23 січня 2019 року м. Дніпросправа № П/811/52/18
Третій апеляційний адміністративний суд
у складі колегії суддів: головуючого - судді Сафронової С.В. (доповідач),
суддів: Чепурнова Д.В., Мельника В.В.,
за участю секретаря судового засідання Царьової Н.П.
розглянувши у порядку письмового провадження в приміщені суду в місті Дніпро апеляційну скаргу Управління Держпраці у Кіровоградській області на рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 29 жовтня 2018 року (суддя Черниш О.А., м. Кропивницький, повний текст рішення складено 29.10.2018 року)
у адміністративній справі № П/811/52/18 за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Кіровоградській області, про визнання протиправною та скасування постанови, -
05.01.2018 року Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 (далі по тексту - позивач або ФОП) звернувся до суду з позовом до Головного управління Держпраці у Кіровоградській області (далі по тексту - відповідач), в якому просив визнати протиправною та скасувати постанову № КР-0609-02-079-334 від 26.12.2017 року про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами.
Рішенням Кіровоградського окружного адміністративного суду від 29.10.2018 року позовні вимоги задоволено.
З рішенням суду першої інстанції не погодилось Головне управління Держпраці у Кіровоградській області та подало апеляційну скаргу, в якій просило скасувати рішення та прийняти нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог. Свої вимоги обґрунтувало тим, що судом першої інстанції невірно було надано оцінку та правове значення обставинам справи. Апелянт вважав, що наймана працівниця, яка працювала у ФОП ОСОБА_1 працювала згідно трудової угоди, не дивлячись на присутність деяких елементів цивільної угоди, їй з порушенням законодавства виплачувалась заробітна плата як найманому працівнику, здійснювався облік роботи. Апелянт вказував, що наймана працівниця у своїх поясненнях визнала, що працює у ФОП ОСОБА_1, виконує роботу секретаря з режимом роботи. Праця найманого працівника не була юридично самостійною а відбувалась у межах власної діяльності ФОП ОСОБА_1 з чітким виконанням трудових функцій, з робочим часом та оплатою за виконану роботу. Відносини позивача з найманим працівником є трудовими а не цивільно-правовими. Позивач протиправно вчинив заміну трудових відносин цивільно-правовими у порушення вимог ч. 1 та ч. 3 ст. 24 КЗпПУ та ст. 21 КЗпПУ. Апелянт вказував, що працівники реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору, чого здійснено не було. Апелянт вказував, що ФОП ОСОБА_1 фактично визнав допущені ним порушення трудового законодавства, а саме працевлаштування працівника без належного оформлення, у поясненнях повідомив про усунення порушення. Апелянт вказував, що інспектор Головного управління Держпраці має повноваження перевіряти дотримання суб'єктами господарювання вимог трудового законодавства.
Перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що законодавство не містить обов'язкових приписів у яких випадках сторони зобов'язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт, сторони договору (роботодавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. У звязку з цим, суд вважав, що висновки Головного управління Держпраці у Кіровоградській області про порушення позивачем вимог частин 1 та 3 ст. 24 КЗпП України є помилковими, а тому прийнята на підстави цих висновків постанова про накладення штрафу є необґрунтованою і такою, що прийнята без врахування всіх істотних обставин. Суд першої інстанції вказував, що фізична особа може виконувати роботи як на підставі трудового договору, так і цивільно-правового договору, той факт, що між позивачем та ОСОБА_2 (найманою працівницею) був укладений саме цивільний договір, а не трудовий, що підтверджується особистими поясненнями ОСОБА_2, які відбирались посадовою особою відповідача та які заслухані судом під час допиту як свідка.
Матеріалами справи встановлено, що з 12.12.2017 року по 13.12.2017 року Головним управлінням Держпраці у Кіровоградській області відповідно до наказу від 08.12.2017 року за №1853 була проведена позапланова перевірка ФОП ОСОБА_1 з питань додержання суб'єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
За результатами перевірки 13.12.2017 року складений акт перевірки №КР-0609-02-079, згідно висновку якого позивачем були порушені вимоги нормативно-правових актів, а саме, порушено вимоги статей 21 та 24 КЗпПУ. Трудове законодавство України не дозволяє укладати угоди на виконання робіт. Обгрунтування такого висновку міститься у відмінностях між трудовим і цивільно-правовим договорами: предметом цивільно-правового договору підряду є кінцевий результат роботи, тоді як для трудового договору основним є факт та процес трудової діяльності. На думку перевіряючого інспектора, що викладена у акті, не можна укласти із громадянином договір підряду на виконання ним функцій «продавця», оскільки в такому випадку предметом договору є виконання працівником певних трудових обов'язків, а не досягнення у підсумку його роботи певного конкретного матеріального результату.
Підставою для такого висновку було те, що ФОП ОСОБА_1 та громадянкою ОСОБА_2 був укладений цивільно-правовий договір від листопада 2017, який було надано перевіряючому під час провадження перевірки. Зокрема договором передбачено, що ОСОБА_2 зобов'язувалась надати замовнику послуг - ФОП ОСОБА_1 - послуги визначені окремим переліком, замовник з свого боку приймає виконані послуги та оплачує їх. Виконавець зобов'язувалась відповідно до договору здійснювати консультування клієнтів замовника з питань ПВХ виробів, дверей, утеплення, за допомогою телефонного зв'язку та при зустрічах.
Із змісту укладеної угоди (договору), вбачається, що предметом договору є послуги по здійсненню обслуговування покупців. Позивач здійснював оплату робіт у розмірі, відповідно до договору, у розмірі 3000,00 грн.
Відповідно до матеріалів справи, ФОП ОСОБА_1 не погодився з висновками акту перевірки №КР-0609-02-079, що підтверджується відповідною відміткою на акті.
Стосовно предмету перевірки та виявленої обставини, ОСОБА_2 надавались пояснення, зокрема пояснено, що працює за цивільним договором, не є найманим працівником ФОП ОСОБА_1
З наданих пояснень самим ФОП ОСОБА_1, що адресовані Головному управлінню Держпраці у Кіровоградській області, встановлено, що позивач заперечує, що має найманого працівника, навпаки пояснює, що ОСОБА_2 робила роботу на його особисте прохання, в нього не працює.
Після здійснення перевірки, відповідач прийшов до висновку про те, що укладений договір з ОСОБА_2 має умови дії трудового законодавства, договір має на меті приховати неоформлену працевлаштованість та трудові відносини з ФОП ОСОБА_1 У зв'язку з цим відповідач зробив висновок, що в цьому випадку були порушені вимоги нормативно-правових актів.
На підставі акту перевірки відповідачем, 18.12.2017 року винесено припис про усунення виявлених порушень №КР-0609-02-079/0249, яким вимагалось від ФОП ОСОБА_1 припинити порушення законодавства та укласти з ОСОБА_2 трудовий договір.
Відповідно до матеріалів справи, встановлено, що відповідачем 26.12.2017 року прийнято постанову №КР-0609-02-079 про накладення штрафу в сумі 96000,00 грн. на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України.
Відповідно до пунктів 1, 2, 7 Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011 року за №386/2011 Державна інспекція України з питань праці (Держпраці України) є центральним органом виконавчої влади, який забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття в частині призначення нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб та здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені у встановленому порядку територіальні органи.
Відповідно до статей 21, 23, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до ч.1 ст.626 та ч.1 ст.628 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Зміст договору становлять умови (пункти). Визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Частиною 1 ст. 627 ЦК України передбачено, що сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.
Частиною 2 ст.265 КЗпП України передбачено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Судова колегія вважає за необхідне зазначити, що законодавчими нормами КЗпП України фізичним особам-підприємцям не забороняється використовувати найману працю, залучати осіб для виконання певних робіт та робіт певного характеру. Передбачена можливість залучення для виконання певних робіт працівників на певний проміжок часу та для виконання певних замовлених послуг. Те, що відносини ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 мають ознаки трудових відносин спростовується укладеним між ними цивільно-правовим договором, оскільки договір має певний строк найму працівниці та передбачає виконання певних замовлених послуг. Характерною відмінністю є замовлення виконання певних послуг на певний термін, договір має строк дії.
Більше того, у разі наявності можливих трудових відносин позивача з найманим працівником, він повинен був виконати інші вимоги як роботодавець. Зокрема, статтею 29 КЗпП України передбачає, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Оскільки ФОП ОСОБА_1 не виконував функції та дії як можливий роботодавець ОСОБА_2, варто казати про те, що їх відносини не є відносинами трудового найму а є відносинами цивільно-правового характеру які і регулюються відповідним договором.
Згідно п.2 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 року за №509 штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, начальниками управлінь і відділів Держпраці та їх заступниками (з питань, що належать до їх компетенції), начальниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (далі - уповноважені посадові особи). Штрафи можуть бути накладені на підставі, зокрема, акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу.
З системного аналізу статей 21, 23, 24 КЗпП України та статей 626, 628 ЦК України вбачається, що законодавством передбачено основні положення трудового договору та цивільного договору. Відносини позивача з громадянкою ОСОБА_2 є цивільно-правовими, при яких виконавець послуг надає певні передбачені договором послуги.
Колегія суддів зазначає, що відповідач при винесенні постанови по накладення на позивача штрафу за порушення законодавства про працю повинне був врахувати відмінність поняття трудового та цивільно-правового договору, врахувати, що відносини ФОП ОСОБА_1 з громадянкою, яка відповідно до договору надавала замовлені послуги не є трудовими.
Згідно ч. 1, ч. 6 ст. 139 КАС України при задоволенні позову сторони, яка не є суб'єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб'єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не повертаючи адміністративної справи на новий розгляд, змінить судове рішення або ухвалить нове, він відповідно змінює розподіл судових витрат.
Не передбачено повернення судових витрат суб'єкту владних повноважень та не передбачено повернення судових витрат здійснених стороною у разі відмови у задоволенні апеляційної скарги.
Враховуючи вище викладене, колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновками суду першої інстанції та вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції слід залишити без змін, як таке, що прийняте з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Керуючись статтями 315, 316, 321, 322 КАС України, суд, -
Апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Кіровоградській області - залишити без задоволення.
Рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 29 жовтня 2018 року у справі № П/811/52/18 - залишити без змін.
Постанова Третього апеляційного адміністративного суду набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів відповідно до ст.,ст.328, 329 КАС України.
Головуючий - суддя С.В. Сафронова
суддя Д.В. Чепурнов
суддя В.В. Мельник