Справа № 761/17325/19-ц
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/12264/2020
10 грудня 2020 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді - доповідача Слюсар Т.А.,
суддів: Волошиної В.М., Кирилюк Г.М.,
за участю секретаря судового засідання Верес Ю.М.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва від 13 лютого 2020 року у складі судді Бусик О.Л.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» про встановлення факту, що має юридичне значення, визнання трудового договору розірваним, зобов'язання вчинити дії та відшкодування моральної шкоди,-
У квітні 2019 року ОСОБА_1 звернулася у суд із позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» (далі - ТОВ «Адмітад») про встановлення факту, що має юридичне значення, визнання трудового договору розірваним, зобов'язання вчинити дії та відшкодування моральної шкоди.
В обґрунтування позовних вимог зазначено, що позивач влаштувалася на роботу до відповідача на посаду прибиральниці та працювала там до 21.01.2019 року хоча трудового договору з відповідачем не було оформлено у встановленому законом порядку, запис до трудової книжки не вносився, сам факт допуску відповідачем до роботи свідчить про наявність трудових відносин, які відповідач повинен оформити та внести відповідні записи до трудової книжки позивача. Вважає дії відповідача незаконними та такими, що суперечать положенням КЗпП України.
Зазначає, що слід враховувати те, що на підставі ч. 4 ст. 24 КзпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Таким чином, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Крім того, позивач просить нарахувати їй та виплатити заробітну плату на рівні не нижчому середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні.
Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 13 лютого 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилаючись на порушення норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права, неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, просить скасувати рішення районного суду та постановити нове рішення, яким позов задовольнити.
Зазначає, що районним судом ухвалено рішення за позовними вимогами, які позивачем не було заявлено, а висновок суду, що матеріали справи містять результати перевірки Головного управління Держпраці у Київській області, проведені на підставі звернення позивача, ґрунтуються на припущеннях, оскільки матеріали справи не містять звернення позивача до Головного управління Держпраці у Київській області щодо проведення перевірки.
Крім того, висновок суду, що листом № 44/3/19/15868 від 03.10.2019 року Головного управління Держпраці у Київській області, було повідомлено про відсутність порушень з боку ТОВ «Адмітад» законодавства про працю в частині належного оформлення працівників, ґрунтується на невідповідності змісту цього ж листа ГУ Держпраці у Київській області, оскільки як вбачається з даного листа, інспекційне відвідування ТОВ «Адмітад» не відбулось, оскільки було скасовано.
Вказує, що районним судом безпідставно було не досліджено та не надано оцінку документам, які були подані в судовому засіданні, таким чином не встановлено фактичні обставини справи.
Не погоджується з висновком суду і про відмову в задоволенні вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 100 000 грн., оскільки ухиляючись від оформлення трудової книжки, уникаючи виплати належної заробітної плати, відповідач діяв протиправно, чим порушував вимоги закону щодо особи похилого віку та завдав значного потрясіння, що спровокувало розлади здоров'я.
У відзиві на апеляційну скаргу адвокат Левченко М.В. в інтересах ТОВ «Адмітад» вважає рішення районного суду законним та обґрунтованим, таким що постановлене на підставі належних та допустимих доказів з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому скарга не підлягає задоволенню.
Зазначено, що посилання позивачки на незаконні дії відповідача є не обґрунтованими, оскільки у відповідача відсутня заява позивачки про прийняття на роботу, відсутній наказ чи розпорядження відповідача про прийняття позивача на роботу, відсутні будь-які належні та допустимі докази того, що робота виконувалася позивачем за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу, відсутнє належним чином оформлене повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття позивачки на роботу в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України. Повідомлення про прийняття працівника на роботу: тип - початкове від 13.12.2018 не може бути таким доказом, оскільки воно є помилковим (у позивачки є інше основне місце роботи і до того ж два, що є порушенням трудового законодавства) та скасованим згідно повідомленням від 19.02.2019 року.
Вказано, що позивачка вимагає у відповідача повернення того, що йому не передавала. Такі дії є штучним створенням доказів та зловживанням процесуальними правами.
Колегія суддів, вислухавши ОСОБА_2 в інтересах ОСОБА_1 , яка просила апеляційну скаргу задовольнити, адвоката Левченка М.В. в інтересах ТОВ «Адмітад», який просив залишити без задоволення апеляційну скаргу, вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, приходить до наступного.
Відповідно до вимог ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Ухвалене судом рішення зазначеним вимогам не відповідає, остільки суд належним чином не встановив характер правовідносин сторін, зміст позовних вимог та правові норми, які підлягали застосуванню до цих правовідносин.
Вирішуючи даний спір та ухвалюючи рішення, районний суд виходив з того, що ОСОБА_1 не доведено факту перебування з відповідачем у трудових відносинах та порушення її трудових прав.
Між тим, колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції, оскільки вони не відповідають обставинам справи та вимогам закону.
Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст.89 ЦПК України).
Норми ст. ст. 2, 3 КЗпП України визначають право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, що забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Так, відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до керівних роз'яснень, які містяться у п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.
Отже, з аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
Як свідчать матеріали справи, 13 грудня 2018 року ОСОБА_1 звернулася до ТОВ «Адмітад» з заявою про прийняття на роботу на посаду прибиральниці службових приміщень (а.с. 110 т.1).
Встановлено, що того ж дня, 13 грудня 2018року до ДПІ у Печерському районі ГУ ДФС у м. Києві товариством подано повідомлення про прийняття працівника на роботу, у якому зазначено про прийняття ОСОБА_1 на роботу з 14 грудня 2018 року згідно наказу № 110 -К від 13 грудня 2018року з повним робочим днем (а.с.65).
Відповідно даних долученої до справи квитанції № 2, складеної ТОВ «Адмітад», дане повідомлення 13 грудня 2018року об 11:32 прийнято та зареєстровано у податковій інспекції (а.с.66).
Матеріалами справи доведено, що 14 грудня 2018 року ОСОБА_1 звернулася до ТОВ «Адмітад» з заявами про відкриття заробітного карткового рахунку в АТ «Укрсиббанк», про передачу інформації банку та про здійснення виплат коштів по оплаті праці на заробітний банківський рахунок (а.с. 116-118 т.1).
Встановлено, що 14 грудня 2018 року між АТ «Укрсиббанк» та ОСОБА_1 укладено договір-анкету про відкриття та комплексне розрахунково-касове обслуговування банківських рахунків фізичної особи (із Правилами) № НОМЕР_1 (а.с. 98 т.1).
Відповідно до матеріалів справи, у АТ «Укрсиббанк» на ім'я ОСОБА_1 відкрито картковий рахунок й 28 грудня 2018 року відповідачем було перераховано на цей рахунок заробітну плату позивача за період роботи з 14 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року, у сумі 2 749 грн. 92 грн. (а.с. 97,214 т.1).
За встановленими при розгляді справи обставинами ОСОБА_1 була допущена до роботи на посаду прибиральниці службових приміщень у ТОВ «Адмітад», що вказує на те, що предметом цього договору є процес праці.
Даючи пояснення в судовому засіданні, представник ОСОБА_1 зазначала, що позивач мешкає у будинку, який знаходиться поруч з приміщенням товариства, працівники якого працювали і в вечірній час, що її дуже влаштовувало й роботу прибиральника за згодою роботодавця позивач виконувала протягом дня чи ввечері, поєднуючи виконання обов'язків прибиральниці за основним місцем роботи у навчальному закладі.
Факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з відповідачем підтверджується долученими до справи даними, які містяться у витягу з реєстру застрахованих осіб та реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, який узгоджується з інформацією, наявною у листі Головного управління Пенсійного фонду України в м. Києві, відповідно до якого станом на 26 лютого 2020року в електронній базі Пенсійного фонду України наявний основний зафіксований актуальний звіт про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування страхувальника ТОВ «Адмітад» за грудень 2018року. Звіт зареєстровано 14.01.2019 року за номером ПФУ 408108. Звіт містить дані про трудові відносини із застрахованою особою ОСОБА_1 , а також період проведення нарахування - грудень 2018 року; загальна сума нарахованої заробітної плати (усього з початку звітного місяця) - 3416,05; сума нарахованого єдиного внеску за звітний місяць - 751,53; ознака неповного робочого часу -0 (а.с.85, 86 т.2).
Зміст складеного ТОВ «Адмітад» звіту узгоджується з об'єктивними діями, вчиненими відповідачем, пов'язаними з прийняттям позивача на роботу та оплатою праці.
З долученого до справи копії листка непрацездатності, виданого на ім'я ОСОБА_1 , убачається, що у період з 02 січня 2019 року по 21 січня 2019 року позивачка була визнана непрацездатною й згідно відображеної в листку інформації, місцем її роботи зазначено ТОВ «Адмітад» (а.с.11, 58 т.1).
Враховуючи вищевикладене, відносини між позивачем та відповідачем підпадають під ознаки, притаманні саме трудовим відносинам між роботодавцем та найманим працівником, що свідчить про порушення відповідачем вимог чинного трудового законодавства.
Посилання суду на те, що ОСОБА_1 працює на іншій роботі і її права не порушені, немає правового значення, оскільки дотримання трудових прав працівників, у тому числі, які працюють за сумісництвом, є загальнообов'язковим.
Заперечуючи проти позову, представник товариства оспорював наявність трудових відносин з ОСОБА_1 , а дії працівника товариства щодо направлення відповідної інформації про працевлаштування позивача до державних установ, помилковими.
Між тим, зазначені посилання колегія суддів визнає безпідставними, необґрунтованими, які спростовуються долученими до справи доказами.
При цьому, колегія суддів враховує обставини справи, а також характер дій посадових осіб відповідача, які носили не одинокий, а триваючий характер, пов'язаний з доведенням відповідних державних служб та установ про зарахування до штату працівників товариства ОСОБА_1 ; відкриттям на її ім'я у АТ «Укрсиббанк» карткового зарплатного рахунку й після спливу періоду роботи - оплату її праці шляхом перерахування на рахунок банку грошових коштів, із зазначенням правової природи платежу - виплата заробітної плати співробітнику ТОВ «Адмітад»; сплата відповідачем податків та внесків за період роботи позивача, як застрахованої особи, а також подання 14 січня 2019 року до податкової інспекції та пенсійного Фонду звітів щодо здійснених товариством відповідних нарахувань та утримань із заробітної плати ОСОБА_1 (а.с.65,66,94-98, 123,214 т.1).
Отже, зазначені обставини підтверджують факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах у період з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року та виконання у період з 14 по 28 грудня 2018року трудових обов'язків, а з 02 по 21 січня 2019року- перебування на листку непрацездатності.
Встановлено, що 17.09.2019 року позивач через засоби поштового зв'язку звернулася до ТОВ «Адмітад» з заявою про її звільнення з роботи з 21 січня 2019 року за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України - не виконання відповідачем умов законодавства про працю, умов трудового договору (а.с. 112-115,122,123 т.1 ).
Між тим, як свідчать матеріали справи, відповідь на заяву ОСОБА_1 товариством надано не було.
Зазначений характер бездіяльності відповідача колегією суддів розцінюється як бажання уникнути відповідальності за порушення положень трудового законодавства під час прийняття позивача на роботу й даний факт визнає доведеним.
Обґрунтовуючи наявність підстав до розірвання трудового договору на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, - недотримання відповідачем безпечних умов праці, зміст вимог обґрунтовано тим, що з позивачем жодного разу не проводився інструктаж, не проводилися відповідні навчання, в той час як виконання ОСОБА_1 трудових обов'язків прибиральника було пов'язано з використанням у роботі хімічних засобів з хлорними та кисневими окислювачами, а також концентрованими лугами з концентрованим вмістом кислоти.
Вдихаючи пари хімічних засобів при прибиранні душової, санвузлів, приміщення яких погано провітрювалося й випаровування від дезінфікуючих засобів тривалий час концентрувалося у повітрі, ОСОБА_1 захворіла. Проте роботодавець, незважаючи на хворобу позивача, наполягав на виконанні нею трудових обов'язків, попередивши, що у випадку її невиходу на роботу прийме іншого працівника. Згодом, з метою позбутися хворого працівника, 09 січня 2019 року скасував повідомлення, подане до податкової інспекції, маючи на меті позбавити її права на соціальний захист та не оплачувати лікарняні, а надалі, коли вона ще хворіла, повідомив, що на роботу можна більше не приходити, остільки на її місце прийнято іншого працівника.
З метою захисту своїх прав, на адресу роботодавця вона відправила заяву про розірвання трудового договору за ч.3 ст. 38 КЗпП України, яка залишилися без відповіді, а також листок непрацездатності, отримані товариством, відповідно, 21 та 23 січня 2019 року.
Факт отримання заяви та листка непрацездатності й залишення їх без відповідного реагування, матеріалами справи не спростовано.
Згідно положень ст.18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.
Відповідно до ст. 6 Закону України «Про охорону праці», яка узгоджується зі змістом ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань.
Положеннями ч.2, 7 ст.153 КЗпП України визначено, що саме на власника або уповноважений ним орган покладається забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, а також систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.
Згідно п.3.18 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затверджене наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року №15, відповідальність за організацію і здійснення інструктажів , навчання та перевірку знань працівників з питань охорони праці покладається на роботодавця.
Отже, охорона праці, як галузь трудового права, має на меті збереження здоров'я та життя працівників та створення безпечних умов для їх роботи.
Разом з тим, при наявності безспірних доказів перебування позивача у трудових відносинах, товариством на спростування твердження ОСОБА_1 про це не надано доказів виконання вимог ст.ст. 6,18 Закону України «Про охорону праці», ч.2,7 ст.153 КЗпП України та Типового положення.
Зазначене дає підстави для висновків про те, що відповідач, приховуючи факт трудових відносин з ОСОБА_1 , припустився порушень її трудових прав та законних інтересів.
Отже, не вчинення відповідачем будь-яких дій, спрямованих на поновлення прав ОСОБА_1 , колегією суддів розцінюється як бажання уникнути відповідальності за допущені порушення трудових прав позивача й вважає доведеними заявлені по справі вимоги про наявність підстав до зобов'язання відповідача розірвати трудовий договір на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України.
Щодо вимог позову про внесення запису до трудової книжки, колегія суддів враховує наступне.
Згідно з ч. ч. 1, 2, 4 ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Відповідно до постанови КМ України від 27 квітня 1993року № 301 «Про трудові книжки працівників» при працевлаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб'єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.
Чинне законодавство про працю передбачає можливість наявності у працівника лише однієї трудової книжки, яка ведеться лише роботодавцем за основним місцем роботи працівника, у разі втрати якої законодавством передбачено порядок видачі її дублікату.
Відповідно до п.1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників , затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993року № 58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи.
Якщо сумісник бажає внести запис про роботу за сумісництвом до трудової книжки, роботодавець за основним місцем роботи може це зробити лише після звільнення з роботи такого працівника за сумісництвом ( п.1.1,2.14 Інструкції).
Зі справи убачається, що основним місцем роботи ОСОБА_1 у період з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року була спеціалізована школа 1-111ступенів № 97 ім. О. Теліги, де і перебувала її трудова книжка (а.с.63 т.1), в той час як чинним законодавством не обмежено право особи на працевлаштування за сумісництвом.
Встановлено, що трудова книжка позивачем під час роботи у ТОВ «Адмітад» надана не була.
Враховуючи викладене, факт прийняття позивача на роботу без трудової книжки, а також пояснення представника ОСОБА_1 про перебування позивача нині на пенсійному забезпеченні й знаходження її трудової книжки за місцем проживання, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав до визнання факту перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з ТОВ «Адмітад» на посаді прибиральника службових приміщень за сумісництвом й зобов'язання відповідача внести відповідні записи до трудової книжки після її надання позивачем.
При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установах, організаціях, орган, який розглядає трудовий спір, відповідно до абз. 6 ст. 235 КЗпП України, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
Частиною 1 ст. 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).
В силу ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
За змістом указаних норм матеріального права трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. При цьому працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядкові. В свою чергу, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати належні умови праці.
З урахуванням вищевказаного, колегія суддів вважає доведеним факт наявності між сторонами трудових відносин й перебування ОСОБА_1 на посаді прибиральниці службових приміщень за сумісництвом у період з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року, а оскільки відповідач відмовляється їх визнавати та оформляти, тому позовні вимоги про встановлення факту перебування в трудових відносинах та зобов'язання внести записи до трудової книжки підлягають задоволенню.
За таких обставин, колегія суддів визнає хибними висновки суду першої інстанції про те, що остільки трудова книжка ОСОБА_1 знаходиться за основним місцем роботи, то ця обставина виключає можливість існування трудових відносин з товариством.
Характер дій відповідача, пов'язаних з належним оформленням трудових відносин й інформування про це відповідні контролюючі органи та служби, а також оплата праці свідчать про існування між сторонами трудових відносин.
Висновок суду першої інстанції про те, що листом № 44/3/19/15868 від 03.10.2019 року Головного управління Держпраці у Київській області було повідомлено про відсутність з боку ТОВ «Адмітад» порушень законодавства про працю в частині належного оформлення працівників не узгоджується зі змістом даного листа, у якому зазначено про неможливість надання акту перевірки у зв'язку із скасуванням проведення інспекційної перевірки ТОВ «Адмітад» (а.с.195 т.1).
Про скасування інспекційної перевірки відповідача було повідомлено і в листі Головного управління Держпраці в Київській обл. №44/3-114-6736 від 10.12.2019 року (а.с.10 т.2).
Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Згідно зі ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Положеннями ч.7 ст.235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
Матеріалами справи доведено факт виконання ОСОБА_1 трудових обов'язків без укладення трудового договору, а тому на її користь підлягає стягненню заробітна плата у розмірі не нижчому середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді.
Зі справи убачається, що роботодавцем ОСОБА_1 була про табельована за період з 14 грудня 2018року по 28 грудня 2018року й за це період, що становить 10 робочих днів, їй була виплачена заробітна плата, в сумі 2 749 грн. 42 коп (а.с.95-97 т.1).
Відповідно до відомостей, які містяться у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб та громадських формувань, основним видом економічної діяльності ТОВ «Адмітад» значиться посередництво в розміщенні реклами в засобах масової інформації, що відноситься до розділу 73.12 КВЕД: професійна, наукова та технічна діяльність (а.с. 184 т.2).
Згідно даних Головного управління статистики у м. Києві за грудень 2018 року середня заробітна плата у галузі економіки - професійна, наукова та технічна діяльність у грудні 2018року становить 20 718 грн. (а.с. 185 т.2).
Отже, середньоденна заробітна плата становить 1039,9 грн. (20718:20), що за 10 днів складає суму 10359 грн., яка і підлягає стягненню з відповідача.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках ( ч. 1 ст. 13 ЦПК України).
Вирішуючи вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд апеляційної інстанції виходить із роз'яснень Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику по справах про відшкодування морального (немайнового) збитку», відповідно до яких заподіяний моральний збиток відшкодовується тій фізичній особі, права якої були безпосередньо порушені неправомірними діями інших осіб та положень статті 237-1 КЗпП України, згідно яких за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси.
Встановивши, що відповідачем було порушено права ОСОБА_1 , враховуючи фактичні обставини, при яких позивачу були спричинені моральні страждання, ступінь вини відповідача, істотність вимушених змін у способі життя та інші обставини, керуючись принципами виваженості та розумності,колегія суддів вважає необхідним частково задовольнити вимоги позивача у вказаній частині та на відшкодування моральної шкоди стягнути 1000 грн.
Ураховуючи, що суд першої інстанції порушив норми процесуального права, неправильно застосував норми матеріального права,що призвело до ухвалення незаконного рішення, а тому судове рішення підлягає скасуванню, а по справі необхідно ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити частково.
Встановити факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з ТОВ «Адмітад» на посаді прибиральниці службових приміщень у період з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року за сумісництвом, а також зобов'язати відповідача оформити трудові відносини з ОСОБА_1 , яка з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року працювала на посаді прибиральниці ТОВ «Адмітад»без укладення трудового договору, про що внести до трудової книжкипозивачавідповідні записи,після наданняпозивачем трудової книжки, із зазначенням про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, стягнувши з товариства заробітну плату, в сумі 10 359 грн., а також моральну шкоду, в сумі 1 000 грн.
У задоволенні позову в іншій частині слід відмовити.
На підставі вимог ч. ст. 141 ЦПК України колегія суддів приходить до висновку про необхідність стягнення з ТОВ «Адмітад» на користь ОСОБА_1 судові витрати, пов'язані з розглядом справи, у сумі 6 342 грн. (1536,8+ 2305,2+768,4+1152,6).
Керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 382 ЦПК України, суд,-
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Печерського районного суду м. Києва від 13 лютого 2020 року скасувати.
Постановити по справі нове судове рішення про часткове задоволення позову.
Встановити факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю «Адмітад» на посаді прибиральниці службових приміщень у період з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року за сумісництвом.
Зобов'язати товариство з обмеженою відповідальністю «Адмітад» оформити трудові відносини з ОСОБА_1 , яка з 14 грудня 2018 року по 21 січня 2019 року працювала на посаді прибиральниці службових приміщень в товаристві з обмеженою відповідальністю «Адмітад» без укладення трудового договору, про що внести до трудової книжки ОСОБА_1 відповідні записи після надання трудової книжки із зазначенням про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.
Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» (ЄДРПОУ 38864442) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) заробітну плату за період з 14 грудня 2018 року по 28 грудня 2018 року у розмірі 10 359 грн.
Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» (ЄДРПОУ 38864442) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) моральну шкоду у розмірі 1 000 грн.
Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Адмітад» (ЄДРПОУ 38864442) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) судові витрати пов'язані з розглядом справи у сумі 6 342 грн.
У задоволенні позову в іншій частині відмовити.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Суддя-доповідач:
Судді: