26 серпня 2020 року м. Ужгород№ 260/278/20
Закарпатський окружний адміністративний суд у складі:
головуючого судді - Гебеш С.А.
при секретарі судових засідань - Жирош С.Ю.
та осіб, що беруть участь у справі:
представника позивача - Онуфрій Д.В.
представник відповідача - не з'явився;
розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами загального позовного провадження адміністративну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Тячівської районної державної адміністрації про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
ОСОБА_1 звернулася до Закарпатського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до Тячівської районної державної адміністрації, згідно якого просила суд: 1. Визнати протиправним та скасувати наказ керівника апарату Тячівської райдержадміністрації від 21.12.2019 року №209-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;2. Поновити ОСОБА_1 на посаду головного спеціаліста сектору містобудування та архітектури Тячівської райдержадміністрації, як таку, що звільнена незаконно та має переважне право на залишені на роботі; 3. Стягнути з Тячівської районної державної адміністрації Закарпатської області на користь Позивачки заробітну плату за час вимушеного прогулу. 4.Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення Позивачки та виплати заробітної плати.
Свої позовні вимоги позивач мотивує тим, що 15.01.2020 року її звільнили з роботи у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України та п.1 ч.І ст.87 Закону України «Про державну службу». Своє звільнення позивач вважає протиправним, оскільки у відповідності з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Порівняно з іншим працівником, який залишився працювати у відповідача, ОСОБА_1 має більш високу кваліфікацію, що підтверджується доданими до позову додатками, а саме: дипломом від 30.06.2011 року серії НОМЕР_1 , за яким позивач закінчила у 2011 році Національний університет «Львівська політехніка» і отримала базову вищу освіту за напрямом підготовки «Архітектура» та здобула кваліфікацію бакалавра за напрямом «Архітектура». Більш того, позивач у позовній заяві зазначає, що відповідачем при звільненні її із займаної посади порушено вимоги ст.49 КЗпП, де чітко зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Позивача повідомлено тільки 08 січня 2020 року, а оскаржуваний Наказ про звільнення прийнятий Відповідачем 21 грудня 2019 року, тобто, останню повідомили про можливе майбутнє вивільнення пізніше на 18 днів з моменту прийняття рішення про її звільнення, а не за два місяці як це передбачено вищезазначеною нормою трудового законодавства. Зважаючи на вищевикладені обставини, позивач звернулася до суду за захистом свого порушеного права.
Представник позивача в судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримав з підстав викладених у позовній заяві та просив суд даний позов задовольнити повністю.
Представник відповідача будучи належним чином повідомленим про дату, час та місце судового розгляду в судове засідання не з'явився, однак скористався наданим йому правом надання письмового відзиву та заперечив проти позовних вимог, додатково пояснивши, що з метою оптимізації чисельності державних службовців Кабінетом Міністрів України було прийнято рішення про скорочення працівників райдержадміністрацій з 01.01.2020 року ще 19 червня 2019 року (Поставнова КМУ №746 «Про внесення змін у додаток до постанови Кабінету Міністрів України від 25 березня 2014 р. №91», якою передбачалось скорочення працівників РДА на 14,5 тисяч. 30.10.2019 року Закарпатською обласною державною адміністрацією було прийняте розпорядження №81-р „Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій". В додатку до даного розпорядження Тячівській РДА доведено граничну чисельність працівників в кількості 142 одиниці, в тому числі апарату - 18. Крім цього, представник відповідача у відзиві зазначив, що згідно штатного розпису на 2019 рік кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської райдержадміністрації становить - 52, апарату райдержадміністрації - 37. А штатним розписом на 2020 рік затверджено кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської райдержадміністрації - 35, апарату райдержадміністрації - 16. Тобто скорочення відбулося на 38 штатних одиниць, не враховуючи структурні підрозділи райдержадміністрації зі статусом юридичної особи публічного права. Керівником апарату державної адміністрації видано наказ від 31.10.2019 №190-к «Про попередження про майбутнє вивільнення». Згідно даного наказу працівники попереджені про можливе майбутнє вивільнення з 8 січня 2020 року. Ознайомлення з даним наказом працівники засвідчили власним підписом, зокрема ОСОБА_1 у пункті 35 додатку до зазначеного наказу підпис поставила 04.11.2019р.
Згодом, після погодження та затвердження штатних розписів на 2020рік, працівникам державної адміністрації персонально пропонували наявні вакансії, які вони могли обійняти відповідно до кваліфікації та досвіду роботи. Так Позивачку письмово було повідомлено про скорочення посади головного спеціаліста відділу капітального будівництва, містобудування та архітектури державної адміністрації та запропоновано перевестися на посаду головного спеціаліста архівного відділу державної адміністрації, на яку вона не погодилась і свою відмову засвідчила власним підписом 17.12.2019року. Варто зазначити, що пропонована посада була постійною, рівнозначною займаній посаді, оскільки обидві посади є посадами категорії В державної служби, та відносяться до однієї групи оплати праці.
Зважаючи на вищевикладені обставини, відповідач в даному випадку діяв в межах та спосіб встановлений чинним законодавством, а тому правових підстав для задоволення даного позову немає.
Розглянувши подані сторонами документи та матеріали справи, заслухавши думку представника позивача по справі з приводу даного позову, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступних висновків.
Як встановлено судом в ході судового розгляду та вбачається із матеріалів справи з метою оптимізації чисельності державних службовців Кабінетом Міністрів України було прийнято рішення про скорочення працівників райдержадміністрацій з 01.01.2020 року ще 19 червня 2019 року (Поставнова КМУ №746 «Про внесення змін у додаток до постанови Кабінету Міністрів України від 25 березня 2014 р. №91», якою передбачалось скорочення працівників РДА на 14,5 тисяч.
Згідно протоколу профспілкових зборів в Тячівській районній державній адміністрації 6 вересня 2019 року керівником апарату державної адміністрації проінформовано присутніх про заплановане Урядом скорочення чисельності працівників районних державних адміністрацій та зменшення видатків на оплату праці на 2020 рік(а.с.54).
30.10.2019 року Закарпатською обласною державною адміністрацією було прийняте розпорядження №81-р „Про граничну чисельність працівників районних державних адміністрацій". В додатку до даного розпорядження Тячівській РДА доведено граничну чисельність працівників в кількості 142 одиниці, в тому числі апарату - 18(а.с.55).
На виконання вищезгаданого розпорядження було прийнято відповідні розпорядження голови Тячівської районної державної адміністрації від 31.10.2019 року № 507 „Про встановлення граничної чисельності працівників Тячівської районної державної адміністрації" та №89-к «Про попередження про можливе майбутнє вивільнення»(а.с.56-59).
Згодом Кабінет Міністрів України ухвалив постанову від 03.11.2019 №926 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України та скасування постанови Кабінету Міністрів України від 19 червня 2019 р. № 746» якою внесені зміни в постанову КМУ від 25.03.2014р №91, якою затверджена оновлена гранична чисельність працівників місцевих державних адміністрацій, яка діє із 19.11.2019р.
На виконання зазначеної постанови були прийняті розпорядження голови Закарпатської обласної державної адміністрації від 22.11.2019 № 103-р „Про упорядкування структури та чисельності працівників районних державних адміністрацій" (а.с.60) та відповідне розпорядження голови Тячівської районної державної адміністрації від 26.11.2019 № 563 „Про упорядкування структури та чисельності працівників районних державних адміністрацій" та встановлено граничну чисельність працівників державної адміністрації 127 штатних одиниць, в тому числі апарат - 16(а.с.61-62).
Отже, в державній адміністрації відбувалось вимушене скорочення чисельності працівників.
Згідно штатного розпису на 2019 рік кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської райдержадміністрації становить - 52, апарату райлержадміністрації - 37.
А штатним розписом на 2020 рік затверджено кількість штатних посад управлінь та відділів Тячівської райдержадміністрації - 35, апарату райдержадміністрації - 16.
Тобто скорочення відбулося на 38 штатних одиниць, не враховуючи структурні підрозділи райдержадміністрації зі статусом юридичної особи публічного права.
31.10.2019 року в.о. голови Тячівської РДА Полажинцем М.М. підписано розпорядження №89-к «Про попередження про майбутнє вивільнення», яким керівника апарату Тячівської РДА Макусія Б.Ю. зобов'язано попередити про майбутнє вивільнення всіх працівників райдержадміністрації. Відповідно керівником апарату державної адміністрації видано наказ від 31.10.2019 №190-к «Про попередження про майбутнє вивільнення»(а.с.72). Згідно даного наказу працівники попереджені про можливе майбутнє вивільнення з 8 січня 2020 року. Ознайомлення з даним наказом працівники засвідчили власним підписом, зокрема позивач ОСОБА_1 у пункті 61 додатку до зазначеного наказу підпис поставила 04.11.2019р. (а.с.75)
Позивачу письмово було повідомлено про скорочення посади головного спеціаліста відділу капітального будівництва, містобудування та архітектури державної адміністрації та запропоновано перевестися на посаду головного спеціаліста архівного відділу державної адміністрації, на яку вона не погодилась і свою відмову засвідчила власним підписом 17.12.2019 року. Зважаючи на вищевикладені обставини, керівником апарату Тячівської РДА було прийнято наказ від 21.12.2019 року №214-к про звільнення ОСОБА_1 з 15.01.2020 року.
Не погоджуючись із прийнятим наказом, позивач звернулася до суду із даним позовом за захистом свого порушеного права.
Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, що склались між сторонами, суд виходить з наступного.
Відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Згідно з ч. 1 ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону України "Про державну службу" від 10.12.2015 № 889-VIII (далі - Закон №889-VIII) цей Закон регулює відносини, що виникають у зв'язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 83 Закону №889-VIII державна служба припиняється за ініціативою суб'єкта призначення (стаття 87 цього Закону).
Пунктом 1 частини першої статті 87 Закону №889-VIII визначено, що скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі є підставою для припинення державної служби за ініціативою суб'єкта призначення.
Відповідно до визначення, що міститься в п. 6 ч. 1 ст. 2 Закону №889-VIII "рівнозначна посада" - це посада державної служби, що належить до однієї групи оплати праці з урахуванням юрисдикції державного органу.
Згідно з ст. 51 Закону №889-VIII посади державної служби з метою встановлення розмірів посадових окладів поділяються на 9 груп оплати праці. Прирівняння посад державної служби проводиться Кабінетом Міністрів України під час затвердження схеми посадових окладів на посадах державної служби за поданням центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері трудових відносин, погодженим із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби.
Відповідно до ч. 3 ст. 5 Закону №889-VIII дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих цим Законом.
У постанові від 17.02.2015 №21-8а15 Верховний Суд України висловив правову позицію, що у відносинах публічної служби пріоритетними є норми спеціального законодавства, а трудове законодавство треба застосовувати у випадках, якщо нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини або коли про це йдеться в спеціальному законі.
Таким чином, до спірних правовідносин застосовуються норми Закону №889-VIII, які мають пріоритет над положеннями трудового законодавства. Норми Кодексу законів про працю України (далі -КЗпП України) визначають виключно процедуру вивільнення державних службовців на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону № 889-VIII, у частині, що не врегульована цим Законом.
Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 цього ж Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
За правилами частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Суд зазначає, що оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 18.10.2017 у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 12.04.2018 у справі № 804/3787/17(№ К/9901/2648/17).
Положеннями частини першої статті 42 КЗпП передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (частина третя цієї ж статті).
При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.
Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.
Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен здійснити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом підготовки довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з'ясовувати сам суб'єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення.
Зазначена правова позиція наведена в постанові Верховного Суду від 08 грудня 2019 року у справі № 806/1175/17.
Щодо процедури звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, то суд зазначає, що з матеріалів справи вбачається, що позивач була повідомлена про наступне вивільнення 08.01.2020 року(а.с.9), а наказ про звільнення із займаної посади з 15.01.2020 року, був винесений відповідачем 21.12.2019 року, тобто в порушення вимоги ст.49 КЗпП, де чітко зазначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Зважаючи на вищевикладені обставини справи, позивача про наступне вивільнення було повідомлено за сім днів перед звільненням.
Стосовно доводів відповідача про те, що позивачу по справі ОСОБА_1 було запропоновано перевестися на посаду головного спеціаліста архівного відділу державної адміністрації, на яку вона не погодилась і свою відмову засвідчила власним підписом 16.12.2019 року, суд зазначає наступне.
Суд приймає до уваги посилання позивача на її тривалий безперервний стаж роботи на державній службі. І на переконання суду, відповідач повинен був надати оцінку наявності у ОСОБА_1 переваг в залишенні на роботі.
Надаючи оцінку оскаржуваному рішенню в контексті вимог ч. 2 ст. 2 КАС України у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень їх посадових чи службових осіб, адміністративний суд перевіряє, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.
З сукупного аналізу доказів та обставин справи є підстави для висновку про невідповідність оскаржуваного наказу вимогам ч.2 ст.2 КАС України.
З огляду на допущені порушення при звільненні ОСОБА_1 , з метою захисту позивача на судовий захист слід визнати протиправним та скасувати наказ керівника апарату Тячівської районної державної адміністрації від 21.12.2019 року № 209-к "Про звільнення ОСОБА_1 » та відповідно поновити таку на головного спеціаліста сектору містобудування та архітектури Тячівської райдержадміністрації, оскільки такий був прийнятий з порушенням норм чинного законодавства.
Європейський суд з прав людини у рішенні від 09 січня 2013 року у справі «Волков проти України» звертаючи увагу на необхідність поновлення особи на посаді, як спосіб відновлення порушених прав, зазначив, що рішення суду не може носити декларативний характер, не забезпечуючи у межах національної правової системи захист прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод.
Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (право на ефективний засіб юридичного захисту) передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.
Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права та має бути адекватним наявним обставинам і виключати подальше звернення особи до суду за захистом порушених прав.
Частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі в зв'язку із повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Згідно ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Як роз'яснено у п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року за № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.
Згідно ст. 27 Закону України "Про оплату праці", порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Обчислення середнього заробітку працівників здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
Пунктом 2 Порядку № 100 встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, таким чином, оскільки позивача звільнено 15.01.2020 року, середньомісячна заробітна плата ОСОБА_1 обчислюється виходячи з виплат за листопад - грудень 2019 року.
Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно із п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних дні за цей період.
Оскільки позивача звільнено з роботи з 15.01.2020 року, відповідно 15.01.2020 року є останнім днем роботи, за який відповідачем виплачено позивачу грошове забезпечення при проведенні розрахунку при звільненні.
Тому, тривалість вимушеного прогулу позивача необхідно обраховувати з 16.01.2020 по 26.08.2020 року (день ухвалення рішення в справі), що становить 153 робочих днів (, за січень -2020 року 12 робочих днів, за лютий 2020 року - 20 робочих днів, за березень 2020 року - 21 робочих дні, за квітень 2020 року - 21 робочий день, за травень 2020 року - 19 робочих днів, червень 2020 року - 20 робочих днів, липень 2020 року - 23 робочих днів, серпень 2020 року - 17 робочих днів).
Середньомісячна заробітна плата позивача становить 3361,26 грн., середньоденна заробітна плата позивача становить 160,06 грн.
Таким чином, розмір грошового забезпечення за час вимушеного прогулу за період з 16.01.2020 року по 26.08.2020 року, що підлягає виплаті позивачу становить 24489,18 грн.
Відповідно до п. 2, 3 ч. 1 ст. 371 КАС України, слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення грошового забезпечення за один місяць.
Відповідно до ст. 139 КАС України судові витрати стягненню не підлягають.
Враховуючи вищевикладене та керуючись статтями 19-21, 72-77, 242-246, 255, 293, 295, Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -
Адміністративний позов ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_2 ) до Тячівської районної державної адміністрації (пл. Незалежності, буд. 30, м. Тячів, Закарпатська область, 90500, код ЄДРПОУ - 04053832) про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити повністю.
Визнати протиправним та скасувати наказ керівника апарату Тячівської районної державної адміністрації від 21.12.2019 року №209-к "Про звільнення ОСОБА_1 "
Поновити ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_2 ) на посаді головного спеціаліста сектору містобудування та архітектури Тячівської районної державної адміністрації днем 16.01.2020 року.
Стягнути з Тячівської районної державної адміністрації (пл. Незалежності, буд. 30, м. Тячів, Закарпатська область, 90500, код ЄДРПОУ - 04053832) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_2 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 24489,18 грн. (двадцять чотири тисячі чотириста вісімдесят дев'ять гривень вісімнадцять копійок) із утриманням податків та інших обов'язкових платежів.
Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код - НОМЕР_2 ) на посаді головного спеціаліста сектору містобудування та архітектури Тячівської районної державної адміністрації та стягнення на її користь заробітної плати у межах одного місяця в розмірі 3361, 26 грн. (три тисячі триста шістдесят одна гривня двадцять шість копійок) підлягає до негайного виконання.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
Рішення суду може бути оскаржене до Восьмого апеляційного адміністративного суду через суд першої інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
В разі подання апеляційної скарги на рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Повний текст рішення виготовлено та підписано судом 07.09.2020 року.
СуддяС.А. Гебеш