Справа № 755/16037/17
3/755/176/18
29 січня 2018 року суддя Дніпровського районного суду міста Києва Федосєєв С.В., розглянувши матеріали про притягнення до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, громадянина України, працюючого директором ТОВ «Українська компанія кави», проживаючого за адресою: АДРЕСА_1
Відповідно до наказу від 07.10.2014 № 1 з 07 жовтня 2014 року ОСОБА_1 знаходився на посаді директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська компанія кави». У своєї діяльності керувався статутом Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська компанія кави». У зв'язку з невиконанням обов'язків статуту було допущено порушення вимог законодавства про працю в частині: у період з 01.01.2017-12.09.2017 на Товаристві з обмеженою відповідальністю «Українська компанія кави», місцезнаходження юридичної особи: 49000, Дніпропетровська обл„ м. Дніпро, вул. Океанська, будинок 2, а саме:
Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу проводиться запис про причини звільнення до трудової книжки. Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівникові у день звільнення. Днем звільнення працівника вважається останній день роботи. Всі записи про роботу у разі звільнення працівника засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку у день звільнення з внесеними до неї записами про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Якщо працівник відсутній на роботі удень звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової книжки.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
На Товаристві всім звільнений працівникам було видано трудові книжки, про що свідчить їх особистий підпис у наказах про звільнення.
Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення ке працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівникові має бути повністю виданий розрахунок із заробітної плати: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, компенсація за невикористані дні відпустки.
Згідно наказу від 28.02.2017 р. за № 56 ОСОБА_2 було звільнено за ст. 38 КЗпП України з 28.02.2017 р. на підставі особистої заяви.
Згідно розрахункового листа за лютий 2017 року ОСОБА_2 було нараховано заробітну плату за лютий у розмірі 3200,00 грн., яку було сплачено 03.03.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 03.03.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті.
Згідно наказу від 15.08.2017 р. за № 70 ОСОБА_3 було звільнено за п. 2 ст. 41 КЗпП України з 15.08.2017 р. у зв'язку з втратою довіри.
Згідно розрахункового листа за серпень 2017 року ОСОБА_3 . було нараховано заробітну плату за серпень у розмірі 400,00 грн., яку було сплачено 18.08.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 18.08.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті.
Згідно наказу від 01.06.2017 р. за № 62 ОСОБА_4 було звільнено за ст. 38 КЗпП України з 01.06.2017 р. на підставі особистої заяви.
Згідно розрахункового листа за червень 2017 року ОСОБА_4 було нараховано заробітну плату за червень у розмірі 180,00 грн., яку було сплачено 20.06.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 20.06.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті.
Згідно наказу від 24.05.2017 р. за № 61 ОСОБА_5 було звільнено за ст. 38 КЗпП України з 24.05.2017 р. на підставі особистої заяви.
Згідно розрахункового листа за травень 2017 року ОСОБА_5 було нараховано заробітну плату за травень у розмірі 2400,00 грн., яку було сплачено 02.06.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 02.06.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті.
Згідно наказу від 18.05.2017 р. за № 60 ОСОБА_6 було звільнено за ст. 38 КЗпП України з 18.05.2017 р. на підставі особистої заяви.
Згідно розрахункового листа за травень 2017 року ОСОБА_6 було нараховано заробітну плату за травень у розмірі 1980,00 грн., яку було сплачено 02.06.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 02.06.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті
Згідно наказу від 17.04.2017 р. за № 58 ОСОБА_7 було звільнено за ст. 38 КЗпП України з 17.04.2017 р. на підставі особистої заяви.
Згідно розрахункового листа за квітень 2017 року ОСОБА_7 було нараховано заробітну плату за квітень у розмірі 1894,74 грн., яку було сплачено 21.04.2017 р. згідно відомості розподілу заробітної плати від 21.04.2017, що свідчить про порушення вищезазначеної статті.
Передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Як зазначалось вище звільненим працівникам, а саме ОСОБА_2, ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7 було здійснено остаточний розрахунок, але середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку не нараховано та не сплачено, що порушує вимоги ч.1 ст.117 КЗпП України: «В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові суму строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку».
Формування тарифної системи у Товаристві «Українська компанія кави» здійснюється суб'єктивно, відносно вирішення питання з визначенням розміру заробітної плати, а саме: встановлення розмірів заробітної плати працівникам без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів, що є порушенням вимог ст. 96 КЗпП України. Згідно вимог ст. 96 України: «Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів)». Однією з визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці. Спосіб перетворення робочої сили, пристосування її до конкретних умов виробництва здійснюється з допомогою тарифної системи. Тарифна система - це сукупність норм, визначених централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності, природно-географічних умов, характеру праці.
Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується певна робота. Водночас розряд також є показником рівня кваліфікації самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи (оплата праці завжди здійснюють залежно від розряду виконуваної роботи).
Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) - це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки визначається тим, що вона є основною, відносно постійною частиною зарплати, а також розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо.
Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, яка не потребує будь-якої кваліфікації робітника.
Більш висока оплата за більш складну працю визначається за допомогою тарифної сітки. Тарифна сітка - це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт.
Основне призначення тарифної сітки - це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик. Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору. Згідно з наданим до перевірки штатним розписом працівників Товариства на 01.09.2017 року встановлено, що оператору обжарювального апарату (код за класифікатором посад 8277, посада згідно із класифікатором відноситься до категорії робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин) встановлено посадовій оклад у розмірі 3600 грн, бухгалтеру (код за класифікатором посад 3433, посада згідно із класифікатором відноситься до категорії фахівці) встановлено посадовій оклад у розмірі 3600 грн, тобто вище перелічені посадові оклади були встановлені без міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, а відповідно без диференціації розмірів посадових окладів.
Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання спільної праці на конкретному підприємстві, що забезпечують необхідну поведінку учасників трудового процесу. На Товаристві наявні Правила внутрішнього трудового розпорядку, але вони не затверджені трудовим колективом що порушує вимоги ч. 1 ст. 142 КЗпП України: «Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил».
Оплата праці найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, незалежно від їх форм власності й господарювання, регулюється, з одного боку, шляхом установлення державою розміру мінімальної заробітної плати, норм, гарантій і компенсацій та порядку оподаткування доходів працівників, а з іншого - угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях і безпосередньо на підприємстві. Локальним нормативним актом, який регулює оплату праці на конкретному підприємстві, зокрема, встановлює розміри основної і додаткової заробітної плати, порядок преміювання працівників, надання їм пільг та компенсацій, є «Положення про оплату праці». На Товаристві присутнє «Положення про оплату праці», але воно не затверджено представником трудового колективу, що порушує вимоги ч.2 ст. 97 КЗпП України: «Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом».
На час складання протоколу порушення не усунути.
Своїми діями ОСОБА_1 порушив вимоги ч.1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення
В судове засідання ОСОБА_1 не з'явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, про причини неявки суд не повідомив. Неявка особи, яка притягається до адміністративної відповідальності, позбавила суд можливості вислухати його пояснення по суті. За таких обставин суд вважає за можливе розглянути справу у відсутність особи, яка притягається до адміністративної відповідальності.
Відповідно до ст. 251 КпАП України доказами в справі про адміністративне правопорушення є будь-які фактичні дані, на основі яких у визначеному законом порядку встановлюється наявність чи відсутність адмінправопорушення, винність даної особи в його вчиненні та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи. Ці дані встановлюються протоколом про адмінправопорушення, поясненнями особи, яка притягується до відповідальності, потерпілих, свідків, а також іншими документами.
Вина ОСОБА_1 підтверджується доказами, наявними в матеріалах справи про адміністративне правопорушення.
Суд прийшов до висновку про наявність в діях ОСОБА_1 складу адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Відповідно до ст. 38 КпАП України адміністративне стягнення може бути накладено не пізніше як через три місяці з дня вчинення правопорушення. В даному випадку - на день розгляду матеріалу в суді минуло більше трьох місяців з дня вчинення правопорушення і тому матеріал підлягає закриттю.
Керуючись ст.ст. 38, 41, 252, 283-285, 289, 291, 294 КУпАП, суд, -
ОСОБА_1 визнати винним у скоєнні адміністративного правопорушення передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП України.
Провадження по адміністративному матеріалу про притягнення до адміністративної відповідальності ОСОБА_1 за ч. 1 ст. 41 КУпАП - закрити у зв'язку з закінченням строків накладення адміністративного стягнення.
Постанова може бути оскаржена до Апеляційного суду м. Києва протягом десяти днів з дня її винесення через Дніпровський районний суд м. Києва.
Строк пред'явлення постанови до виконання три місяці з дня набрання постановою законної сили.
Суддя: