іменем України
Справа №377/814/19
Провадження №2/377/23/20
25 лютого 2020 року Славутицький міський суд Київської області в складі головуючої - судді Малишенко Т.О., за участю секретаря судового засідання - Ахутіної А.В., позивача ОСОБА_1 , її представника позивача - адвоката Плюсніна М.В., представника ДСП «Чорнобильська АЕС» - Гарнага П.А., третя особа відсутня розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в м. Славутичі в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Чорнобильська АЕС», третя особа, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмета спору виконуючий обов,язки директора ДСП «ЧАЕС» Калашник Сергій Васильович - про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
25 жовтня 2019 року до суду надійшла позовна заява, у якій позивач просила:
- Поновити її на роботі на посаді провідного інженера з якості Служби забезпечення якості ГУП ПЗУ Державного спеціалізованого підприємства «Чорнобильська АЕС» з 30 вересня 2019 року.
- Стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 22.03.2005 року працювала на різних посадах в ДСП «Чорнобильська АЕС». Відповідно до наказу № 04 л/с від 14.01.2010 року переведена ведучим інженером з якості до групи управління проектом План здійснення заходів на об'єкті «Укриття». 03.07.2019 року нею отримано попередження № 75 від 02.07.2019 року про те, що у відповідності до ст.49-2 КЗпП України та наказів ДСП «Чорнобильська АЕС» від 14.06.2019 року № 783 «Про зміни в організації виробництва та праці» та від 21.06.2019 року № 76-ш/р «Про внесення змін до штатного розпису ГУП ПЗУ» адміністрація ДСП ЧАЕС повідомляє, що її посаду скорочено. Згідно з наказом № 119 о/с від 29.08.2019 року позивач була звільнена з займаної посади провідного інженера з якості ГУП ПЗУ/Служба забезпечення якості з 30.09.2019 року у зв'язку зі скороченням штату працівників, п 1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що її звільнення з роботи за вищевказаною підставою є незаконним, оскільки воно було проведено з грубим порушенням чинного трудового законодавства України.
Після прийняття відповідачем наказу №783 її посадові обов'язки як провідного інженера ГУП ПЗУ залишилися тими ж, що і до нього. У відповідача не відбулось змін в організації праці відносно її посади провідного інженера з якості служби забезпечення якості групи управління проектом «План впровадження заходів на об'єкті «Укриття», оскільки її посадові обов'язки продовжували діяти на час звільнення. Їй запропоновано переведення на вакантну посаду: провідного фахівця із стандартизації, сертифікації та якості ВУАС з оплатою у межах посадового окладу на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років ОСОБА_3 до 31.12. 2019 року. Оскільки вона відмовилась від тимчасової роботи її було звільнено. Інших посад які б вона могла виконувати з урахуванням її кваліфікації та досвіду роботи відповідачем не було запропоновано. Хоча відповідно до 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вона є сертифікованим аудитором, зареєстрованим у міжнародному регістрі (1RCA), має більш 30 сертифікатів, підтверджуючих її навчання та успішну здачу іспитів у ведучих міжнародних компаніях. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема сімейним - при наявності двох і більше утриманців особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно свідоцтва про укладення шлюбу серії НОМЕР_1 , виданого Славутицьким міськвідділом ЗАГСу Київської області 26.08.1989 року вона перебувала у шлюбі з ОСОБА_4 ІНФОРМАЦІЯ_1 її чоловік помер, що підтверджується свідоцтвом про смерть серії НОМЕР_2 , яке видано відділом реєстрації актів цивільного стану Славутицького міського управління юстиції Київської області. Відповідно експертного висновку № 4828-8394 від 28.02.2005 року Центральної міжвідомчої експертної комісії по встановленню причинного зв'язку хвороб, інвалідності та смерті з дією іонізуючого випромінювання та інших шкідливих чинників внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС на засіданні № 11 від 16.02.2005 року розглянули її звернення з приводу смерті її чоловіка ОСОБА_5 і надану його документацію на предмет встановлення причинного зв'язку хвороб, інвалідності і смерті з дією іонізуючого випромінювання та інших шкідливих чинників внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС. Основний діагноз: Хронічна ішемічна хвороба серця. Нестабільна стенокардія. Атеросклеротичний і після інфарктний аортокоронарокардіосклероз. Гіпертонічна хвороба III ст. Фібриляція шлуночків. Гостра лівошлуночкова недостатність. СН-Ш ст. Висновок: Захворювання, яке привело до смерті, пов'язане з роботами по ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Згідно посвідчення № 013598, виданого 23.03.2005 року Київською обласною державною адміністрацією, вона є дружиною померлого чоловіка із числа ліквідаторів категорії два, смерть якого пов'язана з Чорнобильською катастрофою і має право на пільги, передбачені ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Зазначеною правовою нормою визначено, що особам, віднесеним до категорії 2 (пункт 2 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, передбачені пунктами 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 17, 18, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 31 статті 20. Пунктом 7 ст. 20 цього Закону закріплено переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. Тобто вона мала при звільненні переважне право при рівних умовах з іншими працівниками на залишення на роботі. Вважає, що її звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог ст.ст.20-21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», ст.ст. 41, 42, 43 та 49-2 КЗпП України. Крім того вона є членом профспілки, що підтверджується довідкою №38-15/342 від 11.10.2019 ППО ЧАЄС та довідкою №530 від 23.09.2019 року ДСП ЧАЕС за період з 22.03.2005 року по 30.09.2019 року, що із її заробітної плати утримувались профспілкові внески крім періодів: з 01.09.2011 по 30.10.2015 року та з 01.08.2019 по 30.09.2019 року, та перераховувались на рахунок ППО ЧАЕС. Відповідно ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2- 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до п.15 Постанови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згідно протоколу № 8 засідання профспілкового комітету ППО ЧАЕС від 28.08.2019 року постановлено: відповідно до ч.8 ст. 43 КЗпП України - відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору із нею за поданням генерального директора ДСП ЧАЕС № 47-887 від 21.08.2019 року про надання згоди на звільнення провідного інженера ГУП ПЗУ ОСОБА_1 , у зв'язку з ненаданням документів, що підтверджують дотримання порядку вивільнення зазначеного працівника. Вважає, що грубі порушення роботодавцем під час звільнення її з роботи вимог ст. ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України, є підставою для поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2019 року і по день поновлення на роботі (а.с.1-8).
Ухвалою судді від 28.10.2019 року відкрито провадження у справі та визначено розгляд справи відповідно до п.2 ч.1 ст.274 ЦПК України за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи (а.с.69).
19.11.2019 року на адресу суду від ДСП «Чорнобильська АЕС» в особі представника за довіреністю Гарнага П.А., надійшов відзив на позовну заяву, в якому він просив відмовити в задоволенні позову. Відзив обґрунтований тим, що ДСП ЧАЕС є юридичною особою з цільовим бюджетним фінансуванням, засноване на державній власності і підпорядковане Уповноваженому органу управління. Відповідно до ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У зв'язку із завершення виконання зобов'язань ДСП ЧАЕС за контрактами "Плану здійснення заходів на об'єкті "Укриття" втратили актуальність та були анульовані певні завдання і функції, які виконувались групою управління проектом "План здійснення заходів на об'єкті "Укриття" (ГУП ПЗУ). Згідно з п.2.2 наказу ДСП ЧАЕС №783 від 14.06.2019 "Про зміни в організації виробництва та праці" були розроблені та затверджені зміни до штатного розпису ГУП ПЗУ. Позивач перебувала в трудових відносинах з ДСП ЧАЕС та займала посаду провідного інженера з якості служби забезпечення якості ГУП ПЗУ. Наказом №76-ш/р від 21.06.2019 "Про внесення змін до штатного розпису ГУП ПЗУ", посада провідного інженера з якості служби забезпечення якості ГУП ПЗУ була виключена зі штатного розпису. Як вбачається з доданого до матеріалів справи попередження №75 від 02.07.2019, позивачці було запропоновано іншу наявну на той час роботу, а саме провідного фахівця із стандартизації, сертифікації та якості відділу управління якістю та стандартизації ДСП ЧАЕС. Крім того, в подальшому адміністрація підприємства належним чином інформувала працівників, в тому числі і позивачку, посади яких підлягали скороченню про наявні на підприємстві вакантні посади. Оскільки позивач не виявила бажання перевестися на жодну з запропонованих посад, із відповідною заявою до відповідача не зверталась наказом №119 ос від 29.08.2019 вона була звільнена 30.09.2019 за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штату працівників. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, має бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно із ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст.39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності рішення виборного органу первинної профспілкової організації про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Подання про надання згоди на звільнення позивачки по п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності та штату було направлено на адресу первинної профспілкової організації ЧАЕС листом від 21.08.2019 № 47-887. 30.08.2019 на адресу відповідача надійшов лист ППО ЧАЕС №38-15/274 про надання додаткових документів та інформації у зв'язку з відмовою у наданні згоди на звільнення позивачки, оформленою витягом з протоколу засідання профспілкового комітету ЧАЕС №8 від 28.08.2019. Листом №47/13 -952 від 03.09.2019 підприємство надало вичерпну інформацію та документи, щодо процедури вивільнення позивачки та вдруге звернулось за наданням згоди на звільнення ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України. Відповіді профспілкового органу на повторне звернення адміністрацією ДСП ЧАЕС не отримано. Згідно ч.1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. Завдання і функції, які виконувались групою управління проектом "План здійснення заходів на об'єкті "Укриття'' були безпосередньо спрямовані на виконання зобов'язань ДСП ЧАЕС за контрактами "Плану здійснення заходів на об'єкті "Укриття", тому жоден з підрозділів ДСП ЧАЕС не здійснює аналогічних або подібних функцій та завдань. Враховуючи, що скорочення штату відбулось в цілому по службі забезпечення якості ГУП ПЗУ, а працівників, що займають таку ж посаду що і позивачка та виконують таку ж роботу на ДСП ЧАЕС немає, порівняльний аналіз з приводу наявності чи відсутності переважного права залишення на роботі позивачки не проводився. При цьому слід зазначити, що а ні позивачка, а ні ППО ЧАЕС при прийнятті рішення про ненадання згоди на звільнення не визначають конкретних осіб, з числа працівників відповідача, перед якими позивачка мала б переважне право залишення на роботі. Таким чином, будь-яких порушень вимог трудового законодавства України при реалізації процедури зміни в організації виробництва та праці на ДСП ЧАЕС та здійснення звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з боку ДСП ЧАЕС допущено не було. На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст.43,49,178,263-265 ЦПК України, просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі ( а.с.79-81).
26.12.2019 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, позивач вважає, доводи відповідача безпідставними і такими, що не заслуговують на увагу, оскільки, після прийняття відповідачем наказу №783 її посадові обов'язки як провідного інженера ГУП ПЗУ залишилися тими ж, що і до нього (а.с.116-119).
Крім того 23.01.2020 року від відповідача ДСП «Чорнобильська АЕС» за довіреністю в особі представника Гарнага П.А., надійшла письмова заява про застосування позовної давності, в якій просили застосувати строк позовної давності, оскільки ОСОБА_1 , отримала копію наказу про звільнення 10.09.2019 року, до суду звернулась 25.10.2019 року, тобто з порушенням встановленого місячного строку (а.с.124).
Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити, посилаючись на те, що позивач підлягає поновленню на роботі в зв'язку з тим, що роботодавцем були грубо порушені під час звільнення її з роботи вимоги ст.ст. 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, звільнення позивача було проведено без попередньої згоди з профспілковим органом, не враховано її переважне право залишення на роботі, а також позивачу не було запропоновано вакантні посади на ДСП ЧАЕС для подальшого працевлаштування. Надані відповідачем Акт про відмову ознайомитись під підпис з додатками до попередження, не відповідає дійсності, так як ніхто її ні з чим не знайомив.
Представник відповідача ДСП «Чорнобильська АЕС» в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити з тих підстав, що будь-яких порушень вимог трудового законодавства України при реалізації процедури зміни в організації виробництва та праці на ДСП ЧАЕС та здійснення звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з боку ДСП ЧАЕС допущено не було.
Третя особа без самостійних вимог на стороні відповідача, про час і місце розгляду справи належним чином повідомлений, в судове засідання не з,явився, письмових заяв про відкладення розгляду справи до суду не надходило. Неявка третьої особи не перешкоджає розгляду даного позову.
Допитана у суді свідок ОСОБА_6 , начальник бюро відділу персоналу ДСП ЧАЕС, суду повідомила, що особисто займалась питанням працевлаштування ОСОБА_1 , оскільки її посада підпала під скороченням. Усі наявні вакансії ОСОБА_1 , були повідомлені, але остання не погоджувалась з запропонованими посадами. Повідомила її що хоче допрацювати до 23.12.2019 року, оскільки їй необхідно перерахувати розмір пенсії. Звіти з запропонованими посадами направлялись електронною поштою на ім,я Каштанова - керівника позивача, який повідомив що остання відмовилась знайомитись. Додатково ними було складено додаток до попередження, який ОСОБА_1 , відмовилась отримувати і тому ними було складено Акт про відмову від ознайомлення під підпис з додатком до попередження. У списку прийнятих осіб зазначені неточності, одна посада не прийнята а переведена, іншу посаду ввели тимчасово на два місяці.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 є дружиною померлого чоловіка із числа ліквідаторів категорії 2, смерть якого пов'язана з Чорнобильською катастрофою, що підтверджується посвідченням № 013598, видане 23.03.2005 року Київською обласною державною адміністрацією (а.с. 59).
Відповідно до трудової книжки серії НОМЕР_3 , копія якої долучена до справи, ОСОБА_1 , з 22.03.2005 року була прийнята на роботу в Державне спеціалізоване підприємство Чорнобильська АЕС» на посаду адміністратора (офісу) адміністративно-господарської групи до учбово - тренувального центру. Наказом № 641 л/с від 21.06.2006 року її переведено інженером 2 (другої) категорії (по супроводу технічного центру/відділу учбово-методичного забезпечення в тому ж центрі). Наказом № 839 л/с від 19.12.2008 року переведена до відділу управління якістю і стандартизації інженером по стандартизації 1 (першої) категорії. Згідно наказу № 04 л/с від 14.01.2010 року переведена ведучим інженером з якості до групи управління проектом План здійснення заходів на об'єкті «Укриття» ( а.с. 23-28).
Посадові права та обов'язки ведучого інженера з якості служби забезпечення якості групи управління проектом План здійснення заходів на об'єкті «Укриття» закріплені в посадовій інструкції 27Д-ГУП ПОМ, що затверджена 17.06.2014 року генеральним директором ДСП ЧАЕС ОСОБА_9 ,(а.с.28-42).
03 липня 2019 року позивачу було вручено повідомленням про скорочення штату працівників №75 від 02.07.2019 року, в якому йому повідомлено, що відповідно до ст.49-2 КЗпП України та наказів ДСП «Чорнобильська АЕС» від 14.06.2019 року № 783 «Про зміни в організації виробництва та праці» та від 21.06.2019 року № 76-ш/р «Про внесення змін до штатного розпису ГУП ПЗУ» адміністрація ДСП ЧАЕС повідомляє, що посаду позивача скорочено. При цьому їй пропонується переведення на наявну вакантну посаду: провідного фахівця із стандартизації, сертифікації та якості ВУЯС з оплатою у межах посадового окладу 16371-18030грн., на період відпустки для догляду за дитиною до 3-х років ОСОБА_3 , з тимчасовим виконанням робіт у зоні відчуження. В разі відмови від переведення на запропоновану посаду з нею буде розірваний трудовий договір на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників) у термін відповідно до чинного законодавства (а.с.21).
Наказом в.о. генерального директора ДСП ЧАЕС №119ос від 29.08.2019 року «Про припинення трудового договору» провідного інженера з якості ОСОБА_1 з 30.09.2019 року звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.22).
Протоколом №8 засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації ЧАЕС від 28.08.2019 року постановлено: відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП України - відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 , за поданням генерального директора ДСП ЧАЕС № 47-887 від 21.08.2019 року про надання згоди на звільнення провідного інженера ГУП ПЗУ ОСОБА_1 у зв'язку з ненаданням документів, що підтверджують дотримання порядку вивільнення зазначеного працівника відповідно КЗпП України і чинного законодавства (а.с.62-66).
Підставами для припинення трудового договору з ОСОБА_1 , згідно з п.1 ст.40 КЗпП України стали наказ №783 ДСП «Чорнобильська АЕС» від 14.05.2019 року «Про зміни в організації виробництва та праці» (а.с.16).
Відповідно до ст.43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Крім того, як роз'яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Суд не погоджується з висновками відповідачів, що на підприємстві в момент звільнення позивача були відсутні посади, що могли бути запропоновані останній, виходячи з її спеціальності, освіти та кваліфікації, оскільки такий висновок суперечить положенням частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівника є обов'язком роботодавця, і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.
В судовому засіданні встановлено, що позивач була звільнена з ДП ЧАЕС згідно з наказом в.о. генерального директора №119ос від 29.08.2019 року «Про припинення трудового договору» з 30.09.2019 року у зв'язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.22).
Підставами для припинення трудового договору з ОСОБА_1 , згідно з п.1 ст.40 КЗпП України стали наказ №783 ДСП «Чорнобильська АЕС» від 14.05.2019 року «Про зміни в організації виробництва та праці» (а.с.16).
З аналізу змісту наказу №783 вбачається, що посадові обов'язки позивача, як провідного інженера ГУП ПЗУ залишилися тими ж, що і до нього. Так, п. 2.1 цього наказу «Про зміни в організації виробництва та праці» проголошує: «внести відповідні зміни в положення про підрозділ». Згідно п. 2.1.1 Посадової інструкції 27Д-ГУП ПОМ, затвердженої Генеральним директором ДСП ЧАЕС 17.06.2014, Інв. № ОУКС 193 від 20.06.2014, per. № ГУП ПЗУ 43 від 24.06.2014 провідного інженера з якості служби забезпечення якості групи управління проектом «План впровадження заходів на об'єкті «Укриття» виконання п. 2.1 Наказу № 783 входить до посадових обов'язків позивача, що суперечить п. 1 цього Наказу про анулювання деяких завдань та функцій. Виконання п. 2.1 Наказу у відповідності з її посадовими обов'язками зазначено в Положенні про групу управління проектом «План здійснення заходів на об'єкті «Укриття» 1П-ГУП ПЗУ, затвердженим Першим заступником генерального директора (з планування та зняття з експлуатації) 12.07.2019 інв. № ВУЯС 120, арк. 2. Крім того, у відповідності з діючим наказом ДСП ЧАЕС №851 від 12.12.2014 «Про виконання вимог Ліцензій Держатомрегулювання України та допуск персоналу сторонніх організацій» п.п. 1.1-1.4 та Розпорядженням ГУП ПЗУ № 120 від 02.08.2018 «Про призначення відповідальних за виконання п.п. 1.1-1.4 Наказу № 851 від 12.12.2014» за позивачем закріплено обов'язок за формування та надання інформації у Відділ відомчого нагляду про діяльність сторонніх організацій, задіяних в ПЗУ. Виконання зазначеного обов'язку підтверджено Службовою запискою Вих. № 1500/4-140 від 16.08.2019р. Також, після прийняття Наказу № 783 позивач продовжувала виконувати обов'язки у відповідності з діючим Розпорядженням ГУП ПЗУ № 106 від 18.04.2016 «Про розподіл обов'язків у СЗЯ (служба забезпечення якості)», що включало взаємодію з службою якості СП НОВАРКА з питань контролю за процесом виконання корегуючих заходів за результатами інспекцій СП НОВАРКА, включаючи контроль за процесом усунення недоліків гарантійного періоду. В якості підтвердження - лист «Корегуючі дії за звітом про невідповідність NCR-2018-00-NKA/03 від 24.06.2019 № PMU-NKA-NSC-21071 (а.с.16,17,41,43,46,48,49,50).
Тобто, судом зроблено висновок, що у відповідача на час попередження і звільнення позивача, не відбулось змін в організації праці відносно посади провідного інженера з якості служби забезпечення якості групи управління проектом «План впровадження заходів на об'єкті «Укриття», оскільки посадові обов'язки продовжували діяти на час звільнення.
Також судом встановлено, що з моменту вручення 03.07.2019 року позивачу повідомлення про скорочення штату працівників, в якому було зазначено одна посада яка була зайнята особою на період відпустки для догляду за дитиною до 3-х років, з тимчасовим виконанням робіт у зоні відчуження.
В той же час, наявність вакансій, які могли та повинні були бути запропоновані позивачу на ДСП ЧАЕС підтверджується списками працівників за період з 02.07.2019 року по 30.09.2019 року. Відповідно до вказаного списку вакантними були такі посади, які могли бути запропоновані позивачу, зокрема: п.9 інженер з охорони праці 1 категорія (прийнято 15.07.2019 року); п.10. Аудитор (прийнято 18.07.2019 року) п.30 радник генерального директора (прийнято 13.09.2019 року (а.с.178,179).
Позивач вважає, що відповідає кваліфікаційним вимогам до вказаних посад, зазначених у списках, а відповідач приймаючи людей на ці посади не переконався, чи відповідає позивач кваліфікаційним вимогам цих посад, і ці посади не запропонував позивачу.
Судом оглянуті звіти про вакансії на ДСП ЧАЕС та списки прийнятих працівників у період з 02.07.2019 року по 30.09.2019 року, тобто як на час попередження позивача про звільнення, так і на час її фактичного звільнення, в структурі підприємства згідно наданої відповідачем інформації, існували вільні вакантні посади. Проте, інших заходів, спрямованих на працевлаштування позивача на наявних посадах в період з моменту попередження її про звільнення та до дати звільнення, відповідачем не вживалося, крім запропонованої тимчасової посади особи яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років до ІНФОРМАЦІЯ_2 (а.с.147-177, 178-179).
До пояснень свідка ОСОБА_6 , яка працює начальником бюро відділу персоналу ДСП «ЧАЕС» суд в частині пояснень, що в даному списку зазначені неточності, одну особу не прийнято, а переведено з ДП УЗФО, а іншу особу прийнято тимчасово на 2 місяці, ставиться критично, оскільки ніякими доказами не підтверджено.
В судовому засіданні також встановлено, що звіти про вакансії на ДСП ЧАЕС згідно штатного розпису за період з 02.07.2019 року по 30.09.2019 року електронною поштою працівником відділу управління персоналом ДСП ЧАЕС ОСОБА_6 направлялись пану Каштанову 14.08.2019 року, не є підтвердженням отримання усіх звітів, позивачем (а.с.200). Позивач не заперечувала, що декілька звітів про вакансії нею отримано, але в них відсутні посади, на які б вона могла працевлаштуватись.
Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Відповідно до п.а ч.2 ст.9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.
Обов'язок працевлаштування працівника, який підлягає скороченню, покладено на роботодавця відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.
Проте суду не надано доказів про те, що позивач під розпис був ознайомлений з переліком вакантних посад на ДСП ЧАЕС та відмовився від переведення на ці посади. До наданого Акту №7 від 14.08.2019 року про відмову ознайомитись під підпис з додатком(а.с.205), суд ставиться критично, оскільки позивач заперечувала факт присутності в приміщенні №148 14.08.2019 року, і актом даний факт не підтверджений, що позивач дійсно була присутня при складанні даного акту.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.
Позивач є сертифікованим аудитором, зареєстрованим у міжнародному регістрі (1RCA). В якості підтвердження є сертифікат спеціаліста інтегрованих систем менеджменту, per. № сертифікату 4742 (а.с. 54). Проте як з,ясовано у судовому засіданні, відповідачі не узяли до уваги даний факт, посилаючись на те, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. Завдання і функції, які виконувались групою управління проектом "План здійснення заходів на об'єкті "Укриття'' були безпосередньо спрямовані на виконання зобов'язань ДСП ЧАЕС за контрактами "Плану здійснення заходів на об'єкті "Укриття", тому жоден з підрозділів ДСП ЧАЕС не здійснює аналогічних або подібних функцій та завдань. Враховуючи, що скорочення штату відбулось в цілому по службі забезпечення якості ГУП ПЗУ, а працівників, що займають таку ж посаду що і позивачка та виконують таку ж роботу на ДСП ЧАЕС немає, порівняльний аналіз з приводу наявності чи відсутності переважного права залишення на роботі позивачки не проводився. Проте з даним висновком суд не може погодитись, так як у судовому засіданні було з,ясовано, що на ДСП ЧАЕС є відділ якості, і перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, в інших підрозділах підприємства, оскільки це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Про те як з,ясовано у судовому засіданні, відповідачі такого аналізу не проводили.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення па постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Пунктом 7 статті 20, частиною першою статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особи постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи, мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування.
Згідно свідоцтва про укладення шлюбу серії НОМЕР_1 , виданого Славутицьким міськвідділом ЗАГСу Київської області 26.08.1989 року позивач перебувала у шлюбі з ОСОБА_4 , який ІНФОРМАЦІЯ_1 помер, що підтверджується свідоцтвом про смерть серії НОМЕР_2 , яке видано відділом реєстрації актів цивільного стану Славутицького міського управління юстиції Київської області ( а.с. 56,57)
Відповідно експертного висновку № 4828-8394 від 28.02.2005 року Центральної міжвідомчої експертної комісії встановлено причинного зв'язок смерті ОСОБА_10 , з дією іонізуючого випромінювання та інших шкідливих чинників внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС ( а.с.58).
Згідно посвідчення № 013598, виданого 23.03.2005 року Київською обласною державною адміністрацією, ОСОБА_1 , є дружиною померлого чоловіка із числа ліквідаторів категорії 2, смерть якого пов'язана з Чорнобильською катастрофою і має права та пільги, передбачені ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» ( а.с.59).
Зазначеною правовою нормою визначено, що особам, віднесеним до категорії 2 (пункт 2 статті 14), надаються такі гарантовані державою компенсації та пільги, передбачені пунктами 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 17, 18, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 31 статті 20. Пунктом 7 ст. 20 цього Закону закріплено переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування.
Тобто судом зроблено висновок, що позивач мала при звільненні переважне право при рівних умовах з іншими працівниками на залишення на роботі.
За правилом ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).
Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами.
Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
За змістом вищезазначених норм права, розглядаючи трудовий спір, необхідно з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд оцінює рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу оцінюється судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
До Первинної профспілкової організації Чорнобильської АЕС надійшло поданням генерального директора ДСП ЧАЕС № 47-887 від 21.08.2019 року про надання згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , яка є членом ППО ЧАЕС (а.с.84).
Вказане подання було розглянуто 28.08.2019 року на засіданні ПК ППО Чорнобильської АЕС»(а.с.85).
Як вбачається з протоколу засідання ПК ППО ЧАЕС № 8 від 28.08.2019 року згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 , яка є членом ППО ЧАЕС, не надано ( а.с.64). Ненадання згоди на звільнення у вказаному протоколі обґрунтовано ненаданням документів, що підтверджують дотримання порядку вивільнення ОСОБА_1 , а саме: (а.с.60, 61,64).
-господарсько-економічне (- технічного тощо) обґрунтування скорочення, що тягне звільнення працівника - відповідно до ст.ст. 4-5, 9-10 та ст. 14 Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року;
-інформацію про консультацію за три місяці з профспілкою відповідно до ст. 13 Конвенції та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;
-штатний розпис попередньої і нової редакції та інформацію про стан вакансій на ДСП ЧАЕС на момент попередження працівника та спеціальності (професії), за якими укладено трудові договори з моменту попередження працівника про вивільнення на дотримання вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України;
-дотримання вимоги ст. 42 та ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України стосовно наявності чи відсутності переваги перед іншими працівниками в залишенні на роботі за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації;
-документи з пропозицією вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю на ДСП ЧАЕС, а в разі її відсутності - іншої роботи, станом на момент отримання цього запиту;
-дотримання інших вимог стосовно порядку вивільнення працівника відповідно КЗпП України і чинного законодавства.
Виходячи з викладеного, суд дійшов висновку, що рішення виборного органу Первинної профспілкової організації ЧАЕС про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору аргументоване та містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення ОСОБА_1 . Доводи представника відповідача не ґрунтуються на положеннях закону та матеріалах справи.
Тому на підставі вищезазначеного, суд дійшов до висновку, що було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, відбулося порушенням вимог ст.ст. 20-21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», ст.ст. 41, 42, 43 та 49-2 КЗпП України. А саме не виконано обов'язок по працевлаштуванню позивача та не запропоновано іншої наявної вакантної посади на ДСП ЧАЕС, не встановлено факту неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому підприємстві і факту відмови позивача від переведення на іншу роботу, тому з цієї підстави позивач підлягає поновленню на роботі. Суд не вважає пропозицію переведення позивача на тимчасову роботу як виконання обов,язку по працевлаштуванню позивача.
З врахуванням наведеного, наказ в.о. генерального директора ДСП ЧАЕС №119ос від 29.08.2019 року «Про припинення трудового договору» яким звільнено ОСОБА_1 , з 30.09.2019 року із займаної посади провідного інженера з якості ГУП /ПЗУ ДСП ЧАЕС є незаконним і підлягає скасуванню.
За таких обставин необхідно поновити ОСОБА_1 з 30 вересня 2019 року на посаді інженера з якості Служби забезпечення якості ГУП ПЗУ на Державному спеціалізованому підприємстві «Чорнобильська АЕС».
Заява представника відповідача ДП ЧАЕС про відмову у задоволенні позову у зв'язку із пропуском позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору не підлягає задоволенню, виходячи з такого (124).
Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
З відмітки на наказі про припинення трудового договору № 119-ос від 29.08.2019 року видно, що з даним наказом ОСОБА_1 , ознайомилася 29.08.2019 року, отримала 10.09.2019 року (а.с.22).
Як вбачається з оглянутого в судовому засіданні журналу обліку трудових книжок та додатків до них, копія витягу з якого долучена до матеріалів справи, трудова книжка ОСОБА_1 , була видана в день звільнення 30 вересня 2019 року ( а.с.180).
За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Аналіз вказаної статті свідчить про те, що законодавець встановив альтернативу для визначення строку звернення до суду у справах про звільнення з роботи: в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до ч.1 ст.8 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра.
Можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного терміну після припинення трудових відносин (ч.3 вказаної статті). Таким чином, частина 3 статті 8 вказаної Конвенції пов'язує початок строку оскарження рішення про звільнення з припиненням трудових відносин.
З урахуванням наведеного, враховуючи, що припинення трудових відносин у позивача з ДСП ЧАЕС відбулося 30 вересня 2019 року, і саме в цей день їй було видано трудову книжку, то саме з цього дня необхідно обчислювати строк звернення до суду, а не з дня вручення копії наказу про звільнення - 10.09.2019 року, на чому наполягав представник відповідача. Знаходячись в трудових відносинах з ДСП ЧАЕС в період з 10.09.2019 року по 30 вересня 2019 року позивач позбавлена можливості звертатися до суду з позовом про поновлення на роботі, оскільки порушення її трудового права відбулося в день звільнення з роботи, тобто 30 вересня 2019 року.
Згідно з ч.1 ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
Як зазначено у ч.3 цієї статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Отже, перебіг строку звернення до суду починається 30 вересня 2019 року і закінчується 30 жовтня 2019 року. До суду позивач подала позовну заяву 25 жовтня 2019 року, про що свідчить штамп суду про одержання позовної заяви( а.с.1).
Таким чином, позивач у місячний строк з дня видачі трудової книжки звернулася до суду, як це передбачено ч.1 ст.233 КЗпП України, тому заява представника відповідача про відмову у задоволенні позовних вимог в зв'язку з пропуском позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору задоволенню не підлягає, оскільки не ґрунтується на положеннях закону та матеріалах справи.
Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Згідно із п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зокрема, в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100.
Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року затверджено Порядок обчислення середньомісячної заробітної плати. П. п. "з", п.1 зазначеного Порядку визначає, що він застосовується у випадках оплати вимушеного прогулу. П.2 зазначеного Порядку визначено, що обчислення середньомісячного заробітку проводиться виходячи з виплат за два повні останні місяці роботи. Заробітна плата позивача за попередні повні два місяці роботи, які передують періоду, за який нараховується середньомісячний заробіток, відповідно до довідки ДСП ЧАЕС № 495 від 11.09.2019 року ( а.с.127) складає: липень 2019 року - 28080,56 гривень за 23 робочих днів; серпень 2019 року -27936,48 гривень за 21 робочий день. Відповідно до п. 5 зазначеного Порядку нарахування виплат проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. П.8 цього Порядку встановлено, що середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані дні протягом двох місяців на число відпрацьованих робочих днів. Виходячи з цього, середньоденна заробітна плата становить 1272 гривні 14 копійок (28037,56 +27936,48): (23+21)=55974,04:44=1272,14гривень).
Відповідно до виробничого графіку №2 підсумкового обліку робочого часу з двома вихідними днями для денного персоналу ДСП ЧАЕС, що працює в зоні відчуження, на 2019 рік встановлено вересень-21 робочий день; жовтень -22 робочих дні; листопад -21- робочий день;грудень - 21 робочий день ( а.с.183).
Крім того судом встановлено у судовому засіданні що для денного персоналу ДСП ЧАЕС, що працює в зоні відчуження, у січні 2020 року - 20 робочих днів, у лютому 2020 року - 20 робочих днів, з 01.02. по 25.02. становить 17 робочих днів.
Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача обчислюється з 01 жовтня 2019 року, оскільки в судовому засіданні встановлено, що 30 вересня 2019 року як останній робочий день, було оплачено позивачу, та вимушений прогул розпочався з 01 жовтня 2019 року і по день ухвалення рішення суду, тобто по 25 лютого 2020 року. Тобто вимушений прогул з 01.10.2019 року по 25.02.2020 року, по день винесення рішення судом складає - 101 робочий день. Середній заробіток за час вимушеного прогулу який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача - 128486 гривень 14 копійок (101 робочих днів х 1272,14), з якого необхідно під час виплати здійснити відрахування передбачених законодавством податків та обов'язкових платежів.
Вимоги позивача про сплату витрат на професійну правничу допомогу у позовній заяві не заявлені, тому судом не розглядались.
Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір за вимогу майнового характеру в сумі 1284,87 гривень (1% від 128486,14) та одна вимога немайнового характеру 768,40 гривень, від сплати якого була звільнена позивач при подачі позовної заяви на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» в розмірі, передбаченому п. п. 1, 2 п.1 ч.2 ст.4 Закону України «Про судовий збір», що в загальній сумі становить 2053,27 гривні.
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню та ч.7 ст. 235 КЗпП України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.
Керуючись статтями 258- 259, 263-265 ЦПК України, -
Позов задовольнити.
Поновити ОСОБА_1 з 30 вересня 2019 року на посаді інженера з якості Служби забезпечення якості ГУП ПЗУ на Державному спеціалізованому підприємстві «Чорнобильська АЕС».
Стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Чорнобильська АЕС» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 жовтня 2019 року по 25 лютого 2020 року в сумі 128486 гривень 14 копійки без урахування передбачених законом податків та інших обов'язкових платежів.
Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі.
Стягнути з Державного спеціалізованого підприємства «Чорнобильська АЕС» на користь держави судовий збір в сумі 2053 гривень 27 копійок.
Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через Славутицький міський суд Київської області. Апеляційна скарга може бути подана протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Повне рішення виготовлено 29.02.2020 року.
Учасники справи:
Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , РНОКПП: НОМЕР_4 , адреса місця проживання: АДРЕСА_1 .
Відповідач - Державне спеціалізоване підприємство «Чорнобильська АЕС», код ЄДРПОУ 14310862, юридична адреса: Київська область, м. Славутич, вул. 77-ї Гвардійської дивізії, 7/1.
Суддя Т. О. Малишенко