справа № 760/18695/19
провадження № 22-ц/824/5821/2020
04 червня 2020 року м. Київ
Київський апеляційний суду складі колегії суддів:
судді-доповідача Кирилюк Г. М.,
суддів: Рейнарт І. М., Семенюк Т. А.
за участю секретаря Примушка О. В.
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Страхова компанія «Провідна» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та індивідуальної персональної надбавки, компенсації за відрядження у вихідні дні та витрат за навчання, відшкодування моральної шкоди, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 грудня 2019 року у складі судді Козленко Г. О.,
встановив:
27.06.2019 ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, посилаючись на те, що він працював у Приватному акціонерному товаристві «Страхова компанія «Провідна» ( далі- ПрАТ СК «Провідна») з 05 березня 2007 року.
Зазначив, що 27.01.2019 його повідомили про наміри скоротити його штатну одиницю та запропонували звільнитись за згодою сторін, при цьому, зважаючи на 12 річний бездоганний стаж роботи та особисті заслуги перед компанією, він висловив свої побажання щодо розміру компенсаційних виплат.
30.01.2019 йому офіційно повідомили про заплановане звільнення з 02.04.2019 на підставі наказу №4-к/тр від 28.01.2019, з яким його не було ознайомлено, як і з рішенням Правління від 22.01.2019, і з протоколом засідання Наглядової ради №3/19 -ПрАТ, які були сфабриковані для імітації скорочення посади.
Наказом №96к/тр-зв від 25.03.2019 року його було звільнено з роботи з 02 квітня 2019 року у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України).
Зазначив, що 05.02.2019 він не отримав індивідуальну персональну надбавку за січень 2019 року в розмірі 10 479,01 грн. При цьому йому не було повідомлено про підставу для такої невиплати, не було взято жодних пояснень, не було ознайомлено з рішенням про невиплату та підставою для прийняття такого рішення. У квітні 2019 року йому повідомили, що невиплата відбулась у зв'язку з неналежним виконанням ним своїх трудових обов'язків. Вважав, що невиплата надбавки відбулась з метою змушення його негайно звільнитись за власним бажанням.
Крім цього, йому не були оплачені 2 вихідні дні відрядження - 10.02.2019 та 02.03.2019 згідно наказів від 08.02.2019 №13к/тм-з та від 26.02.2019 №20к/тм-з за подвійною ставкою, що становить 4 065,72 грн.
В умовах поточної кон'юнктури на ринку праці та неможливості швидкого працевлаштування на посадах ІТ-управління середньої та вищої ланки, він був змушений витратити останні кошти в сумі 14 300 грн на оплату навчання з перекваліфікації.
У зв'язку з вчиненням відповідачем протиправним дій та безпідставного систематичного порушення прав, йому була завдана моральна шкода в сумі 10 000 грн.
З урахуванням заяви про збільшення розміру позовних вимог, просив суд: поновити його на роботі; виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу за 157 робочих днів 2019 року (з 03.04.2019 до 18.11.2019) в сумі 159 579,51 грн; виплатити індивідуальну персональну надбавку за січень 2019 року у розмірі 10 479,01 грн; компенсувати роботу у вихідні дні, проведені у відрядженні, у розмірі 4 065, 72 грн, компенсувати вимушені витрати на навчання у розмірі 14 300 грн; стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 10 000 грн; судові витрати покласти на відповідача.
Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 11 грудня 2019 року в задоволенні позову відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 грудня 2019 року та ухвалити нове рішення про задоволення позову.
Апеляційна скарга мотивована тим, що судом першої інстанції не повно з'ясовано обставини, що мають значення для справи, не надано оцінки запереченням відповідача про те, що позивач фактично був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадових обов'язків з порушенням трудового законодавства. Законом не передбачено права роботодавця не виплачувати надбавку. Посилання відповідача на те, що персональна надбавка не є частиною заробітної плати, є свідченням ухилення останнього від сплати податків. Персональна надбавка є частиною заробітної плати, яка оформлюється таким чином для бухгалтерської.
Також вважає, що суд першої інстанції дійшов хибного висновку що робота у вихідні дні не підлягає компенсації. Судом безпідставно не застосована стаття 72 КЗпП України.
Судом незаконно та безпідставно відмовлено у виклику свідків для свідчення по суті складання акту від 28.01.2019 та невиконання позивачем трудових обов'язків, не витребувано у відповідача оригіналу вказаного акту про відмову від дачі пояснень.
Зазначив, що ним було отримано протокол допиту ОСОБА_2 , який визнає факт того, що позбавлення надбавки було оформлено з порушеннями процедури притягнення особи до матеріальної відповідальності. Факт незаконного позбавлення надбавки позивача повністю доведений.
У відзиві на апеляційну скаргу ПрАТ «СК «Провідна» просить залишити рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 грудня 2019 року без змін, а апеляційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення.
Свої доводи мотивує тим, що відповідно до Положення про оплату праці, матеріальне та інше стимулювання працівників ПрАТ «СК «Провідна», затвердженого рішенням Наглядової Ради ПрАТ «СК «Провідна» (протокол від 22.10.2018 №11/18-ПрАТ), індивідуальна персональна надбавка є заохочувальною виплатою, яка може бути встановлена працівнику товариства за результатами роботи за звітний місяць та, у тому числі, залежить від якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов'язків тощо.
В рамках виконання наказу №142 від 27.09.2018 «Про планування Бюджету Товариства на 2019 рік» ОСОБА_1 , як начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій, відповідно до пп.2.1.2, 2.1.4, 2.2.6 посадової інструкції, було зобов'язано сформувати актуальні дані щодо витрат товариства в 2019 році для забезпечення безперебійного функціонування апаратних та програмних засобів автоматизації страхової діяльності в регіональних та структурних підрозділах товариства.
Надана ОСОБА_1 інформація виявилася не якісною, а саме на час її надання не була перевірена та актуалізована для проведення коректних розрахунків, що в результаті призвело до значного завищення суми витрат при формуванні бюджетної моделі товариства на 2019 рік за відповідними статтями бюджету. Надання недостовірної (неперевіреної) та неактуалізованої інформації при формуванні затрат по відповідних статтях бюджету було розцінено керівництвом як неякісне виконання позивачем своїх трудових обов'язків, тому відповідно до п. 4.2.1.1 Положення про оплату праці індивідуальна персональна надбавка за січень 2019 року ОСОБА_1 не була встановлена. Разом з тим, ОСОБА_1 не було притягнуто до дисциплінарної відповідальності відповідно до ст. 147 КЗпП України.
Направлення ОСОБА_1 у відрядження до філії ПрАТ «СК «Провідна» м. Рівне було оформлено наказами з 10.02.2019 по 13.02.2019 та з 27.02.2019 по 02.03.2019. У зазначених періодах відрядження дати 10.02.2019 та 02.03.2019 припадають на вихідні дні - неділю та суботу відповідно. Разом з тим, у розпорядчій частині вказаних наказів відсутня інформація про те, що ОСОБА_1 направляється у відрядження спеціально для роботи у вихідні дні. Ці дні були для позивача днями відбуття та повернення з відрядження. Відповідно до п. 9 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59, оплати їх в подвійному розмірі не передбачено. За кожен день перебування у відрядженні (включаючи день вибуття та день прибуття) позивачу були виплачені добові у п'ятикратному розмірі, а саме у розмірі 150 грн/доба.
Звертає увагу також на ту обставину, що ОСОБА_1 не притягався до дисциплінарної відповідальності за надання неякісної інформації щодо витрат товариства в 2019 році, тому акт про відмову останнього надати письмові пояснення щодо причин надання неактуальних (завищених) даних не був підставою для не встановлення позивачу індивідуальної персональної надбавки за січень 2019 року та був критично оцінений судом першої інстанції.
Додана до апеляційної скарги копія допиту свідка від 19.12.2019 не може розглядатися належним та допустимим доказом в розумінні ст. 77, 78 ЦПК України.
Вважає доводи позивача, викладені в апеляційній скарзі, необґрунтованими.
В судовому засіданні ОСОБА_1 апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити.
Представник ПрАТ «СК «Провідна» - Сперкач І. О. просила відмовити у задоволенні поданої апеляційної скарги, рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника Відділу підтримки регіональних структурних підрозділів Управління підтримки Департаменту інформаційних технологій з 05 березня 2007 року, з випробувальним терміном до 04 червня 2007 року з посадовим окладом 3 942 грн згідно штатного розкладу (наказ ЗАТ «СК «Провідна» від 05.03.2007 №44пр/цо-к) (а.с.52 т.1).
Наказом від 05.03.2007 №62 цо-к ОСОБА_1 встановлено щомісячну стандартну персональну надбавку у розмірі 2 634 грн, починаючи з 05 березня 2007 р. по 31 грудня 2007 р. (а.с. 53 т.1).
Наказом від 02.03.2015 №85 цо-к ОСОБА_1, начальника Управління підтримки та сервісного обслуговування Департаменту інформаційних технологій, переведено на посаду начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій з 02 березня 2015 р. без змін умов оплати праці (а.с.55 т.1).
Відповідно до витягу з додатку до наказу від 29.12.2018 №1159 к/тр-оп, ОСОБА_1 встановлено посадовий оклад в розмірі 12 200 грн (а.с. 62, 63 т.1).
У зв'язку із втратою виробничої необхідності процесів щодо технічної підтримки програмних продуктів та сервісів, які здійснювало Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій ПрАТ «СК «Провідна», з метою оптимізації організаційної структури і чисельності працівників, Правлінням ПрАТ «СК «Провідна» ухвалено рішення від 22.01.2019 року №3/1 про внесення змін до організаційної структури Департаменту інформаційних технологій та затвердження його нової організаційної структури та кількості штатних одиниць (а.с. 64 т.1).
На засіданні Наглядової ради ПрАТ «СК «Провідна» (протокол №3/19 -ПрАТ від 30 січня 2019 року) прийнято рішення затвердити зміни до організаційної структури ПрАТ «СК «Провідна» (а.с 66-68 т.1).
Відповідно до наказу ПрАТ «СК «Провідна» від 28.01.2019 №40 к/тр, з метою оптимізації штатної структури товариства, з 03.04.2019 виключається із штатного розпису структурний підрозділ «Управління технічної підтримки», який входить до складу Департаменту інформаційних технологій. Наказано скоротити та виключити з 03.04.2019 штатну посаду «начальник» управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій (а.с.69 т.1).
31 січня 2019 року ОСОБА_1 повідомлено про наступне вивільнення з посади начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке заплановано на 02 квітня 2019 року (а.с.70 т.1).
25.03.2019 видано наказ № 96 к/тр-зв про звільнення ОСОБА_1 з роботи з 02 квітня 2019 року у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Підставою для звільнення зазначено: рішення Правління від 22.01.2019 №3/1, Протокол №3/1 ПрАТ засідання Наглядової ради, наказ від 28.01.2019 №40 к/тр, персональне повідомлення від 30.01.2019 про заплановане (наступне) вивільнення з роботи, повідомлення про наявність вакансій від 04.02.2019, від 08.02.2019, від 14.02.2019, від 20.02.2019, від 22.02.2019 , від 28.02.2019 , від 06.03.2019, від 14.03.2019 р.
02.04.2019 ОСОБА_1 був ознайомлений з вказаним наказом, отримав трудову книжку та копію наказу про звільнення (а.с. 79 т.1).
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача за п. 1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на таке.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.
Отже, за змістом наведених норми, роботодавець є таким, що належно виконав свій обов'язок по працевлаштуванню працівника, якщо запропонував усі вакантні посади, які є на підприємстві, в тому числі і ті, які не запропоновані іншим працівникам, які за визначення роботодавця мають переваги для залишення на роботі. При відсутності вакантних посад, які можуть бути запропоновані працівнику, чия посада підлягає скороченню, роботодавець зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників службу зайнятості населення.
Крім того, відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
За таких обставин та з підстав, передбачених вказаними вище нормами матеріального права, правильним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог трудового законодавства, оскільки у ПрАТ «СК «Провідна» дійсно мало місце скорочення посади позивача, у відповідача були відсутні працівники, які б займали таку ж посаду, а тому відсутні підстави для оцінки переважного права особи на залишенні на роботі, під час вивільнення позивача роботодавцем було запропоновано усі вакантні посади, які були у товаристві, що підтверджується відповідними повідомленнями (а.с.70-78 т.1), тому порушень статті 49-2 КЗпП України не встановлено.
Та обставина, що позивача не було ознайомлено з рішенням Правління від 22.01.2019 №3/1, Протоколом №3/1 ПрАТ засідання Наглядової ради, наказом від 28.01.2019 №40 к/тр, не може слугувати підставою для висновку про порушення порядку вивільнення працівників. Позивача 31.01.2019 було персонально повідомлено про наступне вивільнення з роботи з 02.04.2019 року у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с.70 т.1).
Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу від 31.01.2019 №95 к/тр-оп «Про індивідуальні персональні надбавки у січні 2019 року», встановлено індивідуальні персональні надбавки за результатами діяльності Товариства у січні 2019 року працівникам Головного офісу ПрАТ «СК «Провідна» згідно додатку 1 до наказу. Не встановлювати індивідуальну персональну надбавку у січні 2019 року працівникам за неналежне виконання своїх посадових обов'язків згідно додатку №2 до наказу (а.с.85 т.1).
Відповідно до додатку №2, до переліку працівників ПрАТ «СК «Провідна» у ГО, яким не встановлена індивідуальна персональна надбавка за січень 2019 року, віднесено ОСОБА_1 (а.с.86 т.1).
Відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення індивідуальної персональної надбавки за січень 2019 року, суд першої інстанції виходив з того, що вказана надбавка є лише заохочувальною виплатою, яка може бути встановлена працівнику за результатами роботи за звітний місяць та залежить від якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов'язків. З огляду на те, що ОСОБА_1 було надано недостовірну та неактуалізовану інформацію при формуванні затрат по відповідних статтях бюджету на 2019 рік, останньому в січні 2019 року такої надбавки встановлено не було.
Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на таке.
Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
У статті 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, відповідно до якої до заробітної плати входить: основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Відповідно до приписів статті 97 КЗпП України та статті 15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Під час вирішення спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
Окремі питання оплати праці в ПрАТ «СК «Провідна» регулюються колективним договором, який укладено між адміністрацією та трудовим колективом ПрАТ «СК «Провідна» на 2013-2015 роки, і діє до підписання нового колективного договору.
Розділом 3 визначені нормування і оплата праці, розміри заробітної плати та інших виплат.
Відповідно до п. 3.1 вказаного договору плата праці працівників здійснюється в національній валюті згідно з посадовими окладами та штатним розкладом Товариства та Положення про оплату праці, матеріального та іншого матеріального стимулювання працівників ПрАТ «СК «Провідна», яке затверджується в порядку, встановленому Статутом ПрАТ «СК «Провідна». У разі введення в дію нового Положення про систему оплати праці і матеріального стимулювання працівників Товариства Адміністрація повідомляє та ознайомлює про це працівників шляхом розміщення наказу та Положення на внутрішньому корпоративному сайті Товариства (а.с. 139-159 т.1).
Відповідно до витягу з Положення про оплату праці, матеріальне та інше стимулювання працівників ПрАТ «СК «Провідна» (нова редакція зі змінами та доповненнями), затвердженого рішенням Наглядової Ради ПрАТ «СК «Провідна» (протокол від 22.10.2018 р. №11/18-ПрАТ), Розділ 4. Структура заробітної плати, 4.2.Додаткова заробітна плата, 4.2.1. Індивідуальна персональна надбавка (ІПН) - заохочувальна виплата, яка може щомісячно встановлюватися працівникам Товариства: 4.2.1.1. Встановлення ІПН та її розмір працівникам Головного офісу та працівникам регіональних підрозділів, діяльність яких не пов'язана з укладенням договорів страхування, залежить від результатів діяльності у попередньому звітному періоді та фінансового стану Товариства в цілому, якості, повноти , своєчасності виконуваних працівником обов'язків, зазначених в посадовій інструкції, знань, вмінь і навичок працівника, дотримання ним трудової дисципліни та корпоративної етики, відсутності дисциплінарних та матеріальних стягнень. У разі встановлення, ІПН працівникам нараховується за фактично відпрацьований час та здійснюється за наказом Голови Правління.
Відповідно до п. 2.1.4 посадової інструкції начальника Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій, основними обов'язками керівника є, зокрема, виконання наказів, розпоряджень, доручень Голови Правління і органів управління Товариства (а.с. 57-60 т.1).
Відповідно до наказу №142 від 27.09.2018 «Про планування Бюджету Товариства на 2019 рік», затверджено план- графік заходів щодо планування бюджету (додаток №1). Призначено керівників структурних підрозділів Товариства відповідальними за планування витратних статей Бюджету господарської діяльності Товариства згідно з додатком 2 до цього наказу. Довести цей наказ до відома працівників шляхом розміщення його на внутрішньому корпоративному порталі (а.с.80 т.1).
Відповідно до План-графіку заходів щодо детального планування Бюджету Товариства на 2019 рік, відповідальними за підготовку Бюджету ІТ-витрат на підтримку апаратних засобів та зв'язку (до рівня ЦПОК) призначено ОСОБА_2 та ОСОБА_1 (а.с.81 т.1).
Відповідно до наданої позивачем копії електронного листа фінансового Департаменту від 12.10.2018 року, ОСОБА_2 та ОСОБА_1 висловлено прохання надати експертну поквартальну оцінку витрат по їх напрямкам загальними цифрами. Зазначено, що по ІТ крім РВД потрібні загальні цифри по КАПам (а.с. 114 т.1).
Відповідно до відповіді ОСОБА_1 від 17.10.2019, за відсутності вхідних даних, дуже приблизно ІТ-РВД порядку 1 100 грн/кв (а.с.116 т.1).
Відповідно до службової записки директора Департаменту інформаційних технологій ОСОБА_2 , у зв'язку з наданням начальником Управління технічної підтримки ОСОБА_1 не актуалізованих (завищених) даних для складання бюджетних показників компанії на 2019 рік в частині планування витрат на забезпечення безперебійного функціонування апаратних та структурних підрозділів компанії, були перенесені строки формування бюджету компанії та виникла необхідність його перерахунку (а.с. 87 т.1).
Доводи апеляційної скарги в тій частині, що підставою для складення вказаної службової записки слугував підроблений акт про відмову ОСОБА_1 надати письмові пояснення щодо причин надання неактуальних (завищених) даних від 28.01.2019, ґрунтуються на припущеннях.
Доводи позивача про безпідставну відмову суду першої інстанції у задоволенні клопотання про виклик свідків, які могли підтвердити обставини фальсифікації акту від 28.01.2019, є необґрунтованими, оскільки покази вказаних свідків, з врахуванням встановлених судом обставин, не впливають на правильне вирішення спору по суті.
З огляду на те, що умови нарахування працівникам індивідуальної персональної надбавки встановлюються власником або уповноваженим ним органом, а наявність підстав (якості, повноти, своєчасності виконуваних працівником обов'язків, зазначених в посадовій інструкції, знань, вмінь і навичок працівника тощо) для здійснення її виплати встановлюється за результатами роботи кожного працівника і є виключно компетенцією власника або уповноваженого органу, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для виплати позивачу ненарахованої надбавки за січень 2019 року.
Доводи позивача про те, що вказаним наказом він фактично був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, є необґрунтованими.
Крім того, наказ №95 к/тр-оп від 31 січня 2019 року «Про індивідуальні персональні надбавки у січні 2019 року» позивачем у визначеному законом порядку оспорено не було, його незаконність суду не доведена.
Висновки суду першої інстанції у вказаній частині є правильними та такими, що відповідають встановленим обставинам в справі.
Відповідно до ст. 121 КЗпП України працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями.
Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.
За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).
Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Судом встановлено, що 08.02.2019 відповідачем видано наказ №13 к/тм-3 «Про службове відрядження ОСОБА_1 , відповідно до якого останнього відряджено до м. Рівне Рівненської області, філії ПрАТ «СК «Провідна», з метою передачі справ, строком на 4 дні з 10 лютого 2019 року по 13 лютого 2019 року, з відшкодуванням добових у розмірі 150 грн за 1 добу (а.с. 12 т.1).
26.02.2019 відповідачем видано наказ №20 к/тм-3 «Про службове відрядження ОСОБА_1 , відповідно до якого останнього відряджено до м. Рівне, філії ПрАТ «СК «Провідна», з метою перевірки, строком на 4 дні з 27 лютого 2019 року по 02 березня 2019 року (а.с. 13 т.1).
10 лютого 2019 року та 02 березня 2019 року були вихідними днями ( неділя та субота відповідно).
Відмовляючи у задоволенні позову про стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за роботу у вказані вихідні дні, суд першої інстанції виходив з того, що позивач у ці дні не працював, а тому положення ст. 72 КЗпП України до даних правовідносин застосовані бути не можуть.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції з огляду на таке.
Відповідно до положень ст. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Відповідно до п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.99 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників молодше 18 років при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи тощо; а також про гарантії для працівників на оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; при переведенні за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо; гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи в польових умовах тощо.
Згідно абзацу 1 пункту 1 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України 13.03.98 №59 (у редакції наказу 17.03.2011 №362) службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).
Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства ( п. 9 цієї Інструкції).
Якщо працівник відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку ( п. 10 Інструкції).
Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин ( п. 11 Інструкції).
Питання виходу працівника на роботу в день вибуття у відрядження та в день прибуття з відрядження регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства ( п. 12 Інструкції).
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада)протягом усього часу відрядження, в тому числі й часу перебування в дорозі. Працівнику, який направлений у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку ( п. 13 Інструкції).
Позивач пояснив, що 10 лютого 2019 та 02 березня 2019 року він не працював, вказані вихідні дні були використані ним на проїзд до місця роботи.
За таких обставин правові підстави для здійснення оплати праці відрядженому працівнику у вказані дні в подвійному розмірі відсутні.
Позовних вимог з приводу розміру виплачених сум добових витрат на відрядження по справі не заявлено.
Як вбачається з матеріалів справи, з метою подальшого працевлаштування на інше місце роботи, позивачем було укладено договір від 08.02.2019 р. з ФОП ОСОБА_4 , предметом якого є виконання робіт консультування з питань курсу РНР програмування (80 годин). Вартість робіт - 14 300 грн (а.с.25 т.1).
За відсутності вини відповідача у понесенні позивачем вказаних витрат під час перебування з останнім у трудових відносинах, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позову в частині стягнення компенсації вказаних витрат за рахунок ПрАТ «СК «Провідна».
Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.
Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
За відсутності доказів порушення відповідачем трудових прав позивача, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову у вказаній частині.
Суд першої інстанції правильно визначився із характером спірних правовідносин, нормами матеріального та процесуального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позову.
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції та не дають підстав для висновку про порушення цим судом норм матеріального чи процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381- 384 ЦПК України суд
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 грудня 2019 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, оскарженню в касаційному порядку не підлягає.
Повний текст постанови складено 04 червня 2020 року.
Суддя-доповідач: Г. М. Кирилюк
Судді: І. М. Рейнарт
Т. А. Семенюк