Справа № 727/7149/19
Провадження № 2/727/1340/19
17 грудня 2019 року Шевченківський районний суд м. Чернівці в складі:
головуючого судді Чебан В.М.
при секретарі Алієв А.Г.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, -
Адвокат Марусяк В.С. звернувся до Шевченківського районного суду м.Чернівці із позовною заявою в інтересах позивача ОСОБА_1 до відповідача Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту, про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
В позові вказує на те, що в період з 01.09.2000 року по 31.08.2018 року ОСОБА_1 працював на різних посадах в Чернівецькому торговельно-економічному інституті (далі ЧТЕІ) Київського національного торговельно-економічного університету (далі КНТЕУ).
31.08.2018 року у зв'язку з закінченням контракту позивача звільнено з посади старшого викладача кафедри соціально-гуманітарних наук та права ЧТЕІ КНТЕУ, після чого 03.09.2018 року позивачу вручена трудова книжка.
Зазначає, що відповідно до записів трудової книжки позивача, за 18 років роботи в ЧТЕІ КНТЕУ, відповідач періодично порушував його трудові права, зокрема в періоди з 30.06.2009р. по 01.09.2009р.; з 30.06.2012 по 01.09.2012р.; з 30.06.2013р. по 01.09.2013р; з 30.06.2015р. по 01.09.2015р. - трудової діяльності позивача в ЧТЕІ КНТЕУ з ним заключали строкові договори, після закінчення котрих, усупереч положенням ст. 47 КЗпП України, п.п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 за №58 (далі Інструкція), ЧТЕІ КНТЕУ в день звільнення не видав йому трудову книжку з внесенням запису про звільнення.
Вказує в позові, що з 01 вересня кожного зазначеного в позові періоду з позивачем заключали контракт чи строковий договір, однак жодного разу трудову книжку позивачу не вручали і не давали для ознайомлення, при тому, що із кожним записом, який вноситься до трудової книжки про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення, власник трудової книжки повинен бути ознайомлений під розписку в особовій картці працівника за формою № П-2, затвердженою наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656.
Звертає увагу, що виходячи з наведених вище періодів, відповідач жодного разу не проводив процедуру повного розрахунку з позивачем, внаслідок чого в останнього виникло 8 місяців вимушеного прогулу, за котрі повинна бути нарахована та відповідно виплачена заробітна плата, яка згідно з розрахунку заборгованості заробітної плати за період вимушеного прогулу в період 2009, 2012, 2013, 2015 року роботи в ЧТЕІ КНТЕУ складає 77374,29 грн.
Вказує, що 08.10.2018 року позивач звернувся до керівництва ЧТЕІ КНТЕУ із заявою щодо відновлення своїх порушених прав та відшкодування завданих цими порушеннями збитків, однак, отримав відповідь, яка жодним чином не відповідає вимогам трудового законодавства, та якою відповідач відмовився поновити його права.
В результаті зазначених подій, 28.11.2018 року позивач звернувся за захистом своїх прав до Управління Держпраці у Чернівецькій області із заявою про порушення трудових прав.
Зазначає, що 18.01.2019 року надійшла відповідь від 28.12.2018 року, в якій було вказано, що перевірка, яка проводилась управлінням Держпраці в Чернівецькій області в ЧТЕІ КНТЕУ за скаргою позивача, підтвердила законність вимог останнього.
Вважає, що виходячи з наведених вище обставин, відповідачем було порушено вимоги чинного трудового законодавства та відповідно трудові права позивача, як працівника, які підлягають захисту.
На підставі норм чинного законодавства просить стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячну заробітну плату за період вимушеного прогулу в розмірі - 77374,29 грн., зобов'язати відповідача внести зміни у записи трудової книжки позивача за період вимушеного прогулу, стягнути з відповідача судові витрати.
15 липня 2019 року ухвалою судді Шевченківського районного суду м.Чернівці відкрито загальне провадження у справі (а.с.1).
08 серпня 2019 року відповідачем спрямовано на адресу суду відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими з наведених нижче підстав.
Так, зазначають, що вина ЧТЕІ КНТЕУ у невидачі трудової книжки відсутня, що виключає покладення на роботодавця обов'язку сплатити середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки. Щоразу в останній день роботи позивача при закінченні кожного строкового трудового договору позивачу в усній формі пропонувалося отримати трудову книжку, яка була належним чином заповнена та підготовлена до видачі. Проте позивач кожний раз в усній формі відмовлявся від отримання трудової книжки, мотивуючи це тим, що він буде продовжувати трудові відносини з ЧТЕІ КНТЕУ на початку наступного навчального року.
Викладені обставини підтверджуються багаторічною практикою відносин між сторонами, оскільки щоразу з позивачем укладалися трудові договори на початку кожного навчального року, що він визнає і підтверджує у своєму позові.
У трудовому законодавстві встановлений обов'язок роботодавця видати працівнику трудову книжку в день звільнення. Проте законодавством не передбачено порядку дій роботодавця у разі відмови працівника від отримання трудової книжки, зокрема відсутня процедура примусової видачі трудової книжки та прямо заборонено надсилати працівникові трудову книжку поштою без його письмової згоди.
Так, відповідно до п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (далі за текстом - Інструкція), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Приписи п.4.2 Інструкції регламентують, що власник або уповноважений ним орган надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки лише у тому випадку, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення; пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Звертають увагу, що позивач у всі зазначені ним періоди перебував на роботі в день свого звільнення, тому в них не було правових підстав надсилати йому письмове повідомлення із вказівкою про отримання трудової книжки. Також стверджують, що позивач не надавав письмової згоди на пересилання йому трудової книжки поштою, тому у них не було правових підстав для такого пересилання.
Законодавство вважає затримку видачі трудової книжки вимушеним прогулом з тих підстав, що особа позбавлена можливості трудовлаштуватися, оскільки новому роботодавцю необхідно подати трудову книжку. Проте звертають увагу, що у вказані в позові періоди позивач після закінчення строкових трудових договорів не робив спроб трудовлаштуватися, а щоразу продовжував трудові відносини з ними на тій ж посаді на новий навчальний рік. Перерва між строковими трудовими договорами на два місяці літніх канікул у вузі йому була повністю оплачена шляхом виплати компенсації за невикористану відпустку з розрахунку 56 днів як педагогічному працівнику. Тому за таких обставин вказані у позові періоди не можна класифікувати як вимушений прогул.
На підставі викладеного вважають, що якщо роботодавець підготував трудову книжку до видачі відповідно до вимог п.4.1 Інструкції і повідомив працівника в останній день його роботи про необхідність її отримання, а працівник не вчинив дій щодо такого отримання, то вина роботодавця у невидачі трудової книжки відсутня.
Вказують, що з листа Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18 вбачається, що відповідачем як роботодавцем було порушено вимоги трудового законодавства в частині невидачі трудової книжки в останній день роботи при закінченні окремих строкових договорів. Проте викладені вище обставини підтверджують, що їх вина у невидачі трудової книжки відсутня, тому відсутні правові підстави для стягнення з середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Крім того, протягом усіх описаних у позові випадків неотримання позивачем трудової книжки він не подав ні відповідачу як роботодавцю, ані до будь-якого іншого органу жодних заяв, письмових вимог чи скарг щодо невидачі йому трудової книжки. Відсутність таких письмових звернень і скарг підтверджує волевиявлення самого позивача щодо залишення трудової книжки на літній період з метою продовження трудових відносин на початку наступного навчального року, що відбувалося неодноразово. Це також підтверджує відсутність їх вини як роботодавця.
Таким чином, вважають, що позивач не довів їх вину у невидачі йому трудової книжки. А відсутність такої вини відповідно до закону виключає покладення на роботодавця обов'язку виплати середнього заробітку.
Доводи позову про те, що після закінчення строкових трудових договорів відповідачем жодного разу не проводилось з позивачем повного розрахунку та не виплачувалось компенсацію за невикористані відпустки, не відповідають дійсності.
Так, з наявних в матеріалах справи довідки про виплати за період з 2016 по 2018 роки, архівної довідки та листа Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18 вбачається, що щоразу після закінчення строкових трудових договорів з позивачем проводився повний розрахунок, в тому числі виплачувалася компенсація за 56 днів невикористаної щорічної відпустки як педагогічному працівникові. Викладене також підтверджується довідкою від 08.08.2019р.
Посилання про невиплату позивачу матеріальної допомоги також є необґрунтованими. Позивач посилається на ст.57 Закону України «Про освіту», відповідно до якої на його думку відповідачі повинні були виплачувати позивачу матеріальну допомогу на оздоровлення. Проте вказана норма закону регламентує, що така матеріальна допомога виплачується лише при наданні щорічної відпустки. Позивачу щорічні відпустки не надавалися, він працював за строковими трудовими договорами протягом навчального року без надання відпустки і при звільненні йому виплачувалася компенсація за невикористану щорічну відпустку.
Викладене підтверджується також спільним роз'ясненням Міністерства освіти і науки України та Центрального комітету профспілки працівників освіти і науки України, викладеному в листі від 11.06.2001р. №1/9-233. В цьому роз'ясненні зазначено, що у випадках виплати компенсації за невикористану відпустку допомога на оздоровлення не виплачується.
При перевірці управлінням Держпраці не було зафіксовано з їх боку такого порушення, як невиплата позивачу допомоги на оздоровлення. Тому позов в цій частині є необґрунтованим.
Вказують, що заявлена у позові сума стягнення не обґрунтована і розрахована неправильно. Середній заробіток для цілей оплати за період вимушеного прогулу визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком №100. Аналіз виконаного позивачем розрахунку заборгованості при співставленні з наявними в матеріалах справи архівними відомостями ЧТЕІ КНТЕУ про нараховану заробітну плату та її складові дає підстави для висновку, що позивач виконав розрахунок за методикою, яка не передбачена чинним законодавством та суперечить приписам Порядку №100. Так, позивачем неправильно визначені вихідні дані для розрахунку (середня заробітна плата за день), а також невірно виконано сам розрахунок.
Крім цього, вказують, що предметом позову є трудовий спір, який включає кілька епізодів невидачі позивачу трудової книжки. По кожному з таких епізодів строк позовної давності слід розраховувати починаючи з останнього дня роботи, тобто дня, коли повинна бути видана трудова книжка. Саме в такі дні позивач по кожному з епізодів дізнався про порушення своїх прав.
Останнім (у часі) епізодом невидачі трудової книжки є день закінчення строку дії останнього трудового договору, коли трудова книжка не була видана позивачу - це 30.06.2015р. А отже саме 30.06.2015р. позивач достеменно дізнався про те, що його права порушені шляхом не видачі йому трудової книжки в день звільнення.
Враховуючи, що позивач звернувся до суду з позовом 03.07.2019 року, ним пропущено строк позовної давності, визначений статтею 233 КЗпП України, без поважних причин. Згідно ч.4 ст.267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові.
На підставі викладеного, позов вважають необгрунтованим і просили відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі (а.с.54-57).
04 вересня 2019 року позивачем подано до суду відповідь на відзив, в якому вказав, що твердження наведені відповідачем у відзиві не відповідають фактичним обставинам справи та ґрунтуються на припущеннях.
Вказує, що незважаючи на те, що відповідач виключає вину ЧТЕІ КНТЕУ як роботодавця, в невидачі трудової книжки, аргументуючи це наявністю усної домовленості позивача та відповідача щодо неотримання трудової книжки, а також наявністю багаторічної практики відносин між сторонами, оскільки з позивачем щоразу укладалися трудові договори на початку наступного навчального року, жодної усної домовленості не було, оскільки така процедура не передбачена чинним законодавством, а також виходячи із записів в трудовій книжці, позивач 10.12.2008 був переведений з контракту на строковий договір до обрання за контрактом, однак всупереч цьому - 30.06.2009 був звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Зазначає, що з 01.09.2009 по 30.10.2009 прийнятий на період відпустки основного працівника, а з 30.10.2009 по 01.07.2011 продовжено чинність трудового договору на період відпустки основного працівника. З 01.07.2011 по 30.06.2012 переведений за строковим договором. 30.06.2012 - звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору. 01.09.2012 прийнятий за строковим договором. 30.06.2013 звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору. З 01.07.2013 по 01.09.2014 переведений на умовах раніше укладеного контракту. З 01.09.2014 по 30.06.2015 продовжено термін роботи на умовах строкового договору. 30.06.2015 звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору. 01.09.2015 прийнятий за строковим договором до проведення конкурсного заміщення. 31.09.2016 продовжено трудові відносини на умовах контракту як такому, що обраний за конкурсом. 31.08.2018 звільнений у зв'язку із закінченням контракту.
Позивач вказує на хаотичність та необґрунтованість дій відповідача в процесі трудових відносин з ним.
Зазначає, що строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Вважає, що ЧТЕІ КНТЕУ у взаємовідносинах з позивачем за строковими договорами чітко обмежував строки трудових взаємовідносин з позивачем.
Зазначає, що думка відповідача : «що позивач кожний раз в усній формі відмовлявся від отримання трудової книжки, мотивуючи це тим, що він буде продовжувати трудові відносини з ЧТЕІ КНТЕУ» є помилковою і такою, що не відповідає дійсності - працівник не міг приймати рішення, щодо можливості продовження трудових відносин в майбутньому без відповідного бажання роботодавця.
Звертає увагу на незрозумілість пояснення відповідача щодо процедури повідомлення працівника про отримання трудової книжки.
Зауважує, що в процесі трудової діяльності в ЧТЕІ КНТЕУ з ним заключали строкові договори, після закінчення яких, жодного разу у вказані в позові періоди, ЧТЕІ КНТЕУ в день звільнення не повідомляв його та не видавав йому трудову книжку з внесенням запису про звільнення.
Вказує, що при укладенні контракту чи строкового договору з 2011 року, трудову книжку йому не вручали і не давали для ознайомлення.
Зазначає, що твердження відповідача з приводу того, що у всі зазначені позивачем періоди він перебував на роботі, є необґрунтованим, адже згідно п.2 ст. 56 ЗУ «Про вищу освіту» робочий час викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов'язків у поточному навчальному році, відображених в індивідуальному навчальному плані.
Вважає, що твердження відповідача про те, що позивач в день звільнення перебував на робочому місці і був усно повідомлений про отримання трудової книжки є нічим не підтвердженим.
Вказує, що відповідач помилково вважає відсутність з боку позивача будь яких скарг чи заяв щодо порушених прав позивача підтвердженням волевиявлення самого позивача щодо залишення трудової книжки на літній період з метою продовження трудових відносин.
Зазначає, що за вказані періоди він матеріальної допомоги не отримував, хоча, період вимушеного прогулу припадав на момент відпустки.
Вказує на необґрунтованість заперечень відповідача щодо заявленої в позові суми, адже заперечення ґрунтуються на проведеному аналізі, який не долучений до матеріалів справи.
Просить припущення наведені у відзиві не брати до уваги, а позовні вимогу задовольнити в повному обсязі (а.с.70-76).
16 вересня 2019 року відповідачем спрямовано до суду заперечення на відповідь на відзив позивача, згідно якого відповідач не заперечує того факту, що у вказані в позові періоди трудова книжка позивачу не видавалася, ці обставини підтверджуються листом Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18.
Вважають, що невидача трудової книжки мала місце не з їх вини, а через бездіяльність позивача, який не вчинив жодних активних дій для отримання трудової книжки. У вказані періоди трудова книжка відповідачем була заповнена і підготовлена до видачі, позивачу було запропоновано її отримати у відділі кадрів, проте він не прийшов до відділу кадрів для її отримання. Позивач не звертався до відділу кадрів для отримання трудової книжки ні в день звільнення, ані пізніше, ні особисто, ані через представників, а також не подавав заяв про направлення йому трудової книжки поштою. За таких обставин законодавством для роботодавця не передбачено механізму «примусової видачі» трудової книжки, а отже відсутня їх вина у невидачі трудової книжки.
Оскільки позивач не вчинив жодних дій для отримання трудової книжки: не зайшов до відділу кадрів, не подав заяву про направлення трудової книжки поштою тощо, то він сам себе позбавив можливості працювати, тому вина роботодавця відсутня. Позивач не посилається на те, що мав намір у вказані періоди працевлаштуватися в іншому місці, не подав докази їх бездіяльності чи відмови у видачі трудової книжки за його зверненням. Навпаки, щоразу на початку наступного навчального року він продовжував трудові відносини з ними. За таких обставин вимушеного прогулу не було.
Доводи позивача про те, що з ним не було проведено повного розрахунку при звільненнях - не підтверджуються жодними доказами. Більше того, такі доводи спростовуються листом Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18, яким позивач повідомлений про результати перевірки навчального закладу, що була проведена за його зверненням. Так, перевіркою Управління Держпраці у Чернівецькій області не виявлено такого порушення, як не проведення повного розрахунку при закінченні дії кожного з трудових договорів. Тому доводи позивача в цій частині також є необґрунтованими.
Твердження позивача про те, що вимушений прогул припадав на періоди відпустки, є необґрунтованим, оскільки відпустки йому не надавалися, а при закінченні строкових трудових договорів щоразу виплачувалися компенсації за невикористані відпустки. Так, не було ні заяв позивача, ані наказів роботодавця про надання відпусток. При звільненнях компенсації виплачувалися за 56 днів невикористаної відпустки, належної позивачу як педагогічному працівнику. Відсутність порушення ними трудового законодавства в цій частині підтверджується листом Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18.
Позивач також безпідставно стверджує про те, що йому належало виплачувати допомогу на оздоровлення. Свою позицію обґрунтовує листом Міносвіти від 11.06.2001р. №1/9-233, яким передбачено виплату допомоги на оздоровлення особам, які звільняються після закінчення відпустки. Проте позивач неправильно тлумачить даний лист, оскільки він звільнявся з роботи не після закінчення відпустки, а без надання відпустки, з виплатою відповідних компенсацій за невикористані відпустки. А у вказаному листі чітко роз'яснено, що така допомога виплачується лише у разі надання відпустки, тому позивач на цю допомогу не мав права.
Крім того, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник був позбавлений можливості працювати саме з вини роботодавця. Як було детально обґрунтовано вище, вини роботодавця у невидачі трудової книжки немає, оскільки позивач не вчиняв жодних дій щодо її отримання.
Позивачу була видана трудова книжка та з ним проведено повний розрахунок після останнього звільнення у вересні 2018 року, саме тоді він повинен був дізнатися про порушення своїх прав. Проте він звернувся до суду з позовом у липні 2019 року, тобто з порушенням встановленого законом строку звернення до суду.
На підставі викладеного позовні в имоги є необґрунтованими, тому просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі (а.с.78-80).
26 вересня 2019 року ухвалою Шевченківського районного суду м.Чернівці закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду (а.с.83).
Позивач та представник позивача в судове засідання не з'явились, від позивача ОСОБА_1 надійшла до суду заява, згідно якої він просив розгляд справи проводити у його та представника відсутність. Позовні вимоги просив задовольнити в повному обсязі (а.с.97).
Представник відповідача - адвокат Байцар І.Б. до початку судового засідання спрямував на адресу суду заяву з проханням розгляд справи проводити у відсутність відповідача. Позов відповідач не визнає в повному обсязі, підтримують поданий відзив та заперечення на позов. Крім цього, подав до суду заяву про застосування строків позовної давності та застосувати позовну давність до позовних вимог ОСОБА_1 та відмовити в задоволенні позову в повному обсязі (а.с.104-105).
Суд, вивчивши матеріали справи, розглянувши подані сторонами документи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.
Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.
У рішенні Конституційного суду України №18-рп/2004 від 01 грудня 2004 року визначено поняття «охоронюваний законом інтерес», що вживається у частині першій статті 4 ЦПК України та інших законах України у логічно-смисловому зв'язку з поняттям «права», яке треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, зумовлений загальним змістом об'єктивного і прямо не опосередкований у суб'єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об'єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загально правовим засадам.
Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб'єктивного права є підставою для звернення особи за захистом цього права із застосуванням відповідного способу захисту.
Особа, права якої порушено, може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника.
Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений у ст.16 ЦК України.
Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом (ч.3 ст.16 ЦК України).
За змістом пунктів 1, 2 ч.2 ст.16 ЦК України способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути визнання права; визнання правочину недійсним.
Відповідно до постанови Верховного Суду України № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів, розрахунки, з яких суд виходив при задоволенні грошових та інших майнових вимог. Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд має свої дії мотивувати та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів та осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси, то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це.
Згідно із ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, визначених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно із ч.ч. 5-6 ст.81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Відповідно до ст.ст. 2, 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Відповідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 в період з 01.09.2000 року по 31.08.2018 року працював на різних посадах в Чернівецькому торговельно-економічному інституті Київського національного торговельно-економічного університету, що підтверджується копію трудової книжки позивача (а.с.9-11).
Зокрема встановлено, що наказом №581 від 08.12.2008 року позивач переведений за строковим договором за конкурсом на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії ЧТЕІ КНТЕУ з 10 грудня 2008 року по 30 червня 2009 року. Наказом №242 від 30.06.2009 звільнений з 30.06.2009 року в зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Наказом №354 від 01.09.2009 року позивач прийнятий на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії ЧТЕІ КНТЕУ з 01.09.2009 року.
Наказом №209 від 30.06.2011 року переведений за строковим договором на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії ЧТЕІ КНТУ з 01.07.2011 року та звільнений наказом №135 від 20.06.2012 року з 30.06.2012 року у зв'язку з закінченням строку трудового договору.
Наказом №187 від 31.08.2012 року позивач прийнятий з 01.09.2012 року по 30.06.2013 року на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії ЧТЕІ КНТЕУ за строковим трудовим договором та наказом №120 від 20.06.2013 року звільнений з 30.06.2013 року.
Наказом №175 від 30.08.2013 року позивач призначений на умовах контракту як такого, що обраний за конкурсом на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії строком на один рік по 31.08.2014 року.
Наказом №138 від 27.06.2014 року позивач переведений на умовах контракту на посаду старшого викладача кафедри соціально-гуманітарних наук, економічної теорії та права ЧТЕІ КНТЕУ з 01.07.2014 року по 31.08.2014 року.
Наказом №183 від 01.09.2014 року позивачу продовжений термін роботи на умовах строкового договору на посаді старшого викладача кафедри соціально-гуманітарних наук, економічної теорії та права ЧТЕІ КНТЕУ з 01.09.2014 року по 30.06.2015 року. Наказом №145-к від 22.06.2015 року звільнений з 30.06.2015 року у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Наказом №201-к від 31.08.2015 року позивач прийнятий на посаду старшого викладача кафедри економічної теорії ЧТЕІ КНТЕУ за строковим трудовим договором з 01.09.2015 року.
Наказом №196-к від 31.08.2016 року позивача переведено та продовжено трудові відносини на умовах контракту як такого, що обраний за конкурсом на посаді доцента кафедри соціально-гуманітарних наук та права ЧТЕІ КНТЕУ.
Наказом №156-к від 31 серпня 2018 року ОСОБА_1 звільнений у зв'язку із закінченням терміну дії контракту на підставі п.2 ст.36 КЗпП України.
Частинами першою та третьою статті 21 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Пунктом другим частини першої статті 36 КЗпП України встановлено, що підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, тобто звільнення позивача відбулося на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Статтею 39-1 КЗпП України визначено, що у випадку якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Частинами першої та другою статті 55 Закону України "Про вищу освіту" від 21.12.2016 року № 1798-VІІІ визначено, що до основних посад науково-педагогічних і педагогічних працівників закладів вищої освіти належить, зокрема, посада викладача. Частиною одинадцятою цієї ж статті встановлено, що під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників-завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти.
Такі ж положення були закріплені у частині 3 статті 54 Закону України "Про освіту" від 23.05.1991 року № 1060-ХІІ.
Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що відповідач неодноразово укладав строкові трудові договори з позивачем, як з педагогічним працівником закладу вищої освіти на підставі конкурсного відбору, що відповідає вимогам Закону України «Про вищу освіту».
Зміст підписаного між сторонами контракту з науково-педагогічним працівником, за яким ОСОБА_1 був прийнятий на посаду доцента кафедри соціально-гуманітарних наук та права строком з 01 вересня 2016 року по 31 вересня 2018 року оформлений наказом №196-к від 31.08.2016 року, не суперечить законодавству, позивач після ознайомлення з наказом працював та не мав щодо цього заперечень.
Крім цього, обов'язковою умовою для продовження трудових відносин на посаді педагогічного працівника є проходження конкурсного відбору.
Відповідно до положень частин дев'ятої та одинадцятої статті 55 Закону України "Про вищу освіту" посади науково-педагогічних працівників можуть займати особи, які мають науковий ступінь або вчене звання, а також особи, які мають ступінь магістра. Під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального закладу.
Згідно з розділом 4 Рекомендацій щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладення з ними трудових договорів (контрактів), затверджених наказом Міністерства науки і освіти України 05 жовтня 2015 року № 1005, конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника в порядку обрання за конкурсом рекомендовано оголошувати не пізніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії трудового договору (контракту) з науково-педагогічним працівником.
Статтею 235 КЗпП України встановлена обов'язкова умова для виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки - це вина власника або уповноваженого ним органу. Аналогічну норму містить п.4.1 Інструкції, яка регламентує, що працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу при затримці видачі трудової книжки лише з вини власника або уповноваженого ним органу.
Так, відповідно до п.4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (далі за текстом - Інструкція), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Приписи п.4.2 Інструкції регламентують, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки; пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
З листа Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-зв-2/18 вбачається, що відповідачем як роботодавцем було порушено вимоги трудового законодавства в частині невидачі трудової книжки в останній день роботи при закінченні окремих строкових договорів (відсутні дані в книзі руху трудових книжок щодо видачі трудової книжки, а при звільненні з 31.08.18 року ОСОБА_1 видана трудова книжка - 03.09.2018 року, чим порушені вимоги пп.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників.
При цьому, в матеріалах даної цивільної справи відсутні будь які відомості про притягнення Управлінням Держпраці у Чернівецькій області до адміністративної відповідальності посадових осіб ЧТЕІ КНТЕУ за порушення трудового законодавства, саме за несвоєчасну видачу ОСОБА_1 трудової книжки. Крім цього, позивачем не надано жодних доказів та будь яких відомостей, щодо його відсутності на робочому місці в день звільнень, а саме 30.06.2009 року, 30.06.2012 року, 30.06.2013 року, 30.06.2015 року, а отже відповідно не доведено наявності обов'язку у роботодавця письмово повідомляти працівника поштовим повідомленням про необхідність отримання трудової книжки, у зв'язку з його відсутністю. В матеріалах справи відсутні докази будь яких письмових звернень ОСОБА_1 до ЧТЕІ КНТЕУ, щодо видачі йому трудової книжки, виникнення у нього труднощів в її отриманні, тощо.
При цьому, сторонами не заперечувалось та судом встановлено, що всі виплати ЧТЕІ КНТЕУ на день звільнень проведено належним чином та в повному обсязі і з даного приводу, ОСОБА_1 не заперечував та не вказував на наявність правових підстав, щодо неналежних розрахунків відповідача з приводу його звільнень.
Крім цього, суд зауважує на тому, що трудову книжку може бути не отримано працівником, як з вини його самого, так і з вини роботодавця. Як вбачається з судової практики, порядок видачі трудових книжок при звільненні порушують, як роботодавці, затримуючи чи відмовляючи у видачі належним чином оформлених трудових книжок, так і працівники, зловживаючи та перекручуючи надані їм законодавством права, зокрема положення п. 4.1. Інструкції № 58, яке встановлює, що при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При цьому, однією з проблем невидачі трудової книжки роботодавцем для працівника - це можливі проблеми з подальшим працевлаштуванням.
Однак, в матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази того, що позивач в зазначені періоди звільнення мав намір працевлаштуватись на іншу роботу, однак його стримувало чи створювало перешкоди відсутність в нього трудової книжки. Навпаки матеріалами справи підтверджується, що сторони щоразу після закінчення строку дії контракту та звільнення позивача укладали новий строковий контракт, зокрема у вересні 2009 року, у вересні 2012 року, у вересні 2013 року та у вересні 2015 року.
Аналізуючи матеріали цивільної справи, а також фактичні правовідносини, що склалися між сторонами, які носили сталий, систематичний (системний) характер, протягом тривалого часу, які щоразу фактично повторювались, наявність фактичного бажання в подальшому продовжувати трудові відносини, суд прийшов до висновку про те, що доказів саме вини відповідача як роботодавця у відмові видачі трудової книжки немає та відповідно відсутні правові підстави для стягнення компенсації за час вимушеного прогулу.
Згідно ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
Також, відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Так, з наявних в матеріалах справи довідки про виплати за період з 2016 по 2018 роки, архівної довідки та листа Управління Держпраці у Чернівецькій області від 28.12.2018р. №3897/о/04-св-2/18 вбачається, що щоразу після закінчення строкових трудових договорів з позивачем проводився повний розрахунок, в тому числі виплачувалася компенсація за 56 днів невикористаної щорічної відпустки як педагогічному працівникові. Викладене також підтверджується довідкою від 08.08.2019р.
Крім цього, спільним роз'ясненням Міністерства освіти і науки України та Центрального комітету профспілки працівників освіти і науки України, викладеному в листі від 11.06.2001р. №1/9-233, зазначено, що у випадках виплати компенсації за невикористану відпустку допомога на оздоровлення не виплачується.
При перевірці управлінням Держпраці не було зафіксовано з боку відповідача такого порушення, як невиплата позивачу допомоги на оздоровлення. Тому позов в цій частині є також необґрунтованим.
Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідач вказані вимоги Закону виконав належним чином, при звільненні позивача здійснив повний розрахунок з позивачем, що не призвело до порушення прав позивача.
Щодо заявлених представником відповідача вимог про відмову у задоволенні позову у зв'язку зі спливом строку позовної давності, то суд відмовляє в задоволенні даного клопотання, зважаючи на наступне.
За змістом статей 256, 261 ЦК України позовна давність є строком пред'явлення позову особою, право якої порушене, а сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи.
Отже, перш ніж застосовувати позовну давність, суд повинен з'ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. У разі коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв'язку зі спливом позовної давності - за відсутності наведених позивачем поважних причин її пропущення. Оскільки матеріалами даної цивільної справи не встановлено порушення прав та охоронюваних законом інтересів позивача, суд прийшов до висновку про відмову у застосуванні строку позовної давності.
Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Сторонам надано можливість повно реалізувати процесуальні права, надані їм законом, в тому числі надати докази.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
На підставі викладеного, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 77374,29 грн. та зобов'язання внести зміни у записи трудової книжки ОСОБА_1 за період вимушеного прогулу є необґрунтованими та в їх задоволенні слід відмовити.
На підставі викладеного, керуючись ст.16 ЦК України, ст.ст.21, 23, 36, 39-1, 235 Кодексу Законів про працю, ст.ст.54, 55 ЗУ «Про освіту», ст.ст.3, 4, 11, 12, 13, 76-82, 89, 258, 259, 263, 264, 265, 268, 354 ЦПК України, ч.1 п.15 п.п.15.5 розділу ХІІ. Перехідних положень ЦПК України суд, -
В задоволенні позову ОСОБА_1 до Київського національного торговельно-економічного університету в особі Чернівецького торговельно-економічного інституту про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги. Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Чернівецького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.
З повним текстом рішення суду учасники справи можуть ознайомитись 26 грудня 2019 року.