29 жовтня 2018 року № 810/4446/18
Суддя Київського окружного адміністративного суду Леонтович А.М., розглянувши у порядку письмового провадження за правилами спрощеного позовного провадження у м. Києві адміністративну справу за позовом фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Головного управління Держпраці у Київській області про визнання протиправною та скасування постанови,
До Київського окружного адміністративного суду звернувся фізична особа-підприємець ОСОБА_1 з позовом до Головного управління Держпраці у Київській області, в якому позивач просить суд:
- визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу від 14.08.2018 №КВ 923/751/АВ/ТД/ФС-370.
Ухвалою Київського окружного адміністративного суду від 31.08.2018 відкрите спрощене позовне провадження у справі №810/4446/18, вирішено здійснювати розгляд справи без повідомлення (виклику) учасників справи за наявними у ній матеріалами.
В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що постанова про накладення штрафу є протиправною, оскільки відповідач дійшов хибних висновків про порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю. Позивач стверджує, що праці осіб, з якими не укладав трудовий договір, у процесу здійснення господарської діяльності не використовує.
Відповідач позов не визнав, у відзиві на позовну заяву зазначив, що позивачем без укладення трудового договору було допущено до роботи ОСОБА_2, що також було підтверджено відібраними у неї у ході інспекційного відвідування поясненнями.
За таких обставин відповідач вважає, що обґрунтовано притягнув позивача до юридичної відповідальності у вигляді штрафу за порушення законодавства про працю.
Частиною 5 статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України передбачено, що суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.
Із клопотанням про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін учасники справи до суду не звертались.
Згідно з частиною 2 статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України розгляд справи по суті за правилами спрощеного позовного провадження починається з відкриття першого судового засідання; якщо судове засідання не проводиться, розгляд справи по суті розпочинається через тридцять днів.
З огляду на завершення 30-ти денного терміну для подання заяв по суті справи, суд вважає можливим розглянути та вирішити справу по суті за наявними у ній матеріалами.
Розглянувши подані документи і матеріали, з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне.
Як вбачається з матеріалів справи, на підставі наказу про проведення інспекційного відвідування №2430 від 06.07.2018 та направлення на проведення інспекційного відвідування від 10.07.2018 №815 Головним управлінням Держпраці у Київській області було проведене інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 на предмет дотримання вимог законодавства про працю.
Результати інспекційного відвідування оформлені актом від 27.07.2018 № КВ/923/751/АВ.
У ході інспекційного відвідування було встановлено, що у трудових відносинах з ФОП ОСОБА_1 перебуває ОСОБА_2, яку було допущено до роботи без укладення трудового договору та без повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу до фізичної особи.
На підставі акту інспекційного відвідування від 27.07.2018№ КВ/923/751/АВ Головним управлінням Дежрпраці у Київській області було прийнято постанову про накладення штрафу від 14.08.2018 №КВ923/751/АВ/ТД/ФС-370, якою до позивача за порушення вимог частини 3 статті 24 КЗпП України та Постанови Кабінету міністрів України від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу Законів про працю України накладено штраф у розмірі 111690,00 грн.
Не погоджуючись з вказаною постановою, позивач звернувся до суду.
Надаючи правову оцінку відносинам, що виникли між сторонами, суд виходить з наступного.
Як вбачається з матеріалів справи, 01.07.2018 між ФОП ОСОБА_1 (замовник) та ОСОБА_2 (виконавець) був укладений договір, у порядку та на умовах якого замовник доручає а виконавець бере на себе зобов'язання виконати роботи (надати послуги) з продажу у період з 01.07.2018 по 11.07.2018 безалкогольних напоїв у кафе «Моцарт» у кількості 500 шт. (а.с. 32).
11 липня 2018 року між ФОП ОСОБА_1 і ОСОБА_2 був складений акт здачі-прийняття послуг, відповідно до якого ОСОБА_2 надала, ФОП ОСОБА_1 прийняв послуги з продажу безалкогольних напоїв тривалістю десять днів (а.с. 33).
Крім того, 11 липня 2018 року між ФОП ОСОБА_1 і ОСОБА_2 був укладений строковий трудовий договір, відповідно до якого ОСОБА_2 приймається на роботу на посаду «барист» та зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, а ФОП ОСОБА_1 зобов'язується виплачувати їй заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (а.с. 36-37).
Наказом ФОП ОСОБА_1 від 11.07.2018 №1 ОСОБА_2 було прийнято на роботу (а.с. 38).
Цього ж дня ФОП ОСОБА_1 направив до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу (а.с. 39).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (КЗпП України).
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Визначення трудового договору міститься у статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України). Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
За приписами статті 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
З аналізу наведених норм вбачається, що за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання не індивідуально-визначеної роботи, а трудових функцій в діяльності підприємства за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правового договору є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, які визначаються після закінчення роботи і оформляються актами передачі виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Цивільно-правовим договором може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовим договором не робиться.
Основною ознакою, що відрізняє трудовий договір від цивільно-правового, є те, що трудовим договором регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, оскільки метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець за цивільно-правовим договором на відміну від працівника за трудовим договором не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Ще одна відмінність між цивільно-правовим та трудовим договорами полягає в тому, що відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами Кодексу законів про працю України та інших актів трудового законодавства і не може змінюватися сторонами трудового договору, а відповідальність у цивільно-правових відносинах визначається сторонами у договорі або чинним законодавством України, зокрема нормами Цивільного кодексу України.
Аналогічну позицію висловив Верховний Суд в постанові від 26.09.2018 у справі №822/723/17.
Проаналізувавши цивільно-правовий договір від 01.07.2018, укладений між позивачем та ОСОБА_2, суд звертає увагу, що його умовами є виконання роботи за певною визначеною посадою, що з огляду на сферу здійснення господарської діяльності позивача у сфері громадського харчування вказує на те, що предметом цього договору є саме процес праці, а не певний матеріальний результат.
Зокрема, матеріалами справи підтверджується, що у штаті позивача наявна посада «барист» до функціональних обов'язків якої входить приготування та продаж напоїв та пов'язані з цим обов'язки щодо обслуговування клієнтів та проведення розрахунків. На цю ж посаду 11.07.2018 відповідно до наказу ФОП ОСОБА_1 від 11.07.2018 була прийнята ОСОБА_2, яка у період з 01.07.2018 по 11.07.2018 виконувала ці ж обов'язки, але за цивільно-правовою угодою.
Як вбачається з письмових пояснень ФОП ОСОБА_1, відібраних у нього у ході інспекційного відвідування, ОСОБА_2 у період з 01.07.2018 по 11.07.2018 за цивільно-правовим договором працювала «стажером-баристом», а з 11.07.2018 була прийнята на роботу на посаду «барист» за трудовою угодою.
Відповідно до письмових пояснень ОСОБА_2, відібраних у неї у ході інспекційного відвідування, вона виконувала роботу баристи, що передбачала: готування кави, обслуговування клієнтів, здійснення розрахунків з клієнтами. При цьому продукти харчування та інші засоби, необхідні для виконання зазначеної роботи, були надані ФОП ОСОБА_1 Перед початком виконання роботи був проведений інструктаж з охорони праці в усній формі, робочий день був встановлений з 09 год. по 22 год., з графіком сім робочих днів та сім вихідних днів. Плата за виконану роботу становила 150 грн. в день, готівкою щотижня.
Зміст наведених пояснень свідчить, що окрім передбачених у договорі послуг з приготування безалкогольних напоїв, ОСОБА_2 виконувала й іншу роботу, зокрема, обслуговувала клієнтів закладу здійснювала з ними розрахунки.
Суд також зазначає, що попри те що у договорі про надання послуг від 01.07.2018 ОСОБА_2 зобов'язувалась надавати послуги з приготування безалкогольних напоїв у кількості 500 шт., в акті здачі-прийняття послуг від 11.07.2018 позивачем були прийняті послуги з «продажу безалкогольних напоїв строком 10 днів», тобто не результат у певному матеріальному виразі, а саме процес роботи.
Таким чином, предметом укладеного між позивачем та ОСОБА_2 договору був сам процес праці, а не її кінцевий результат у вигляді наданих послуг з приготованих 500 щт. безалкогольних напоїв. Як вбачається зі змісту вказаних пояснень, ОСОБА_2 самостійно не організовувала роботу, виконувала її не на власний ризик та розсуд, а підпорядковувалась безпосередньо позивачеві і виконувала його вказівки.
Наведене свідчить про факт прийняття на роботу працівника ОСОБА_2 за професією (посадою) «барист» з випробувальним строком, роз'яснення їй прав та обов'язків, інформування її про умови праці та правила внутрішнього трудового розпорядку.
Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що угода, укладена між позивачем та ОСОБА_2, має усі ознаки трудового договору.
Водночас, незважаючи на допуск 01.07.2018 працівника до виконання посадових обов'язків, ознайомлення із робочим місцем та зобов'язаннями в сфері охорони праці, позивачем як роботодавцем 01.07.2018 не було укладено трудовий договір у відповідності до вимог статті 24 КЗпП України.
Відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Таким чином, санкції, передбачені абзацом 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України, застосовуються у випадку, коли неподання повідомлення про працевлаштування призводить до виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків, тоді як сам по собі факт неподання повідомлення про працевлаштування без відповідних наслідків не є підставою для застосування вказаних санкцій.
Беручи до уваги, що позивач допустив до роботи ОСОБА_2 не уклавши з нею трудового договору, виплачував їх заробітну плату без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків, суд дійшов висновку що відповідач обґрунтовано застосував до нього штрафні санкції на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України.
За таких обставин суд не знаходить підстав для визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу від 14.08.2018 №КВ/923/751/АВ/ТД/ФС-370.
З приводу посилань позивача на відсутність підстав для інспекційного відвідування, суд зазначає наступне.
Суб'єкт господарювання, який вважає порушеним порядок та підстави призначення інспекційного відвідування перевірки щодо нього, має захищати свої права шляхом недопуску посадових осіб Держпраці до такого інспекційного відвідування.
Якщо ж допуск до проведення інспекційного відвідування відбувся, в подальшому предметом розгляду в суді має бути лише суть виявлених порушень трудового та іншого законодавства, дотримання якого контролюється Держпраці України.
Отже, саме на етапі допуску до інспекційного відвідування суб'єкт господарювання може поставити питання про необґрунтованість його призначення та проведення, реалізувавши своє право на захист від безпідставного та необґрунтованого здійснення контролю щодо себе.
Водночас допуск до інспекційного відвідування нівелює правові наслідки процедурних порушень, допущених Держпраці України чи її територіальним органом при призначенні та проведенні Інспекційного відвідування. А відтак, позови суб'єктів господарювання, спрямовані на оскарження рішень, дій або бездіяльності контролюючих органів щодо призначення та/або проведення перевірок , інспекційних відвідувань тощо можуть бути задоволені лише в тому разі, якщо до моменту ухвалення судового рішення не відбулось допуску посадових осіб Держпраці до інспекційного відвідування.
В іншому разі в задоволенні відповідних позовів має бути відмовлено, оскільки правові наслідки оскаржуваних дій за таких обставин є вичерпаними, а отже, задоволення позову не може призвести до відновлення порушених прав суб'єктів господарювання, оскільки після проведення інспекційного відвідування права суб'єкта господарювання порушують лише наслідки його проведення.
Подібна правова позиція висловлена Верховним судом України у постанові від 24.12.2010 у справі № 21-25а10 за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Foods and Goods L.T.D.» до Державної податкової інспекції у Калінінському районі м. Донецька, третя особа - Державна податкова адміністрація в Донецькій області, про скасування рішення про застосування штрафних (фінансових) санкцій.
Посилання позивача на окремі дефекти акту про неможливість проведення перевірки не спростовують встановлених під час проведення інспекційного відвідування правопорушень і не можуть бути самостійною підставою для скасування оскаржуваного рішення.
Суд відхиляє твердження позивача про порушення строків проведення інспекційного відвідування зважаючи на наступне.
Пунктом 18 Порядку №295 встановлено, що у разі відсутності документів, ведення яких передбачено законодавством про працю, об'єкту відвідування надсилається копія акта про неможливість проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування та письмова вимога із зазначенням строку поновлення документів. На час виконання такої вимоги строк проведення інспекційного відвідування або невиїзного інспектування зупиняється.
Судом встановлено, що 10.07.1018 під час проведення інспекційного відвідування інспектору праці не було надано будь-яких документів для ознайомлення, тому інспектором праці було складено Акт про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування № КВ815/751/НД/АВ від 11.07.2018.
На виконання положень пункту 18 Порядку №295 інспектором праці також складено Вимогу про надання/поновлення документів №815 від 10.07.2018, про що було зроблено відмітку в Акті про неможливість проведення інспекційного відвідування.
З матеріалів справи вбачається, що інспектором праці, за допомогою засобів поштового зв'язку, було направлено ФОП ОСОБА_1 направлення на проведення інспекційного відвідування № 815 від 10.07.2018, вимогу про надання/поновлення документів № 815 від 10.07.2018 та Акт про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування №КВ815/751/НД/АВ від 11.07.2018.
У Вимозі про надання/поновлення документів №815 від 11.07.2018 зазначено строк зупинення інспекційного відвідування до 27.07.2018.
З урахуванням наведеного, беручи до уваги те, що відсутність документів, ведення яких передбачено законодавством про працю є підставою для зупинення інспекційного відвідування, суд дійшов висновку, що відповідач правомірно переніс проведення заходу державного контролю на іншу дату.
Відповідно до наказу про поновлення строку інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 №2718 від 27.07.2018 та направлення на проведення інспекційного відвідування №923 від 27.07.2018 інспектором праці було здійснене інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1
Про початок інспекційного відвідування, його мету позивач повідомлений належним чином, його ознайомлено з оригіналом наказу та вручено копію направлення на проведення інспекційного відвідування №923 від 27.07.2018, що підтверджується особистою відміткою позивача в акті.
Зважаючи на наведене, суд дійшов висновку, що інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 загалом тривало два дні, а саме 10.07.2018 та 27.07.2018, що відповідає вимогам пункту 10 Порядку №295.
Решта доводів та заперечень учасників справи висновків суду по суті позовних вимог не спростовують. Слід зазначити, що згідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 09.12.1994, серія A, N 303-A, п.29)
З огляду на сукупність встановлених під час судового розгляду справи обставин, суд доходить висновку, що при прийнятті оскаржуваної постанови від 14.08.2018 №КВ/923/751/АВ/ТД/ФС-370 відповідач діяв на підставах, у спосіб та в межах повноважень, наданих йому чинним законодавством, а тому в задоволенні позову слід відмовити.
За загальним правилом, що випливає з принципу змагальності, кожна сторона повинна подати докази на підтвердження обставин, на які вона посилається, або на спростування обставин, про які стверджує інша сторона.
Відповідно до частини другої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Системно проаналізувавши приписи законодавства України, що були чинними на момент виникнення спірних правовідносин між сторонами, зважаючи на взаємний та достатній зв'язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що адміністративний позов є необґрунтованим та задоволенню не підлягає.
У зв'язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, розподіл судових витрат відповідно до статті 139 Кодексу адміністративного судочинства України не здійснюється.
Керуючись статтями 9, 14, 73-78, 90, 143, 242- 246, 250, 255 Кодексу адміністративного судочинства України, суд
У задоволенні адміністративного позову відмовити.
Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Шостого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
У разі оголошення судом лише вступної та резолютивної частини рішення, або розгляду справи в порядку письмового провадження, апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.
Відповідно до підпункту 15.5 пункту 1 Розділу VII «Перехідні положення» Кодексу адміністративного судочинства України до початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні скарги подаються учасниками справи через Київський окружний адміністративний суд.
Дата складення повного рішення суду - 29.10.2018.
Суддя Леонтович А.М.