Україна
Донецький окружний адміністративний суд
16 грудня 2020 р. Справа№200/8559/20-а
приміщення суду за адресою: 84122, м.Слов'янськ, вул. Добровольського, 1
Суддя Донецького окружного адміністративного суду Голуб В.А., за участі:
секретаря судового засідання - Гуменної В.П.,
позивачки - ОСОБА_1 ,
представниці відповідача - Богуцької В.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) про визнання протиправним та скасування наказу від 12.08.2020 № 2993/к, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також визнання дій протиправними, -
ОСОБА_1 звернулась до Донецького окружного адміністративного суду із позовом до Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) про визнання протиправним та скасування наказу від 12.08.2020 № 2993/к, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також визнання дій протиправними.
В обґрунтування незгоди позивачка зазначає, що наказом відповідача «Про звільнення ОСОБА_1 » від 12.08.2020 № 2993/к 17.08.2020 її звільнено у зв'язку із закінченням строку призначення на посаду, з припиненням державної служби. Підставою видання вищезазначеного наказу є наказ відповідача від 24.07.2020 № 2774/к «Про вихід з відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_2 ». Позивачка вважає спірний наказ таким, що суперечить приписам чинного законодавства, оскільки її було звільнено у період знаходження її на лікарняному, а також в період дії карантину.
Крім того, на думку позивачки, відповідачем протиправно відмовлено їй у переведені на посаду завідувача сектору документування у Донецькій області відділу організаційної роботи, документування та контролю та запропоновано взяти участь у доборі з призначення на вакантну посаду.
ОСОБА_1 також зауважує, що відповідачем не було належним чином повідомлено та ознайомлено її зі спірним наказом, оскільки копію спірного наказу направлено на телефонний номер у мобільному додатку Viber та Telegram. Вказане не передбачено жодним нормативно-правовим актом.
З огляду на наведене, позивачка вважає своє звільнення протиправним, а тому просить суд:
визнати протиправним та скасувати наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) «Про звільнення ОСОБА_1 » від 12.08.2020 № 2993/к;
поновити її на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління юстиції (м. Харків);
стягнути зі відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Поряд з цим, позивачка також зауважує, що відповідачем протиправно відмовлено їй у наданні відпустки на підставі заяви від 13 серпня 2020 року. Вказаний обов'язок роботодавця прямо передбачений у ст. 3 Закону України «Про відпустки». Тому позивачка також просить суд визнати протиправною відмову відповідача в наданні їй відпустки на підставі заяви від 13 серпня 2020 року.
Відповідачем надано відзив на позовну заяву. В обґрунтування незгоди представниця Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) зазначає, що позивачку на посаду завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги було призначено тимчасово на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 , до дня її фактичного виходу.
Підставою та обставинами, які зумовили видання вказаного наказу, який на даний момент оскаржується у суді, були наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) від 24.07.2020 № 2774/к «Про вихід з відпустки ОСОБА_2 » та намір вказаної особи приступити до своїх службових обов'язків після виходу з декретної відпустки, який вона й реалізувала.
Відповідач звертає увагу, що відповідно до приписів чинного законодавства, останнім робочим днем позивачки на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) був день, який передував виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_3 , а аж ніяк не той, коли ОСОБА_1 виходила з лікарняного.
Водночас, відповідач на спростовування доводів позивачки про не належне повідомлення та ознайомлення її зі спірним наказом зазначає, що вимогами законодавства визначено право роботодавця доведення інформації або документів до відома державного службовця, в тому числі з використанням інших засобів телекомунікаційного зв'язку.
Поряд з цим, представниця Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) зауважує, що ОСОБА_1 було призначено на строкову посаду, закінчення перебування на якій пов'язано з відповідною подією, а тому у роботодавця був відсутній обов'язок переведення її без обов'язкового проведення конкурсу на іншу рівнозначну або нижчу вакантну посаду в тому самому державному органі.
З огляду на наведене, відповідач вважає правомірним звільнення позивачки, а тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог.
Ухвалою від 21.09.2020 Донецький окружний адміністративний суд позовну заяву ОСОБА_1 залишив без руху. Надав позивачці десять днів з дня вручення ухвали про залишення позовної заяви без руху для усунення недоліків позовної заяви, шляхом надання суду належного документа про сплату судового збору за подання даного адміністративного позову в розмірі 840, 80 грн в частині позовних вимог про визнання дій відповідача протиправними, що полягали у відмові останнього в наданні позивачці відпустки.
12.10.2020 суд виніс ухвалу, якою прийняв до розгляду позовну заяву ОСОБА_1 до Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) про визнання протиправним та скасування наказу від 12.08.2020 № 2993/к, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також визнання дій протиправними та відкрив провадження по справі № 200/8559/20-а. Розгляд адміністративної справи № 200/8559/20-а визначив здійснювати за правилами загального позовного провадження. Призначив підготовче засідання по справі на 04.11.2020 о 14 год. 00 хв.
Ухвалою від 04.11.2020 суд відклав підготовче засідання до 12 год 30 хв 02.12.2020 року.
02.12.2020 суд ухвалою закрив підготовче провадження та призначив справу до судового розгляду по суті на 15 год 30 хв 16.12.2020.
На судовому засіданні позивачка підтримала заявлені позовні вимоги, а представниця відповідача просила відмовити у їх задоволенні.
Розглянувши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов та заперечення, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне.
Позивачка, ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ), зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 (а.с.13-18), місце фактичного проживання: АДРЕСА_2 (а.с.19).
Позивачка працювала в органах юстиції Донецької області у період з 30 серпня 2013 року по 27 грудня 2019 року, про що свідчать відомості у її трудовій книжці серії НОМЕР_2 від 30.08.2013 (а.с.22-33).
З 15 січня 2018 року позивачку було призначено тимчасово на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 , до дня її фактичного виходу на посаду начальника відділу судової роботи та міжнародного співробітництва Головного територіального управління юстиції у Донецькій області (а.с.27).
Наказом Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) від 27.12.2019 № 461/к ОСОБА_1 було призначено на посаду завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління юстиції (м. Харків), тимчасово, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 , до дня її фактичного виходу, в порядку переведення (а.с.20).
21.07.2020 ОСОБА_3 подала заяву, відповідно до такої просила вважати її такою, що приступила до виконання службових обов'язків з 18.08.2020 (а.с.108).
24.07.2020 Східним міжрегіональним управлінням Міністерства юстиції (м. Харків) прийнято наказ № 2774/к «Про вихід з відпустки для догляду за дитиною ОСОБА_2 », відповідно до якого ОСОБА_3 вважається такою, що приступила до виконання службових обов'язків з 18.08.2020 (а.с.109).
Листом від 03.08.2020 № 10.3-16-140/СЗ позивачку повідомлено, що трудові відносини з нею будуть припинені 17 серпня 2020 року, у зв'язку з виходом на роботу завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) ОСОБА_3 після відпустки для догляду за дитиною, згідно поданої нею заяви (а.с.34).
На вказаний лист ОСОБА_1 надіслала на адресу ім'я Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) відповідь від 03.08.2020 № 25/Зп/09.1, з якої вбачається, що позивачка просила вирішити питання щодо переведення її 18 серпня 2020 року на посаду завідувача сектору документування у Донецькій області відділу організаційної роботи, документування та контролю Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) (а.с.35).
Листом від 07.08.2020 № 21310/25/ЗП/09.1/10.3 відповідач повідомив, що відповідно до наказу Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) від 05.08.2020 № 2920/к «Про добір осіб на вакантні посади державної служби» на вакантну посаду завідувача сектору документування у Донецькій області відділу організаційної роботи, документування та контролю Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) оголошено добір, а тому вирішити питання щодо переведення позивачки на зазначену посаду не вбачається можливим (а.с.36).
В подальшому позивачка спрямувала на ім'я начальника Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) заяву, відповідно до якої просила надати їй невикористану частину щорічної основної оплачуваної відпустки та відпустку за вислугу років з 17 серпня 2020 року (а.с.37).
Однак, листом від 14.08.2020 № 21990/28/Зп/09.1/10.1 відповідач повідомив, що у разі звернення працівника до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустку (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, керівник установи може й відмовити у задоволенні такого прохання, у зв'язку з чим, це право, а не обов'язок керівника (а.с.38-40).
Наказом відповідача від 12.08.2020 № 2993/к позивачку було звільнено з займаної посади 17 серпня 2020 року у зв'язку із закінченням строку призначення на посаду, з припиненням державної служби. Підставою для видання вказаного наказу слугував наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) від 24.07.2020 № 2774/к «Про вихід з відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_2 » (а.с.21).
17.08.2020 з позивачкою проведено остаточний розрахунок при звільненні, відповідно до розрахункового листка, який був направлений поштою на адресу ОСОБА_1 (а.с.41-43).
Крім того, листом від 18.08.2020 № 19485/10.3-16/20 відповідач повідомив позивачку про необхідність в одержанні трудової книжки, яка знаходиться у відділі організації роботи та розвитку персоналу у Донецькій області Управління персоналу Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків). У вказаному листі визначено право працівника щодо отримання трудової книжки поштою. Задля цього позивачці запропоновано надіслати заяву з зазначенням поштової адреси на території України, на яку необхідно буде направити трудову книжку. Також роз'яснено, що трудову книжку позивачка може отримати за адресою: АДРЕСА_3 (а.с.44-45).
31.08.2020 позивачка надіслала на ім'я начальника Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) листок непрацездатності № 903785 і заяву, відповідно до якої просила внести зміни у наказ відповідача від 12.08.2020 № 2993/к в частині визначення дати її звільнення у зв'язку з перебуванням ОСОБА_1 на лікарняному у період з 17.08.2020 по 28.08.2020 (а.с.46-47).
02.09.2020 відповідач надіслав на адресу позивачки лист № 23439/56909/23/20Д/10.3, згідно з яким останню повідомлено, що у зв'язку з тим, що положеннями статті 85 Закону України «Про державну службу» не встановлено обмежень для суб'єкта призначення щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у Східного управління відсутні правові підстави для зміни дати звільнення ОСОБА_1 з посади шляхом внесення змін до наказу від 12.08.2020 № 2993/к. Одночасно повідомлено, що наказ від 12.08.2020 № 2993/к "Про звільнення ОСОБА_1 " 14.08.2020 надісланий позивачці на електронну пошту та 17.08.2020 на телефонний номер у мобільному додатку Viber та Telegram. Листом від 18.08.2020 № 19485/10.3-16/20, який був надісланий поштою та на електронну адресу позивачку повідомлено про необхідність одержання трудової книжки (а.с.48-50).
Не погодившись із наказом відповідача «Про звільнення ОСОБА_4 » від 12.08.2020 № 2993/к, позивачка звернулась до суду з цим позовом.
Проаналізувавши встановлені обставини справи та норми законодавства України, яке регулює спірні правовідносини, суд вважає позовну заяву такою, що підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав.
Завданням адміністративного судочинства відповідно до ч. 1 ст. 2 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС України) є справедливе, неупереджене та своєчасне вирішення судом спорів у сфері публічно-правових відносин з метою ефективного захисту прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб від порушень з боку суб'єктів владних повноважень.
Згідно з ч. 1 ст. 5 КАС України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до адміністративного суду, якщо вважає, що рішенням, дією чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень порушені її права, свободи або законні інтереси, і просити про їх захист.
За правилами предметної підсудності, встановленими ст. 19 КАС України юрисдикція адміністративних судів поширюється на справи у публічно-правових спорах, зокрема: спорах з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби (п. 2 ч. 1 ст. 19 КАС України).
Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України (ч. 2 ст. 19 Конституції України).
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч.ч. 1, 2, 6 ст. 43 Конституції України).
Кодекс законів про працю України відповідно до ст. 1 регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Відповідно до преамбули, принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях визначає Закон України "Про державну службу" від 10 грудня 2015 року № 889-VIII.
Згідно з ч. 1 ст. 3 Закону України "Про державну службу" цей Закон регулює відносини, що виникають у зв'язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця.
Статтею 5 Закон України "Про державну службу" визначено, що правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією України, цим та іншими законами України, міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, указами Президента України, актами Кабінету Міністрів України та центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби. Відносини, що виникають у зв'язку із вступом, проходженням та припиненням державної служби, регулюються цим Законом, якщо інше не передбачено законом.
Дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.
Отже, оскільки позивачка перебувала на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління юстиції (м. Харків), на неї поширюються норми спеціального законодавства - Закону України "Про державну службу".
Норми Кодексу Законів про працю України поширюються на позивачку лише у частині відносин, не врегульованих цим Законом
Правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 17 лютого 2015 року у справі № 21-8а15, визначено, що за загальним правилом пріоритетними є норми спеціального законодавства, а трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини або коли про це йдеться у спеціальному законі.
Аналогічна позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 803/31/16, номер провадження К/9901/1664/18.
Отже якщо мова йде про конкуренцію норм Кодексу законів про працю України та Закону України "Про державну службу", то спеціальними нормами в частині визначення підстав припинення державної служби для особи є норми Закону України "Про державну службу".
Судом встановлено, що ОСОБА_1 було призначено на посаду тимчасово, а саме на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 , до дня її фактичного виходу.
Отже, з позивачкою було укладено строковий трудовий договір, на строк до дня фактичного виходу на роботу працівниці, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років.
Позивачка наполягає на порушенні відповідачем її прав у зв'язку із звільненням під час тимчасової непрацездатності, оскільки це заборонено ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України.
У свою чергу відповідач відмічає, що обмеження щодо звільнення працівників під час тимчасової непрацездатності передбачені статтею 40 Кодексу Законів про працю України. Проте, на його думку, в даному випадку заборона звільнення під час лікарняного не застосовується, так як звільнення відбулося не з ініціативи роботодавця, а є наслідком закінчення строку перебування позивачки на посаді.
Суд не погоджується із позицією відповідача щодо не розповсюдження на звільнення з підстав закінчення строку перебування на посаді заборони звільнення під час тимчасової непрацездатності, з огляду на таке.
За правилами ст. 23 Кодексу Законів про працю України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, тобто строковим.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу Законів про працю України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Вказана норма кореспондується з приписами п.2 ч.1 ст.85 Закону України "Про державну службу".
У вказаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк, а саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по догляду за дитиною, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку з закінченням строку.
Відповідно до ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Відповідач вважає, що оскільки трудовий договір з ОСОБА_1 укладений на певний строк, тобто до настання події - виходу з відпустки основного працівника, то на дані правовідносини не розповсюджуються обмеження, встановлені ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України.
Втім, суд відмічає, що чинним трудовим законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій.
Суд вважає, що передбачені ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.
Той факт, що працівник звільнений у зв'язку із закінчення терміну дії договору, не може бути підставою для незастосування до працівника, який працює відповідно до укладеного строкового договору, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такий працівник не може бути звільнений у день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівника, ускладнить його становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.
До таких висновків дійшов Конституційний Суд України у Рішенні від 04.09.2019 № 6-р(II)/2019, надаючи оцінку положенням частини третьої статті 40 Кодексу Законів про працю України.
Так, у своєму Рішенні Конституційний Суд України зазначив, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об'єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів.
У Рішенні Конституційного Суду України від 12.04.2012 № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п'ятий підпункту 2.2 пункту 2 мотивувальної частини).
У § 49 Рішення у справі "Пічкур проти України" від 07.11.2013 Європейський суд з прав людини акцентував увагу на тому, що відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об'єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимної мети або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою.
Конституційний Суд України у рішенні від 07.07.2004 № 14-рп/2004 вказував, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об'єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими.
З огляду на це Конституційний Суд України у Рішенні від 04.09.2019 зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу Законів про працю України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.
Як зазначено судом вище, у період з 17.08.2020 по 28.08.2020 включно позивачка була тимчасово непрацездатна.
Згідно зі спірним наказом відповідача від 12.08.2020 останнім днем роботи ОСОБА_1 є 17.08.2020. Отже, позивачка була звільнена в день тимчасової непрацездатності.
Відповідач не заперечує щодо звільнення позивачки в день її тимчасової непрацездатності.
Відповідно до частини другої статті 2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія), добросовісно та розсудливо.
Приймаючи рішення про звільнення позивачки у період тимчасової непрацездатності, відповідач відповідно до п.п. 2-8 ч. 2 ст. 2 КАС України повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення. Проте перелічені вимоги відповідачем при прийнятті спірного наказу дотримані не були.
Разом з тим, суд вважає помилковою позицію позивачки щодо неможливості звільнення її у період дії карантину, з огляду на наступне.
Перш за все, потрібно зазначити, що зміни у трудове законодавство, яке регулює звільнення працівників, у зв'язку з введенням карантину по всій території України, не вносились.
Підстави для звільнення залишаються незмінними - ті, що передбачені у Кодексі законів про працю України. Додаткових положень, які б давали роботодавцю право припинити трудові відносини із працівником, через карантин або пов'язані з ним обмежувальні заходи, немає.
Кабінетом Міністрів України у постанові від 25.03.2020 № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв'язку із загостренням ситуації, пов'язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» рекомендовано не здійснювати звільнення державних службовців на період карантину.
Однак, вказана норма носить рекомендаційний характер та не зобов'язує роботодавця утриматись від звільнення працівників, тим паче припиняти трудові відносини у зв'язку з закінчення строку дії трудового договору.
Крім того, суд також вважає помилковою позицію позивачки щодо обов'язку роботодавця перевести позивачку на вакантну посаду, з огляду на таке.
Приписами чинного законодавства визначено, що є певні особливості припинення строкового трудового договору з окремими пільговими категоріями працівників, а саме з:
- вагітними жінками;
- жінками, що мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо згідно з медичним висновком дитина потребує домашнього догляду);
- одинокими матерями за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Їх звільнення після закінчення строкового трудового договору допускають тільки з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України).
Аналогічні гарантії поширюються на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого знаходження матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.
До жодної з вказаних категорій ОСОБА_1 не відноситься, а тому у роботодавця був відсутній обов'язок працевлаштовувати позивачку.
Крім того, суд зауважує, що як в наказі про призначення позивачки на посаду, так і в її трудовій книжці акцентовано увагу, що ОСОБА_1 призначено на посаду тимчасово, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_3 , до дня її фактичного виходу.
Отже, у зв'язку з настанням відповідної події, строк дії вказаного трудового договору припиняється, про що позивачка була обізнана та погодилась на вказані умови.
Жодний нормативно-правовий акт не встановлює обов'язок роботодавця при закінченні строкового трудового договору працевлаштовувати працівників, крім випадків, що зазначені судом вище.
Отже, доводи позивачки в цій частині є необґрунтованими.
Щодо ознайомлення ОСОБА_1 зі спірним наказом у мобільних додатках Viber та Telegram, суд звертає увагу на наступне.
Дійсно, приписами ст.9-1 Закону України «Про державну службу» визначено, що доведення інформації або документів до відома державного службовця відповідно до вимог цього Закону здійснюється шляхом її вручення або надсилання поштою, в тому числі з використанням інших засобів телекомунікаційного зв'язку. У разі доведення інформації або документів шляхом використання інших засобів телекомунікаційного зв'язку такий спосіб фіксується протоколом у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Позивачка не заперечує, що отримала копію спірного наказу. Крім того, позивачка додала її до позовної заяви.
Отже, суд не вбачає порушень в діях відповідача в цій частині.
Таким чином, зважаючи на порушення відповідачем вимог трудового законодавства щодо заборони звільнення позивачки в день тимчасової непрацездатності, суд дійшов висновку про те, що наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) «Про звільнення ОСОБА_4 » від 12.08.2020 № 2993/к не відповідає критеріям, визначеним частиною другою статті 2 КАС України, а отже є протиправним та підлягає скасуванню.
Скасування наказу про звільнення від 12.08.2020 № 2993/к передбачає поновлення ОСОБА_1 на посаді, з якої вона була звільнена з дня, наступного після дня звільнення, тобто з 18.08.2020.
Отже, спірний наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) «Про звільнення ОСОБА_4 » від 12.08.2020 № 2993/к є протиправним та підлягає скасуванню, а позивачка підлягає поновленню на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) з 18.08.2020.
Суд зазначає, що право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України.
В абзаці 10 пункту 9 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 30.01.2003 № 3-рп/2003 Конституційний Суд України наголошував, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.
Відповідно до ст. 235 Кодексу Законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Отже, ст. 235 Кодексу Законів про працю України встановлює обов'язок органу, що розглядає трудовий спір, прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Також, суд зауважує, що для повного та ефективного захисту порушеного права позивачки, слід стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100).
У відповідності до пункту 2 Порядку, збереження заробітної плати "у всіх інших випадках", до яких відноситься й випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.
Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у постанові від 24.12.1999 № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів.
Згідно з розрахунковим листом за червень 2020 року позивачка отримала 18 644, 00 грн, при цьому нею було відпрацьовано 20 днів. Отже, середньоденна заробітна плата склала 932, 20 грн (18 644, 00 / 20).
Згідно з розрахунковим листом за липень 2020 року позивачка отримала 8 916, 69 грн заробітної плати, при цьому нею було відпрацьовано 11 днів. Отже, середньоденна заробітна плата склала 810, 60 грн (8 916, 69 / 11).
В свою чергу, середньоденний заробіток за два останні місяці складає 871, 40 грн ((932, 20 + 810, 60) / 2).
17.08.2020 є останнім днем роботи ОСОБА_1 . Отже, час вимушеного прогулу позивачки у період з 18.08.2020 до 16.12.2020 становить 85 робочих днів, а тому стягненню на її користь підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 74 069, 00 грн. (871, 40 грн. х 85 р.д. = 74 069, 00 грн.) з відрахуванням обов'язкових платежів.
Щодо вимоги позивачки визнати протиправною відмову Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) в наданні ОСОБА_1 відпустки на підставі заяви від 13 серпня 2020 року, суд зазначає наступне.
Про право працівника на використання відпустки із подальшим звільненням вказано у ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі - Закон № 504). Суд зауважує, що такий варіант можливий як при розірванні/припиненні безстрокового трудового договору, так і у разі припинення строкового трудового договору. При цьому в обох випадках працівник повинен виявити бажання (написати відповідну заяву) скористатися гарантією, передбаченою ст. 3 Закону № 504.
Суд зауважує, що Законом № 504 передбачена реалізація права на використання відпустки із подальшим звільненням через припинення строкового трудового договору. Це висвітлено у ч. 2 ст. 3 Закону № 504.
Так, за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Отже, у вказаній нормі законотворець оперує такими словами, як «може надаватися». Якраз вони й дають змогу вважати, що роботодавець може, але не зобов'язаний задовольнити прохання працівника стосовно реалізації ним права, вказаного у ч. 2 ст. 3 Закону № 504.
При цьому, у разі якщо працівник звертається до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то керівник установи вправі відмовити у задоволенні такого прохання.
Судом встановлено, що позивачка подавала на ім'я начальника Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) заяву, відповідно до якої просила надати їй невикористану частину щорічної основної оплачуваної відпустки та відпустку за вислугу років з 17 серпня 2020 року.
Однак, у задоволенні вказаної зави позивачці було відмовлено.
Оскільки дана норма не є імперативною, а тому не зобов'язує роботодавця прийняти рішення на користь позивачки, суд дійшов висновку про правомірність відмови Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) в наданні ОСОБА_1 відпустки на підставі заяви її від 13 серпня 2020 року.
Отже, позовна вимога в цій частині не підлягає задоволенню.
Відповідно до п. 2, п. 3 ч. 1 ст. 371 КАС України негайно виконуються рішення суду, зокрема, про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби - у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на посаді у відносинах публічної служби.
Враховуючи приписи статті 371 КАС України, суд дійшов висновку про необхідність звернення рішення суду до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) та стягнення заробітної плати у межах суми стягнення за один місяць з відрахуванням обов'язкових платежів.
За таких обставин, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_4 до Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) про визнання протиправним та скасування наказу від 12.08.2020 № 2993/к, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також визнання дій протиправними.
Вирішуючи питання щодо розподілу судового збору, суд зазначає наступне.
Згідно з ч. 3 ст. 139 КАС України при частковому задоволенні позову судові витрати покладаються на обидві сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. При цьому суд не включає до складу судових витрат, які підлягають розподілу між сторонами, витрати суб'єкта владних повноважень на правничу допомогу адвоката та сплату судового збору.
Позивачкою на виконання вимог ухвали суду про залишення позовної заяви без руху було сплачено судовий збір у розмірі 840, 80 грн за позовну вимогу про визнання протиправною відмови відповідача в наданні позивачці відпустки на підставі заяви від 13.08.2020.
Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 саме в цій частині, підстави для розподілу судових витрат відсутні.
Згідно з ч. 3 ст. 243 КАС України у виняткових випадках залежно від складності справи складення рішення, постанови у повному обсязі може бути відкладено на строк не більш як десять, а якщо справа розглянута у порядку спрощеного провадження - п'ять днів з дня закінчення розгляду справи.
На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст. 2, 5-14, 19-22, 72-78, 94, 132-143, 159-165, 241-247, 255, 295-297 КАС України, суд -
Адміністративний позов ОСОБА_4 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) (код ЄДРПОУ 43315445, 61002, Харківська обл., місто Харків, вулиця Ярослава Мудрого, будинок 16) про визнання протиправним та скасування наказу від 12.08.2020 № 2993/к, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також визнання дій протиправними, - задовольнити частково.
Визнати протиправним та скасувати наказ Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) «Про звільнення ОСОБА_4 » від 12.08.2020 № 2993/к.
Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) з 18.08.2020.
Стягнути зі Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18.08.2020 по день ухвалення рішення суду у розмірі 74 069, 00 грн (сімдесят чотири тисячі шістдесят дев'ять гривень).
В решті заявлених позовних вимог, - відмовити.
Звернути рішення суду до негайного виконання в частині поновлення ОСОБА_4 на посаді завідувача сектору судової роботи та міжнародного співробітництва у Донецькій області відділу судової роботи та міжнародної правової допомоги Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Харків) та стягнення заробітної плати у межах суми стягнення за один місяць з відрахуванням обов'язкових платежів.
Повний текст рішення складено 21.12.2020.
Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Першого апеляційного адміністративного суду через Донецький окружний адміністративний суд шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Копія апеляційної скарги одночасно надсилається особою, яка її подає, до суду апеляційної інстанції.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Суддя В.А. Голуб