Апеляційне провадження
№ 22-ц/824/10918/2020
29 вересня 2020 року місто Київ
справа № 753/23827/19
Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді: Борисової О.В.
суддів: Ратнікової В.М., Левенця Б.Б.
за участю секретаря судового засідання - Савлук І.М.
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою відповідача Державного підприємства спеціального зв'язку на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 10 червня 2020 року, ухвалене під головуванням судді Мицик Ю.С., повний текст рішення складено 19 червня 2020 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства спеціального зв'язку про визнання заяви недійсною, визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-
В грудні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому з урахуванням заяв про уточнення позовних вимог просила:
визнати її заяву про звільнення за власним бажанням недійсною;
визнати наказ №293к від 13 листопада 2019 року про її звільнення за власним бажанням ст.38 КЗпП України незаконним;
скасувати наказ №293к від 13 листопада 2019 року про її звільнення за власним бажанням ст.38 КЗпП України;
поновити її на посаді експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень EMSДП спеціального зв'язку;
стягнути з ДП спеціального зв'язку на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 39530,64 грн.;
стягнути з ДП спеціального зв'язку на її користь моральну шкоду у сумі 39530,64 грн.
В обґрунтування вимог посилалася на те, що 23 серпня 2018 року вона наказом №157к від 22 серпня 2018 року була прийнята на роботу експедитором 2-го класу до цеху експедиції ДП спеціального зв'язку.
Вказувала, що 13 листопада 2019 року наказом №293к від 13 листопада 2019 року вона була звільнена за власним бажанням, відповідно до ст.38 КЗпП України, з посади експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень EMS ДП спеціального зв'язку.
Зазначала, що під час працевлаштування, вона була вимушена одночасно з заявою про прийняття на роботу написати заяву про звільнення за власним бажанням без зазначення дати, під тиском пояснень адміністрації, що перша заява (про прийняття на роботу) без другої заяви (про звільнення за власним бажанням без дати) розглядатись не буде і працевлаштування не відбудеться.
Посилалась на те, що за весь час роботи з 23 серпня 2018 року по 13 листопада 2019 року заробітна плата систематично виплачувалась с затримкою 1-2 місяці.
Вказувала, що 31 жовтня 2019 року нею через оператора урядової гарячої лінії 1545 була подана скарга №ОВ-9847412 про порушення відповідачем її трудових прав в частині порушення термінів виплати заробітної плати та виплати компенсації втрати частини заробітної плати в зв'язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством України згідно вимог ст.34 Закону України «Про оплату праці».
Зазначала, що за її зверненням ГУ Держпраці у Київській області було проведено перевірку і вжито заходів правового реагування.
Посилалась на те, що 13 листопада 2019 року її викликав генеральний директор ДП спеціального зв'язку ОСОБА_2 і повідомив, що за результатами перевірки за її скаргою на нього покладений адміністративний штраф у розмірі 12600,00 грн. і тому, вона звільнена.
Вказувала, що вона відмовилась підписувати наказ і заявила, що звільнятись не буде.
Зазначала, що їй повідомили, що її заява про звільнення за власним бажанням, складена при прийомі на роботу, підписана. На її зауваження, що в цій заяві не вказана дата, з якої вона просить її звільнити, отримана відповідь про те, що дата заяви не має значення.
Посилалась на те, що одразу ж після розмови з керівництвом ДП спеціального зв'язку нею через приймальню ДП спеціального зв'язку, подана заява про визнання недійсною заяви про звільнення за власним бажанням, написаної при прийомі на роботу.
Вказувала, що керівництво ДП спеціального зв'язку проставило дату на її заяві і звільнило її. Протягом години вона отримала гроші на банківську картку в якості розрахунку при звільненні і наприкінці робочого дня в неї відібрали пропуск.
Зазначала, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки відсутня підстава для звільнення за ст.38 КЗпПУ - власне бажання, ініціатива працівника.
Посилалась на те, що дата на її заяві про звільнення за власним бажанням проставлена не нею, а іншою особою.
Вказувала, що вважає законним та справедливим стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який станом на 05 березня 2020 року становить 39530,64 грн.
Зазначала, що відповідач незаконними діями спричинив їй моральну шкоду.
Рішенням Дарницького районного суду міста Києва від 10 червня 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнанонезаконним та скасованонаказ №293к від 13листопада 2019 року ДПспеціального зв'язку про звільнення ОСОБА_1 з посади експедитора 1 класу цеху обробки відправлень EMS за власним бажанням (ст.38 КЗпПУ).
Поновлено ОСОБА_1 на посаді експедитора 1 класу цеху обробки відправлень EMS ДП спеціального зв'язку.
Стягнутоз ДПспеціального зв'язку на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14листопада 2019 року по 05березня 2020 року в сумі 39530,64 грн.
Стягнутоз ДПспеціального зв'язку на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 5000 грн.
В задоволенні решти вимог позову відмовлено.
Стягнутоз ДПспеціального зв'язку на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 768,40грн.
Стягнутоз ДПспеціального зв'язку на користь держави судовий збір в розмірі 1536,80грн.
Допущенонегайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць.
Частково не погоджуючись з вказаним рішенням суду першої інстанції, відповідач ДП спеціального зв'язку подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на неправильне застосування норм матеріального і порушення норм процесуального права, неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, просив рішення суду в частині задоволених позовних вимог скасувати та ухвалити в цій частині нове, яким відмовити в задоволені позовних вимог.
В обґрунтування вимог посилався на те, що позивач була звільнена з роботи за власним бажанням, за власною ініціативою, відповідно до власноручно написаної та підписаною нею заяви, що позивач не заперечувала.
Вказував, що матеріали справи не містять жодних доказів про застосування тиску на позивача при написанні заяви про звільнення за власним бажанням.
Зазначав, що твердження позивача про те, що заява була написана при прийомі на роботу не підтверджено жодними допустимими доказами. Наприклад, такими як звернення позивача до правоохоронних органів (поліції, прокуратури), інспекції з праці, керівництва Державного підприємства спеціального зв'язку чи державного органу виконавчої влади, до сфери управління якого входить це державне підприємство, тобто у будь-який спосіб зафіксований належним чином. Таким чином, має місце недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими.
Посилався на те, що розрахунок з позивачем було проведене в день звільнення з видачею трудової книжки, про отримання якої свідчить підпис позивача у відповідному журналі, про що позивач також не заперечувала.
Вказував, що на наступний день після звільнення позивач на роботу не вийшла, що підтверджує її волевиявлення на звільнення за власним бажанням і відсутність бажання працювати в ДП спеціального зв'язку.
Зазначав, що посилання позивача на відсутність в неї картки, яка надавала б їй можливість потрапити на роботу (службового посвідчення) не заслуговує на увагу, через те, що вихід на роботу навіть без службового посвідчення (картки) міг бути, при бажанні позивача, зафіксований як камерами відеоспостереження, так і свідками.
Посилався на те, що факт вилучення картки в день звільнення як раз свідчить про волевиявлення позивача на звільнення з роботи і не бажання продовжувати трудову діяльність в ДП спеціального зв'язку.
Зазначав, що відповідач не погоджується із висновком суду і про те, що роботодавець не має права звільнити працівника згідно поданої ним заяви за власним бажанням до закінчення двотижневого строку після подання такої заяви, оскільки, чинним законодавством України не встановлено такої заборони.
Посилався на те, що висновок суду про те, що власник не вправі звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання працівником заяви про звільнення, якщо працівник про це не просить є помилковим, оскільки, вказаний двотижневий строк є гарантією для роботодавця для запрошення та працевлаштування на роботу іншого працівника, а не гарантією для залишення працівника, який подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням.
Вказував, що доводи позивача та мотивація оскаржуваного рішення суду про те, що заява про звільнення не містила дати, якою вона подана та дати, з якої потрібно провести звільнення, не свідчать про незаконність звільнення на підставі цієї заяви, оскільки заява містить резолюцію роботодавця, датовану 13 листопада 2019 року та погодження безпосереднього керівника позивача, датоване 13 листопада 2019 року. Не зазначення позивачем у заяві дати, з якої він просить провести звільнення, є його правом, а не обов'язком. Відсутність дати звільнення, як і дати написання, не робить таким чином заяву недійсною.
Зазначав, що стосовно заяви про визнання недійсною заяви про звільнення за власним бажанням, копію якої позивач залучила до матеріалів справи, то відповідач не отримував такого документу. Такий структурний підрозділ чи відповідальна особа як «приймальна ДП спеціального зв'язку» у ДП спеціального зв'язку відсутній.
Посилався на те, що відхилення судом заперечення факту отримання такої заяви від позивача є необгрунтованим. Жодна організаційна структура юридичних осіб не має в своєму складі такого підрозділу як «приймальна». Крім того, отримання документу повинно бути підтверджено надписом, про найменування посади особи, яка його прийняла, власного підпису та дати. «Приймальна ДП спеціального зв'язку» не є назвою посади, чинні кваліфікаційні довідники назв посад та професій не містять такої назви.
Вказував, що днем звільнення позивача є 13 листопада 2019 року, тому середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передували події (звільненню), з якою пов'язана відповідна виплата, а саме: вересень та жовтень 2019р.
Посилався на те, що судом в основу розрахунку закладено кількість робочих днів, які були відпрацьовані позивачем у вересні та жовтні 2019 року (15+14 = 29). В той час як графік роботи позивача 2/2 (2 робочих через 2 вихідних). Тому в розрахунку слід використовувати не робочі дні, а відпрацьовані позивачем години. Оскільки, відповідач для оплати праці використовує почасово-преміальну систему оплати праці для працівників, що працюють позмінно.
Вказував, що позивачу було нараховано у вересні 2019 рокуодноразову премію в розмірі 2000 грн., а в жовтні 2019 року - одноразову премію в розмірі2000 грн. та оплату за 2 дні щорічної відпустки в розмірі 648,58 грн.
Посилався на те, що згідно із вимогами Порядку зазначені виплати не повинні враховуватись при нарахуванні середньомісячного заробітку, тому в розрахунку необхідно використовувати нарахований позивачу дохід за вересень 2019 року в розмірі 8189 грн. (10189 грн. - 2000 грн. (одноразова премія)), а за жовтень 2019 року в розмірі 7274,59 грн. (9923,17 грн. - 2000 (одноразова премія) - 648,58 грн. (оплата 2 днів щорічної відпустки)).
Вказував, середньогодинна заробітна плата позивача складає 49,05 гри. (15463,59 грн. /315,25 робочих годин). Отже, середній заробіток позивача «за час вимушеного прогулу» становить не 39530,64 грн., а 30239,33 грн.
Зазначав, що жодних доказів для обґрунтування факту наявності/розміру моральної шкоди позивач в суд не надала, в матеріалах справи відсутній будь-який документ з цього приводу.
Посилався на те, що позивач була звільнена з роботи за власним бажанням, тому жодних моральних страждань через цей факт отримати в результаті своїх дій не могла.
Вказував, що у судовому засіданні, що відбулося 10 червня 2020 року, позивач через свого представника стверджувала, що її моральні страждання були зумовлені відсутністю коштів для існування після звільнення з роботи та в необхідності докладання додаткових зусиль для організації свого життя. Однак, як було з'ясовано судом в тому ж судовому засіданні, позивач не зверталась до Державної служби зайнятості для отримання допомоги по безробіттю та за допомогою в пошуку роботи.
Від позивача до суду апеляційної інстанції надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому остання просила залишити скаргу без задоволення, посилаючись на її безпідставність та необґрунтованість, а рішення суду першої інстанції - без змін.
В судовому засіданні апеляційного суду представник відповідача доводи апеляційної скарги підтримала та просила її задовольнити.
Позивач в судове засідання не з'явилася, про дату, час та місце розгляду справи судом повідомлялася належним чином, в тому числі мобільним зв'язком.
Також позивачу судова повістка була направлена на офіційну електронну пошту та вказане повідомлення було отримане останньою.
Колегія суддів вважає за можливе розглядати справу у відсутність позивача відповідно до ч.2 ст.372 ЦПК України.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника відповідача, з'ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційних скарг, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.
Згідно вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Задовольняючи позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу №293к від 13 листопада 2019 року ДП спеціального зв'язку про звільнення ОСОБА_1 з посади експедитора 1 класу цеху обробки відправлень EMS за власним бажанням (ст.38 КЗпПУ) та поновлено ОСОБА_1 на посаді експедитора 1 класу цеху обробки відправлень EMSДП спеціального зв'язку, суд першої інстанції, виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням норм трудового законодавства.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції виходячи з наступного.
Як вбачається з матеріалів справи та копії трудової книжки позивача, ОСОБА_1 згідно наказу №157к від 22 серпня 2018 року була прийнята на роботу експедитором 2-го класу цеху експедиції ДП спеціального зв'язку з 23 серпня 2018 року.
Відповідно до наказу №178к від 14вересня 2018року позивачапереведено на посаду експедитора 2-го класу цеху обробки відправлень ЕМS.
01 жовтня 2018 року наказом №197к від 27вересня 2018 року ОСОБА_1 було переведено на посаду експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень ЕМS.
Наказом №293к від 13листопада 2019року позивача було звільнено з посади експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень ЕМS за власним бажанням ст.38 КЗпП України.
Підставою звільнення зазначено: заява ОСОБА_1
13 листопада 2019 року булоскладеноакт про відмову ОСОБА_1 поставити підпис про ознайомлення її з наказом про звільнення.
13 листопада 2019 рокупозивач подала на ім'я Генерального директора ДП спеціального зв'язку заяву, в якій просила вважати заяву про звільнення за власним бажанням, написану при прийомі на роботу недійсною.
13 листопада 2019 року ОСОБА_1 було видано трудову книжку, про що свідчить її підпис у журналі видачі трудових книжок та проведено розрахунок, що не заперечувалося в судовому засіданні суду першої інстанції стороною позивача.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно частини 1 статті 38 КЗпП України працівник маєправо розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
У справах про звільнення за статтею 38 КЗпП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.
У п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам надано роз'яснення, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Порядок звільнення - певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.
Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитися з роботи.
Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України №134/06/187-07 від 29 травня 2007 року відповідно до статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, тобто подавши письмову заяву про звільнення за власним бажанням, яка являє собою підставу для видання роботодавцем наказу про звільнення працівника, а, отже, повинна відповідати певним обов'язковим критеріям.
Наказом Держспоживстандарту України від 07 квітня 2003 року №55 затверджено ДСТУ 4163-2003 «Вимоги до оформлення документів», вимоги якого поширюються на організаційно-розпорядчі документи-постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо, створювані в результаті діяльності органів державної влади України, органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ, організацій та її об'єднань усіх форм власності, дата складання документа та підпис передбачаються обов'язковими реквізитами документів, які складаються в організації. Зважаючи на те, що останнім днем роботи у разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив про це власника письмово, в заяві працівника про звільнення за власним бажанням проставлення дати її складання є необхідним для дотримання строку звільнення працівника.
Отже, з системного аналізу вищевказаних норм вбачається, що про бажання розірвати трудовий договір за власним бажанням працівник повинен попередити роботодавця письмово за два тижні шляхом подання заяви про звільнення, в якій указати підставу для розірвання трудового договору (ст.38 КЗпП) і бажану дату звільнення. Заява має бути підписана і датована.
Правовий аналіз статті 38 КЗпП України вказує на те, що за відсутності причин, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. При наявності такої домовленості працівник може бути звільнений навіть у день подання заяви про звільнення. Проте, власник не вправі звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання працівником заяви про звільнення, якщо працівник про це не просить.
Звільнення вважається проведеним за власним бажанням і двотижневий строк має обчислюватись відповідно до статті 241-1 КЗпП України, тому датою звільнення є відповідний день тижня, обчислюваний через два тижні з дати подання заяви.
Звертаючись до суду з даним позовом, позивач вказувала на те, що під час працевлаштування, вона була вимушена одночасно з заявою про прийняття на роботу написати заяву про звільнення за власним бажанням без зазначення дати, під тиском пояснень адміністрації, що перша заява (про прийняття на роботу) без другої заяви (про звільнення за власним бажанням без дати) розглядатись не буде і працевлаштування не відбудеться. Зазначала, що подання заяви про звільнення за власним бажанням при прийомі на роботу не передбачено Законом. Посилалася на те, що оскільки вона не мала наміру припиняти трудові відносини з відповідачем і не вказала дату на своїй заяві про звільнення за власним бажанням, а тому вважає своє звільнення незаконним.
Як вбачається зі змісту заяви про звільнення, яка стала підставою для видачі наказу №293к від 13 листопада 2019 року про звільнення позивача за ст.38 КЗпП України, в ній відсутня як дата написання заяви, так і дата, з якої позивач просить її звільнити з роботи.
Крім того, заява про звільнення написана від імені експедитора 2-го класу цеху експедиції ОСОБА_1 , тобто вказана посада, на яку позивач була прийнята на роботу 23 серпня 2018 року, однак з 01 жовтня 2018 року наказом №197к від 27 вересня 2018 року ОСОБА_1 було переведено на посаду експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень ЕМS.
В той же час, в спірному наказі про звільнення вказано, що ОСОБА_1 звільнено з посади експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень ЕМS.
Згідно з ст.ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.
Разом з тим, відповідачем не було надано доказів того, що позивач написала заяву звільнити її за власним бажанням з посади експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень ЕМS.
Також відповідач не довів факт подання позивачем заяви про звільнення за власним бажанням з 13листопада 2019року та не спростував твердження позивача про складання нею заяви про звільнення при працевлаштуванні, без наміру припинити трудові відносини.
Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України).
ОСОБА_1 на підтвердження своїх доводів про те, що вона не мала наміру на звільнення надала копію заяви, яка була нею подана 13 листопада 2019 року через приймальню ДПСЗ, в якій остання просила вважати заявупро звільнення за власним бажанням, написану нею при прийомі на роботу недійсною.
На вказаній заяві зазначено: прийнято приймальньою ДПСЗ, дата прийняття - 13 листопада 2019 року та підпис.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що відповідач не довів, що ДП спеціального зв'язку не отримувало від позивача вказаної заяви.
Не було надано таких доказів і до суду апеляційної інстанції.
Щодо доводів апеляційної скарги про те, що двотижневий строк є гарантією для роботодавця для запрошення та працевлаштування на роботу іншого працівника, а не гарантією для залишення працівника, який подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням колегія суддів вважає необхідним зазначити наступне.
Сторони трудових правовідносин не можуть в односторонньому порядку змінювати строки попередження. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання на його вимогу трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців. При цьому, якщо відсутнє усне чи письмове відкликання заяви про звільнення за власним бажанням і після закінчення строку трудового договору його не було розірвано, а працівник не наполягає на звільненні, дія договору вважається продовженою.
Винятки становлять випадки розірвання договору з поважних причин, про що зазначає працівник.
До аналогічного висновку дійшов Верховий Суд у постанові від 20 травня 2020 року у справі 279/3334/17-ц.
Разом з тим, взаявіпро звільнення за власним бажанням не зазначено ні дати її написання, ні дати, з якої позивач просить звільнити її з роботи.
З огляду на вищевикладене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що звільнення позивача з роботи відбулось з порушенням чинного трудового законодавства України, оскільки з заяви, яка стала підставою для звільнення позивача за ст.38 КЗпП України не вбачається волевиявлення ОСОБА_1 на припинення трудових відносин з відповідачем з 13 листопада 2019 року.
Крім того, позивач вказувала на те, що після ознайомлення з наказом про звільнення у неї було вилучено картку, яка надавала їй можливість потрапити на роботу, через встановлення пропускного режиму. Вказані обставини не заперечувалися представником відповідача.
Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Саме такий правовий висновок, наведений у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14.
Суд першої інстанції встановивши незаконність звільнення ОСОБА_1 , дійшов вірного висновку про наявність правових підстав для поновлення позивача на посаді експедитора 1-го класу цеху обробки відправлень EMS ДП спеціального зв'язку.
А відтак доводи апеляційної скарги представника відповідача про помилковість рішення суду першої інстанції щодо наявності підстав для поновлення позивача на роботі спростовуються вищевикладеним.
Відповідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Задовольняючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14 листопада 2019 року по 05 березня 2020 року в розмірі 39530,64 грн. суд першої інстанції виходив з наступного розрахунку:
10189,00 + 9923,17(заробітна плата за вересень, жовтень 2019року)/15+14 (кількість робочих днів за 2 місяці) = 693,52 гривень (середньоденна заробітна плата ) * (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу).
Проте, колегія суддів не погоджується в повній мірі з таким висновком суду першої інстанції виходячи з наступного.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.
Абзацом 3 пункту 2 розділу ІІ Порядку, визначено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата.
Як зазначено в абз.4 п.2 розділу ІІ Порядку, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за за попередні два місяці роботи.
Відповідно до п.8 розділу ІV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Положеннями абзацу 1 пункту 3 розділу ІІІ Порядку передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.
Разом з тим, у пункті 4 розділу ІІІ Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Як вбачається з графіку роботи цеху обробки відправлень EMS на 3 та 4 квартал 2019 року, графік роботи позивача був 2 робочих дні через 2 вихідні та визначався у робочих годинах.
Згідно розрахункової відомості за вересень 2019 року, у вказаному місяці позивач відпрацювала 168,25 годин, заробітна плата за вересень 2019 року становить - 10189 грн.
Відповідно до розрахункової відомості за жовтень 2019 року, у вказаному місяці позивач відпрацювала 147 годин, заробітна плата за жовтень 2019 року становить - 9923,17 грн.
Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції не врахував, що для розрахунку необхідно брати не робочі дні у вересні та жовтні 2019 року, а відпрацьовані позивачем години за вересень та жовтень 2019 року, оскільки відповідач для оплати праці використовує почасово-преміальну систему оплати праці.
Крім того, суд першої інстанції не врахував, що розділом ІІІ Порядку передбачені виплати, які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, а саме виплати, нараховані позивачу у зв'язку з перебуванням її у щорічній відпустці - 2 дні за жовтень 2019 року.
Отже, середньогодинна заробітна плата позивача за вересень, жовтень 2019 року становить 61,74 грн., виходячи з розрахунку:
19463,59 грн. (10189 грн. + 9274,59 грн. заробітна плата за вересень, жовтень 2019 року, за вирахуванням 2 днів відпустки за жовтень 2019 року) : 315,25 годин (168,25 годин + 147 годин) = 61,74 грн.
Оскільки ОСОБА_1 заявляла вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14 листопада 2019 року по 05 березня 2020 року, колегія суддів вважає, що середній заробіток позивача за вказаний період становить 38062,71 грн., виходячи з розрахунку:
61,74 грн. (середньогодинна заробітна плата) * 616,50 годин (період вимушеного прогулу: 96,25 годин за період з 14 по 30 листопада 2019 року + 166,50 годин за період з 01 по 31 грудня 2019 року + 160 годин за період січня 2020 року + 165,75 годин - за період з 01 по 29 лютого 2020 року +28 годин - за період з 01 по 05 березня 2020 року) = 38062,71 грн.
Доводи апеляційної скарги про те, що в розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно використовувати нарахований позивачу дохід за вересень, жовтень 2019 року за вирахуванням одноразових премій, колегія суддів відхиляє, оскільки Порядком передбачено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються премії.
На підставі викладеного колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для зміни рішення суду першої інстанції в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача з 39530,64 грн. до 38062,71 грн.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення вимоги позивача про визнання її заяви про звільнення за власним бажанням недійсною, оскільки заява про звільнення за власним бажанням за своєю юридичною природою не є правочином, а документом, який фіксує волевиявлення працівника на припинення трудових відносин.
Відповідно до роз'яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Положеннями статті 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
За змістом зазначеного положення Закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин.
Колегія суддів вважає, що розмір коштів на відшкодування моральної шкоди, яку слід стягнути з відповідача на користь позивача суд першої інстанції визначив правильно, виходячи з того, що відповідачем позивачу була завдана моральна шкода внаслідок порушення її трудових прав у зв'язку з незаконним звільненням, що призвело до спричинення їй моральних страждань.
Доводи апеляційної скарги про те, що доказів для обґрунтування факту наявності/розміру моральної шкоди позивач в суд не надала, в матеріалах справи відсутній будь-який документ з цього приводу, позивач була звільнена з роботи за власним бажанням, тому жодних моральних страждань через цей факт отримати в результаті своїх дій не могла, колегія суддів відхиляє, оскільки судом вірно було встановлено, що були порушені права позивача у сфері трудових відносин, що призвели до моральних страждань, які виразились у втраті нормальних життєвих зв'язків, що вимагали від позивача в подальшому додаткових зусиль для організації свого життя.
Відповідно до ч.4 ст.367 ЦПК України зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини.
У зв'язку з наведеним, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково, рішення суду першої інстанції змінити в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача з 39530,64 грн. до 38062,71 грн.
В решті рішення залишити без змін.
Керуючись ст.ст.268, 367, 368, 374, 376, 381-383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ,
Апеляційну скаргу відповідача Державного підприємства спеціального зв'язку - задовольнити частково.
Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 10 червня 2020 року в частині стягнення з Державного підприємства спеціального зв'язку на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити, зменшити суму стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 39530 грн. 64 коп. на 38062 грн. 71 коп.
В решті рішення залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину постанови зазначений строк обчислюється з дня складання повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 02 жовтня 2020 року.
Головуючий:
Судді: