Дата документу 30.10.2020 Справа № 554/1931/20
Справа № 554/1931/20
Провадження № 2/554/1140/2020
20 жовтня 2020 року м. Полтава
Октябрський районний суд міста Полтави в складі:
Головуючого судді - Тімошенко Н.В.
за участю секретаря судового засідання - Колесніченко О.П.
позивачки - ОСОБА_1 , її представника - адвоката Бибика В.А.
представника відповідача - Бондаренко Є.А.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу в порядку загального провадження за позовною заявою ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс», третьої особи директора філії «УГВ-Сервіс» Мохнія Ігоря Юрійовича про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
04.03.2020 року позивач, ОСОБА_1 , звернулася до суду з позовом до відповідача, акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс», третьої особи директора філії «УГВ-Сервіс» Мохнія Ігоря Юрійовича про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилалася на те, що 25.09.2017р. її призначено на посаду старшого інженера нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» на посаду на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці ОСОБА_2 , до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
22.05.2018р. позивача переведено на посаду фахівця з організації і нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт.
15.08.2018р. позивача переведено на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин.
05.02.2020р. позивача звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП).
ОСОБА_2 фактично вийшла із вказаної відпустки в 23.05.2018р. згідно наказу №150-П від 22.05.2018р.
04.06.2018р. ОСОБА_2 переведено із 04.06.2018р. на іншу посаду.
Позивач вважає, що оскільки після виходу із відпустки ОСОБА_2 в травні 2018р., у позивача продовжились трудові відносини на займаній посаді включно до 06.02.2020р.
Крім того, звільнення позивача відбулось в період її тимчасової непрацездатності, що є порушенням Конституційних гарантій захисту працівника від незаконного звільнення.
Позивач просила:
1.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» №70-К від 05.02.2020р. «Про звільнення з роботи» згідно якого ОСОБА_1 звільнено з роботи 06.02.2020р.
2.Поновити ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) на посаді старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плат Полтавського відділення капітального ремонту Свердлови Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» з дня постановлення судового рішення.
3.Стягнути з Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія « Сервіс» (код ЄДРПОУ 4044061) на користь ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.02.2020 р. по день поновлення на роботі з утриманням з цієї суми податків.
Ухвалою від 05.03.2020 року відкрито провадження у справі, призначено справу на 09.04.2020 року до підготовчого судового засідання в порядку загального позовного провадження, надано відповідачу строк для надання відзиву на позовну заяву.
08.04.2020 року представник відповідача направив до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що вказана подія, а саме вихід з відпустки ОСОБА_2 відбувся фактично 23 травня 2018 року, про що було видано наказ від 22.05.2018р. № 150-П. Отже, з 23 травня 2018 року строковий трудовий договір з ОСОБА_1 , що діяв з 26 вересня 2017р., припинив свою дію. Оскільки, припинення цього трудового договору було обумовлено настанням конкретної події, про яку Позивач був належно поінформований (підпис в наказі), то даний договір формально та фактично був припинений у день настання такої події - 23 травня 2018 року.
У той же час, ОСОБА_1 22.05.2018р.подала Відповідачеві заяву про її переведення на посаду фахівця з організації і нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт філії «УГВ-Сервіс» на період з 23.05.2018р. на час тимчасового переведення фахівця з нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт ОСОБА_3 . У відповідь Відповідач прийняв пропозицію ОСОБА_1 , та уклав з нею новий строковий трудовий договір з новими трудовими відносинами на період з 23.05.2018р. до припинення тимчасового переведення фахівця з нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт ОСОБА_3 , про що видав наказ від 22.05.2018р. № 151-П. Оскільки, станом на 22.05.2018р. (дата видачі наказу № 151-П) ОСОБА_1 ще перебувала у трудових відносинах з відповідачем, то укладення нового строкового трудового договору та нових трудових відносин було оформлено шляхом переведення на іншу роботу з іншим робочим місцем та у інший, в тому числі територіально, підрозділ відповідача.
Надалі ОСОБА_1 ініціювала дострокове припинення строкового трудового договору, що був укладений з 23.05.2018р. згідно її заяви та наказу відповідача № 151-П, подавши відповідачу заяву від 09.08.2018р. про її переведення на посаду фахівця з нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Вказана посада була тимчасово вільною, оскільки працівник, що на ній працював, був тимчасово переведений на іншу посаду до дня фактичного виходу постійного працівника з відпустки по догляду за дитиною. Відповідач погодився на дострокове розірвання строкового трудового договору з позивачем, укладеного згідно з наказом № 151-П від 22.02.2018р., та на укладення нового строкового трудового договору про що видав наказ від 15.08.2018р. № 92-К. Відповідно до цього наказу ОСОБА_1 у відповідності до ст. 32 КЗпП України та норм вищевказаного законодавства і судової практики, була переведена з 16 серпня 2018 року на посаду фахівця з організації і нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин на період тимчасового переведення основного працівника на іншу посаду. Таким чином, між позивачем та відповідачем за ініціативою позивача було укладено новий строковий трудовий договір, що розпочав свою дію з 16 серпня 2018 року зі строком дії до настання чітко визначеної події - повернення основного працівника ( ОСОБА_2 ) на свою посаду після закінчення тимчасового переведення.
Надалі, працівниця ( ОСОБА_2 ), яка була тимчасово переведена з посади, котру займала ОСОБА_1 згідно з строковим трудовим договором з 16 серпня 2018 року, подала заяву від 03.02.2020р. про її переведення (повернення) на її основне місце роботи - фахівцем з нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Оскільки, дана посада була зайнята ОСОБА_1 до часу повернення основного працівника ( ОСОБА_2 ) з настанням чого строковий трудовий договір з позивачем припиняється, останній 04.02.2020р. було вручено письмове попередження про звільнення 06.02.2020р. і припинення трудових відносин за строковим договором з 07.02.2020р. При цьому, у попередженні було запропоновано укласти трудовий договір на виконання роботи оператора електронно-обчислювальних робіт 4 розряду у Полтавському відділення тампонажних робіт. Однак, ОСОБА_1 фактично отримавши попередження на руки, відмовилась поставити підпис у ньому, про що було складено відповідний акт від 04.02.2020р. На зроблену пропозицію відповідача щодо укладення нового трудового договору ОСОБА_1 відповіді не надала, у зв'язку з чим 05.02.2020р. було видано наказ № 70-К про звільнення ОСОБА_1 з роботи 06.02.2020р. з підстав, передбачених п. 2 ст. КЗпП України - закінчення строку дії трудового договору. Згідно з наказом від 06.02.2020р. № 73-К на посаду, котру займала ОСОБА_1 було переведено (повернуто) постійного працівника ( ОСОБА_2 ).
Таким чином, між позивачем та відповідачем існувало три різних строкових трудових договорів про виконання роботи на різних посадах зі строком дії:
- з 26.09.2017р. по 22.05.2018р. включно (наказ № 686-П від 25.09.2017р.);
- з 23.05.2018р. по 15.08.2018р. включно (наказ № 92-К від 15.08.2018р.);
- з 16.08.2018р. по 06.02.2020р. включно (накази № 92-К від 15.08.2018р. та № 70-К від 05.02.2020р.
Отже, твердження позивача про продовження з нею трудових відносин на займаній посаді після виходу з відпустки по догляду за дитиною постійного працівника ОСОБА_2 з 23 травня 2018 року є безпідставним, оскільки даний строковий трудовий договір був припинений з настанням цієї події, після чого з ОСОБА_1 було укладено новий строковий трудовий договір про виконання роботи на іншій посаді у іншому структурному підрозділі.
Щодо думки позивача про відсутність підстав для звільнення до 08.02.2020р. через зазначення у попередженні про закінчення строку дії трудового договору саме 07.02.2020р., вважаємо її виключно суб'єктивної і невірною, оскільки у п. 2 попередження вказано про звільнення саме 06.02.2020р., а дата 07.02.2020р. у п. 1 зазначена як дата з якої трудові відносини за строковим трудовим договором перестануть існувати. Відповідно, останнім робочим днем було 06.02.2020р. Більше того, діючим законодавством і наявною судовою практикою (наведена вище) не передбачений обов'язок роботодавця повідомляти, в тому числі письмово, працівника про припинення строкового трудового договору, якщо працівник був обізнаний про умови (дату або подію) його закінчення. Про умови закінчення трудового договору було вказано як у заяві позивача від 29.08.2017 року, так і у наказі відповідача від 25.09.2017р. № 686-П, з яким позивач ознайомлена. Дане попередження було спрямоване з метою повідомлення позивача про настання події, пов'язаної з припиненням строку дії договору та офіційної пропозиції іншої роботи на постійній основі.
Щодо твердження позивача про незаконність її звільнення у період тимчасової непрацездатності, представник відповідача зазначив, що на дату видання наказу (05.02.2020) № 70-К відповідачу не було відомо про перебування ОСОБА_1 у стані тимчасової непрацездатності. Про це стало відомо після надходження від останньої листка непрацездатності серія АДЦ № 092594, згідно якого ОСОБА_1 була звільнена з роботи через тимчасову непрацездатність з 06.02.2020р. до 10.02.2020р. включно, і яким визначено стати до роботи 11.02.2020р.
Після отримання відповідачем листка непрацездатності АДЦ № 092594 та враховуючи вимоги рішення Конституційного Суду України від 04.09.2019р. у справі N 3- 425/2018(6960/18 щодо поширення дії ч. 3 ст. 40 КЗпП України на всі трудові відносин (недопущення розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період відпустки чи тимчасової непрацездатності працівника), було змінено дату звільнення ОСОБА_1 на перший робочий день після лікарняного, а саме - 11 лютого 2020 року, про що видано наказ від 03.03.2020р. № І43-К. Даний наказ направлено позивачу засобами поштового зв'язку.
08.04.2020 позивач надала суду заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої просила збільшити розмір позовних вимог по цивільній справі №554/1931/20, доповнивши їх вимогою: Частково скасувати наказ Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» №92-к від 15.08.2018р., виключивши із його змісту інформацію, що ОСОБА_1 переведено на період тимчасового переведення основного працівника ОСОБА_2 у відділ організації праці та заробітної плати апарату управління.
22.04.2020 представником відповідача надане суду заперечення на заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якого представник відповідача не погодився з вказаною заявою та вважав її безпідставною, виходячи з того, що згідно з ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. У даній ситуації ініціатором переведення виступила саме позивач, про що було подано заяву від 15.08.2018 року. Відтак, позивач запропонував відповідачеві припинити строковий трудовий договір та укласти інший трудовий договір, що у відповідності до ст. 21 КЗпП України є угодою між працівником та власником або його представником.
Роботодавець, розглянувши пропозицію позивача, погодився на укладення лише строкового трудового договору, про що у заяві ОСОБА_1 менеджером з персоналу ОСОБА_4 як відповідальною за трудові відносини та ресурси була зроблена відповідна відмітка про тимчасове переведення. Така ж позиція була закріплена у наказі відповідача № 92-К від 15.08.2018 року за підписом директора філії «УГВ- Сервіс», яким було оформлено укладення відповідного строкового трудового договору.
Цей наказ було доведено до відома ОСОБА_1 про що вона зробила підпис у ньому, а отже твердження відповідача, що вона не була поінформована про тимчасовість трудових відносин, оформлених наказом № 92-К від 15.08.2018 року, не відповідає дійсності.
Отже, представник відповідача вважає, що твердження позивача щодо постійності трудових відносин є безпідставними, оскільки трудові відносини між сторонами мали строковий характер і закінчилися з моменту настання відповідної події, а саме виходу постійного працівника на роботу, про що ОСОБА_1 була обізнана як на час оформлення тимчасових трудових відносин, так і напередодні їх припинення (засвідчена копія наказу № 92-К від 15.08.2018 року та відповідне повідомлення про припинення строкового трудового договору додані до відзиву на позовну заяву).
Ухвалою від 01.06.2020 року закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду на 01.07.2020 року.
У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити, представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити.
Заслухавши пояснення сторін, розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши подані сторонами належні та допустимі докази окремо та в їх сукупності, встановивши фактичні обставини справи, проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини між сторонами, суд дійшов висновку про задоволення позову з наступних підстав.
Судом встановлено, що згідно наказу №686-П від 25.09.2017р. філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» ОСОБА_1 призначено на посаду старшого інженера нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин з строковим трудовим договором з 26 вересня 2017 року на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці ОСОБА_2 , до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
Згідно наказу №151-П від 22.05.2018р. ОСОБА_1 , старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин переведено з 23.05.2018 на посаду фахівця з організації і нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт на час тимчасового переведення ОСОБА_3 (таб.№ НОМЕР_2 ) фахівця з організації і нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажний робіт на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_5 , до дня фактичного виходу ОСОБА_5 з відпустки для догляду за дитиною.
Згідно наказу №150-П від 22.05.2018 ОСОБА_2 з 23.05.2018 приступила до виконання обов'язків старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин.
Згідно наказу №92-П від 15.08.2018р. ОСОБА_1 , фахівця з організації і нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт переведено з 16 серпня 2018 року, за її заявою, на посаду старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин на період тимчасового переведення основного працівника ОСОБА_2 у відділ організації праці та заробітної плати апарату управління.
Згідно наказу №70-К від 05.02.2020р. ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строкового трудового договору з посади старшого фахівця з нормування праці секто організації праці та заробітної плати (п.2 ст.36 КЗпП).
Згідно наказу № 73-К від 06.02.2020 ОСОБА_2 , фахівця відділу організації праці та заробітної плати Апарату управління, переведено з 7 лютого 2020 року за її згодою постійно на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин.
Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Вказана правова позиція висловлена у Постанові ВСУ від 13.09.2017 по справі №6-254цс17.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
При цьому ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлює заборону звільнення працівника з роботи в період його тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40,41 КЗпП України (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).
Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.
Згідно наказу №686 від 25.09.2017р. «Про прийом на роботу» ОСОБА_1 призначено на посаду на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці Бабій Світлани Валеріївни, до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
ОСОБА_2 фактично вийшла із вказаної відпустки в 23.05.2018р. згідно наказу №150-П від 22.05.2018р.
3гідно наказу №158-П від 04.06.2018р. ОСОБА_2 переведено із 04.06.2018р. на іншу посаду.
Тому, оскільки після виходу із відпустки ОСОБА_2 в травні 2018р. у позивача продовжились трудові відносини на займаній посаді включно до 06.02.2020р., оскільки жодна із сторін не постановила вимогу про їх припинення.
Таким чином, до спірних відносин роботодавець повинен застосувати пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України, згідно з якою підставою припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Про звільнення позивач дізналась із Повідомлення від 10.02.2020р. №05-55, направленого на її адресу, згідно якого їй запропоновано з'явитись у відділ кадрів Філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» для отримання трудової книжки та підписання документів про звільнення.
Крім того, звільнення позивача відбулось в період її тимчасової непрацездатності, що підтверджується листком непрацездатності серія АДВ №092594, згідно якого ОСОБА_1 звільнена від роботи із 06.02.2020р. по 09.02.2020р. включно.
Згідно Рішення Конституційного суду України (другий сенат) від 04.09.2019р. №6-р (ІІ)/2019 справа № 3-425/2018 (6960/18), колегія конституційного суду дійшла висновку, що положення ч.3 ст.40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Таким чином Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої ст.40 КЗпП є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.
Таким чином звільнення позивача в період тимчасової непрацездатності є порушенням Конституційних гарантій захисту працівника від незаконного звільнення.
Ураховуючи викладене, з акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.02.2020 року по 20.10.2020 року в сумі 118 443,5 грн., з утриманням з цієї суми податків та обов'язкових платежів.
Судові витрати у справі відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України підлягають компенсації за рахунок держави.
Керуючись ст.ст.2-14,76-81,83,85ч.5,89,258-259,263-265,268,273,352,354-356 ЦПК України, ст.ст. 21, 23, 36, 40, 41,221, 233,235 КЗпП України, суд
Позов ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс», третьої особи директора філії «УГВ-Сервіс» Мохнія Ігоря Юрійовича про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» № 70-К від 05.02.2020 року «Про звільнення з роботи» про звільнення ОСОБА_1 з роботи з 06.02.2020 року.
Поновити ОСОБА_1 на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» з 06.02.2020 року.
Стягнути з акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.02.2020 року по 20.10.2020 року в сумі 118 443,5 грн., з утриманням з цієї суми податків та обов'язкових платежів.
Стягнути з акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» судові витрати на користь держави в сумі 840,80 грн.
В іншій частині позовних вимог часткового скасування наказу акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» № 92-к від 15.08.2018 року - відмовити.
Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Полтавського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення.
Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ -Сервіс» та стягнення середнього заробітку за один місяць в сумі 13 536,4 грн. підлягає негайному виконанню.
Учасники справи можуть отримати інформацію щодо справи за веб-адресою: bg.od.court.gov.ua.
Відповідно до п.п.15.5п.15ч.1 Розділу ХШ Перехідних Положень ЦПК України в новій редакції, до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди.
Повний текст проголошено 30.10.2020 року о 09.00 годин.
Суддя Н.В. Тімошенко