Справа № 758/1601/17
Категорія 53
18 грудня 2018 року місто Київ
Подільський районний суд міста Києва у складі:
головуючого - судді Ларіонової Н.М.,
при секретарі судового засідання Горбані О.В., Артюшенко К.С., Мариненко Я.С.,
за участю: позивача ОСОБА_1,
представника позивача - адвоката ОСОБА_2,
представників відповідача - Шевченка Б.В. та Федюшкіної Є.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі районного суду в м.Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного концерну «Укроборонпром» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
31.01.2017 року ОСОБА_1 звернувся до Подільського районного суду м.Києва з позовом до Державного концерну «Укроборонпром», згідно якого просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного концерну «Укроборонпром» від 04.01.2017 р. № 1-ОС про звільнення його з посади головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну; зобов»язати відповідача поновити його на посаді головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення в розмірі 15 418,98 грн. та стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.
В обґрунтування вказаного позову зазначав, що згідно наказу №393-ОС від 29.10.2014 р. до Державного концерну «Укроборонпром» був прийнятий на посаду головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну, з якої був звільнений наказом №1-ОС від 04.01.2017 року за п.1 ст.40 КЗпП України. Вказує, що в жовтні 2016 року він отримав попередження про звільнення, яке ґрунтувалося на тому, що у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників концерну його посаду було скорочено, а він попереджався про наступне звільнення. Однак на момент попередження , як і на момент його звільнення у відповідача існували вакантні посади, які йому не були запропоновані, а його звернення про переведення були проігноровані. Вважає таке звільнення незаконним, що призвело до заподіяння йому моральної шкоди, яку він оцінює у 10 тис.грн.
Провадження у справі відкрито ухвалою від 15.02.2017 р. (суддя Роман О.А.).
В червні 2017 р. представником відповідача були подані за печення проти позову, в яких сторона відповідача посилається на те, що звільнення позивача відбулось в рамках змін в організації виробництва і праці - скорочення штату, про що був попереджений позивач відповідно до закону, вакантних у штатному розкладі не було, переважного права на залишення на роботі позивач не мав.
На підставі протоколу повторного автоматичного розподілу від 07.12.2017 року матеріали вищевказаної справи передані в провадження судді Ларіонової Н.М.
Позивач неодноразово збільшував розмір позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за останньою заявою (в редакції від 13.11.2018 р.) просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 450 637,2 грн.
Представником відповідача поданий відзив (заперечення) проти позову, в яких сторона відповідача зазанчає про те, що що 29.10.2014 р. наказом ДК «Укроборонпром» № 393-ОС позивача призначено на посаду головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну. 26.10.2016 р. наказо ДК «Укроборонпром» № 32-ШР було скорочену посаду, яку обіймав позивач. 21.10.2016 р. позивача було ознайомлено з наказом ДК «Укроборопром» від 20.10.2016 р. № 32-ШР. Крім того, 21.10.2016 р. позивача особисто у письмовій формі повідомлено про скорочення його посади, про що свідчить розписка ОСОБА_1 04.01.2017 р. наказом ДК «Укроборонпром» № 1-ОС позивача було звільнено з займаної посади. Зазначає, що зі змісту наказу ДК «Укроборонпром» № 32-ШР вбачається, що 20.10.2016 р. було скорочено всі 19 посад у департаменті контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну, у тому числі посаду, яку обіймав позивач. Також вказує , що позивач у своїй позовній заяві помилково зазначає, що під час звільнення йому не було запропоновано вакантні посади, які існували у ДК «Укроборонпром». Зазначене твердження є необгрунтованим, оскільки вакантних посад у відповідача не було з моменту повідомлення позивача про звільнення до моменту звільнення позивача. Просив в задоволенні позову відмовити.
В наданій суду відповіді на відзив позивач на спростування доводів відповідача зазначив, що в жовтні 2016 р. отримав попередження про звільнення , яке ґрунтувалося на тому, що у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності на штату працівників Концерну його посаду було скорочено, а він попереджався про наступне звільнення. Однак, отримавши попередження про звільнення, відповідач не запропонував йому, у зв»язку з його звільненням на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, ані до отримання попередження, ані після отримання попередження жодної вакантної посади для переведення та взагалі жодних пропозицій та вакантних посад, щодо переведення мені від відповідача не було запропоновано , незважаючи на наявність таких вакантних посад. Позивач стверджує про навність вакантних посад у відповідача, на які можливо було його перевести, але вони не були запропоновані позивачеві, та про наявність переважного права на залишення на роботі, оскільки мав більш високу кваліфікацію та має тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві.
В судовому засіданні 13.11.2018 р. позивачем була подана заява про залишення без розгляду позову в частині вимог про відшкодування моральної шкоди, в зв'язку з чим ці вимоги залишені без розгляду.
В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги в повному обсязі та надали пояснення, аналогічні викладеним в позові обставинам.
Представники відповідача в судовому засіданні запересували проти позовну та просили відмовити в його задоволенні з підстав, наведених у відзиві (запереченнях).
Суд, встановивши обставини справи та перевіривши їх доказами, яким надана оцінка в їх сукупності, дійшов таких висновків.
Відповідно п.9 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України (2017 р.) застосуванню при розгляді даної справи підлягають норми чинного з 15.12.2017 р. ЦПК України (2017 р.).
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.
Даний принцип полягає у змагальній формі ініціативи та активності осіб, які беруть участь у справі.
Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин даної справи. Стороні зобов'язані визначити коло фактів, на які вони можуть посилатися як на підставу своїх вимог і заперечень, і довести обставини, якими вони обґрунтовують ці вимоги й заперечення, як того вимагають положення ст.81 ЦПК України, за якими доказуванню підлягають обставини які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справу в межах заявлених позовних вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, особа яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд, зобов'язана надати усі наявні у неї докази та довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Судом встановлено, що наказом ДК «Укроборонпром» № 393-ОС від 29.10.2014 р. ОСОБА_1 був прийнятий на посаду головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну .
20.10.2016 р. наказом ДК «Укроборонпром» № 32-ШР було скорочено посаду, яку обіймав ОСОБА_1
20.10.2016 р. ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом ДК «Укроборонпром» № 32-ШР про скорочення посади головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну.
Наказом № 1-ОС від 04.01.2017 р. ОСОБА_1 було звільнено з посади головного спеціаліста контрольно-ревізійного відділу Департаменту контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну у зв»язку зі скороченням чисельності працівників за п.1 ст.40 КЗпП України.
Дані обставини підтверджені наданими письмовими документами та не оспорюється сторонами.
Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо.
Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.
Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати причин звільнення чи доцільність скорочення штату, він управі лише визначити, чи відбулася процедура відповідно до закону.
За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Згідно з роз'ясненнями, що містяться в пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
У зв'язку зі змінами у штатному розписі Концерну ОСОБА_5 було попереджено про наступне вивільнення 20.10.2016 року, що засвідчено його особистим підписом 21.10.2016 року. Дану обставину позивач підтвердив в судовому засіданні.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Верховний Суд України, розглянувши цивільну справу №6-40цс15, сформулював правову позицію, згідно з якою власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Вжиття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця.
Аналізуючи наведені законодавчі норми та правовий висновок Верховного Суду України, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов'язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації.
У судовому засіданні було встановлено, що зі змісту наказу ДК «Укроборонпром» № 32-ШР вбачається, що 20.10.2016 р. було скорочено всі 19 посад у департаменті контролю за фінансово-господарською діяльністю підприємств-учасників Концерну, у тому числі посаду, яку обіймав ОСОБА_5
На підтвердження зазначеної обставини представником відповідача надано засвідчену копію службової записки департаменту кадрів та документообігу від 29.05.2017 р. № 6.1/843, зі змісту якої вбачається, що в період з 21.10.2016 р. по 04.01.2017 р. в штатному розписі ДК «Укроборонпром» не було жодної вакантної посади, штатні розклади станом, що діяв на час звільнення позивача (на 19.10.2016 р.) та на час звільнення (04.01.2017 р.).
Також ця обставина підтверджена показаннями свідка ОСОБА_6, яка на час звільнення працювала начальником відділу роботи з персоналом в ДК «Укроборонпром», а на час допиту в суді - в.о.директора Департаменту управління персоналом. У суду не має підстав стави під сумнів достовірність і правдивість фактів, повідомлених даним свідком, його показання об'єктивно підтверджуються і не суперечать вищевказаними письмовим доказам.
Суд не приймає до уваги показання свідка ОСОБА_7, який на час звільнення позивача працював на посаді заступника керівника апарату Концерна, про наявність вакантних посад, оскільки його показання відповідно до ст.78 ч.2 ЦПК України є недопустими для встановлення даної обставини та, крім цього, спростовані вищевказаними письмовими доказами, саме які і є допустими, оскільки дані обставини підтверджуються ціма джерелами доказів.
Крім того, суд погоджується з заявою сторони відповідача про виключення з числа доказів на підставі ст.78 ч.1 ЦПК України долучених до відповіді на відзив копій наказів ДК «Укроборонпром» від 25.10.2016 р. № 283, від 21.11.2016 р. № 307, від 21.11.2016 р. № 308, оскільки вони отримані з порушенням встановленого законом порядку.
Суд також не погоджується з доводами позивача про те, що не було фактичної зміни в оргназації виробництва, оскільки за новим штатним розписом на підприємстві всього зменшено лише 4 штатних працівника, виходячи з того, що відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як вбачається з наданих відповідачем документів, таке рішення і саме такий шатний розпис був зумовлений організацією роботи.
За таких обставин, вбачається, що в ДП "Укроборонпром» мали місце зміни в організації виробництва і праці, що згідно положень п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є самостійною підставою для розірвання трудового договору.
Преревіряючи доводи позивача про переважне право на залишення на роботі в зв'язку з наявністю буль високої кваліфікації та продуктивності праці, суд виходить з такого.
За приписами ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.
За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловлені Верховним Судом у постанові від 22 січня 2018 року у справі № 519/161/16-ц.
Судом встановлено, що стаж роботи позивача у відповідача до звільнення становив 2 роки 2 місяці (29.10.2014 р. - 04.01.2017 р.), що не може вважатись тривалим часом, а тому позивач не підпадає під категорію осіб, передбачених ст.42 ч.2 п.3 КЗпП України.
Доказів про те, що ОСОБА_1 є особою, яка підпадає під інщі категорії осіб, перелічених у ч.2 ст.42 КЗпП України, позивачем суду не надано.
Також, як вбачається з наданих документів, оспорюваним наказаом від 20.10.2016 р. було скорочено всі 19 посад у Департаменті контролю за фінансово-господарською діяльністю Концерну, в якому позивач обіймав посаду головного спеціаліста, і цей структурний підрозділ було повінстю ліквідовано з відповідним виключенням всіх 19 посад зі штатного розпису Концерну.
Крім того, доводи позивача про переважне право спростовані службовою запискою Відповідача від 12.112.108 р. № 6.1/470, в якій перелічені особи, які мали переважне право на залишення на роботі.
Тим самим, суд не приймає до уваги доводи позивача про те, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки такі твердження не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду.
Відповідно до ч. 1 ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
В той же час, відповідно до ч.9 ст.43 КЗпП україни, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первінної профспілкової організації, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови такого органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. При цьому в пункті 15 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено на те, що не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду.
Як вбачається з матеріалів справи, після відкриття провадження у справі Відповідач звернувся 23.05.2017 р. із подання про надання згоди на звільнення Позивача, але первинна профспілкова обрагнізація ДК «Укроборонпром» не відповіла на подання Концерну, що підтверджується відповідним складеним 13.06.2017 р. актом.
Відповідно до ст.43 КЗпП України виборний орган первінної профспілкової організації мав розглянути подання адміністрації КП «Київтранспарксервіс" протягом 15 днів (ч.2), повідомити адміністрацію підприємства про прийняте рішення у письмовій формі в 3-дений строк після його прийняття, а у разі пропуску цього строку вважається, що профком дав згоду на розірвання трудового договору (ч.5).
Тим самим, відповідачем виконані передбачений законом обов'язок на отримання згоди профсоюзної організації на звільнення позивача. При цьому, позивачем суду не надано документів про те, що профспілкова організація не надавала згоду на його звільнення.
Вказані обставини дають суду підстави дійти висновку, що належними та допустимим, достатніми та достовірними доказами відповідачем доведено те, що Концерном були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, порушення трудових прав позивача при його звільненні немає, а тому підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі відсутні і в задоволенні цих вимог слід відмовити.
Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, тому суд вважає за необхідне відмовити і в задоволенні вимог в цій частині також.
Як вбачається з матеріалів справи, позивач звернувся до суду у встановлений статтею 233 ч.1 КЗпП України місячний строк.
На основі повно та всебічно з'ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню, оскільки є безпадставиними, не засновані на законі та не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду.
Оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, а позивач є особою, що звільнений від сплати судового збору при подачі позовів даної категорії, при цьому стороною відповідача у встановленому законом порядку не заявлялось про понесені судові витрати, то судом не вирушується питання про судові витрати про постановленні даного судового рішення.
На підставі викладеного, ст.ст.40 ч.1 п.1, 43, 232, 233 КЗпП України, керуючись п.9, 15.5 розділу ХІІІ «Перехідні положення» ЦПК України (2017 р.), ст.ст.4, 10, 12, 13, 76-80, 81, 89, 141, 258-259, 263, 264, 265, 268, 273, 354 ЦПК України, -
В позові ОСОБА_1 (зареєстроване місце проживання за адресою: АДРЕСА_1 ; РНОКПП НОМЕР_1) до Державного концерну «Укроборонпром» (місцезнаходження за адресою: м.Київ, вул.Дегтярівська, 36; код ЄДРПОУ 37854297) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити в повному обсязі.
Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги через Подільський районний суд м.Києва протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення суду не була вручена в день його складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30 днів з дня вручення йому копії повного рішення суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Суддя Н. М. Ларіонова