звільнення дружини.

Так як він ніс витрати на приїзд у судові засідання з м. Вінниці у м. Шаргород, для чого витрачав власні кошти на заправку пальним автомобіля, а також пересилав відповідачеві відповідь на відзив, заяви про збільшення позовних вимог та предмету позову, на що також витрачав власні кошти, то вважає, що витрати понесені у зв'язку із розглядом справи та просить стягнути їх з відповідача.

До суду він звернувся в межах строків позовної давності, встановлених КзпП України.

Крім того, просить суд не приймати до уваги надані відповідачем у якості доказів доповідні, службові записки та заяви про його, нібито, порушення трудової дисципліни, оскільки він жодних порушень трудової дисципліни не допустив, жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувався.

2. Виклад заперечень відповідача.

Відповідач - Державне підприємство «Електричні системи» скористалося своїм правом на подання відзиву.

01.12.2020 року відповідачем надіслано до Шаргородського районного суду відзив на позовну заяву (а.с.34-38 т.1).

29.01.2021 року відповідачем надіслано до Шаргородського районного суду відзив на заяву позивача про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову (а.с.180-182 т.1).

Крім того, 13.01.2021 року відповідачем надіслано до Шаргородського районного суду письмові пояснення (а.с.125-129 т.1).

У відзивах відповідач заперечив щодо задоволення позовних вимог ОСОБА_1 з врахуванням його заяви про збільшення позовних вимог та предмету позову.

Заперечуючи щодо позову, відповідач зазначив, що позовні вимоги ОСОБА_1 вважає необґрунтованими та безпідставними та не визнає їх в повному обсязі.

27.07.2020 року листом №344/01 «Про скорочення чисельності та штату працівників», на виконання вимог ст.49-4 КЗпП, ч.3 ст.22 Закону України «Про Професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ДП «Електричні системи» проінформувало виборний орган первинної профспілкової організації із означенням причин і строків звільнень, кількості та категорій працівників, яких це може зачепити. Підтвердженням необхідності скорочення штату працівників було економічне обґрунтування на скорочення штату працівників.

11.08.2020року були проведені консультації профспілкового комітету ДП «Електричні системи» з в. о. директора ОСОБА_3 щодо скорочення чисельності працівників ДП «Електричні системи».

14.08.2020року, після проведення консультацій з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню або про те, як звести кількість вивільнюваних до мінімуму, як пом'якшити несприятливі наслідки звільнень, був виданий наказ №544-к «Про скорочення штату працівників».

Стаття 49-2 КЗпП України, яка регулює порядок звільнення працівників, встановлює обов'язок роботодавця персонально повідомити працівників про наступне вивільнення не менш ніж за два місяці. При цьому, вважає, що чинне законодавство України не містить обов'язку надання вивільнюваним працівникам копій наказів чи ознайомлення їх з наказами про зміни в організації виробництва і праці, які стали причиною для вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

14.08.2020 року ОСОБА_1 був попереджений про скорочення штату працівників, а також його було поінформовано про вакантні посади, які підприємство може запропонувати для подальшого працевлаштування та повідомлено, що у разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії йому буде запропоновано вакантну посаду.

Як вбачається з попередження про скорочення штату працівників від 14.08.2020 року, ОСОБА_1 був згодний на переведення на посаду начальника зміни дільниці складання S класу.

ОСОБА_1 при попередженні його 17.08.2020 року під розпис про майбутнє звільнення не виявив незгоди з цим, не попросив будь-яких більш детальних пояснень з приводу причин скорочення штату працівників, копії наказу про скорочення і взагалі, на переконання відповідача, не подав вигляду про свою незгоду з звільненням, аж доки не пропрацював наступні 2 місяці та не отримав безпосередньо вже наказ про звільнення, що, як вважає відповідач, підтверджується попередженням позивача про майбутнє скорочення посади з відсутніми будь-якими відмітками, окрім підпису позивача.

26.08.2020 року була проведена нарада з питань переведення працівників, які попереджені про звільнення в зв'язку зі скороченням штату працівників ДП «Електричні системи» та, відповідно до протоколу проведення наради від 26.08.2020 року, враховуючи кваліфікацію, освіту, стаж роботи на керівній посаді на виробництві, переважне право переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) мав інший працівник. Від інших запропонованих посад (відповідно до попередження про скорочення штату працівників та пропозиції вакантних посад на підприємстві) ОСОБА_1 відмовився.

Відповідачем при звільненні позивача було дотримано вказаного у ч.1 ст.49-2 КЗпП України порядку, а саме: позивача було персонально попереджено про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідач пропонував позивачеві іншу роботу на підприємстві.

З 28.10.2020 року наказом №876-к від 23.10.2020 року ОСОБА_1 було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України.

Вважає, що ДП «Електричні системи» при звільненні ОСОБА_1 з посади техніка-технолога інженерно-технічного відділу дотрималося норм законодавства, що регулюють звільнення працівника.

Крім того, вважає, що заява ОСОБА_1 про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову, в якій позивач вказує про заподіяння моральної шкоди у розмірі 100000 грн., нічим не обґрунтована, оскільки ОСОБА_1 посилається лише на норми права, а доказів як на підтвердження протиправних дій чи бездіяльності відповідача, так і доказів спричинення йому моральної шкоди, а також наявності причинного зв'язку між діями, бездіяльністю заподіювача та спричиненою шкодою, не надано.

У письмових поясненнях відповідач зазначив, що відповідно до наказу №409-к від 20.05.2019 року ОСОБА_1 було переведено з дільниці нарізки з посади оператора верстатів з програмним керуванням (нарізка провідників) 3 розряду до інженерно-технічного відділу на посаду техніка-технолога.

Як вбачається з доповідних записок на ім'я директора підприємства, ОСОБА_1 протягом роботи на посаді оператора верстатів з програмним керуванням (нарізка провідників) 3 розряду дільниці нарізки неодноразово грубо порушував правила внутрішнього трудового розпорядку, відмовлявся виконувати вказівки безпосереднього керівництва, не з'являвся на робочому місці.

Не зважаючи на такі факти, ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягався.

Крім того, протягом роботи у інженерно-технічному відділі ОСОБА_1 , незважаючи на деякі позитивні якості характеру, зарекомендував себе як співробітник з низьким професійним потенціалом: він не справлявся з його прямими обов'язками, що проявлялося у недотриманні доручень по роботі, у багатьох випадках незадовільної якості виконання завдань, відсутністю результату, а у колег, які працювали з ОСОБА_1 , було багато усних нарікань на його роботу начальнику інженерно-технічного відділу. За постійні невиконання або недовиконання завдань, ОСОБА_1 зменшувався розмір премії. ОСОБА_1 не приймав участі у суспільному житті колективу, періодично вступав у конфлікти з колегами, не розвивав свій професійний рівень.

Оскільки ОСОБА_1 від інших запропонованих посад (відповідно до попередження про скорочення штату працівників та пропозиції вакантних посад на підприємстві) відмовився, то 28.10.2020 року наказом №876-к від 23.10.2020 року його було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України.

Враховуючи, що ОСОБА_1 не був членом профспілки ДП «Електричні системи», то його звільнення не погоджувалося з первинною профспілковою організацією ДП.

Відповідач просить відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, а судові витрати покласти на позивача.

В судовому засіданні представник відповідача - Поліщук В.О. просив відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 з врахуванням збільшення ним предмету позову та позовних вимог, у повному обсязі за безпідставністю та недоведеністю вимог.

При цьому представник відповідача підтримав відзиви на позов та на заяву про збільшення предмету позову, та письмові пояснення, які надіслані в ході підготовчого провадження.

Поліщук В.О. суду пояснив, що у ДП відбувалося як скорочення штату, так і скорочення чисельності працівників, що було викликано економічними потребами оптимізації з метою підвищення ефективності праці.

Також, представник відповідача Поліщук В.О. пояснив, що при звільненні ОСОБА_1 ДП «Електричні системи» дотрималося порядку звільнення та вимог п.1 ч.1 ст.40, ч.2 ст.40, ст.49-2 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Так, про наступне звільнення працівників проведені консультації з профспілковою організацією, яка вважала, що є підстави для скорочення чисельності і штату працівників та погодила наступне звільнення працівників.

ОСОБА_1 не є членом профспілки, що діє в ДП, тому згода на його звільнення від профспілки не потребувалася.

Про наступне скорочення штату та звільнення ОСОБА_1 було повідомлено за два місяці, згідно з вимогами КЗпП України.

Одночасно із попередженням про звільнення ОСОБА_1 було запропоновано всі наявні у підприємстві вакансії. Ключовою обставиною у цьому представник відповідача вважає саме те, що одночасно із попередженням, тобто у день попередження, ОСОБА_1 запропоновано обрати вакантні посади, на які б він погодився бути переведеним у зв'язку із скороченням штату працівників.

При цьому, Поліщук В.О. вважає, що ОСОБА_1 не був обмежений у праві зазначити кілька вакантних посад, на які б він погодився бути переведеним у зв'язку із скороченням штату працівників, проте, ОСОБА_1 обрав тільки одну вакантну посаду, зокрема, посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу), тому, на переконання відповідача, від усіх інших запропонованих вакантних посад позивач відмовився.

Так як на вакантну посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) було кілька претендентів, то у підприємстві було створено комісію, яка прийняла колегіальне рішення, хто саме із претендентів має переважне право на переведення на вказану вакантну посаду.

Так, створена 26.08.2020 року на підприємстві комісія з питань переведення працівників, які підлягають звільненню в зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників, того ж дня, тобто 26.08.2020 року, порівнявши рівень освіти, кваліфікації, стажу роботи, соціального статусу та пільг працівників ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_1 , які виявили бажання на переведення, та врахувавши кваліфікаційні вимоги до кандидатів, прийняла рішення про те, що переважне право на переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) має ОСОБА_5 , який працював начальником зміни дільниці нарізки, тому на вказану посаду був переведений вказаний працівник.

Про вказане рішення комісії ОСОБА_1 , як і інші претенденти на переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу), письмово не повідомлявся, на його переконання, позивача про вказане рішення комісії повідомила усно начальник відділу кадрів, що є достатнім для того, щоб ОСОБА_1 звернувся до підприємства з заявою про переведення його на іншу вакантну посаду. Однак, інших заяв від ОСОБА_1 не надійшло, тому відповідач вважає, що позивач відмовився від усіх інших пропозицій.

Щодо переважного права ОСОБА_1 на залишення на роботі, з врахуванням того, що не всі посади техніка-технолога інженерно-технічного відділу скорочувалися, то представник відповідача не може пояснити суду, як з'ясовувалося переважне право на залишення на роботі.

Поліщук В.О. вважає, що при вирішенні питання, хто має переважне право на залишення на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу, було враховано, що ОСОБА_1 не справлявся із своїми обов'язками, не приймав участі в житті трудового колективу підприємства, що було зафіксовано у доповідних та службових записках, які додані до письмових пояснень відповідача, хоча заходи дисциплінарного впливу до ОСОБА_1 не застосовувалися через лояльність керівництва ДП.

Також, представник відповідача вважає, що свідок ОСОБА_8 , яку просить допитати відповідач, зможе надати більш детальні показання з приводу того, як вирішувалося питання про те, хто мав переважне право на залишення на роботі на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу, оскільки є начальником відділу кадрів, управління персоналом та зв'язків з громадськістю ДП.

Крім того, представник відповідача не може пояснити суду, чому серед працівників, які залишилися працювати на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу після скорочення штату та чисельності працівників, з'явився новий працівник, зокрема, ОСОБА_9 , яка не працювала на цій посаді. Зокрема, йому відомо, що ОСОБА_9 була переведена на вказану посаду з керівної посади, але вважає, що саме свідок ОСОБА_8 зможе надати з цього приводу показання, оскільки є начальником відділу кадрів, управління персоналом та зв'язків з громадськістю.

ІІ. Заяви, клопотання позивача, відповідача.

1. Позивач ОСОБА_1 02.12.2020 року подав заяву про часткове збільшення предмету позову (а.с.63-64 т.1).

2. 07.12.2020 року позивач ОСОБА_1 подав відповідь на відзив (а.с.80-82 т.1).

3. 07.12.2020 року позивач ОСОБА_1 подав до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог (а.с.86 т.1).

4. 13.01.2021 року позивач ОСОБА_1 подав до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову (а.с.108-109 т.1).

5. 13.01.2021 року позивач ОСОБА_1 подав до суду клопотання про долучення доказів до матеріалів справи (а.с.111 т.1).

6. 09.02.2021 року позивачем ОСОБА_1 подано відповідь на відзив (а.с.189-193 т.1).

7. 17.02.2021 року позивач ОСОБА_1 подав клопотання про долучення доказів до матеріалів справи (а.с.208-т.1).

8. 23.03.2021 року позивачем подано клопотання про долучення документів до матеріалів справи (а.с.223-т.1).

9. 01.12.2020 року відповідачем подано відзив на позов ОСОБА_1 (а.с.34-38 т.1).

10. 16.12.2020 року представником відповідача ОСОБА_10 подано до суду заперечення на відповідь на відзив (а.с.88-90 т.1).

11. 16.12.2020 року представником відповідача ОСОБА_10 подано до суду заяву із запереченням щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження та про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження (а.с.100 т.1).

12. 13.01.2021 року представником відповідача ОСОБА_10 подано до суду письмові пояснення (а.с.125-129 т.1).

13. В підготовчому засіданні 13.01.2021 року представником позивача ОСОБА_10 заявлено усне клопотання про виклик в судове засідання для допиту свідків ОСОБА_8 , ОСОБА_11 .

14. 29.01.2021 року відповідачем подано до суду відзив на заяву ОСОБА_1 про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову (а.с.180-182 т.1).

15. 23.03.2021 року представником відповідача Поліщуком В.О. подано до суду клопотання про відкладення розгляду справи (а.с.237 т.1) та клопотання про ознайомлення з матеріалами справи (а.с.245 т.1).

ІІІ. Процесуальні дії у справі

1. Ухвалою суду від 12.11.2020 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без руху та надано строк для виправлення недоліків позовної заяви (а.с.19-21 т.1).

2. Ухвалою суду від 20.11.2020 року прийнято до розгляду позовну заяву ОСОБА_1 до Державного підприємства «Електричні системи» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу; розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження; визначено дати першого та другого судових засідань; запропоновано відповідачеві в п'ятнадцятиденний строк з дня вручення копії ухвали подати до суду відзив на позовну заяву, який має відповідати вимогам, встановленим статтею 178 ЦПК України (а.с.29-30 т.1).

3. 02.12.2020 року відкладено судове засідання у справі за клопотанням представника відповідача (а.с.78 т.1).

4. Ухвалою від 16.12.2020 року суд перейшов до розгляду справи у порядку загального позовного провадження; відкрив підготовче провадження та призначив підготовче засідання (а.с.102-103 т.1).

5. В підготовчому засіданні 13.01.2021 року суд розглянув клопотання позивача і відповідача та постановив ухвалу про задоволення клопотання позивача ОСОБА_1 і прийняв до розгляду заяви про збільшення розміру позовних вимог та предмету позову; встановив відповідачеві строк на подання відзиву на вказану заяву ОСОБА_1 , а ОСОБА_1 строк на подання відповіді на відзив відповідача; про задоволення клопотання позивача ОСОБА_1 про приєднання доказів до матеріалів справи; про задоволення усного клопотання представника відповідача про виклик свідків ОСОБА_8 та ОСОБА_11 та про приєднання письмового пояснення представника відповідача та доданих до нього доказів; про відкладення підготовчого засідання (а.с.172-174 т.1).

6. В підготовчому судовому засіданні 17.02.2021 року задоволено клопотання ОСОБА_1 про долучення доказів до матеріалів справи та приєднано докази; закрито підготовче провадження та призначено перше та друге судові засідання у справі (а.с.217-218 т.1).

7. В судовому засіданні 23.03.2021 року суд постановив ухвалу про відмову у задоволенні клопотання позивача ОСОБА_1 про долучення документів до матеріалів справи, а зазначені у клопотанні докази, які подані суду разом із клопотанням, залишив без розгляду (а.с.235-236 т.1).

8. 23.03.2021 року судом задоволено клопотання представника відповідача Поліщука В.О. про відкладення судового засідання та відкладено судове засідання на 30.03.2021 року (а.с.240-241 т.1).

ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, зміст спірних правовідносин з посиланням на докази, а також докази, відхилені судом та мотиви їх відхилення.

Вирішуючи спір, суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються Конституцією України, Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод, КЗпП України.

Судом встановлено наступні фактичні обставини, що підтверджуються доказами.

Відповідач Державне підприємство «Електричні системи» зареєстроване у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 31.12.2015 року, знаходиться у АДРЕСА_1 (а.с.39-40 т.1).

21.10.2020 року наказом в.о. генерального директора Державного концерну «УКРОБОРОНПРОМ» Фоменка І. директором ДП «Електричні системи» за контрактом призначено ОСОБА_3 (а.с.41 т.1).

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 19 січня 2018 року до 28 жовтня 2020 року працював у Державному підприємстві «Електричні системи».

Так, в трудовій книжці ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 наявні: запис №35 про прийняття його на роботу в ДП «Електричні системи» учнем оператора верстатів з програмним керуванням 19.01.2018 року; запис №36 про присвоєння йому кваліфікації оператора верстатів з програмним керуванням 3 розряду 19.02.2018 року; запис №37 про переведення його з 21.05.2019 року на посаду техніка-технолога інженерно-технічного відділу; запис №38 про звільнення його з 28.10.2020 року у зв'язку із скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.7-11 т.1).

23.07.2020 року в.о. директора ДП «Електричні системи» ОСОБА_3 звернувся з листом «Про скорочення чисельності та штату працівників» до голови первинної профспілки ДП, у якому на підставі ст.49-4 КЗпП України, ч.3 ст.22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», повідомив, що на підставі рішення наради у вересні 2020 року заплановано скоротити чисельність та штат працівників ДП, чому наявне економічне обґрунтування щодо кількості і категорій працівників, які підлягають звільненню; запропонував визначити дату проведення консультацій стосовно заходів щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків звільнень (а.с.42, 43, 44, 45 т.1).

Економічне обґрунтування до проекту наказу «Про скорочення штату працівників» містить вказівку про те, що основна причина скорочення обсягів виробництва у ДП пов'язана з пандемією коронавірусу та скороченням обсягів виробництва автомобілів компанією «Мерседес», у зв'язку із чим пропонується скорочення 51 чоловіка, що дасть економію фінансових ресурсів у 10,7 млн. грн. у річному вимірі (а.с.43 т.1).

Серед Списку посад, що підлягають скороченню, передбачено скорочення трьох штатних одиниць «Технік-технолог» інженерно-технічного відділу (а.с.45 т.1).

11.08.2020 року проведено консультації профспілкового комітету ДП «Електричні системи» з в.о. директора ДП ОСОБА_3 щодо скорочення чисельності працівників ДП, що підтверджується відповідним протоколом (а.с.46 т.1).

При цьому, суд констатує, що консультації з профспілковим органом керівник ДП провів з приводу запланованого скорочення саме чисельності працівників ДП «Електричні системи», оскільки лише цьому присвячений порядок денний проведеної 11.08.2020 року консультації, що вбачається із відповідного протоколу (а.с.46 т.1), тоді як економічне обґрунтування передбачає скорочення штату працівників (а.с.43 т.1), як і розрахунок економічного ефекту від скорочення окремих посад (а.с.44 т.1). При цьому, був встановлений Список посад, що підлягають скороченню (а.с.45 т.1).

Відповідно до роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України, наданого листом від 07.04.2011 року №114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників - це різні поняття.

Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому, скорочення штату має під собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані, зокрема, з'ясувати, чи справді на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

14.08.2020 року після проведених консультацій з профспілковим органом в.о. директора ДП «Електричні системи» ОСОБА_3 видав наказ №544-к «Про скорочення штату працівників», при цьому провівши консультації з профспілковим органом ДП лише про скорочення чисельності працівників.

Згідно із вказаним наказом передбачено: у зв'язку із змінами в організаційній структурі підприємства та відсутністю господарсько-економічної обґрунтованості у посадах на ДП «Електричні системи» внести зміни до штатного розпису ДП 28.10.2020 року, скоротивши певні посади, зокрема, в кількості 51 штатної одиниці (20 найменувань посад), в тому числі три штатних одиниці «Технік-технолог інженерно технічного відділу» (п.1 наказу); не пізніше, ніж за два місяці попередити 11 працівників про можливе звільнення та пропонувати працівникам, що підпадають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші посади, а у разі відмови від переведення або відсутність вільних посад підготувати документи про скорочення відповідних працівників та звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в тому числі ОСОБА_1 , техніка-технолога інженерно-технічного відділу (п.2 наказу) (а.с.47-51 т.1).

З огляду на рішення підприємства про скорочення штатних посад, зокрема, в кількості 51 штатної одиниці (20 найменувань посад) з мотивів господарсько-економічної обґрунтованості у посадах на ДП «Електричні системи», внесення змін до штатного розпису ДП 28.10.2020 року, суд вважає, що на підприємстві насправді відбулися зміни в організації виробництва та праці, зокрема, скорочення як чисельності, так і штату працівників.

Позивач ОСОБА_1 ознайомлений з вказаним наказом від 14.08.2020 року 17.08.2020 року (а.с.51 т.1).

Як убачається із штатного розпису ДП «Електричні системи» на 2020 рік, що затверджений 10.08.2020 року, у ДП передбачалося 8 (вісім) штатних одиниць техніка-технолога інженерно-технічного відділу (а.с.130 т.1).

Зокрема, станом на 10.08.2020 року техніками-технологами інженерно-технічного відділу ДП «Електричні системи» працювали ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_1 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , тобто 7 (сім) працівників, а восьма посада техніка-технолога була вакантна, що убачається із штатного розпису працівників на посаді техніка-технолога (а.с.132 т.1).

У штатному розписі ДП на 2021 рік передбачено 4 (чотири) штатних одиниці техніка-технолога інженерно-технічного відділу (а.с.121 т.1).

14.08.2020 року позивача ОСОБА_1 , техніка-технолога інженерно-технічного відділу в.о. директора ДП ОСОБА_3 попередив про скорочення штату працівників (а.с.52-53 т.1).

Як убачається із Попередження, ОСОБА_1 попереджений, що, у зв'язку із змінами в організаційній структурі підприємства та відсутністю господарсько-економічної обґрунтованості у посадах на ДП «Електричні системи», відповідно до наказу №544-к від 14.08.2020 року «Про скорочення штату працівників», 28.10.2020 року відбудеться звільнення його з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП, з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій згідно з Законом, зокрема, вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Також, ОСОБА_1 у вказаному Попередженні був повідомлений, що станом на 14.08.2020 року на підприємстві є вакантні посади, які йому пропонуються для подальшого працевлаштування, та що до закінчення двомісячного терміну попередження, у разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії, йому буде запропоновано вакантну посаду (а.с.53 т.1).

ОСОБА_1 ознайомився із Попередженням 17.08.2020 року та вказав у ньому, що він згоден на переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) (а.с.53 т.1).

Зазначення іншої кількості посад, крім одної, в Попередженні не передбачено, оскільки в бланку зазначено про згоду особи на переведення на «посаду», а вказана графа містить вказівку про те, що вона заповнюється у разі згоди та вказується «посада», тобто відсутня вказівка про зазначення кілька посад, на які бажає бути переведений працівник.

У зв'язку із цим суд вважає помилковим ствердження представника відповідача в судовому засіданні про те, що ОСОБА_1 повинен був вказати усі посади, на які бажав бути переведеним у зв'язку із звільненням через скорочення штату працівників, а не одну.

З Попередження також вбачається, що воно містить графу «Від запропонованих посад відмовляюсь», проте, ця графа ОСОБА_1 не заповнена та не підписана, у зв'язку із чим суд вважає, що позивач не відмовився ні від запропонованої посади начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу), на яку виявив бажання бути переведеним, ні від інших запропонованих посад, у разі неможливості переведення на обрану ним посаду до закінчення двомісячного терміну попередження.

26 серпня 2020 року у ДП «Електричні системи» створено комісію з питань переведення працівників, які попереджені про звільнення в зв'язку зі скороченням штату працівників, яка вирішила, дослівно «враховуючи кваліфікацію, освіту, стаж роботи на керівній посаді на виробництві, переважне право на переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) має ОСОБА_5 , начальник зміни дільниці нарізки», що вбачається із протоколу наради Комісії (а.с.54-57 т.1).

Таким чином, вказана Комісія, розглянувши, дослівно «кваліфікацію, освіту, стаж роботи на керівній посаді на виробництві, переважне право на переведення на посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу)» працівників, які виявили бажання на переведення на цю посаду, кваліфікаційні вимоги до кандидатів, серед яких був і позивач ОСОБА_1 , прийняла рішення про переведення на цю посаду ОСОБА_5 .

Також, вказана Комісія, згідно з цим же протоколом, прийняла рішення про переведення техніка-технолога інженерно-технічного відділу ОСОБА_15 на вакантну посаду комірника.

Суд констатує факт, що КЗпП України не передбачає поняття «переважного права на переведення на посаду», як зазначено у протоколі наради Комісії від 26.08.2020 року, а передбачає поняття переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, що встановлено у статті 42 КЗпП України.

Належних, допустимих, достатніх та достовірних доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 повідомлено про рішення Комісії від 26.08.2020 року, відповідач суду не надав.

Так, відповідач зсилається на показання свідка ОСОБА_8 для підтвердження факту повідомлення ОСОБА_1 про рішення Комісії від 26.08.2020 року та про відмову позивача від інших вакансій.

Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_8 суду показала, що працює начальником відділу кадрів, управління персоналом та зв'язків з громадськістю ДП «Електричні системи». У зв'язку із тим, що Державний концерн «УКРОБОРОНПРОМ» не погоджував ДП наявну кількість штатних одиниць та кількість працюючих на них, з метою оптимізації виробництва у ДП було прийнято рішення про скорочення чисельності штатних посад, зокрема, були скорочені всі вакантні посади, яких було у наявності приблизно 40, а також понад 10 посад, на яких працювали працівники, що б давало можливість значної економії коштів. Наступне скорочення чисельності штатних одиниць погоджувалося із первинним профспілковим органом, що діє на ДП, який не заперечував щодо скорочення штату. Усі працівники були за два місяці повідомлені про наступне звільнення з 28.10.2020 року, якщо не виявлять бажання бути переведеними на інші посади. ОСОБА_1 також був попереджений про звільнення 17.08.2020 року. При цьому, ОСОБА_1 були запропоновані всі вакантні посади, наявні на підприємстві, але він обрав, станом на 17.08.2020 року посаду начальника дільниці складальної. Так як у ДП виявилося 4 кандидати на вказану посаду, то 26.08.2020 року було створено комісію для вирішення того, які працівники мають переважне право на переведення на вказану посаду. Комісія одноголосно прийняла рішення про переведення на цю посаду, на яку претендував і ОСОБА_1 , ОСОБА_5 . При цьому, на її думку, вона усно повідомила ОСОБА_1 про те, що на посаду начальника дільниці складальної прийнято рішення перевести ОСОБА_5 . Будь-яких доказів на підтвердження вказаної обставини у неї немає. Крім того, вона вважає, що ОСОБА_1 фактично відмовився від інших запропонованих йому посад при попередженні про звільнення 17.08.2020 року, оскільки після 26.08.2020 року, тобто після прийняття рішення про переведення на посаду, на яку він претендував, ОСОБА_5 , з іншими пропозиціями до ДП про згоду на переведення на будь-які інші посади, не звертався.

Суд звертає увагу на суперечливість показань свідка ОСОБА_8 та констатує, що станом на 17.08.2020 року, тобто на момент попередження про наступне звільнення з 28.10.2020 року, ОСОБА_1 зазначив про згоду на переведення на посаду начальника дільниці складальної і не підписувався у графі Попередження про те, що відмовляється від інших або будь-яких або всіх запропонованих посад, що вбачається із Попередження (а.с.53 т.1) і до того ж, 17.08.2020 року позивач не міг знати про те, що власник 26.08.2020 року створить комісію з питань переведення працівників, які попереджені про звільнення в зв'язку із скороченням штату, та про те, яке рішення прийме вказана Комісія.

З огляду на те, що позивач ОСОБА_1 категорично заперечує той факт, що ОСОБА_8 чи будь-який інший відповідальний працівник ДП повідомив його про те, що на запропоновану посаду, на яку він дав згоду на переведення, переведений ОСОБА_5 , а ствердження свідка ОСОБА_8 про усне повідомлення позивача про вказану обставину не підтверджені жодними іншими доказами, крім її показань, то суд вважає, що відповідачем не дотримано обов'язку, передбаченого ст.49-2 КЗпП України щодо пропонування ОСОБА_1 впродовж двохмісячного строку попередження інших підходящих його кваліфікації вакантних посад.

Також, суд звертає увагу на те, що відповідачем не надано суду належних, допустимих, достовірних та достатніх доказів того, що при скороченні штатних одиниць техніка-технолога інженерно-технічного відділу вирішувалося питання щодо того, хто із працівників, в тому числі і позивач, має переважне право на залишення на роботі у разі скорочення чисельності штатних працівників, відповідно до статті 42 КЗпП України, оскільки наявність переважного права має значення у цьому випадку, враховуючи, що звільненню у зв'язку із скороченням підлягали три працівники, і роботодавець у такому випадку зобов'язаний був враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується, та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються.

До письмових пояснень відповідач додав особові картки семи працівників, які працювали на посадах техніка-технолога інженерно-технічного відділу ДП ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , ОСОБА_1 , ОСОБА_15 (а.с.136-155 т.1), зсилаючись у поясненні на те, що керуючись вимогами ст.42 КЗпП України, роботодавець врахував як кваліфікацію і продуктивність праці цих працівників, так і інші критерії, зокрема стаж роботи у ДП та у інженерно-технічному відділі, при вирішенні переважного права на залишення на роботі.

Жодних доказів на підтвердження вказаних пояснень відповідач суду не надав, тому у суду відсутні докази того, яким чином роботодавець вирішував, хто із вказаних семи техніків-технологів інженерно-технічного відділу мав переважне право на залишення на роботі, в тому числі на тих посадах техніка-технолога, які не підлягали скороченню.

Так, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

До такого правового висновку прийшов Верховний Суд у постанові від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19, який суд враховує при вирішенні вказаного спору.

Судом встановлено, що в ДП посаду техніка-технолога інженерно-технічного відділу займали сім працівників, так як восьма штатна одиниця цієї посади була вакантна, що суд проаналізував у рішенні вище.

Разом із тим, доказів зробленого порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, відповідач суду не надав, що переконує суд, що питання щодо переважного права на залишення на роботі відповідачем взагалі не розглядалося, що є порушенням статті 42 КЗпП України.

При цьому, при дослідженні особових карток працівників під час судового розгляду встановлено, що позивач, маючи три вищі освіти, в тому числі за спеціальностями облік і аудит, технологія машинобудування, державне управління та кваліфікацію за дипломами бухгалтер-економіст, інженер-механік, магістр державного управління (а.с.5, 6, 150-152 т.1), будучи сімейним та особою, в сім'ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, враховуючи, що його дружина ОСОБА_2 (а.с.84 т.1) звільнилася з роботи в ДП «Електричні системи» та не працювала, маючи проблеми зі здоров'ям (а.с.14, 15, 16 т.1), відповідачем не вважався таким, що має переважне право на залишення на роботі.

Разом з тим, у суду відсутні докази зробленого відповідачем порівняльного аналізу і врахування вказаних вище обставин для вирішення питання про переважне право на залишення позивача на роботі в ДП.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

До такого висновку прийшов Верховний Суд у постанові від 20.05.2020 року у справі №560/796/17.

Обгрутовуючи позов підставами незаконного звільнення позивач зазначив той факт, що він мав переважне право на залишенні на роботі, оскільки мав для цього підстави, встановлені ст.42 КЗпП України.

Судом встановлено, що після проведеного скорочення штату працівників, станом на 02.11.2020 року серед техніків-технологів інженерно-технічного відділу залишився, наприклад, працівник ( ОСОБА_16 ), який мав початкову професійну освіту за кваліфікацією за свідоцтвом радіомеханік (а.с.133, 144-146 т.1) і суду не зрозуміло, із врахуванням яких критеріїв, встановлених у ст.42 КЗпП України, приймав рішення відповідач про переважне залишення на посаді інших працівників та звільнення ОСОБА_1 .

Доводи представника відповідача Поліщука В.О. в судовому засіданні про те, що ОСОБА_1 неодноразово порушував трудову дисципліну, не користувався авторитетом працівників, не приймав участі в житті трудового колективу, що підтверджується доповідними та службовими записками посадових осіб інженерно-технічного відділу і що враховувалося при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі, суд не приймає до уваги, як і показання свідка ОСОБА_11 , який суду показав, що позивач не був повноцінним членом трудового колективу, не мав друзів, не приймав активної участі в житті трудового колективу, мав зауваження щодо продуктивності праці, оскільки ці ствердження не підтверджені належними, достовірними, допустимими та достатніми доказами.

Так само, суд не приймає до уваги додані відповідачем до письмового пояснення заяви та доповідні записки, акти (а.с.156-164 т.1), оскільки за ними не приймалося рішення роботодавця про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, тому вони не є неналежними, достовірними, достатніми та допустимими доказами порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни.

Разом з тим, оскільки судом встановлено, що порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню в ДП «Електричні системи» проведено не було, так як доказів цього відповідачем суду не надано, а повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу, то якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами).

Таким чином, оскільки при звільненні за ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавець зобов'язаний провести порівняльний аналіз працівників щодо залишення на роботі згідно зі ст.42 КЗпП України, проте, відповідачем не надано доказів вказаного, тобто суд констатує, що не було зроблено, що призвело до порушення права ОСОБА_1 на залишення на посаді, з якої було звільнено позивача - техніка-технолога інженерно-технічного відділу, а також переважного права на залишення на роботі.

Також, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-3048 цс 15 та Верховного Суду у постанові від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19, який не відступив від правової позиції ВСУ.

При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Верховний Суд також у вказаній вище постанові зробив висновок, що оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає також правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, від якої не відступив Верховний Суд.

23 жовтня 2020 року директором ДП «Електричні системи» видано наказ №00000000876-N300813 «Про припинення трудового договору», відповідно до якого звільнено ОСОБА_1 з 28 жовтня 2020 року з посади техніка-технолога інженерно-технічного відділу у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України, підстава - наказ №544-к від 14.08.2020 року «Про скорочення штату працівників, з виплатою вихідної допомоги (а.с.58 т.1).

ОСОБА_1 ознайомлений з наказом від 27.10.2020 року та зазначив при ознайомленні з ним, що він не згідний з наказом, так як йому не були запропоновані всі вакантні посади.

При цьому, суд констатує факт, що вакантні посади, які б відповідали освітньому рівню та кваліфікації позивача, та роботу на яких він міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду у відповідача були наявні на момент попередження ОСОБА_1 про звільнення та після 26.08.2020 року, коли роботодавцем було прийнято рішення про переведення на посаду, на яку претендував ОСОБА_1 , іншого працівника.

Проте, впродовж періоду попередження, тобто до дня розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , роботодавець не повідомив ОСОБА_1 про те, що прийняв 26.08.2020 року рішення про переведення на посаду, на яку дав згоду на переведення і претендував останній, іншого працівника та не запропонував обрати іншу посаду із тих, які були наявні на підприємстві, для можливого переведення позивача за його згодою.

При цьому, суд констатує, що на підприємстві впродовж періоду попередження позивача були вакантні, наприклад, 116 посад оператора верстатів з програмним керуванням (а.с.53 т.1), тобто посада, з якої позивач починав свою роботу в ДП, згідно із записами в трудовій книжці останнього, проте, не повідомивши ОСОБА_1 про те, що він не може бути переведений на посаду начальника дільниці складальної, на переведення на яку дав ОСОБА_1 згоду при попередженні, не запропонувавши інших вакантних посад, відповідач порушив право позивача на працю та на переважне право на залишення на роботі, передбачене ст.42 КЗпП України.

Також, суд звертає увагу на те, що наказом в.о. директора ДП «Електричні системи» від 14.08.2020 року за №544-к прийнято рішення про скорочення 3 (трьох) штатних одиниць техніка-технолога інженерно-технічного відділу (а.с.47 т.1) з 8 (восьми) штатних одиниць техніка-технолога, згідно із штатним розписом на 2020 рік (а.с.130 т.1).

Тобто, виходячи з математичних розрахунків, після проведення скорочення штату працівників на підприємстві мало б залишатися 5 (п'ять) штатних одиниць техніка-технолога (8-3=5).

Разом з тим, з штатного розпису станом на 02.11.2020 року вбачається, що таких посад на підприємстві після скорочення штату працівників залишилося 4 (чотири) (а.с.133 т.1), як і в штатному розписі ДП на 2021 рік (а.с.131 т.1).

Та до того ж, серед техніків-технологів інженерно-технічного відділу після скорочення штату і після звільнення позивача ОСОБА_1 , станом на 02.11.2020 року, крім трьох працівників ОСОБА_19 , ОСОБА_14 , ОСОБА_16 , які і до скорочення штату працювали на цих посадах, з'явився працівник ОСОБА_9 (а.с.131 т.1), який не працював техніком-технологом до прийняття рішення про скорочення штату 14.08.2020 року (а.с.132 т.1).

Як пояснила в судовому засіданні свідок ОСОБА_8 , рішення про переведення вказаного працівника на посаду техніка-технолога інженерно-технічного відділу було прийнято роботодавцем, згідно із поданою заявою.

В цьому суд вбачає порушення відповідачем прав позивача ОСОБА_1 при вирішенні питання про переважне право на залишення його на роботі на посаді, яку він займав.

Таким чином, работодавцем було дотримано процедуру попередження ОСОБА_1 , що мало місце 17.08.2020 року, тобто за два місяці, про подальше звільнення, однак впродовж періоду попередження при цьому не було запропоновано наявність інших вакантних посад у підприємстві та не здійснено порівняльного аналізу працівників щодо переважного права на залишення на роботі, згідно зі ст.42 КЗпП України.

Відтак, суд прийшов до переконання про наявність підстав для визнання протиправним та скасування оспорюваного наказу про звільнення ОСОБА_1 з посади техніка-технолога інженерно-технічного відділу ДП «Електричні системи» та поновлення останнього на посаді.

При цьому, суд враховує, що роботодавцем в серпні 2020 року приймалося рішення про скорочення лише 3 (трьох) штатних одиниць техніка-технолога інженерно-технічного відділу (а.с.47 т.1).

При цьому, ОСОБА_1 підлягає поновленню на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу Державного підприємства «Електричні системи» з 29.10.2020 року, оскільки останнім днем роботи позивача є 28.10.2020 року.

Також, суд вважає, що слід зобов'язати ДП «Електричні системи» внести запис у відповідності до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників у трудову книжку ОСОБА_1 про поновлення його на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу ДП з 29.10.2020 року.

Відповідно до вимог ч.2 ст.235 КЗпП України, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 року до 30.03.2021 року (до часу постановлення рішення) в розмірі 75289,20 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов'язкових платежів при їх виплаті.

При цьому, суд погоджується із розрахунком позивачем середньоденного заробітку для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вважає, що він відповідає вимогам КЗпП України та здійснений у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року за №100 (з наступними змінами).

Так, середня заробітна плата ОСОБА_1 за два останні відпрацьовані місяці перед звільненням становить 717,04 грн., а саме - (13695,75 +17137,19): 43 = 717,04 грн., де 13695,75 грн. - зарплата за серпень 2020 року (а.с.27 т.1); 17137,19 грн. - зарплата за вересень 2020 року (а.с.27 т.1); 43 - кількість робочих днів в серпні та вересні 2020 року.

Час вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 29.10.2020 року до 30.03.2021 року (до часу постановлення рішення) становить 105 робочих днів.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 становить 717,04 х 105 = 75289,20 грн.

При цьому, з вказаної суми підлягають утриманню передбачені законом податки та обов'язкові платежі при її виплаті відповідачем.

Також, суд вважає, що відповідачем при ухваленні протиправного наказу про звільнення та при звільненні позивача допущено порушення його законних прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від ОСОБА_1 додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки позивач, будучи єдиним працюючим членом сім'ї, був незаконно позбавлений права на працю, що змусило його звертатися до суду за захистом порушеного права.

З огляду на встановлення заподіяння відповідачем позивачеві моральних страждань у зв'язку із порушенням його прав, ОСОБА_1 заподіяно моральної шкоди, тому слід стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 (п'ять тисяч) гривень, з огляду на характер та обсяг душевних страждань, яких зазнав позивач, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, зусиль, необхідних для відновлення попереднього стану. При цьому, суд виходить із засад розумності, виваженості і справедливості та вважає, що вказаний розмір моральної шкоди є достатнім для поновлення порушеного права позивача.

При цьому, при визначенні розміру моральної шкоди суд не враховує ствердження позивача, що внаслідок звільнення погіршився його стан здоров'я, у зв'язку із чим він змушений був лікуватися, а також документи, що підтверджують звернення до лікарів та призначення лікування (а.с.124, 195, 196, 197, 198, 199, 200, 201, 211, 212, 225, 226, 227, 228, 229, 230 т.1), оскільки вказані ствердження не підтверджуються належними, достовірними, допустимими та достатніми доказами, а документи з приводу звернення до лікарів з метою обстеження та призначення лікування не підтверджують факту виникнення будь-яких захворювань через незаконне звільнення з роботи.

V. Норми права, які застосовує суд, мотиви їх застосування. Норми права, на які посилалися сторони, які суд не застосував, мотиви їх незастосування.

Вирішуючи спір, суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються Конституцією України, Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод, КЗпП України, ЦК України.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст.ст.19, 55, 56 Конституції України, органи державної влади…, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб. Кожен має право на відшкодування за рахунок органів місцевого самоврядування матеріальної і моральної шкоди, завданої незаконними їх рішеннями та діями.

Пунктом першим статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка, відповідно до вимог ч.1 ст.9 Конституції України, ратифікована Законом від 17.07.1997 року «Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів №2,4,7 та 11 Конвенції» і є частиною національного законодавства України, встановлено, що кожен при вирішенні питання щодо його цивільних прав та обов'язків... має право на справедливий і відкритий розгляд упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Статтею 4 ЦПК України встановлено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника.

Відповідно до ст.16 ЦК України встановлено перелік способів захисту цивільних прав та інтересів: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов'язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконним рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб.

Тобто, за змістом ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, зокрема, з позовом про визнання незаконним рішення та відшкодування, у зв'язку із цим, моральної (немайнової) шкоди.

Відповідно до п.2 ст.221 КЗпП України, трудові спори розглядаються районними, районними в місті, міськими, міськрайонними судами.

Статтею 232 КЗпП України передбачено, що безпосередньо у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу (п.2 ч.1).

Згідно із ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із ч.2 ст.22 КЗпП України, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).

У ч.1 ст.42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (ч.2 ст.42 КЗпП України).

Частиною 1 ст.43-1 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.

У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ч.ч.1, 2 ст.235 КЗпП України).

Статтями 23, 1167 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із каліцтвом та іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними діями, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим чином або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Згідно зі ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

З роз'яснень, що містяться в п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України за №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» вбачається, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд повинен виходити із засад розумності, виваженості і справедливості.

При формулюванні підстав позову ОСОБА_1 покликається на вимоги ст.237 КЗпП України.

Разом з тим, вказана норма не підлягає застосуванню до спірних правовідносин, оскільки стосується покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника, тоді як така вимога у справі, що розглядається, позивачем не ставиться.

VІ. Висновки суду

Аналіз доказів та вказаного вище законодавства дає підстави для висновку, що право позивача ОСОБА_1 на працю порушене з боку відповідача.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17 та у постанові від 20 травня 2020 року у справі №560/796/17.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов'язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця.

Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц, у постанові від 30 січня 2020 року у справі №№466/7604/17 та у постанові від 19 лютого 2021 року у справі №456/2212/19.

Суд враховує вказані правові позиції Верховного Суду при вирішенні цього спору.

Із перевірених у судовому засіданні доказів, вбачається, що роботодавцем не виконано покладенні на нього обов'язки ст.ст.42, 49-2 КЗпП України при звільненні позивача із займаної посади.

Так, відповідачем не надано доказів щодо повідомлення позивача про усі наявні вакантні посади протягом терміну попередження, і про те, що позивач відмовився від запропонованих конкретних вакантних посад, а тому суд приходить до висновку про невиконання відповідачем у повному обсязі обов'язку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач після переведення іншого працівника на посаду, на яку дав згоду бути переведеним і про яку зазначив у попередженні про звільнення позивач, не повідомив позивача про вказаний факт, тобто про неможливість переведення саме на цю посаду і йому не було запропоновано, у зв'язку із цим, переведення на іншу вакантну посаду, яких у підприємстві, впродовж терміну попередження було в наявності понад 300 посад, на яких міг працювати ОСОБА_1 , враховуючи його кваліфікацію, освіту, трудовий стаж.

Окрім цього, твердження відповідача, що позивач усно повідомлявся відповідачем про переважне право на переведення на вакантну посаду начальника зміни дільниці складальної (електроджгутів S класу) ОСОБА_5 , а від пропозиції на переведення на інші посади ОСОБА_1 відмовився протягом періоду попередження, суд вважає неправдивими, оскільки встановлено, що з часу попередження позивача про наступне звільнення і відразу після звільнення ОСОБА_1 підприємством було прийнято на роботу на посаду, яку займав позивач, іншу особу, зокрема, ОСОБА_9 . Ці обставини представник відповідача не спростував у суді належними, достовірними, достатніми та допустимими доказами.

Порушенням відповідачем права ОСОБА_1 на працю, останньому заподіяно моральну шкоду, яка оцінюється судом у 5000 грн.

Під час цього судового провадження судовому контролю підлягали підстава та всі стадії процедури звільнення позивача.

З огляду на проаналізоване законодавство та надані сторонами докази, суд вважає, що позов ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню, зокрема, в частині стягнення моральної шкоди, що є ефективним способом захисту його прав.

При таких обставинах суд дійшов висновку про звільнення позивача без законної підстави, що, відповідно до приписів частин першої, другої статті 235 КЗпП України, є підставою для поновлення його на попередній роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 75289,20 грн., з утриманням з вказаної суми передбачених законом податків та обов'язкових платежів при її виплаті відповідачем, моральної шкоди в сумі 5000 грн., тобто про часткове задоволення позовних вимог в частині відшкодування моральної шкоди.

При цьому судом при визначенні розміру такої шкоди враховуються вимоги об'єктивності, розумності і справедливості.

Посилання представника відповідача у відзивах та в судовому засіданні на безпідставність позовних вимог позивача є необґрунтованими та такими, що спростовуються проаналізованими матеріалами справи.

Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський Суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Також, відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Відтак, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми заробітної плати за один місяць з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов'язкових платежів при їх виплаті.

VІІ. Розподіл судових витрат

Відповідно до ч.1 ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних із розглядом справи.

Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом (ч.2 ст.133 ЦПК України).

До витрат, пов'язаних із розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов'язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов'язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов'язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду (ч.3 ст.133 ЦПК України).

Частинами 1, 2, 3 ст.141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов'язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

При зверненні до суду з означеним позовом позивачем сплачено судовий збір в сумі 1000 грн. за звернення із позовними вимогами про стягнення моральної шкоди (а.с.123 т.1), а в іншій частині позовних вимог, що стосуються поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ОСОБА_1 звільнений від сплати судового збору на підставі ЗУ «Про судовий збір».

Так, відповідно до п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються, позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Таким чином, підлягає стягненню з відповідача в дохід держави судовий збір в сумі 840,80 грн., який мав би сплатити позивач при зверненні до суду, відповідно до вимог ст.141 ЦПК України.

Крім того, слід тягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 витрати по сплаті судового збору в сумі 50 грн. пропорційно розміру задоволених позовних вимог про стягнення моральної шкоди.

Позивачем додано до позову фіскальні чеки про пересилання поштової кореспонденції у виді позову, відповіді на відзиви до суду та відповідачеві (а.с.202, 203, 210 т.1), а також фіскальні чеки та виписку з картки Приватбанку про заправку автомобіля для приїзду в судове засідання з м. Вінниці в м. Шаргород (а.с.112-121, 122, 203, 231 т.1), на загальну суму 2386,18 грн.

Ці витрати позивача не підлягають стягненню з відповідача, оскільки не відносяться до витрат, пов'язаних із розглядом справи.

Керуючись ст.ст.4, 5, 7, 8, 9, 0, 11, 12, 13, 77, 78, 79, 80, 81, 83, 89, 258, 259, 263, 264, 265, 268, 273, 430 ЦПК України, на підставі ст.ст.2, 5-1, 22, п.1 ст.40, ч.2 ст.40, ст.ст.42, 43-1, 49-2, 221, 232, 233, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст.16, 23, 1167 ЦК України, суд,

вирішив:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Державного підприємства «Електричні системи» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди - задовольнити частково.

Скасувати наказ директора Державного підприємства «Електричні системи» Герила В.М. від 23.10.2020 року за №00000000876-N300813 «Про припинення трудового договору» як протиправний.

Поновити ОСОБА_1 на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу Державного підприємства «Електричні системи» з 29.10.2020 року.

Зобов'язати Державне підприємство «Електричні системи» внести запис у відповідності до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників у трудову книжку ОСОБА_1 про поновлення його на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу Державного підприємства «Електричні системи» з 29.10.2020 року.

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 року до 30.03.2021 року (час постановлення рішення) в розмірі 75289 (сімдесят п'ять тисяч двісті вісімдесят дев'ять) гривень 20 (двадцять) копійок з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов'язкових платежів при їх виплаті.

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 5000 (п'ять тисяч) гривень.

В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 - відмовити.

Розподіл судових витрат

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 витрати по сплаті судового збору в сумі 50 (п'ятдесят) гривень.

Стягнути з Державного підприємства «Електричні системи» в дохід держави судовий збір в сумі 840 (вісімсот сорок) гривень 80 (вісімдесят) копійок.

Строк і порядок набрання рішенням суду законної сили та його оскарження

Рішення може бути оскаржене у апеляційному порядку до Вінницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги через Шаргородський районний суд. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення (ч.1 ст.354, ст.355 ЦПК України).

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду (ч.ч.1, 2 ст.273 ЦПК України).

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення (п.1 ч.2 ст.354 ЦПК України).

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин (ч.3 ст.354 ЦПК України).

Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), суд за заявою учасників справи та осіб, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, інтереси та (або) обов'язки (у разі наявності у них права на вчинення відповідних процесуальних дій, передбачених цим Кодексом), поновлює процесуальні строки, встановлені нормами цього Кодексу, якщо визнає причини їх пропуску поважними і такими, що зумовлені обмеженнями, впровадженими у зв'язку з карантином. Суд може поновити відповідний строк як до, так і після його закінчення. Суд за заявою особи продовжує процесуальний строк, встановлений судом, якщо неможливість вчинення відповідної процесуальної дії у визначений строк зумовлена обмеженнями, впровадженими у зв'язку з карантином (п.3 розділу ХІІ «Прикінцеві положення» ЦПК України).

Порядок негайного виконання рішення

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді техніка-технолога інженерно-технічного відділу Державного підприємства «Електричні системи» з 29.10.2020 року.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення з Державного підприємства «Електричні системи» на користь ОСОБА_1 середньомісячного заробітку в межах суми заробітної плати за один місяць з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов'язкових платежів при їх виплаті.

Повне найменування (для юридичних осіб) та ім'я (для фізичних осіб) сторін:

- позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , уродженець с. Плебанівка Шаргородського району, житель АДРЕСА_2 , паспорт громадянина України - НОМЕР_2 , виданий 14.03.2011 року Шаргородським РВ УМВС України у Вінницькій області, реєстраційний номер облікової картки платника податків - НОМЕР_3 ;

- відповідач - Державне підприємство «Електричні системи», місцезнаходження - м. Вінниця, вул. Стрілецька, буд.57-Б, індекс - 21007, ідентифікаційний код за ЄДРПОУ - 40210018.

Повне рішення складено 08.04.2021 року.

Суддя: